UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE PSICOLOGIA EDUCATIVA

TEMA:

SELECCIÓN DE PERSONAL, COLOCACIÓN DE PERSONAS Y EL

MODELADO DEL TRABAJO

PRESENTADO POR:

Rafaelina Tejada Nabeo

MATRÍCULA:

17-7156

ASIGNATURA:

Gestión Humana

FACILITADORA:

Bernabé Jackeline Hawa

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
9 de abril, 2019
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III y UNIDAD IV
SELECCIÓN DE PERSONAL, COLOCACIÓN DE PERSONAS Y EL
MODELADO DEL TRABAJO
1.- Elabore un cuestionario y describa el procedimiento de cómo hacer
una buena entrevista en la selección de personal.
Una entrevista de selección no debe ser improvisar. Exige tomar ciertas
medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

1- identifique los principales objetivos de la entrevista. Planee con

anticipación. Lea la descripción y las especificaciones del puesto y la
solicitud de empleo del candidato. Compruebe cuales son las
responsabilidades del puesto y las situaciones de trabajo y las
competencias individuales requeridas. Obtenga datos de la situación.

2- -cree un clima favorable para la entrevista. No tenga prisa, disponga de

tiempo, escoja un lugar tranquilo, sea amigable y muestre interés, preste
al candidato toda su atención.

3- Conduzca la entrevista hacia objetivos. Conozca que información debe

tener del candidato y búsqueda mediante preguntas objetivas, de su
pasado profesional y de aspectos subjetivos, como la personalidad, la
creatividad, la actitud y la independencia del candidato.

4- Analicé y evalué a fondo dos aspectos. El aspecto formal, lo que el

candidato informa sobre su experiencia profesional anterior, escolaridad,
conocimiento y competencia, y el conductual, como se comporta el
candidato durante la entrevista, si esta tranquilo o nervioso, si es
agresivo o cordial, asertivo o sumiso, racional o emocional, organizado o
confuso en sus ideas.

5- Evite preguntas discriminatorias. Enfoque todas las preguntas en el

puesto que quiere el candidato y evalué sus calificaciones con ese
enfoque. No se deje llevar por ideas preconcebidas, sea objetivo.
 6- Responda a las preguntas que hagan y a otras que no les hagan. Tome
su parte en crear un ambiente favorable. La entrevista debe ser un
camino de doble vía; escuchar e informar tienen la misma importancia.

7- Anoté sus impresiones enseguida de la entrevista, no confié en la

memoria, documente detalles e imprevisiones para su posterior
deliberación y toma de decisión. Utilice algún método grafico para anotar
la información básica y comparar a los posibles candidatos entre sí.

2. Elabore un mapa mental sobre el procedimiento efectivo de selección.

Solicitud de empleo

Entrevista inicial de
tamización

Pruebas y exámenes de
El proceso selección
de
selección

entrevistas

Examen medico

Análisis y decisión
final.

3.- Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una
en la selección de personal.
Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:

1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño

apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad
perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la
orientación espacial. Algunos consejos de carácter general:

➢ determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los

candidatos: establecer un criterio de medición.

➢ no son recomendables para todos los procesos de selección.

➢ añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los test.

➢ necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su

presentación, de fácil corrección, para que su utilización sea
económica y eficaz.

2. Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño inmediato

basándose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las
pruebas en cuestión:

➢ Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen

referencia a los conocimientos específicos que se quieren medir en
el candidato.

➢ Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en

el cual se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos
u otros que deben ser respondidos de forma correcta en un grado
que quedará determinado de antemano por el seleccionador.

➢ Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato

de sus conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una
situación real.

3. Dinámicas de Grupo y Assessment center. Son pruebas de grupo que se

desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales representan
un papel con unos objetivos. No sólo se emplean para selección de personal
sino también como técnicas específicas de formación o en pruebas de
evaluación del rendimiento. Necesitan una infraestructura y una preparación de
los evaluadores, así como una cultura empresarial avanzada. Entre los
ejercicios utilizados dentro de un AC podemos destacar:

➢ Resolución de casos prácticos: presentación de un supuesto

relacionado con el área de trabajo y con el puesto para que los
candidatos ejerciten sus conocimientos

➢ Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de

discusión grupal, simuladores virtuales.

➢ En la mayoría de las pruebas se mide: el trabajo en equipo, la

comunicación, la capacidad de persuasión, el liderazgo, la
creatividad y la orientación a resultados.

4.- A título personal, indique los parámetros que usted considere

necesarios para seleccionar a un candidato para ocupar un puesto
vacante

Para mí es que la empresa debe tener claro las necesidades que tiene para
lograr especificar lo que necesita en la empresa.

