Plan de capacitación y proceso de

elaboración.
I. Bienvenida.

Estimado estudiante te damos la bienvenida a la unidad Plan de

capacitación y proceso de elaboración, la cual tiene como objetivo presentar
al estudiante las herramientas que se deben usar a la hora de formular un plan de
capacitación así como también el proceso de elaboración, ejecución y evaluación del
mismo. Se conforma por los temas: 1. Plan de Capacitación y 2. Proceso de elaboración
de un plan de capacitación. El tema 1, tiene como objetivo definir los objetivos básicos
que busca en un plan de capacitación, determinar las necesidades por las cuales se
establece un programa y la manera en la cual se estructura para posteriormente ser
ejecutado y evaluado. El tema 2, tiene como objetivo mostrar en detalle el proceso de
elaboración de un plan de capacitación, cómo se enfoca el diseño y los mecanismos usados
para la correcta ejecución y evaluación, así como también exponer las herramientas de
seguimiento de las actividades que comprenden un plan de capacitación.

A continuación se presenta un cuaderno con la información necesaria de los dos

temas de la unidad, le invitamos a estudiarlo, revisar la bibliografía y vínculos de interés.
Al finalizar de estudiar la unidad con este cuaderno y la síntesis multimedia, tendrá la
preparación para realizar y aprobar las evaluaciones.
II. Introducción a la unidad.

Plan de capacitación y proceso de elaboración.

El correcto aprovechamiento de los recursos humanos que comprenden una

compañía depende en gran parte de la acertada aplicación de las etapas de capacitación, que
se definen como: identificar las existentes necesidades de capacitación, reconocer y
proporcionar los recursos para la capacitación, planificar correctamente un plan de
capacitación, así como también la ejecución y evaluación eficaz del mismo y finalmente un
correcto control y seguimiento.

Cabe destacar que la importancia del control y seguimiento permiten crear objetivos
a futuro en busca de la mejora continua, esto último nunca debe faltar en ningún proceso ya
que aplicando el concepto de mejora continua se logra garantizar que cada vez que se
aplique un programa de capación se obtengan mejores resultados.

Un plan de capacitación se puede implementar de dos modos, el interno y el

externo. El interno se lleva a cabo dentro de la empresa, se denomina también como
capacitación inmanente. El implementado de manera externo consiste en que la empresa se
apoya en un agente externo a la empresa para que éste lleve a cabo el proceso, se denomina
también como capacitación inducida.
III. Tema 1. Plan de Capacitación.

Un plan de capacitación que este dirigido a los trabajadores, se contabiliza como

uno de los mecanismos más importantes con los que cuenta un departamento que se
encuentre a cargo de los recursos humanos de una empresa, por consiguiente es notable el
requerimiento de invertir en dichos planes el tiempo y recursos económicos pertinentes
puesto que todo lo invertido se traduce en valor para la empresa, es decir, a final de cuentas
los planes de capacitación benefician en gran medida a la empresa que los origina.

Magnificar las cualidades particulares de un empleado genera beneficios para él

como para la empresa ya que a los empleados los ayuda a encontrar nuevos conocimientos
y habilidades e implícitamente favorece a la empresa al incrementar la eficiencia con el
cual ahora éste trabaja, entonces la empresa se volverá más productiva a medida que el
trabajador este mejor capacitado.

Un plan de capacitación es un mecanismo planificado cuyo objetivo básico es

integrar al empleado en el proceso productivo, a través de la concesión de conocimientos,
magnificación de habilidades y mejoras en actitudes para obtener así un mejor desempeño
en el trabajo. Los planes de capacitación van dirigidos al perfeccionamiento técnico del
empleado para obtener un mejor desempeño en funciones de los objetivos de la compañía.
Entonces, por medio de un plan de capacitación, el nivel de un trabajador se ajusta a los
requerimientos que son necesarios en el puesto de trabajo que éste ocupara.
 Un plan de capacitación se debe basar en cuatro premisas que se deben tener en
cuenta:

Los objetivos de la capacitación.

