Relaciones con los Empleados

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TAREA VI y VII
Bases de Datos y Sistemas de Información de Recursos Humanos

ALUMNO
Carlos Javier Medina Díaz
Matrícula 17-3119

ASIGNATURA
Gestión Humana II
8˚ cuatrimestre / Bimestre 2020-1-1-PSI204-GV70-1

FACILITADOR
Martha Ivelisse Dominguez Persia
 Relaciones con los Empleados

Madrid, España 24 de febrero del 2020 (L-4:55 am)

ACTIVIDADES

Actividades de la Unidad VI
BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS
Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento
Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill Educación.
1. Elaboración de un mapa conceptual acerca de los sistemas de información de recursos
humanos y sus objetivos básicos, incluya, además:
A. Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos tradicionales y los
modernos.
B. La diferencia entre datos e información.
C. Conceptos de Auditoria de Recursos Humanos y Principales aspectos.
D. Visite una empresa investigue y describa los pasos que utilizan para la
     evaluación del personal.
E. Resolución Caso Cálculos Prestaciones Laborales (Explicado tema anterior)
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Introducción

La importancia de una buena gestión de los Recursos Humanos está en que en

la actualidad las organizaciones deben dar respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral, particularmente
en el aumento de la competencia y en la necesidad de ser competitivo.
También en el aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales,
culturales, normativos, demográficos y educacionales, los síntomas de las
alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo. Hay que tener en
cuenta que el empleado es el capital más importante para una compañía, por lo
que contar con personas altamente capacitadas en cuanto a la selección,
motivación y capacitación interna de los mismos es fundamental.
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1. Elaboración de un mapa conceptual acerca de los sistemas de información de

recursos humanos y sus objetivos básicos, incluya, además:
A. Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos
tradicionales y los modernos.

Sistemas de Información de los

RR.HH.

Su Importancia
Diferencia entre ¿Qué es la auditoria de
Radica en la injerencia que datos e información. Recursos Humanos?
tiene en todas las actividades
de la empresa, con el fin de
Los departamentos de recursos
vigilar el estricto cumplimiento
Un dato se trata de una representación humanos están sujetos a un
a los planes formulados, y así
simbólica, la cual puede ser números, letras, escrutinio para determinar la
contribuir a la consecución de
hechos, situaciones, entre otros. calidad de su trabajo. Esta
los objetivos de la
vigilancia la lleva a cabo una
organización. Mientras que la información, que se refiere a
auditoria de recursos
un conjunto de datos que están
humanos, que analiza cómo
adecuadamente procesados y van a proveer un
está desarrollando sus
Por medio del control: mensaje al receptor, cuyo mensaje va a
funciones este departamento
contribuir a tomar decisiones ante
crucial para cualquier empresa.
determinados problemas.
La auditoría de recursos
humanos permite revisar los
procedimientos,
 Se establecen medidas correctivas encaminadas al logro de documentación y políticas de
los objetivos. dicho departamento, detectar
 Se da en todas las demás funciones administrativas. los puntos que deben mejorar
 Se determinan y analizamos las causas que en un futuro y aportar iniciativas para su
pueden originar desviaciones. implantación.
 Se obtiene información respecto de la situación de los
planes, sirviendo como base al reiniciarse el ciclo
administrativo.
 Se reduce costos y tiempos al contrarrestar los errores
presentados. Principales aspectos.

 Implica a directivos y mandos intermedios en el departamento de recursos humanos,

pues estos son responsables últimos de la formación del personal y evaluadores de su
desempeño.
 Ayuda al departamento de RRHH a adecuarse permanentemente a la situación de la
empresa en cada momento y las variaciones del entorno económico, legal, social y
político.
 El análisis de una auditoría puede ayudar a clarificar las funciones y los límites del
departamento de RRHH y establecer qué reglas y normas son aplicables y cuáles no lo
son. Estimula el cambio y empuja a la empresa a adoptar
medidas que atajen problemas enquistados relacionados con su capital humano.
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D. Visite una empresa investigue y describa los pasos que utilizan para la
evaluación del personal.