En muchos casos la empresa elige alguien que integra su empresa en ese

caso, considero que, para esta clase de reclutamiento, se toma en cuenta su
desempeño, habilidades y su honrada e integridad en la empresa. Y que este
sea capaz de desempeñar ese puesto y más. Aunque seria bueno dar un
cuestionario para ver si se sentiría bien al realizar dichas labores.

En el caso que fuese fuera, se le haría un llamado informando la necesidad de

la empresa, al presentar su curriculum se toma en cuenta sus experiencias, se
conversaría con esa persona para conocerla más en el ámbito laboral, no
tomar en cuenta muchas cosas personales ya que es una contratación,
explicarle las normas de la empresa y que se espera. Escuchar a la persona
que quisiera el puesto. También realizar una evaluación.
Después tonar en cuenta los matices y las expresiones de las personas
entrevistadas para lograr tener una decisión de si será hábil o meceré el puesto
o tendrá la capacidad, pero si entra se le daría a conocer la empresa.

Y algo muy importante el entrenamiento de la persona para que ingrese y

conozca lo que desempeñara.

5..  Realiza un cuadro comparativo de diferentes autores, (mínimo tres)

sobre diseño, análisis, descripción y especificación de puestos, explique
la diferencia que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

Cuadro comparativo
análisis El análisis de un puesto de trabajo es
el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un
puesto de trabaja, y el perfil de la
persona que se debe contratar para
cubrirlo.
descripción La descripción de un puesto de
trabajo es la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecución,
relaciones e informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de
supervisión sobre otros empleados,
de un puesto. Es producto del
análisis ya mencionado.
especificación de puestos La especificación de un puesto de
trabajo es la lista de los
“requerimientos humanos” de un
puesto, o sea la educación,
capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para
cubrir un puesto. También es
producto del análisis mencionado.
análisis Es un proceso objetivo, en la medida
en que no tiene en consideración ala
persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en sí, aparece
entonces el peligro que acecha a
todo analista de puestos: perder la
orientación y concentrarse en el
titular del puesto de trabajo en lugar
de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia también está presente
el proceso de valoración de los
puestos de trabajo.

6. Explica las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos.

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información

recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda
que es la transcripción de este en una información más elaborada y
estandarizada.

Análisis del puesto: con la información recopilada, se efectúa un estudio de

todos los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas. Nivel
de atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y seguridad,
esfuerzo requerido, etc.

Descripción del puesto: es la descripción literal de la información obtenida

por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos
mas relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación,
autoridad, dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene
dos partes: una es la descripción genera y la otra es la descripción especifica
como se explica en las líneas siguientes:

● Descripción general del puesto: se describe brevemente los siguiente:

donde se ubica el pueblo, la actividad genérica que realiza y la forma
como contribuye a, los objetivos de la organización. Es una explicación
 de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un
todo.
● Descripción específica del puesto: es la información detallada de todos
los aspectos del puesto y considera lo siguiente:

Denominación del puesto: se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: es la ubicación del puesto dentro de la
estructura organizacional puede ser geográfica o departamental.

Nivel o grupo ocupacional del puesto: indica el grupo ocupacional al que

pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o
si es un trabajo manual calificado o no calificado.

Supervisión: señala sobre quienes ejerce autoridad y control.

Subordinación: indica de quien depende o a quien reporta.

Comunicaciones colaterales: precisa con que entidades tiene nexos y

coordina sus actividades.
Responsabilidades: se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas
tiene el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos.
Por método y tecnología, por dinero, titulo, documento o valores, por
información confidencial, por seguridad de terceros y otros.

Descripción detallada de tareas: responsabilidades, atribuciones y funciones:

se describe todas las actividades más importantes que realiza
diariamente, al mes, semestre o anualmente.

Conclusión personal:
Para poder ingresar a alguien a una empresa se necesita saber las
necesidades que necesita, cuando una persona se presenta ara optar
por el puesto de trabajo se toman algunas medidas, que es conocer n
 poco a la persona esto se hace en la entrevista cuando presentan el
curriculum la empresa se encarga de conversar con la persona para ser
si sería capaz.
Por ejemplo, quizás sea un puesto de cajero, si este no tiene experiencia
laboral la empresa tome encanta s esta persona tiene buen léxico, si
saludo al entrar, si dio las gracias, si se ve que es amigable así
sucesivamente.
Para lograr contratar a alguien e incorporarlo a la empresa es bueno conocer a
la apersona por eso es bueno se personas que escuchen para saber,
aunque sea hablando para que darán.
Debemos ser buenos selectivos ya que la empresa necesita crecimiento.