LEGISLACIÓN LABORAL

Por. Luis Fernando Restrepo Vélez

3. El Contrato de Trabajo
Definimos Legislación Laboral como el compendio de normas que regulan las
relaciones entre trabajadores y empleadores, de manera individual y colectiva, así como
las normas que regulan las condiciones de seguridad social que surgen de las relaciones
laborales.
Así pues, que ahora vamos a estudiar el vínculo que une a esos Trabajadores con sus
empleadores, y ese vínculo individual se denomina Contrato de Trabajo, para comenzar
a entender el concepto, veamos primero que es un contrato.

El Contrato:
En contrato o convención es en términos generales y simples, un acuerdo
de voluntades entre dos o más partes, del cual surgen derechos y
obligaciones para ellas, el Código Civil colombiano, en su artículo 1495,
señala que:
ARTICULO 1495. DEFINICIÓN DE CONTRATO O CONVENCIÓN. Contrato o
convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa. Cada parte puede ser de una o de muchas personas.
Primero, se refiere la norma a un acto, no a un documento, por esta razón
todos los días hacemos contratos, cuando tomamos un bus, compramos
unos chicles, incluso cuando hacemos una tarea, sólo es necesario para
que haya contrato, un acuerdo de Voluntades, y al acordar esa voluntad
surge correlativamente para las partes unas obligaciones que pueden ser
de dar, de hacer o de no hacer alguna cosa, así pues, analicemos
brevemente cada una:
Obligación de Dar: En el Contrato de Trabajo surge esta obligación para
el empleador, quien debe remunerar la actividad del trabajador dándole
una suma de dinero llamada salario; pero igual esta obligación la tenemos
todos los días cuando a cambio de que nos lleven a un sitio determinado
le damos el dinero del pasaje al conductor del bus por ejemplo en un
contrato de transporte. El contrato se perfecciona por el sólo acuerdo de
las partes en la cosa y el precio, y entre ambos contratantes surge
entonces una obligación de dar o mixtas.
Obligación de Hacer: dentro de este tipo de obligaciones se encuentra el
Contrato de Trabajo, así pues, es esta la obligación que adquiere el
trabajador cuando a cambió de un precio llamado salario, una persona se
obliga para con otra a ejecutar una labor en favor de esta; pero hay otros
ejemplos como en el contrato de compraventa de bienes inmuebles, el
vendedor adquiere la obligación de hacer la tradición del inmueble
(registrar el inmueble a nombre del nuevo comprador) esta es una
obligación de hacer, en el contrato de comodato (préstamo de uso) el
comodatario, tiene una obligación de hacer que es cuidar la cosa que le
ha sido prestada, etc.
La Obligaciones de no hacer: También es común en los contratos de
Trabajo, una cláusula denominada pacto de confidencialidad, donde el
trabajador se obliga a no revelar información del empleador que llegue a
su conocimiento, fórmulas, recetas, datos comerciales de clientes, precios,
descuentos etc.
Clasificación de los contratos:
Existen muchos tipos de contratos, ya que todos los seres humanos
estamos constantemente celebrando contratos a diario, manifestando
nuestra voluntad, generando obligaciones y derechos para con muchas
personas, eso hace parte de nuestra vida, y por tanto debemos aprender
a identificarlos y diferenciarlos así:
Por la forma en que se realizan: Los contratos pueden ser consensuales o
verbales, solemnes y Reales:
Los consensuales o verbales, son los que se perfeccionan por el sólo
acuerdo entre las partes, como el contrato de compraventa, con el sólo
acuerdo entre la cosa y el precio, el contrato está perfeccionado, sin
necesidad de una solemnidad especial;
Los contratos Solemnes, requieren para su perfeccionamiento, alguna
solemnidad especial, como ocurre en la compraventa de bienes
inmuebles, que requieren para perfeccionarse, la inscripción de la escritura
pública de compraventa;
Los contratos reales requieren para su perfeccionamiento, la entrega de la
cosa, como en el caso de mutuo o el comodato, que sólo empieza a
generar obligaciones con la entrega de la cosa o de la suma de dinero
prestada.
Por el interés pecuniario que se persigue: Los contratos pueden ser
gratuitos u onerosos, gratuitos, cuando para una o para ambas partes, no
se persigue un interés económico, como el caso de la donación, y por el
contrario son onerosos, los contratos donde hay ánimo de lucro, como
puede predicarse del contrato de sociedad o el contrato de trabajo.
Por la descripción que la Ley hace de ellos: pueden ser nominados o
innominados; los nominados o típicos son los contratos que están
descritos, y reglamentados en la ley, como ocurre con el contrato de
trabajo, los de compraventa, arriendo, sociedad etc…, y por el contrario
son Innominados o atípicos, todos los contratos que responden al interés
muy particular de las partes, sin que la legislación los haya estipulado en
su contenido.
Por el número de intervinientes: Los contratos pueden ser unilaterales,
bilaterales y plurilaterales:
Un contrato es unilateral, cuando genera obligaciones sólo para una de las
partes, como en el caso del comodato, que genera sólo obligaciones para
el comodatario de preservar y devolver la cosa prestada.
Es Bilateral o sinalagmático, el contrato que genera derechos y
obligaciones para dos partes dentro del contrato, como el contrato de
Trabajo, la compraventa, el arrendamiento etc.
Y es Plurilateral, cuando en su intervención participan más de dos