El deseo y la motivación de la persona que recibirá la capacitación.

Las características de los instructivos o material de apoyo.

Los principios básicos de la teoría de aprendizaje.

Objetivos de un plan de capacitación.

Los objetivos de un plan de capacitación son:

Productividad: La capacitación genera en los trabajadores mayores niveles en su

rendimiento y desempeño.

Calidad: La capacitación eleva la calidad de la producción de una empresa.

Salud y Seguridad: La capacitación ayuda a prevenir y disminuir la incidencia de

accidentes laborales.

Prevención de la desactualización: La capacitación en fundamental para mantener a

un trabajador actualizado en las nuevas tecnologías y herramientas que se crean en
relación a su puesto de trabajo.

Desarrollo Personal: Los trabajadores se benefician de los planes de capacitación

puesto que adquieren nuevos conocimientos y habilidades que agregan valor a su
perfil laboral.
Determinación de necesidades de un plan de capacitación.

Es notable identificar las necesidades de capacitación que corresponden a un

trabajador sea cual sea sus tareas dentro de una organización, entre esas necesidades se
encuentran:

Necesidades de autorrealización.

Necesidades de estima.

Necesidades sociales.

Necesidades de seguridad.

Las necesidades de capacitación que corresponden al ámbito de una empresa se

clasifican en tres aspectos:

Organización: Establece formulación de los objetivos de la compañía junto con sus

recursos y el vínculo con el objetivo.

Funciones: Se basa netamente en el trabajo, es decir, en las capacidades con que

debe contara cada trabajador que forme parte de la compañía.

Personas: Este aspecto se enfoca en las fortalezas y en las debilidades inherentes al

conocimiento, actitudes y habilidades con que cuentan los trabajadores.

Entonces, tomando como base los tres aspectos anteriormente expuestos, el

desarrollo de un plan de capacitación debe estar fundado bajo los siguientes elementos:
 El crecimiento personal de los trabajadores.

Las necesidades de los trabajadores.

Generar comunicación entre los trabajadores.

Eliminar los temores al fallo.

Usar métodos de aprendizaje eficientes.

Metodologías de aprendizaje a través de la participación.

Tener siempre presente el mecanismo de mejora continua.

Priorizar en crear actitudes positivas en los trabajadores.

Crear conciencia de solución de problemas en los trabajadores.

Magnificar la motivación en los empleados.

Generar el logro de metas individuales e individuales, según sea el caso.

Aumentar la confianza en los empleados.

Elevar los niveles de satisfacción.

Enfocarse en atender las verdaderas necesidades.

Estructuración de un plan de capacitación.

Un plan de capacitación se estructura de la siguiente manera:

Contenido.

Comprende a la introducción, a los antecedentes y a la evaluación de necesidades.

 Descripción del programa.

Está conformado por el proceso de formulación, las caracterización del contexto, el

diagnostico que se elaboró, la planificación de la capacitación y por último el esquema de
conceptualización y diseño.

Objetivos.

En esta sección se plasma el objetivo general y posteriormente los objetivos

específicos.

Componentes.

Se exponen las proyecciones correspondientes al fortalecimiento técnico,

fortalecimiento administrativo y se explica la programación esquemática según sean sus
etapas.

Recursos financieros requeridos.

Se muestran los recursos financieros que se proyectan invertir en las actividades a

ser desarrolladas en el plan de capacitación tomando siempre en cuenta el factor tiempo.
IV. Tema 2. Proceso de elaboración de un plan de capacitación.

En el proceso de elaboración de un plan de capacitación se deben considerar los

siguientes aspectos:

Establecer los recursos.

Determinar el emplazamiento donde se llevara a cabo el proceso.

Definir el número de vacantes a capacitar.

Definir el objetivo principal de la capacitación.

Características personales.

Afrontar necesidades específicas.

