GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Desde un punto de vista administrativo, el capital humano es un concepto que se

encarga de la contratación, gestión y optimización de personal, para
conseguir alcanzar los objetivos de la organización. Sin embargo, según la visión
corporativa, el término capital humano engloba las competencias, habilidades y
experiencia que los empleados han adquirido.

Una empresa debería estimular, dirigir y apoyar a sus empleados para que

desarrollen sus competencias y habilidades. El aumento de conocimiento,
competencias y habilidades de un empleado incrementa el capital empresarial de
la corporación. De acuerdo con esta concepción, al ganar capital humano, las
empresas generan ventajas frente a sus competidores. Por lo que puede ser
interesante para una empresa invertir en cursos de formación para sus
empleados.

¿Qué conexión hay entre la Gestión del Capital Humano y la Gestión de Recursos
Humanos?

Es bastante normal confundir los siguientes términos: el primero y título de este

artículo, gestión del capital humano, o Human Capital Management (HCM) en
inglés. El siguiente, sistema de gestión de recursos humanos, Human Resource
Management System (HRMS) en inglés. Y por último, el sistema de información de
recursos humanos, Human Resources Information System (HRIS) en inglés. Se
suele encontrar usados de manera indistinta debido a que resulta difícil saber
cuándo empieza una y termina la otra. Sin embargo, aunque están muy
relacionadas, no son lo mismo. En la siguiente tabla se intenta explicar las
diferencias:

Como se puede observar en la tabla, el HRMS es el más completo ya que reúne

las competencias del HRIS y del HCM. Después, el HCM es el más completo al
incluir funciones del HRIS, y, por último, el más básico es el HRIS. Una de las
cosas que se examina son las habilidades de los empleados. De esta forma, se
puede saber si es posible cubrir de manera interna las vacantes que surgen. Las
cuestiones de personal pueden desarrollarse a nivel internacional sin
problemas gracias a un software de HCM.

Generalmente, dicho software para la gestión del capital Humano admite

diferentes idiomas, monedas y legislaciones. Lo cual resulta muy interesante para
empresas que tienen sucursales en diferentes países.

¿Por qué elegir HCM?

La solución más completa, como muestra el diagrama, es el HRMS. Al ver esto, es

comprensible que una compañía piense en recurrir a un HRMS sin dudarlo. Sin
embargo, no todas las empresas necesitan esas funciones extra que ofrece. Es
por eso que el HCM puede ser la solución, ya que reduciría los costes
innecesarios de aquellas funciones que ese tipo de empresa no usaría. Debe tener
en cuenta que muchos softwares para HCM se denominarán directamente
software de HRM o HRMS. Por lo tanto, fíjese en que el software que selecciona
tiene todas las funcionalidades específicas que desea.

ORGANIZACIONES FORMALES

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor

desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así   un mejor
desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza,
dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en
trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la
realización de contratos, nóminas y seguros sociales. Por supuesto, si la empresa
es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar
las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.

Modelos de organización formal.

Estructura identificada y relativamente estable. El trabajo que cada persona realiza

es parte de un conjunto, excepto el trabajo de dirección que está perfectamente
definido.
La coordinación se lleva a cabo a través de normas previamente establecidas. Se
imponen las personas con las que debe realizar su trabajo y no se tiene en cuenta
su actitud personal de cooperación.

Organización informal. Formada por grupos humanos que desarrollan tareas

distintas se relacionan por intereses comunes. Son grupos pequeños cuyos
miembros se unen por amistad, afinidad, apareciendo en ellos el líder como figura
que alienta la formación de los mismos.

Organización jerárquica. Ventajas- cada individuo conoce la tarea a realizar. El

trabajador sabe ante quién tiene que responder. Facilidad de control por los
superiores. Inconvenientes- falta de flexibilidad.

Organización funcional. Ventajas- cada persona domina el trabajo encomendado.

Mayor flexibilidad. Mejor coordinación. Inconvenientes- menor disciplina al haber

varios jefes.

Organización mixta. Ventaja- conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez

que integra a los especialistas en la organización. Inconvenientes- en caso de
error, la responsabilidad no es de los especialistas, sino del jefe al que asesoran.

Organización mixta: Propia de empresas de carácter industrial. En este modelo se

mezclan jerarquía y staff, interviniendo la jerarquía cuando se produce un conflicto
de competencias.
 PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La planeación de empleo o de personal que es el proceso por medio del cual la
empresa decide cuales puestos cubrirá y como lo hará. La planeación del personal
abarca todos los puestos futuros desde el empleado de mantenimiento hasta el
director general.

El concepto "proceso" se define como un: "flujo de eventos interrelacionados e

identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado”. En cierto sentido el
proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual
dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar
adecuado y en el momento oportuno.

El proceso de planeación de recursos humanos abarca diversas fases, en la

siguiente figura se muestran cuales son:

Objetivos Organizacionales

Son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso
de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de
una organización.

Pronósticos

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es

obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organización, permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de

empleo es mediante el pronóstico de la demanda de recursos humanos y la oferta
de recursos humanos.
Los pronósticos de personal sirven para determinar:

- ¿Cuántos empleados serán requeridos para dotar a un departamento?

- ¿De qué tipo son requeridos para una función en particular en uno, tres o cinco
años?

- ¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas

necesidades?

- ¿Cuántos de éstos, nuevos empleados vendrán del exterior durante estos

periodos?

- ¿Habrá escasez o abundancia de empleados?

De ser así, ¿por qué y cuáles son los principales problemas y oportunidades de
personal que se encontrarán en el camino? Estas preguntas son las que intenta
contestar el pronóstico de personal.

Planes y programas de acción

Una vez que se ha estimado la oferta y la demanda de recursos humanos, se

procede a la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las
varias combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y
desarrollo y otras. Los resultados de programación son “planes de acción” que
guían las actividades del departamento de personal hacia el logro de sus
objetivos.

Ejecución

Una vez formulados los planes de acción el departamento de personal deberá

poner en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos.

Los planes de acción tienen como propósito el cambiar las actividades de

planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo
tangible y operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan
planes de acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
Control.

Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de

personal y proporcionar retroalimentación de los resultados. La retroalimentación
puede ser para la dirección superior para que realice ajustes a los eventos no
planeados, para el departamento de personal a fin de mantener sus actividades
sobre el objetivo fijado y tener una base de datos para hacer mejoras en su
pronóstico y planes futuros