Enunciado de la actividad

La política de Recursos Humanos según Google -

05/06/2015
Laszlo Bock defiende en el libro 'La nueva fórmula del trabajo' que lo correcto es
pagar injustamente.
Laszlo Bock es vicepresidente senior de gestión de personas de Google, autor del
libro La nueva fórmula del trabajo, en el que brinda algunas ideas de la fórmula de
trabajo de la compañía. Más allá de la cuestión formal (mesas de ping-pong y
videojuegos en las oficinas), reivindican cambiar la forma de liderar equipos. La
semana pasada estuvo en España promocionando el libro, y este es un recopilatorio
de lo que distintos medios han publicado.
Bock parte de una premisa y es que pasamos más tiempo en el trabajo que en
ningún otro lugar, por lo que es ilógico que el trabajo se convierta en una
experiencia desmotivadora o poco humana. Motivado a escribir las casi quinientas
páginas de su manual porque “en Estados Unidos tenemos jefes horribles”, para él,
los empleados son el activo más valioso de cualquier empresa, y perder aquellos con
talento puede ser algo verdaderamente caro. Es por este motivo por lo que grita a los
cuatro vientos que hay que quitar poder a los directivos y dárselo a los empleados,
una visión propia de la cultura de Google, una empresa que, precisamente, asegura
que su éxito se debe al hecho de darle poder a los usuarios de Internet. Google,
defiende Bock, ha conseguido ser una empresa más humana siendo más productiva,
o viceversa, ya que, defiende, ambas cosas van unidas.
El dinero no es el único incentivo para retener el talento “La gente con talento quiere
hacer algo más que dinero, quiere hacer algo significativo, tener un impacto, un
propósito”, dice en una entrevista publicada en ABC. Y es que Google ha hecho que
el mundo de hace diez años no sea igual al que hoy conocemos. Cuando los
empleados sienten que están participando en un cambio significativo, llegan a ser
mucho más productivos. También se produce mucho más cuando la gente se siente
bien tratada.
El problema con el que se enfrentan muchas grandes empresas con respecto a sus
mejores empleados es que no saben retenerlos, y el dinero parece que no es
incentivo suficiente para convencerles. “La gente no se queda por el dinero”, decía el
responsable de RRHH en una entrevista en Bloomberg.
Bock desgrana unos principios sencillos de aplicar que pretenden ayudar a encontrar
el equilibrio entre creatividad y organización. Las únicas formas de retener a los
mejores empleados son, según la política de Recursos Humanos de Google, las que
ellos llaman ‘People Operation’ (Gestión de personas):
La calidad de las personas con las que trabajan.
La sensación de que el trabajo que realizan es significativo.
Mezclar innovación, eficiencia y sentido de pertenencia.
Cuando se habla de las ventajas que tienen los empleados de Google en todo el
mundo, suelen nombrarse las comidas gratuitas, poder ir a trabajar en chándal, salas
de juego en la empresa, masajes, tintorería en la empresa... Pero Bock asegura que
cuando una persona quiere irse de la empresa, no mira este tipo de cosas, al igual
que tampoco repara en el dinero. Por el contrario, lo que se mira con tristeza es el
hecho de dejar a un buen equipo de personas y profesionales con los que ha
trabajado, así como el propósito de abandonar un proyecto para cambiar el mundo.
La entrevista de trabajo, un momento clave Contratar a la gente adecuada es la tarea
más importante de toda compañía. Tal vez sorprenda el esfuerzo que la empresa
pone en conocer y escoger el talento. Para acabar fichando sólo a un 0,25 % de los
entrevistados, no se puede dejar la contratación en manos del instinto ni de una sola
persona. “El problema es cuando al cabo de cinco años te preguntas por qué tienes a
tal o cual persona en plantilla. Eso quiere decir que no lo hiciste tan bien. Por eso, es
fundamental tomarse todo el tiempo necesario y construir procesos complejos de
selección antes de contratar a alguien”, apuntaba en una entrevista en Cinco Días.
En opinión de Bock, los nuevos procesos de selección se basan un 20 % en el
pasado y experiencia, y un 80 % en la capacidad de adaptarse a nuevos entornos,