Ajustarse a la disponibilidad de tiempo.

Estructurar el trabajo de capacitación en módulos o ciclos.

Escoger los trabajadores que van a ser objeto de la capacitación.

Definir el grado de habilidades que se quiera alcanzar.

Escoger el método de capacitación en función de la tecnología y recursos

disponibles.

Establecer la relación costo-beneficio.

Controlar, evaluar y darle seguimiento al proceso.

 Un plan de capacitación se puede implementar de dos modos, el interno y el
externo. El interno se lleva a cabo dentro de la empresa, se denomina también como
capacitación inmanente. El implementado de manera externo consiste en que la empresa se
apoya en un agente externo a la empresa para que éste lleve a cabo el proceso, se denomina
también como capacitación inducida. Cabe destacar que ambos métodos son efectivos y se
escoge cual usar en función de las circunstancias de la compañía que lo requiera.

Sin distinguir el modo en que se imparte el plan de capacitación, éste está

constituido por cinco pasos que continuación se indican:

Análisis de la situación: Identifica fortalezas y debilidades entre los trabajadores.

Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan, incluyendo el

material de apoyo como folletos, libros, actividades, entre otros.

Ejecución del plan de capacitación: Se lleva a cabo el proceso.

Evaluación del plan de capacitación: Se fijan los resultados del proceso.

Seguimiento del proceso: Consiste en analizar los resultados y la repercusión que

estos causan en el ambiente de la organización
 A continuación se describen cada una de los cinco pasos en cuestión:
Análisis de la situación.

En esta etapa se lleva a cabo la detección o determinación de las necesidades de

capacitación, es decir, las deficiencias y carencias de habilidades con que cuentan los
empleados.

Todo comienza por identificar en cual área es más necesaria la capacitación, que
beneficio tendría en relación con las metas estratégicas y cuál sería la manera más eficiente
de disponer los recursos asignados para el proceso de capacitación. Los encargados de los
recursos humanos deben presentar el tipo de capacitación que se utilizara usando sus
conocimientos para la escogencia del mismo, así como también escoger quienes lo
necesitas y los métodos para llevarlo a cabo. Entonces en esta etapa se determinan los
elementos principales del plan de capacitación tales como:

Definir al capacitador.

El personal que debe capacitarse.

El emplazamiento de la capacitación.

Establecer los temas de capacitación.

El método a utilizar y los recursos que se necesitaran.

La fecha, horarios y duración del proceso de capacitación.

Los objetivos a alcanzar.

Diseño del plan de capacitación.

Luego de haber elaborado el análisis de la situación, se procede a elaborar el diseño

del plan de capacitación el cual se basa en cuatro pilares fundamentales:

Definición de objetivos de la capacitación.

Representan al conglomerado de resultados que se proyecta alcanzar mediante el

plan de capacitación los cuales se clasifican como:

Objetivos terminales: Se refieren a las conductas que mostrarán los participantes

luego de haber finalizado el proceso.

Objetivos específicos: Son los objetivos de menor nivel que se van alcanzando a
medida que se desarrolla el proceso.

Deseo y motivación de la persona.

Se debe priorizar en mantener el deseo de aprender y crecer laboralmente en los

participantes del proceso a medida que éste vaya transcurriendo para así alcanzar mejores
resultados, para lograr esto se pueden aplicar las siguientes estrategias:

Escoger un método de enseñanza efectivo.

Lograr que los participantes establezcan metas personales.

No usar amenazas ni castigos.

El capacitador y el patrono deben ser flexibles.

 Principios de aprendizaje.

Estos son los mecanismos mediante los cuales los trabajadores, y personas en
general, aprenden de manera eficiente, cabe destacar que mientras más se practiquen los
siguientes principios en el proceso de capacitación, más alta será la probabilidad de obtener
resultados efectivos. Estos principios son:

Retroalimentación.

Participación.

Relevancia.

Repetición.

Práctica.