personas, y para todos se generan obligaciones y derechos, como en el
caso del contrato de sociedad.
Por la facultad de estipular las condiciones: Los contratos pueden ser de
libre discusión o de adhesión; son de libre discusión los contratos en las
cuales ambas partes se encuentran en pie de igualdad, para estipular las
cláusulas contractuales y llegar a acuerdos, como el caso del Contrato de
Trabajo; entre tanto son de adhesión los contratos donde no existe pie de
igualdad entre las partes, como en el caso de los contratos bancarios
donde es el banco quien dispone las cláusulas y el cliente sólo se adhiere
a las condiciones del banco.
Por la contingencia del resultado: Los contratos pueden ser conmutativos
o aleatorios, son conmutativos los contratos donde la prestación de ambas
partes está definida y cierta, hay certeza de que se va a recibir la cosa y
pagar el precio, como en el caso del contrato de Trabajo o la compraventa;
entre tanto, en el caso de los contratos aleatorios, existe una posibilidad
de ganancia o pérdida, el ejemplo más común podría ser la compra de
lotería o las inversiones en bolsa, se compra una expectativa de ganar,
pero no hay certeza de que esa expectativa llegue a cumplirse.
Por el momento del cumplimiento de la obligación: Los contratos pueden
ser de ejecución instantánea y de ejecución sucesiva, son de ejecución
instantánea, los contratos, donde las obligaciones contraídas se cumplen
en un solo momento, cuando compras un artículo, y este se le entrega al
comprador, en ese mismo instante, cesa la obligación del vendedor; Los
contratos de ejecución sucesiva, tiene una permanencia de las
obligaciones en el tiempo, como ocurre en el contrato de Trabajo o el
contrato de arrendamiento, donde las obligaciones son periódicas.
Por la forma como existen: Los contratos pueden ser principales y
accesorios; son principales los contratos que no dependen de ningún otro
acto o contrato para su subsistencia, como la compraventa o el contrato
de trabajo, por su parte los contratos son accesorios, cuando el objeto es
el cumplimiento de otra obligación principal, que no necesariamente es la
que nace del contrato, como pueden ser los contratos de garantía, fianza,
hipoteca o prenda.
Entendida que son los contratos y como se clasifican, veamos entonces el
contrato de trabajo.
El Contrato de Trabajo:
El contrato de trabajo entonces sería un acuerdo de voluntades a través del cual
una de las partes denominada trabajador, se obliga para con otra denominada
empleador a realizar una labor en favor de éste y la otra parte, denominada
Empleador se obliga para con el Trabajador a pagarle un precio denominado
salario, pero veamos más bien cómo lo define la ley en el Código Sustantivo del
Trabajo:
ARTICULO 22. DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Se entiende de la descripción realizada por el artículo 22, que hay unos
elementos que son de la esencia del Contrato de Trabajo, el artículo 23 del
C.S.T., los clarifica para que no haya lugar a equívocos, veamos:
ARTÍCULO 23 ELEMENTOS ESENCIALES:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor,
la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen
al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
El numeral primero indica que deben concurrir los tres elementos en un contrato
de trabajo, si falta alguno, degenera en otro tipo de contrato, lo que podría ser
un contrato de prestación de servicios, un contrato de obra o cualquier otro tipo
de contrato, pero no sería un contrato de trabajo.
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
No puede el trabajador delegar a un tercero para que realice la labor, digamos
que los contratos de trabajo se realizan en relación con la persona del trabajador
y esas capacidades se revisan en el proceso de selección, así que yo como
empleador quiero que este trabajo me lo realice alguien calificado a quien escogí
para que realice la labor, esto implica que siempre debe ser una persona natural,
y no puede tampoco el trabajador enviar al hijo, la esposa, o el hermano ni
cualquiera otro que el trabajador disponga, debe hacerlo personalmente.
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador
El segundo aspecto, tiene mucho que ver con el principio de dignidad humana,
esto le entrega una obligación al trabajador para que acate las órdenes e
instrucciones que le haga el empleador o sus representantes, se puede decir que
el trabajador debe realizar su labor dentro de los lineamientos y reglamentos que
exige el empleador, pero estos lineamientos del empleador no pueden
menoscabar el honor la dignidad ni los derechos de los trabajadores; y el último
c. Un salario como retribución del servicio.
A cambio de esta subordinación y prestación personal del servicio, el Trabajador
debe recibir un Salario, lo que se constituye en un derecho pata el Trabajador y
en una obligación para el Empleador, pero además de ese salario, el Empleador
debe reconocerle todas las demás prestaciones laborales y sociales que surgen
de este contrato, recargos, horas extras, vestido de labor, auxilio de transporte y
cesantía entre otros.
El numeral segundo, hace referencia al principio de primacía de la realidad, es
decir que le ordena al operador judicial, que sólo verifique que existían estos tres
elementos en la relación laboral para determinar que hay contrato de trabajo, si
falta sólo alguno de ellos no estaríamos hablando de Contrato de trabajo.