debido a la rapidez con la que se producen los cambios en la actualidad.
Hecho este proceso debe contratarse únicamente a personas que sean
mejores.
Muchas empresas anteponen la rapidez en contratar a la calidad del empleado, pero
las consecuencias son mucho peores que esperar al candidato oportuno. Una
mala contratación puede hacer disminuir el nivel del resto del equipo.
Lo correcto es pagar injustamente O lo que es lo mismo, pagar de forma homogénea
a la gente es injusto. En La nueva fórmula del trabajo también se defiende que, una
vez contratados, los empleados, aunque ocupen las mismas funciones, no tienen por
qué cobrar lo mismo. “En la mayoría de compañías suele haber una diferencia de
sueldo de como mucho el 30 % entre el trabajador medio y el mejor. Pero puede
ser que la diferencia de rendimiento sea del 200 %, porque el 90 % o más del valor
de un equipo proviene del 10 % superior. Por eso, creo que pagarle a los más
brillantes un 80 % más no es incorrecto, sino justo. Porque, si no, al final se van a ir a
otra empresa”, justifica.
Esta política de empresa para que no genere conflictos debe explicarse bien a todo el
mundo y hacerles ver que si rinden más cobrarán más. En cualquier caso, los
sueldos de cada trabajador son confidenciales y las diferencias de retribución las
abonamos, sobre todo, en acciones.
Los empleados deben tener más margen de decisión, más que los jefes
Los empleados desean autonomía, pero, en cambio, en cuanto se convierten en
jefes, empiezan a decir a los demás qué hacer. Y esto es contradictorio. “
En Google, cuando alguien adquiere un puesto de responsabilidad, le enseñamos a
escuchar a los demás, a guiar a su equipo hacia objetivos comunes”. El rol de un jefe
en Google es conectar a los distintos departamentos entre sí. También deben hacer
de coach con su equipo, ayudarles a ser mejores en lo que hacen. “Cada vez que me
reúno a solas con alguien de mi equipo, acabo preguntándole qué puedo hacer para
ayudarle”.
Tiempo libre durante el trabajo Según explica Bock, en Google no controlan las horas
de trabajo, ni desde dónde trabajan o si son más activos por la mañana o de
madrugada. "
Lo único que nos interesa es que lo hagan bien", afirma. Además, considera que los
empleados no deben pasarse todo el día frente a una pantalla.
 Hace unos años, el departamento de recursos humanos de Google notó un
problema: muchas mujeres abandonaban la empresa. Al igual que la mayoría de las
empresas de software de Silicon Valley, Google está compuesto principalmente por
hombres y los ejecutivos siempre han hecho una prioridad aumentar el número de
mujeres empleadas.
Pero el hecho de que las mujeres se fueran de Google no era solo un problema de
equidad de género, sino que afectaba el resultado final. A diferencia de la mayoría de
los sectores de la economía, el mercado para los empleados de tecnología de primer
nivel se estira increíblemente delgado. Google lucha por posibles trabajadores con
Apple, Facebook, Amazon, Microsoft y hordas de nuevas empresas, por lo que la
partida de cada empleado desencadena un proceso de reclutamiento costoso y lento.
Luego, estaba el problema de la felicidad. Google controla el bienestar de sus
empleados en un grado que puede parecer absurdo para quienes trabajan fuera de
Mountain View. La tasa de deserción entre las mujeres sugirió que podría haber algo
mal en la máquina de felicidad de la compañía. Y si hay alguna señal de que la
alegría entre los googlers está disminuyendo, es la misión del Departamento de
Recursos Humanos de Google averiguar por qué y cómo solucionarlo.
Google llama a su departamento de Recursos Humanos “Operaciones de personas”,
aunque la mayoría de las personas en la empresa lo acortan a POPS. El grupo está
encabezado por Laszlo Bock, un hombre de 40 años de edad que habló con Google
hace seis años. Bock dice que cuando POPS analizó el problema de la mujer de
Google, descubrió que era realmente un nuevo problema materno: las mujeres que
habían dado a luz recientemente se iban con el doble de la tasa promedio de
abandono de Google.
