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EN EL SIGLO XXI
L1L1ANA BONNET
Socióloga de la Universidad Santo Tomás de Aquino. M.S.C. en
Sociología de la Universidad de Montreal. Especialista en Relaciones
Industriales. Eafit - ICESI. Programa de Alta Gerencia ICES!. Profesora
ICES!.
3 Wiley, Carolyn. A Comprehensive View of Roles for Human Resource Managers in 4 Andrews, Janet. Is There a Crisis in the Personnel Department's Identity. Personnel
Industry Today. Industrial Management, Nov. Dec, 1992. Journal, June, 1986.
ja a nivel ejecutivo, en las reuniones de tégico global para dar curso a una pla- la creación de un sentido de per- La participación activa en el pro-
planeaclón, solamente como justifica- neación estratégica renovadas. Este ti- tenencia por parte de la gente ceso de planeación estratégica
ción de las necesidades que tiene el po de planeación destaca la importan- que conforma la organización, de la organización.
resto de la organización. cia del medio ambiente interno de la or- que se traduzca en mejores rela-
ganización, desde el punto de vista es- ciones con los clientes externos. El manejo estratégico de la infor-
Esquemas más recientes identifican tratégico, frente a la importancia atribui- mación y el desarrollo de una
la gestión del área como entidad Ase- da tradicionalmente al medio ambiente El fortalecimiento de las relacio- mejor capacidad de comunica-
sora. Esta función responde, en el dise- externo de la organización, repre- nes interpersonales, el trabajo de ción.
ño organizacional, al staft de apoyo. En sentado en producto, mercado y tecno- equipo y el ofrecimiento de opor-
este sentido, la labor es menos operati- logíal . Ese medio ambiente interno, tra- tunidades de desarrollo, frente a La satisfacción de las necesida-
va y más orientada a la prestación de ducido en talento humano, es lo que la poca estabilidad laboral que des de capacitación en los proce-
un servicio basado en el conocimiento obliga a pensar en la dimensión del ofrece hoy por hoy la organiza- sos de adaptación y desarrollo
y experiencia propios del área, que re- compromiso del área y de las demás ción. de carrera del talento humano de
sultan indispensables para las necesi· áreas, para el logro y mantenimiento la organización. .
dad~s de la gerencia y la organiza- del éxito organizacional. Sobre esta ba- La preparación para la compleji-
ción. se, es importante señalar la agenda dad y el cambio. No esperar la in- El conocimiento del entorno y la
que de corto a mediano plazo debe fluencia del medio ambiente ex- capacidad de promover el cam-
En este sentido, se esperan los re- cumplir el área responsable de la di- bio. '
querimientos de capacitación, induc- terno. Anticiparse y promover el
mensión humana en la organización. A cambio de adentro hacia afuera.
ción, entrenamiento o desarrollo que continuación se señalarán los aspectos Por otra parte, además de la compe-
planteen las distintas áreas, para pres- fundamentales de esta agenda, para tencia intelectual, técnica e interperso-
tar el apoyo que satisfaga esas necesi- La generación de una visión es- nal, Dave Ulrich destaca los siguientes
posteriormente replantear la magnitud tratégica renovada en donde se
dades. La dificultad más evidente para del compromiso de la gerencia del ta- compromisos de la gerencia del talen-
este tipo de gestion es que normalmen- le brinde la misma importancia a totO.
lento y desarrollo humanos, que res- la etapa de formulación del plan
te se trabaja sin planeación, por la ín- ponda a la actual visión estratégica de
dole misma del enfoque. El manejo de que a las etapas de ejecución y La definición de roles y respon-
la organización. evaluación. En otras palabras, fo- sabilidades de acuerdo con pro-
la información es parcial o algo frag-
mentado, pues se utiliza sólo lo que mentar la unidad interna a través pósitos organizacionales.