Clasificación de los Contratos de Trabajo

Aparecen muchas condiciones para denominar los contratos de trabajo, por su
forma, duración, como se pagan e incluso la ley trae otra serie de contratos de
trabajo especiales, que tienen a su vez unas connotaciones especiales, por lo
escaso del tiempo nos adentraremos sólo a las clasificaciones generales.
Por la forma en que se celebran: Los contratos de trabajo pueden ser Verbales
o Escritos, igual la ley los tipifica en los artículos 38 y 39 del C.S.T., y pues, como
sus nombres lo indican para el contrato verbal, sólo hace falta el acuerdo de
voluntades, entre el Trabajador y el Empleador, y los aspectos sobre que acordar
los trae la norma, veamos:
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término
fijo o mientras dure la realización de una labor determinada.
Es decir que es lo que tiene que hacer, dónde lo tiene que hacer, y como le voy
a pagar, pero el tercer aspecto es un poco más difícil, toda vez que riñe con el
artículo 46, pues se exige que para los contratos a término fijo, se celebre por
escrito, de allí que los contratos Verbales sólo operarían para los contratos a
término indefinido o los de obra, que tiene marcada su finalización cuando se
termina la obra, pero no es posible por prohibición del artículo 46, celebrar un
contrato verbal a término fijo, como mal lo indica el artículo 38; en este caso
operaría el principio de favorabilidad y un Juez debería determinar que fue a
término indefinido en caso de ser mejor para el trabajador.
Por su parte, los contratos Escritos, requieren un poco más de formalidades, que
necesariamente serán tema de trabajo en este curso; veamos:
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en
tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos;
está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de
prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su
desahucio y terminación.
La parte subrayada, es para que siempre tengan en cuenta por lo menos que
sus contratos de trabajo tengan estos mínimos legales, y sobre esto no hay
mucho más que hablar, “las palabras se las lleva el viento”, dice un adagio
popular, de allí que siempre será mejor hacer contratos de trabajo por escrito,
además porque puede estipularse una duración del contrato, un período de
prueba que siempre debe constar por escrito, y nos puede evitar muchísimos
dolores de cabeza.
Por su Duración: Los contratos de trabajo pueden ser a Término Indefinido, a
Término Fijo inferior a un año y a término fijo entre 1 y 3 años, también puede
ser por Obra o Labor o los que la Ley ha llamado accidentales, ocasionales o
transitorios, veremos entonces cada uno de ellos:
ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por
tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Uno de los más comunes contratos de trabajo es el Contrato de Trabajo a