Entonces, en 2007, Bock cambió el plan. Las nuevas madres ahora obtendrían cinco
meses de descanso con el pago completo y los beneficios completos, y se les
permitió dividir ese tiempo como lo desearan, incluso tomarse parte de ese tiempo
libre justo antes de su fecha de vencimiento.
Esta semana, por cuarto año consecutivo, Google fue nombrada la mejor compañía
para trabajar por la revista Fortune; Microsoft era el número 75, mientras que Apple,
Amazon y Facebook ni siquiera estaban en la lista.
A veces, la generosidad de Google puede sonar excesiva, noble, pero derrochadora,
desde una perspectiva de resultados. Sin embargo, sería un error concluir que
Google reparte tales beneficios solo para ser amable. POPS monitorea
rigurosamente una gran cantidad de datos sobre cómo los empleados responden a
los beneficios y rara vez arroja dinero. El plan de licencia de maternidad de cinco
meses, por ejemplo, fue un ganador para la compañía. Una vez que entró en
vigencia, la tasa de deserción de Google para las nuevas madres bajó a la tasa
promedio para el resto de la empresa. "Una reducción del 50 por ciento, ¡fue
enorme!", dice Bock. Además, la felicidad, según lo medido por Googlegeist,
una larga encuesta anual de empleados, también aumentó.
El cambio en la licencia de maternidad ejemplifica cómo POPS ha ayudado a Google
a convertirse en el mejor empleador del país. Bajo Bock, el departamento de
Recursos Humanos de Google funciona más como un riguroso laboratorio de
ciencias que como el molesto monitor de sala que la mayoría de nosotros
imaginamos cuando pensamos en Recursos Humanos. En el corazón de POPS se
encuentra un sofisticado programa de seguimiento de datos de empleados, un
esfuerzo por obtener certeza empírica sobre todos los aspectos de la vida de los
trabajadores de Google, no solo el nivel correcto de pago y beneficios, sino también
detalles que suenan triviales como el tamaño óptimo y forma de las mesas de la
cafetería y la longitud de las líneas del almuerzo.
El Departamento de Recursos Humanos de Google ha descubierto muchas de esas
pepitas de comportamiento organizacional óptimo. El hallazgo más importante es que
los gerentes intermedios son importantes, lo que anuló la presunción de los
fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, de que se podía dirigir una
empresa en la que nadie era el jefe de nadie más. POPS determinó esto al observar
los puntajes que los gerentes de la empresa recibieron de las encuestas de
retroalimentación bilaterales, teniendo en cuenta tanto lo que piensan los
subordinados de un gerente como el gerente de un gerente sobre su trabajo. Cuando
los analistas compararon los gerentes de mayor y menor desempeño, encontraron
una gran diferencia: los mejores gerentes tenían tasas de deserción más bajas (lo
que significa que menos personas abandonaron sus equipos), y sus equipos fueron
mucho más productivos en una variedad de criterios.
En cuanto a las cafeterías, los investigadores descubrieron que la línea ideal para el
almuerzo debe durar unos tres o cuatro minutos, que sea lo suficientemente corta
como para que las personas no pierdan el tiempo, pero lo suficiente como para que
puedan conocer gente nueva. Las mesas deben ser largas, por lo que los
trabajadores que no se conocen se ven obligados a conversar. Y, después de realizar
un experimento, Google descubrió que abastecer cafeterías con platos de 8 pulgadas
junto con platos de 12 pulgadas alentaba a las personas a comer porciones más
pequeñas y saludables.
Con el tiempo, argumenta Bock, los hallazgos de Google, que a menudo comparte
con otros profesionales de recursos humanos, pueden mejorar todos nuestros
trabajos. "Pasas más tiempo trabajando que haciendo cualquier otra cosa", dice. "
Si trabaja ocho o 10 horas al día, es más tiempo del que pasa durmiendo, más
tiempo del que pasa con su cónyuge. Cuando lo sumas, se vuelve realmente
deprimente. Te gusta tu trabajo, pero para siempre debería ser, y podría ser, algo
más. Entonces, ¿por qué no lo es?"
Fuente: Elaboración propia con base en
https://www.equiposytalento.com/noticias/2015/06/05/la-
politica-de-recursos-humanos-segun-google