CaixaBank es un banco español con sede operativa en Barcelona y sede social

en Valencia. Fue fundado en Barcelona en 2011, por la Caja de Ahorros y
Pensiones de Barcelona, la cual aportó los activos y pasivos del negocio
bancario de la misma.

Director ejecutivo: Gonzalo Gortázar Rotaeche (30 jun. 2014–)

Oficinas centrales: Valencia
Presidente: Jordi Gual Solé
Forma legal: sociedad anónima
Filiales: Grupo Agbar, Banco Portugués de Investimento, MÁS

La misión del Grupo CaixaBank es contribuir al bienestar financiero de nuestros

clientes y al progreso de toda la sociedad.

Nuestra visión es ser un grupo financiero líder e innovador, con el mejor

servicio al cliente y referente en banca socialmente responsable.

El Grupo fundamenta su actuación empresarial y social en sus valores

corporativos de calidad, confianza y compromiso social. La calidad se entiende
como la voluntad de servir a los clientes, brindándoles un trato excelente y
ofreciéndoles los productos y servicios más adecuados a sus necesidades. La
confianza es la suma de integridad, profesionalidad y cercanía. Requiere cumplir
las expectativas de nuestros clientes, así como cultivar relaciones a largo plazo,
justas y basadas en el beneficio mutuo para todas las partes. Finalmente, el
compromiso social, que es nuestra esencia fundacional y un elemento generador
de fuertes vínculos emocionales para nuestros stakeholders. Este valor subraya
nuestro objetivo de contribuir al desarrollo de una sociedad más justa y con más
oportunidades para todos.

La cultura corporativa determina la personalidad de una organización y las

personas que la forman su manera de hacer y de ser, además de ser un pilar
clave para la implantación de la estrategia de negocio. El programa Cultura
refuerza a CaixaBank ante nuevos desafíos que plantea la evolución del negocio
así como las expectativas y necesidades de clientes y empleados/as.
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En este sentido la Caixa evalúa al personal continuamente mediante planes de

capacitación y desarrollo que está elaborado y ejecutado por un comité de
especialista de Recursos Humanos dentro de la organización. Este comité,
mediante el plan, evalúa y determina las necesidades de cada puesto de trabajo
y a los colaboradores, para llevar a cabo una serie de pasos y procesos que de
manera activas velan por el progreso de los colaboradores y por los objetivos de
la Caixa. Además del plan de evaluación de los Recursos Humanos, este mismo
confía en la autoevaluación por parte de los mismos colaboradores.

Desarrollo profesional

Para CaixaBank es prioritario reforzar la meritocracia y la diversidad potenciando

las competencias profesionales de todos sus profesionales y apostando por su
desarrollo.

En este sentido la Caixa lanza un modelo llamado “Rethink” es un modelo que

se basa en el desarrollo progresivo de las competencias de liderazgo y
conocimientos generalistas para los colaboradores, con el fin de prepararlos
para afrontar los cambios en el sector y en la sociedad.

El programa propone un desarrollo incremental en función de la consolidación en

el cargo y dónde se incorpora el concepto de “Certificación” a través de
Universidades y Escuelas de negocios, orientado a obtener certificaciones de
nuestro Modelo Corporativo de Liderazgo. Para cada rol se contemplan 2 etapas
y una tercera para los colectivos de alto potencial:

 Incorporación.
 Consolidación.
 Desarrollo alto potencial.

El contenido académico del programa contempla aspectos relacionados con la

coyuntura financiera y los horizontes estratégicos del sector, un bloque que
desarrolla competencias relacionales básicas en el liderazgo “autoconocimiento,
influencia, asertividad, feedback” y comunicativas. Al mismo tiempo existen
módulos sobre toma de decisiones, sobre Big Data y Analytics y sobre liderazgo
positivo.
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Gestión del Talento

El Departamento de Talento y Business Partners Territoriales detecta, evalúa,

gestiona y desarrolla el Talento Directivo de la Entidad, mediante la elaboración
de mapas de talento “directivos y pre-directivos”, cobertura de cargos directivos y
gestión de planes de sucesión. Todo ello, en un modelo que se fundamenta en
tres ejes principales como son la meritocracia, la transversalidad y la diversidad.