Término Indefinido, se usa básica por empresas o empleadores con vocación de
permanencia, a mi criterio es el más justo de todos los contratos, pues le da al
trabajador una tranquilidad de permanencia en la empresa mientras no la
embarre como decimos popularmente; el contrato va a durar mientras subsistan
las condiciones que le dieron origen o mientras no se configura una causal para
darlo por terminado.
Otro de los contratos es el que se ha denominado de Obra o Labor determinada,
el ejemplo clásico es la construcción de un edificio, los trabajadores laborarán
hasta que el edificio se termine de construir, una vez terminada la obra se termina
el contrato de trabajo; este tipo de contrato es muy mal utilizado por las oficinas
de tercerización laboral, quienes aducen este tipo de contratos para menoscabar
derechos de los trabajadores, sobre todo a la hora de indemnizarlos.
Por su parte los contratos a término fijo se encuentran debidamente
reglamentados en el artículo 46, veámoslo:
ARTÍCULO 46. CONTRATO A TÉRMINO FIJO.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.
Del artículo anterior se desprende la existencia de dos tipos de contratos a
término fijo, uno es, los contratos inferiores a un año y el otro es los contratos a
término fijo entre 1 y 3 años, de ambos se demanda lo mismo, debe constar por
escrito, como se dijo anteriormente, y su diferencia más importante es la forma
en que se prorrogan, mientras en el inferior a un año sólo puede prorrogarse por
3 períodos iguales o inferiores, en el de 1 a 3, se puede prorrogar de manera
indefinida.
Ahora bien, que pasa con un contrato a término fio inferior a un año que se
prorrogue por más de 3 períodos, pues se convierte en un contrato a término fijo
de un año de duración, pero el contrato entre 1 y 3 años nunca cambiará su
denominación.
Puede ocurrir que se determine en un contrato que es a término fijo, pero se
olvide determinar su período de duración, a este respecto la ley presume en el
artículo 47 C.S.T. que el contrato se ha celebrado por un término de seis (6)
meses.
Por último, nos referiremos al Contrato de Trabajo Ocasional accidental o
transitorio, que se encuentra descrito en el artículo 6° del C.S.T. y lo define como
aquél de corta duración, es decir, inferior a un mes y sólo puede ser contratado
para labores diferentes a las que realiza habitualmente el Empleador
Es un error recurrente en muchos empleadores utilizar este tipo de contratos
para suplir ausencias temporales de sus propios trabajadores, lo que no cumple
con la normatividad, pues se exige que sea en labores diferentes a las que
habitualmente realiza, en este aspecto es mejor realizar un contrato de trabajo a
término fijo que no tiene un período mínimo
Por la forma como se pagan: Los contratos de trabajo, pueden ser a sueldo
(dinero) o parte en especie y parte en dinero, por jornal, a destajo, salario
integral, no obstante, es necesario resaltar desde este momento que, sin
importar la forma de pago, no puede ser inferior al Salario Mínimo Legal Mensual
Vigente y el empleador debe fijar los criterios para que se cumpla con este
mínimo, pero veámoslo
El salario es la forma más común de pago dentro del contrato de trabajo y se
encuentra regulada por el artículo 127 C.S.T. lo que permite realizar pagos en
dinero y en especie, pero estas especies deben determinarse en dinero y se
deben tener en cuenta como factor prestacional
El Jornal, es un sistema de pago muy usado en el agro y en las obras de
construcción donde la rotación de personal hace muy difícil la retención de
trabajadores, pues estos se mueven hacia donde haya más y mejor trabajo,
consiste en la fijación de un precio diario por el trabajo, así cada día que el
trabajador realiza su función se le paga.
El pago a destajo consiste en un acuerdo entre Trabajador y Empleador, de pago
por pieza realizada, es muy común en la industria en un procedimiento llamado
maquila, que, aunque se ve como una tercerización laboral, es posible realizarlo
con personal propio del empleador, lo que puede llegar a generarle mejores
ingresos al trabajador y el empleador también puede mejorar su producción, al
tener un trabajador más motivado, pero siempre debe superar el mínimo legal
mensual vigente.
Por último el salario integral es una modalidad de salario donde el empleador
evita el pago de todas las prestaciones laborales y sociales que en principio
serían de su resorte, pero este tipo de pago va destinado mayormente a altos
ejecutivos de empresas, ya que tiene unas mínimos para ser permitidos, que son
de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, y se supone que el 70% es
ingreso para el trabajador y el otro 30% corresponde a carga prestacional, de allí
que cualquier otro pago que deba hacer el empleador distinto al salario integral
contratado, es asumido por el trabajador, situación que es muy útil a la hora de
pagar vacaciones, cesantía y hasta indemnizaciones, que por su alto valor,
ocasionarían una grave pérdida a la empresa.
Otras clasificaciones legales: Son unas modalidades contractuales que la ley ha
determinado para unos especiales tipos de trabajadores, vamos sólo a
enumerarlas:
● Teletrabajo (ley 1221 de 2008);
● Trabajadores a Domicilio (Art. 98 y ss C.S.T.);
● Agentes colocadores de Pólizas de Seguros ( Art. 94 y ss C.S.T.);
● Representantes, Agentes Viajeros y Agentes Vendedores ( Art. 98
C.S.T.);
● Trabajadores de Notarías Públicas y Oficinas de Registros de
Instrumentos Públicos Privados ( Atr 99 y ss C.S.T.);
● Profesores de Establecimientos Particulares de Enseñanza (Art
101 y ss C.S.T.):
El Teletrabajo es una modalidad traía por la ley 1221 de 2008 en desarrollo de
las Tecnologías de Información y Comunicaciones, estos son contratos de
trabajo muy especiales y tienen también varias modalidades, pues estos trabajos
pueden ser autónomos, móviles o supernumerarios, pero sin importar la
modalidad, sus movimientos y forma debe constar en las hojas de registro
Obligatorio, de las que más adelante hablaremos.
NOTA: El CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS, NO ES UN
CONTRATO LABORAL.
Selección y Contratación de Personal:
Nos damos a la tarea de generar unos pasos importantes para seleccionar el
personal de una empresa, o empleador pues la planta de personal debe
obedecer a una racionalidad en el gasto y debe planificarse para evitar la
duplicidad de funciones, de allí que debe haber una estricta planificación de los
empleados a proveer para que la empresa cumpla con su objeto social, veamos
entonces:
1. Defina la planta de Personal