Pregunta 15 pts
Cuando Block dice que “contratar a la gente adecuada es la tarea más
importante de cada compañía”, está haciendo referencia a un proceso que
se encuentra dentro del subsistema de:
Grupo de opciones de respuesta

Desarrollo, el cual permite que Google disponga de los cuadros de

sustitución potencial, y agilicen las búsquedas internas.
Retención, gracias al que Google se posiciona como la organización más
atractiva en el mercado de trabajo y facilita sus procesos de búsqueda
externa.

Integración, el cual es implementado con un alto nivel de profesionalismo

en Google, para alcanzar la mayor productividad posible.

Control, desde donde se obtienen índices para que Google registre y ajuste
las fallas en sus procesos de gestión.

Organización, lo que le permite a Google efectuar los procesos de

distribución del trabajo con celeridad y eficiencia.
 
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Pregunta 25 pts
Los estudios de carácter conductista desarrollados durante el siglo XX,
son consonantes con el modelo de gestión propuesto por Google.
Grupo de opciones de respuesta

Falso, ya que la premisa de la organización es la productividad y la

eficiencia.

Verdadero, ya que en la empresa se observa una fuerte tendencia a

favorecer las relaciones humanas.
 
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Pregunta 35 pts
De acuerdo a los aportes generados por Taylor, durante la etapa de la
administración científica, se puede decir que el modelo de gestión de los
Recursos Humanos implementado por Google es eficiente y efectivo.
Grupo de opciones de respuesta

Falso, ya que se focaliza en el recurso humano, cuando “las máquinas” han

de ser la pieza fundamental del éxito en cualquier organización.

Verdadero, ya que consigue elevados niveles de productividad teniendo en

cuenta la clara diferenciación de tareas, deberes y responsabilidades.
 
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Pregunta 45 pts
De acuerdo al relato de Block, puede decirse que el mercado de Recursos
Humanos en el que se encuentra Google es aquel en el que predomina la
oferta.
Grupo de opciones de respuesta

Verdadero, ya que hace referencia a los competidores del rubro y al

esfuerzo por mantener a su personal.

Falso, ya que se encuentran en un constante reclutamiento externo, y

mantienen una orientación importante hacia el trabajo y la eficiencia.
 
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Pregunta 55 pts
La visión general de la administración de personas en Google, es:
Grupo de opciones de respuesta

Compleja, ya que en Google la concepción de las personas se vincula con

la de un sujeto individual, irrepetible, y con distintas necesidades.

Conservadora, ya que en Google se abordan los cambios desde las

prácticas tradicionales en materia de gestión de Recursos Humanos.

Subdesarrollada, ya que Google se propone como un modelo utópico y

difícil de aplicar al resto de las organizaciones.

Rudimentaria, ya que si bien el modelo de Google es innovador, carece de

pautas claras para poder ser llevado a la práctica.

Innovadora, ya que en Google no hay resistencia a los cambios, sino más

bien apertura hacia la dinámica de trabajo.
 
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Pregunta 65 pts
¿Con cuál de los siguientes paradigmas de gestión de recursos humanos
rompe el modelo implementado por Google?
Grupo de opciones de respuesta
Google rompe con la idea de que “El recurso humano es la pieza
fundamental del éxito de las organizaciones”.

Google rompe con la idea de que “Las personas tienen potencial de

desarrollo disponible”.

Google rompe con la idea de que “La posición que ocupe una persona es
más importante que el nivel de autonomía que dispone”.

Google rompe con la idea de que “A las personas no les gusta trabajar”.

Google rompe con la idea de que “A las personas se las motiva

exclusivamente por el dinero”.
 
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Pregunta 75 pts
Partiendo de la premisa de que la misión del departamento de Recursos
Humanos en Google es contar con empleados felices, la extensión de la
licencia por maternidad, ¿con qué fase de la planificación estratégica
puede vincularse?
Grupo de opciones de respuesta

Realización de auditorías internas y externas, ya que dicha práctica en

Google permitió mejorar los procesos de relevamiento que utiliza la
compañía.

Definición del negocio actual y su misión, ya que en Google esto fue

delimitado antes de relevarse alguna demanda puntual entre las recientes
madres.

Implantación de la estrategia, ya que en Google implicó la puesta en

práctica de una estrategia previamente delimitada.

Evaluación del desempeño, ya que en Google esto surgió gracias a la

evaluación de la productividad de las empleadas que habían sido madres
recientemente.