Características de los instructivos.

El material de apoyo se usa con la finalidad de expresar los procedimientos de

manera específica, clara y precisa; para presentarlos de una manera amena y a su vez lograr
que sean interesantes, se deben tener presentes las siguientes cualidades:

 Letra legible.

 Conocimiento del tema.

 Adaptabilidad.

 Sentido del humor.

 Cantidad suficiente.

 Idioma usual.
Ejecución del plan de capacitación.

Existen diversos métodos que sirven para llevar a cabo el proceso de capacitación,
el que el capacitador escoja dependerá de su criterio basado en su experiencia, no obstante
se enunciaran a continuación los aspectos que deben estar presentes en la ejecución del
proceso sin importar el método por el cual se lleve a cabo:

Los principios básicos del proceso de aprendizaje y enseñanza.

Las capacidades de las personas a desarrollar.

La adaptabilidad de las instalaciones donde se impartirá.

El contenido específico del programa.

La relación costo-beneficio.

Evaluación del plan de capacitación.

La evaluación del proceso es de gran importancia puesto que admite valorar los
alcances de los logros de los objetivos proyectados en un principio y en consecuencia,
emprender las actividades de retroalimentación el proceso. Se puede mencionar cuatro
criterios básicos usados para evaluar el proceso de capacitación:
 Reacciones.

Los trabajadores que participan del proceso que se sienten satisfechos y felices son
propensos a enfocarse mejor en los principios de capacitación.

Aprendizaje.

Hacer una prueba de conocimientos y habilidades previo al comienzo de un

programa de capacitación genera un punto de partida básico acerca de los participantes que
se puede comparar con una prueba implementada al final del proceso y así obtener un
parámetro de aprendizaje adquirido.

Comportamiento.

Se debe lograr que los participantes se comporten en la capacitación de la misma

manera que se comportan en sus puestos de trabajo con el fin de observar cómo se
desenvuelve su día a día y acentuar las buenas practicas a su vez que corregir las menos
idóneas.

Resultados.

Básicamente el propósito de la capacitación es obtener los resultados que en

principio se presentaron en los objetivos, cualquier discordancia servirá en el proceso de
mejora continua.

En otra instancia, el proceso de evaluación también debe ir de la mano con dos

aspectos fundamentales para el proceso puesto que representan la conexión que debe existir
entre una persona y las tareas que ésta desempeña en sus actividades laborales, estos
aspectos son:

La evaluación del desempeño de la tarea específica que el trabajador realiza.

En ésta se analizan los aspectos que a continuación se exponen:

Dominio de la técnica que necesita.

Habilidad para el puesto.

El interés que la persona demuestre al puesto de trabajo.

Cumplimiento de los objetivos de la cuota de trabajo.

La evaluación de las características personales del trabajador.

Se analizan aspectos personales como:

Compañerismo.

Puntualidad.

Iniciativa.

Colaboración.

Responsabilidad.

En conclusión, la etapa de evaluación debe estar contenida bajo el marco de hallar si

la capacitación genero las modificaciones esperadas en el comportamiento de los
trabajadores y a su vez verificar si los resultados guardan relación con el logro de las metas
de la compañía.

Seguimiento del proceso.

Este último paso consiste en, posterior a la obtención de resultados, conocer las
repercusiones en el ámbito de la empresa a lo largo del tiempo. El seguimiento es un
proceso dinámico y perdurable en el tiempo basado en la obtención de información que
ayude a tomar decisiones en cuanto a la planeación de futuros procesos de capacitación. El
seguimiento se lleva a cabo mediante acciones que emprenden los involucrados en el
proceso, acciones tales como reuniones, cuestionarios, retroalimentación en general.

Los aspectos a tomar en cuenta en el paso de seguimiento son los que están
relacionados directamente con los recursos humanos, materiales y financieros que fueron
invertidos en el proceso de capacitación. Obtener dicha información es de gran importancia
ya que puede ser usada en una nueva planeación de las acciones de capacitación. Los
resultados que se logran obtener del seguimiento del plan de capacitación son:

Evaluación veraz del desempeño de los trabajadores capacitados.