De acuerdo son los objetivos propuestos en la empresa, se hace necesario que

el número de trabajadores sea el mínimo necesario sin comprometer el servicio
o la productividad, por lo general las empresas conforman su personal por el
sistema de ensayo error, agregando empleados cuando se necesita y
retirándolos cuando se mejoran los procesos.
Esta situación puede evitarse cuando se hace una efectiva planificación, esto no
obsta para mejorar y corregir sobre la marcha, pero una buena planificación,
puede evitar costos innecesarios y dolores de cabeza.
2. Establezca el perfil de las personas que necesita para cada cargo.

Si usted tiene claro que actividad va a realizar cada uno de los cargos puede
saber con meridiana claridad, que tipo de trabajador necesita en su empresa, por
decir algo no puede tener una persona tímida en el área de ventas, ni puede
tener un abogado llevando la contabilidad de la empresa; por eso es necesario
que previamente se establezca lo siguiente:
● Descripción de actividades (qué va a hacer);
● Descripción del equipo de trabajo (con quienes va a trabajar);
● Requisitos generales para el cargo (conocimientos habilidades y
fortalezas);
● Condiciones de trabajo (dónde va a trabajar y en qué condiciones);
● Características Psicológicas (que habilidades sociales debe tener);
● Habilidades necesarias (a quien necesito);
● Experiencia aplicada (qué debe saber antes de entrar)
Cuando usted tiene claro los anteriores aspectos, es momento de tomar
decisiones y para eso los aspirantes presentan un documento denominado hoja
de vida, que pasamos a revisar a Continuación.
3. Revise las hojas de vida:

La Hoja de Vida, es el primer documento de conocimiento que tiene de quien

puede legar a ser su trabajador, así que léala con atención, y busque que la
información que allí plasmó corresponda con sus expectativas, si es necesario
aclarar puntos cítelo a una entrevista para que los aclare, pero verifique que en
un alto porcentaje cumpla con el perfil que usted necesita, de lo contrario
continúe en la búsqueda de nuevos candidatos.
Si bien es cierto, las personas no colocan estrictamente la realidad en las hojas
de vida, para eso está el período de prueba para ver efectivamente si el nuevo
trabajador, cumple con los estándares analizados en el punto anterior, y si no lo
hace, puede prescindir de ese trabajador sin lugar a problemas legales y
contratar uno que si cumpla con lo que usted espera del aspirante al cargo.
Recuerde que no puede, bajo ningún punto de vista solicitar al aspirante, prueba
de VIH, prueba de Embarazo (salvo que sea para actividades de alto riesgo) y
para los hombres se prohíbe pedir la libreta Militar, otra cosa es que el aspirante
la aporte, pero la empresa no puede solicitarla; de igual forma, no debe
preguntársele sobre su información personal, preferencia sexual política o
religiosa, ni ninguna información que no tenga que ver con el cargo a proveer.
Una vez agotado el proceso de selección, y escogido el aspirante que cumple
mayormente con los estándares necesitados, pasamos al siguiente paso:
Vinculación Laboral:
Escogido el aspirante se pasa a la negociación del contrato de trabajo, valga
decir que el contrato de trabajo es de libre discusión, no es un contrato de
adhesión, quiere decir esto que las partes pueden llegar a acuerdos, sobre las
condiciones laborales, y básicamente se discuten los siguientes aspectos:
● Tipo de contrato
● Horario de trabajo
● Lugar de ejecución
● Funciones
● Salario