Traducción de la misión a metas, ya que en Google dicho plan permaneció

en la etapa de diseño.
 
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Pregunta 85 pts
¿Teniendo en cuenta las funciones de la administración de Recursos
Humanos, ¿cuál de ellas, según Block, han sido modificadas en Google
para mejorar la gestión de sus recursos humanos?
Grupo de opciones de respuesta

Dirección, ya que en Google descubrieron la importancia de contar con

mandos medios para la gestión de las personas.

Organización, ya que Google se caracteriza por diseñar sus puestos de

forma detallada, sin necesidad de actualizarlos.

Control, ya que Google ha diseñado minuciosos mecanismos disciplinares,

que permiten la alineación de las personas a las políticas de la compañía.

Integración, ya que en Google incrementaron la exigencia en sus procesos

de selección de personal

Planeación, ya que en Google trabajan desde pronósticos previamente

diseñados, los cuales una vez delimitados no se modifican.
 
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Pregunta 95 pts
Cuando Block dice que en Google no se controlan las horas de trabajo,
está haciendo referencia a un sistema de gestión de tipo participativo.
Grupo de opciones de respuesta

Verdadero, ya que, para ellos, lo que importa es el resultado y delegan la

confianza en las personas para que elijan el modo de conseguirlo.

Falso, ya que esa frase evidencia una falla en el subsistema de control, lo

que los acerca a un sistema de gestión benevolente.
 
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Pregunta 105 pts
Teniendo en cuenta los sistemas de administración de Recursos Humanos,
podemos decir que Google se corresponde con uno de tipo:
Grupo de opciones de respuesta
Benevolente, ya que en Google no existe un claro reconocimiento de la
Dirección de la compañía, y las pautas de trabajo otorgan a las personas
extremas libertades que luego dificultan el control.

Coercitivo, ya que en Google se imponen las prácticas de trabajo que se

consideran más pertinentes, más allá de las opiniones e intereses de
quienes integran la compañía.

Autoritario, ya que en Google se prioriza la comunicación descendente, y

los premios se vinculan directamente con el dinero.

Consultivo, ya que cada decisión que Google toma, lo hace luego de

consultarle a todos los empleados cuál es la opinión que tienen respecto a
las posibles alternativas disponibles.

Participativo, ya que en Google la información es compartida, hay un fuerte

desarrollo de equipo, y el reconocimiento es entendido como una de las
bases que favorece el desempeño competitivo.
 
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Pregunta 115 pts
Las políticas de gestión de personas en Google, en cuanto a los procesos
de aplicación de personas, tiene relación con:
Grupo de opciones de respuesta

Los factores higiénicos, ya que en Google lo que más se cuida es la

estética organizacional.

Un modelo orgánico, porque en Google la gestión del cambio es central

para el éxito organizacional.

Un modelo mecánico, porque Google logra ser más exitosa en entornos

estables.

El énfasis en la eficiencia, ya que Google sólo mira los resultados

alcanzados, más allá de las necesidades de las personas o los procesos
que las mismas implementen.
La permanencia, ya que en Google evitan la renovación del recurso
humano, lo que hace que generen fuertes inversiones en sus políticas de
retención.
 
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Pregunta 125 pts
Cuando Block explica que el rol de un jefe en Google es “hacer de coach
de su equipo”, ¿a qué está haciendo referencia?
Grupo de opciones de respuesta

A que los empleados de niveles inferiores deberían tener más autoridad

que sus propios jefes.

A que los jefes disponen sólo de una autoridad staff.

A la falta de reconocimiento hacia los puestos de alta jerarquía.

A la necesidad de desplegar acciones que permitan desarrollar el recurso

humano.

Al hecho de que los jefes no disponen de autoridad de línea.

 
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Pregunta 135 pts
Teniendo en cuenta el modelo de insumos y productos en el sistema de
Administración de Recursos humanos, ¿cuál de los siguientes puede
considerarse un “insumo” en Google?
Grupo de opciones de respuesta

El elevado nivel de formación del personal contratado.

Las capacitaciones ofrecidas en la empresa.

Las ideas innovadoras del personal.

Los planes de desarrollo que ofrece la compañía.

El personal motivado.
 