El comité “departamento de talento” es un órgano colegiado formado por siete

personas de los ámbitos de Recursos Humanos y Negocio, tanto de Servicios
Centrales como de la Red Territorial, presidido por el Director General de
Recursos Humanos y Organización. Se facilita la interlocución a los Directores
de Recursos Humanos del Territorio, al tener claramente identificado el
interlocutor para gestionar rápidamente cualquier necesidad puntual y, por otro
lado, el trabajar bajo el modelo de “business partner” permite al experto en
Recursos Humanos tener una visión global del día a día para detectar
necesidades promover intervenciones tanto en los diferentes territorios como
áreas gestionadas. Este modelo, ha sido también replicado en las diferentes
Áreas de Servicios Centrales debido a su efectividad.

Elaboración de Mapas de talento y Plan de Sucesiones a través de la:

 Identificación.
 Desarrollo.
 Desempeño.
 Retención.
 Promoción.

Con este plan de evaluación, capacitación y desarrollo la Caixa pretende actuar

de manera consecuente a un entorno complejo dónde los hábitos de la
sociedad y de los clientes están cambiando, siendo estos cada vez más
exigentes y más digitales, y donde nos reclaman ser socialmente más
responsables. Con ello ve necesario potenciar la transformación del modelo de
negocio de la red Caixa, aumentando el número de oficinas, pero, con la mayor
competencia, competitividad y desarrollando el modelo de atención
manteniendo la red Caixa a la vanguardia, y apostando por dar la mejor
experiencia a sus clientes.
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E. Resolución Caso Cálculos Prestaciones Laborales (Explicado tema anterior)

Como resolución al tema de la tarea anterior vamos a detallar el caso del señor
Fausto Martínez, el cual consiste en el cálculo de sus prestaciones laborales. A
continuación los detalles:

Como pudimos ver el señor Martínez fue despedido de la empresa RABSATT S.A. Ya
tenía 1 año, 2 meses y 1 día al momento del despido.

El señor Martínez devengaba un sueldo promedio por producción mensual de

RD$10,771.48, el mismo lo dividimos por 23.83 que son los días laborales del mes,
dando como resultado un sueldo por día de RD$452.01. Con estos datos pudimos
resolver sus prestaciones de la manera siguiente:

Preaviso: Como el seños Martínez llevaba trabajando más de 1 año le corresponden

según la ley, 28 días de sueldo.

Cesantía: según la ley le corresponden 21 días por año trabajado.

Vacaciones: Les corresponden 14 días, ya que tenía 1 año. Según la ley.

NOTA: Esto porque el señor Martínez al momento de ser despedido aun no había
tomado sus vacaciones.

Además, a las vacaciones se les debe deducir el 5.91% correspondiente al AFP Y

SFS.

Salario de Navidad: Al señor Martínez al momento de su despido según la ley le

corresponden 4 meses y 14 días de salario de navidad (es lo que lleva trabajado del
año que transcurre al ser despedido); Primero calculamos los 4 meses y luego los 14
días, al final se suman y el resultado es su salario de navidad.

Con respecto a la Participación de los Beneficios de la Empresa (PBE) al señor

Martínez le corresponden 45 días, según ley, ya que solo tenía 1 año y 2 meses.
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Conclusión

Para concluir quiero agregar, que la administración de recursos humanos se

debe enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los
objetivos personales de cada individuo o colaborador con los objetivos de la
organización. Si esto se logra, estos tendrán una mayor disposición,
compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado su trabajo y
desempeño estarán generando una maximización de valor de la organización.

El reto de recursos humanos está en la transformación de la cultura

organizacional, donde sus colaboradores desarrollen las competencias
requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades, tengan un mayor
sentido de pertenencia, sean líderes y se conviertan en personas generadoras
de valor agregado para la organización. Lo expuesto anteriormente apunta al
éxito que buscan constantemente las organizaciones si quieren sobrevivir,
donde solo sobrevivirá el que este en la capacidad de adaptarse a los diversos
cambios que posee el entorno.
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Bibliografía

Material didáctico/libro básico de la asignatura

https://www.caixabank.com/deployedfiles/caixabank/Estaticos/PDFs/Informacion_a
ccionistas_inversores/MemoriadeRecursosHumanosyOrganizacion_2018.pdf