Comparación del comportamiento de los trabajadores capacitados versus aquellos

no capacitados.

Evaluación de las entidades responsables del proceso.

Identificación de los objetivos que no fueron alcanzados.

Puntos a tomar en cuenta en el desarrollo del plan de capacitación.

Para llevar a cabo una estrategia eficaz en las sesiones de capacitación es primordial
que se escoja una metodología que garantice la mayor efectividad, por consiguiente se debe
tomar en cuenta factores tales como:

El entorno cultural.

Los recursos disponibles.

El tiempo a invertir.

En la selección del método a usar, el capacitador debe tener presentes los siguientes
factores:

Tema.

Objetivos.

Número de participantes.

Tiempo disponible.

Recursos materiales.

Presupuesto.

Es de gran importancia el lugar o emplazamiento en donde se llevara a cabo el

proceso de capacitación, se debe garantizar que tenga las condiciones idóneas para el tipo
de instrucción que se va exponer, además se deben tener en cuenta:

La ventilación.

Ubicación.
 La funcionalidad.

La limpieza.

Costo.

La iluminación.

Dimensión.

El cronograma de un plan de capacitación debe expresar las horas y duración en que

se va a llevar a cabo las sesiones, por otro lado la fecha y horario ira en función de tres
factores:

Disponibilidad del instructor.

Disponibilidad del lugar.

Disponibilidad de los asistentes.

Es de gran importancia coordinar correctamente el cronograma de capacitación para

que éste no coincida con cargas de trabajo muy alta o con periodos en donde un trabajador
se encuentre desempeñando labores especiales que le impida asistir a las sesiones.

Es de gran importancia también compensar el costo asociado a un programa de

capacitación impartiéndolo a tantos trabajadores como el espacio físico y las condiciones
del sitio así lo garanticen. Sin embargo, se debe tener en cuenta que los trabajadores de
diferentes áreas requieren distintos tipos de capacitación, por consiguiente no es tan solo
cubrir las vacantes disponibles en los salones de capacitación sino también cubrirlas
eficazmente.
 Que se logren los objetivos planteados en un plan de capacitación depende en gran
parte del papel que desempeñe el capacitador ya que la metodología que se aplique en las
sesiones de capacitación irá en función de sus criterios y experiencia en el tema. Un buen
capacitador se caracteriza por poseer las siguientes características:

Aplicar diferentes métodos didácticos.

Mantener al grupo animado e interesado en el tema.

Dominio del tema.

Puntualidad.

Objetividad.

Planificación y programación de las actividades a realizar.

Capacidad para comunicarse con claridad.

Finalmente, al momento de confeccionar el presupuesto se debe tener presente los

gastos relacionados a:

El salario del instructor.

Renta del local, si aplica.

Gastos de servicios eléctricos y los que apliquen.

Renta o compra de material de apoyo.

Aperitivos.
V. Bibliografía.

BOHLANDER, George. Administración de recursos humanos, 2004. 12da edición.

[ref. de 30 de Marzo de 2017]. Disponible en:
<http://librosayuda.info/2016/03/02/administracion-de-recursos-humanos-george-
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SILICEO, Alfonso. Capacitación y desarrollo personal, 2006. 4ta edición. [ref. de

27 de Marzo de 2017]. Disponible en:
<https://books.google.es/books?id=CJhlsrSuIMUC>

Página web oficial del Servicio Nacional de Capacitación de Empleo (SENCE). [ref.
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Página web oficial del Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC).
[ref. de 30 de Marzo de 2017]. Disponible en: < http://www.ccc.cl/>

SIGWEB. [ref. de 29 de Marzo de 2017]. Disponible en:

<http://www.sigweb.cl/biblioteca/DeteccionNecesidades.pdf>