LA AGENDA DEL ÁREA DE de propósitos, compromisos y
pueda ser significativo para dar res- TALENTO HUMANO EN valores compartidos El liderazgo en su propia área y
puesta a un área específica. EL SIGLO XXI en toda la organización.
EL TALENTO HUMANO COMO El ejercicio del liderazgo para la
La convicción de que en lo sucesivo, ejecución de esta agenda pero, El conocimiento del negocio y el
ESTRATEGIA COMPETITIVA DE LA
el éxito organizacional va a depender además, la convicción de la pre- desarrollo de carrera.
ORGANIZACIÓN de la capacidad organizacional sugiere
sencia del líder como resultado
una agenda de compromisos del área del cumplimiento de la misma. La preparación y habilidad para
Buena parte de las organizaciones de gerencia del talento humano, gue promover el camb.io, a partir del
de países industriales avanzados están 8
debe incluir los siguientes aspectos : talento humano.
incorporando, o esperan incorporar, un Ahora bien, la pregunta que surge
modelo de gestión para el área de ta- El registro de los cambios en el en cuanto a quién debe asumir el reto - La generación suficiente de ere·
lento humano, basado en la participa- comportamiento demográfico de del área en la gestión del talento huma- dibilidad y la incorporación de
ción directa en las decisiones que com- la fuerza laboral y su impacto fu- no de la organización, será el tema que una visión de futuro organizacio-
turo, en términos de conocimien- se expondrá a continuación. nal, en todas las áreas funciona-
prometan el futuro de la organización.
Se habla, entonces, de la necesidad de tos y habilidades requeridos, pa- LOS COMPROMISOS DE LA les.
generar planes estratégicos del área, ra responder a las condiciones GERENCIA DEL TALENTO
que se encuentren unidos al plan estra- del medio ambiente externo. - El desarrollo de comunicaciones
HUMANO PARA EL SIGLO XXI
efectivas.
5 Ibid., pág. 9. Un artículo reciente destaca que pa- El fomento permanente de bue-
ra los próximos años, las gerencias del nas relaciones y un nivel de com-
6 Guerin, Guilles y otros autores. Planaación Estratégica da Recursos Humanos, Legis. talento humano europeas deberán con- promiso, que se traduzca en va-
Bogotá, 1992, pág. 35. templar los siguientes aspectos 9 : lores y actitudes de la gente, en-
7 Ibid., pág. 39. 9 Bournois. Frank. Pratiquas de Gestion des Rassources Humaines en Europa: Donnéas
Comparéas. Revue Francaise de Gestion. 1991, págs. 74-78.
8 Ulrich, Dave. Human Rasources as a Competitiva Advantaga. Presses de I'université
du Ouebec, Montreal, 1991. 10 Ulrich, Dave. op. cit., pág. 119.
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caminados al éxito de la organi- La comprensión del entorno y el de carrera por parte de las personas tencial humano que se encuentra en
zación. desarrollo de una conciencia de que conforman la organización y, final- cada organización.
la responsabilidad social de la or- mente. el manejo efectivo de la comu-
LA AGENDA DEL AREA Y LOS ganización. No se trata de adquirir nuevos cono·
COMPROMISOS DE LA GERENCIA nicación.
cimientos y habilidades para "manejar
DEL TALENTO HUMANO· El fomento de buenas relaciones En cuanto a los aspectos comunes a la gente", sino de un cambio de acti·
UN SONDEO DE OPINION entre el área y los demás miem- tud de los niveles estratégicos, coordi·
sobre las responsabilidades del geren-
bros de la organización. nadores y operativos hacia la dimen·
Con el ánimo de conocer el punto de te Ideal para cumplir con la agenda del sión humana, en la organización. Esto
vista de algunos de los directivos y em- El conocimiento total de los pro- área, encontramos: comunicación efec- significa que el individuo, el trabajo y la
presarios de la región, sobre la agenda cesos internos de la organiza- tiva; buenas relaciones interpersona- calidad del mismo deben interpretarse
de las futuras áreas de talento humano ción. les; clarificación de los objetivos del ne- en el contexto de la cultura y que la ge-
y los compromisos de la gerencia de la gocio; Interacción permanente con rencia de nuestro tiempo debe asumir,
El desarrollo de una adecuada desde ahora, el compromiso de crear
misma, se realizó un sondeo de opinión otras áreas e integración de procesos;
capacidad de negociación. esquemas propios que atiendan los re·
a la segunda promoción del programa conocimiento del entorno y capacidad
querimientos del talento humano nece-
de Alta Gerencia ICESI. Las empresas La educación y capacitación per- de ejercer acciones proactivas hacia el sario para nuestras organizaciones.