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Pregunta 145 pts
¿Dentro de qué subsistema de gestión de Recursos Humanos puede
ubicarse la política de ofrecer comida gratuita a los empleados de Google?
Grupo de opciones de respuesta

Retención, porque Google lo utiliza como un beneficio para mantener a su

personal.

Auditoría, ya que le permite a Google relevar nivel de ausentismo y

permanencia de la planta de Recursos Humanos.

Organización, porque Google lo implementa como una estrategia de

reconocimiento hacia las personas.

Desarrollo, ya que en Google este beneficio es ofrecido a medida que las

personas escalan en la estructura.

Incorporación, ya que es una política que Google informa durante el

proceso de socialización de los recién llegados.
 
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Pregunta 155 pts
Partiendo de la premisa de que la misión del departamento de Recursos
Humanos en Google es contar con empleados felices, la detección de los
niveles de rotación de mujeres, ¿con qué fase de la planificación
estratégica puede vincularse?
Grupo de opciones de respuesta

Definición del negocio actual y su misión, ya que la extensión de la

licencia por maternidad, permitió definir la actual política de empleados
felices en Google.

Realización de auditorías internas y externas, ya que en Google el número

de rotación surgió gracias a un relevamiento detallado de las posibles
causas.

Implantación de la estrategia, ya que en Google la felicidad de las

personas siempre justifica la implementación de un nuevo plan.
Traducción de la misión a metas, ya que en Google se buscaba el
incremento de la felicidad de las madres, más allá de la disminución de la
rotación.

Evaluación del desempeño, porque en Google sólo llegaron a conocer el

índice de rotación, a razón de que la productividad de las mujeres estaba
en descenso.
 
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Pregunta 165 pts
Cuando Block comenta que “Google ha conseguido ser una empresa más
humana siendo más productiva”, ¿a qué está haciendo referencia?
Grupo de opciones de respuesta

A que gracias a las personas se logran los niveles de productividad

buscados.

A que la productividad surge gracias al control que se realiza sobre los

procesos que desarrollan las personas.

A que la gestión de la productividad es independiente a las personas.

A que gracias a que lograron ser más productivos pueden atender a sus
recursos humanos.

A que la productividad es más importante que las personas.

 
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Pregunta 175 pts
En Google, el sistema de recompensas está basado exclusivamente sobre
las recompensas materiales y salariales.
Grupo de opciones de respuesta

Falso, ya que también implementan recompensas sociales y

reconocimientos intrínsecos.

Verdadero, ya que trabajan permanentemente en hacer más competitivos

los salarios que ofrecen.
 
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Pregunta 185 pts
El sistema de gestión de recursos humanos en Google es consultivo, ya
que trabajan en equipo.
Grupo de opciones de respuesta

Falso, ya que el nivel de confianza y participación al que hacen referencia

los posiciona en un sistema participativo.

Verdadero, ya que la empresa fomenta la organización informal.

 
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Pregunta 195 pts
Considerando las diferentes etapas por las que ha transitado la Gestión de
los Recursos Humanos, podemos ubicar a Google dentro del modelo
representado por:
Grupo de opciones de respuesta

La Segunda Guerra Mundial, ya que dan muestras de acelerados ritmos de

trabajo y minuciosos estudios de tiempo y movimientos para el cálculo de
la eficiencia organizacional.

El siglo XX, ya que, si bien hacen un fuerte hincapié en la eficiencia

organizacional, suelen dosificarla de acuerdo a las necesidades humanas
que el departamento de Recursos Humanos va detectando.

La revolución tecnológica, ya que se evidencia un interés genuino por las

personas, las cuales son gestionadas con éxito para el logro de la
estrategia organizacional.

La revolución informática, ya que manifiestan interés por la incorporación

de la mujer al trabajo.

La administración científica, ya que responde a un estilo de gestión

paternalista, donde los mecanismos de control son la clave para el éxito
organizacional.
 
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Pregunta 205 pts
Cuando Block dice que “el dinero no es el único incentivo para retener a la
gente”, podemos inferir que es una afirmación tomada desde los aportes
de Taylor.
Grupo de opciones de respuesta

Falso, ya que, por el contrario, para Taylor el dinero era el factor de

motivación central.

Verdadero, ya que según Taylor la motivación se logra desde el control y la

claridad de tareas, deberes y responsabilidades.