Otros aspectos que pueden ser objeto de discusión es la disponibilidad de

trabajar horas extras, en otras plazas o sucursales, en horario nocturnos o
flexibles, la posibilidad de realizar actividades de alto riesgo o que requieran
fuerza, la disponibilidad o expectativas de capacitación entre muchos otros, y si
es necesario esto debe consignarse en el contrato de trabajo.
Una vez conseguidos esos acuerdos, se le solicita al aspirante aportar
documentos idóneos que acrediten todas sus capacidades, habilidades y
experiencia, también puede solicitársele la información familiar, para efectos de
vinculación a la seguridad social.
Ya recibida la documentación se remite el aspirante a examen médico de
ingreso, esto es necesario para determinar el estado de salud del trabajador
antes de iniciar labores y compararlo con los exámenes médicos periódicos y de
terminación del contrato, así se podrá conocer el deterioro de salud del
trabajador; otro aspecto a revisar es si el trabajador está o no en condiciones
médicas para realizar la labor que se requiere, por ejemplo, si necesitamos
alguien que cargue objetos pesados, no podemos recibir a un trabajador con
problemas de columna o hernias.
Aprobado el examen médico se procede a la firma del Contrato de Trabajo y a
solicitarle al trabajador que conozca los reglamentos de trabajo y de higiene y
seguridad en el trabajo, que hacen parte del contrato de trabajo y una vez
suscrito el contrato se debe afiliar al trabajador al sistema de seguridad social
(Salud, Pensiones y Riesgos Laborales)
Ojo tener en cuenta que el sistema de Seguridad Social se toma 24 horas en
dejar inscrito el nuevo trabajador y sólo desde ese momento responde, razón por
la cual se recomienda que el trabajador inicie labores por lo menos 48 horas
después de realizada la afiliación, de lo contrario como empleador se ve en la
obligación de responder por lo que le suceda en la empresa.
Si la empresa tiene el sistema debe entonces proveer al trabajador del carné, o
registrarlo digitalmente en los sistemas de entrada y en general lo dispuesto por
la empresa para facilitar el acceso e identificación del trabajador al interior de la
empresa o ante las autoridades.
Vinculación Laboral Interna:
Una vez terminada la vinculación del trabajador, es necesario hacer una carpeta
con los documentos del ese trabajador, su hoja de vida, los certificados
aportados, la copia del contrato de trabajo, la vinculación a la seguridad social, y
además deben abrirse unos nuevos folios, denominados:
Hojas de registro Obligatorio: es un documento donde se deja constancia de
todas las situaciones que dejan al trabajador temporalmente fuera de la empresa,
tales como vacaciones, licencias, permisos remunerados o no, suspensiones del
contrato de trabajo, y salidas de la empresa para capacitaciones, esta hoja es
útil en el momento en que se discuta sobre el sitio de ocurrencia de una
contingencia que en principio por el horario pareciera de origen laboral.
De igual forma debe consignarse allí todo lo relacionado con el trabajo a domicilio
y el teletrabajo, horarios de trabajo en casa, salidas de casa para cumplir
actividades propias o de la empresa etc., y esto se requiere para los mismos
efectos.
El récord laboral, es una hoja de vida interna donde se consignan todos los
aspectos relevantes de ese trabajador, tales como
● Variaciones en los contratos de trabajo (cambios de horario, cargo,
funciones etc);
● Variaciones en el Salario (Aumentos de salario descuentos etc);
● Asensos y Reconocimientos;
● Nuevos aprendizajes (educación formal y no formal certificadas);
● Llamados de Atención (anotaciones disciplinarias)
● Sanciones laborales (con su respectivo proceso disciplinario);
● Información disciplinaria;
● Exámenes médicos periódicos;
● Entre otras (las demás que el empleador considere necesarias)

El Récord Laboral puede abrirse con la hoja de vida presentada por el aspirante
y sus anexos, pero se refiere básicamente a su evolución durante su paso por la
empresa.