que participaron en la encuesta fueron manentes, con énfasis en el cambio, dentro y fuera del área.
las siguientes: Carvajal S.A., Distribu- aprendizaje de otros idiomas.
ciones Técnicas Viba" Grajales Hnos Si se considerara este ejercicio sufi- Por fortuna está cobrando sentido la
Uda.. Criva Industrial Uda., Ingenio El alcance de una mayor versati- cientemente ilustrativo de lo que la Alta necesidad de romper los paradigmas
Providencia S.A., Ingenio La Cabaña, lidad para manejar todo lo rela- Gerencia de la región espera del mane- que han forjado la imagen tradicional
Constructora Colina del Río, Varela cionado con el tema del negocio. jo futuro del talento y desarrollo huma- de una sola área funcional, responsa·
S.A., Multipartes Uda. e Ingenio del nos, puede decirse que la agenda y ble de la capacidad organizacional. La
- El fomento del liderazgo y la co- gerencia del talento humano implica
Cauca S.A. municación. compromisos del área serán más de ti-
po estratégico, que la simple y cotidia- una responsabilidad conjunta. En este
Para el grupo de Alta Gerencia, la El trabajo permanente para el lo- sentido, los conocimientos, habilidades
na solución a los problemas de em-
agenda del área de talento humano pa- gro de la integración de la gente. y motivación que se requieren para el
pleados o trabajadores. Las organiza- pleno desarrollo personal y profesional
ra el siglo XXI, dejará de cumplir mu-
chas de las responsabilidades operati- - El logro de un mejor posiciona- ciones necesitan replantear los mode- propio y de los demás, es el reto geren·
vas tradicionales, para realizar las si- miento del talento humano, como los tradicionales de asesoría, control, cial más inmediato para que la organi-
guientes actividades: el factor determinante del desa- relaciones industriales etc., para dedi- zación trascienda exitosamente al siglo
rrollo de la empresa. carse al desarrollo y proyección del po- XXI.
La introducción de una cultura de
intercambio y flujo de informa- La creación de nuevos modelos
ción. de desarrollo y manejo de los ta-
lentos humanos.
La creación de una cultura de va-
loración del conocimiento, la par- Las respuestas obtenidas en el son-
ticipación y la calidad. deo de opinión arrojan suficientes luces
sobre qué tan cerca o qué tan lejos es-
Una mayor coherencia y compro- tamos de las tendencias futuras en ma-
miso entre las áreas.
teria de gerencia del talento humano.
La proyección de la empresa a Basta revisar los temas que resultan de
través del desarrollo y la capaci- interés para el grupo de Alta Gerencia
tación de la gente. y compararlos con Jos temas que for-
man parte de la agenda presentada en
El fortalecimiento de la comuni- los modelos. A manera de inventario,
cación interna. estos son algunos de los aspectos co-
munes en las agendas propuestas por
Una capacidad de respuesta
los autores y el grupo encuestado: la
acorde con el cambio.
preocupación por la preparación de la
Por otro lado, de acuerdo con la organización para el cambio; la necesi-
.,.
agenda arriba establecida, el compro- dad de realizar planes estratégicos; la
miso de la gerencia del talento humano importancia de invertir más tiempo y di·
exigirá las siguientes condiciones: nero en la capacitación; el desarrollo
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