1 Discuss why Emotional Intelligence (EQ) is more important than IQ in building a successful

career in business. Why do organizations put so much focus on developing self-awareness

as a developmental tool? Describe how raising your own self-awareness has raised your
EQ - Give personal examples from the workplace or college.

La inteligencia emocional, se traduce como la forma para poder reconocer sentimientos propios y
ajenos a nosotros; esto dice que a mayor nivel en una organización, mayor es la importancia. De
aquí se derivan cinco tipos de capacidades según los estudios que se han hecho en la Universidad
de Harvard que enlistaré a continuación:
1. Reconocer los sentimientos y las emociones propias
2. Manejarlos
3. Reconocerlos
4. Automotivarse
5. Gestion de relaciones.

Mientras que el IQ (Coeficiente intelectual) es una medida de inteligencia. De acuerdo con la edad
que tiene el sujeto y su capacidad para resolver determinados problemas mentales se crea una
evaluación en la cual se divide a la edad mental por la edad cronológica y se multiplica por 100. EL
IQ puede ser medido a partir de distintas pruebas que se basan en diversas características de los
sujetos; entre las pruebas mas conocidas para medir el IQ se encuentran las escalas WECHSLER, o
el WAIS. A partr de estas pruebas es posible medir el coeficiente intelectual, el coeficiente verbal y
el coeficiente manipulativo por separado; el intelectual se basa en: la memoria y comprensión, el
verbal: expresa habilidades de formación de conceptos verbales y la relación entre los mismos, y el
manipulativo: que tiene que ver con el procesamiento de información y el racionamiento fluido.

Existen diferencias muy notables entre el CI de las mujeres y el CI de los hombres, con esto no
queremos afirmar que uno sea más inteligente que el otro, solo que ambos poseen habilidades
cognitivas distintas. Lo mismo ocurre con diferentes personas que pertenecen a otras culturas,
donde más allá del aprendizaje social ya existe una predisposición a desarrollar de una forma
específica el coeficiente intelectual.

Retomando a la inteligencia emocional, de acuerdo con Daniel Goleman, se ha demostrado que

aquellas personas que poseen altos puestos en organizaciones laborales poseen un gran control de
sus emociones, se encuentran más motivadas y generan entusiasmo en las personas que se
encuentran a su alrededor. Otra de las características que Goleman detalla en la inteligencia
emocional es la capacidad de estos individuos en trabajar en equipo, poseer iniciativa para
emprender nuevos proyectos e influir en el estado de ánimo de los compañeros de trabajo.

A pesar de la importancia que ha tenido el coeficiente intelectual en el pasado (dado que

anteriormente se decía que las personas inteligentes tenían mayores capacidades de liderazgo)
estudios recientes han demostrado que la importancia de adaptarse a las condiciones laborales
actuales, el autocontrol en momentos de estrés, la confianza personal y la capacidad de influir
positivamente en las personas a nuestro alrededor, son mucho más importantes cuando se trata
de llevar las riendas de una empresa.

Actualmente, cada día existen más empresas que se inclinan por desarrollar y fomentar la
inteligencia emocional en cada uno de sus empleados, pero sobre todo en aquellos que tienen
cargos gerenciales o de alto liderazgo, pues más allá del producto que promocionen se prioritiza al
empleado y la forma en que este puede llevar a cabo su trabajo con un mayor desempeño y un
desarrollo y adiestramiento laboral mucho más completos.

Para aumentar mi propia autoconciencia, con el objetivo de mejorar mi inteligencia emocional,

creo que es necesario un ejercicio introspectivo que me permita observar cuales son mis
fortalezas, pero sobre todo mis fallas en ciertas cualidades personales como pueden ser: la
iniciativa, la empatía, la persuación, la adaptabilidad y la seguridad. Esto me permitirá mejorar mis
capacidades emocionales para conseguir grandes mejoras en el ámbito laboral.

Para conseguir esto, creo que a nivel escolar, puedo comenzar por participar más en clase y aportar
más ideas, generar un ambiente de confianza entre mis compañeros, mis profesores y yo, así como
crear una influencia positiva entre mi equipo de trabajo para conseguir que algun proyecto grupal
sea concretado, aquí mismo, crear un consenso y adaptarme a la opinión de la mayoría respecto a
un tema que nos importe a todos.

Un claro ejemplo sobre algunas fallas que yo percibo dentro de las pruebas de coeficiente
intelectual: Recuerdo un día en una entrevista de trabajo aplicando para entrar en un restaurante,
tuve que hacer unos exámenes psicométricos y eran preguntas de sentido común, pero basadas
mucho en la honestidad, y forma de pensar, no había respuestas correctas o incorrectas pero
tampoco las respuestas parecían tener gran congruencia, todas eran opciones sin ningún sentido
para mí, una de ellas decía así : si el cielo es de color azul entonces la leche es color ? naranja,
morado o negro ? elegi el naranja, que según es el color menos agresivo, el menos triste esto con
el fin de de responder de acuerdo a mi criterio. Me da a pensar que califican la manera de
pensamiento o la habilidad y capacidad que tiene una persona para resolver uno o varios
problemas, conjunto a la medición del tiempo y la calidad del trabajo. Esto hizo que me empezara
a enfocar mas en los detalles para poder contestar rápidamente y de manera coherente todas las
preguntas de las siguientes etapas.

2 What is meant by the term T-shaped professional? How and why is the 70:20:10
development models used. Give a personal example of how you have, (or would) develop
project management skills using this model.

Para definir lo que es el modelo t shaped, debemos hablar un poco sobre lo que significa
el modelo I shape, que es un profesional laboral que tiene un amplio conocimiento en un
área específica, esto significa que la persona tiene un avanzado grado de experiencia y de
profundos conocimientos en un campo de desarrollo específico. A pesar de que esto es
una gran cualidad, las empresas actualmente se encuentran en búsqueda de personas que
puedan cubrir varios campos al mismo tiempo. Es aquí donde el modelo T entra en juego.

El T-shaped professional
Son las personas que tienen la capacidad de ejercer y llevar a cabo mas de una disciplina y
mas de un sistema en especifico, esto es tanto a nivel cultural, social y económico. Este
tipo de personas consiguen crear relaciones con otros individuos que manejan distintas
disciplinas y consigue formar un enfoque multidisciplinario en su labor cotidiana. Se le
relaciona con la letra T, ya que en la línea vertical muestra el conocimiento que posee el
individuo en una disciplina, pero en la línea horizontal se pueden ver nuevas fronteras de
conocimiento que la persona posee y que complementan su conocimiento específico. Las
características que definen a las personas denominadas t- shaped son especialmente
visibles en un verdadero profesional de los servicios quien logra equilibrar ambas ramas,
tanto su conocimiento específico, como el general. La persona debe de tener la capacidad
de aplicar un pensamiento que analice y sistematice cada situación a la que se enfrenta,
consiguiendo resolver cada problemática a partir de su propia experiencia y de sus
conocimientos adquiridos. Es importante que el profesional t shaped crezca en ambos
sentidos. Verticalmente, debe poseer un amplio bagaje de lo que sucede en el tema, pero
no sólo se trata de eso, sino que debe mantener un profundo conocimiento sobre la
forma en que funciona el sistema y cómo funciona en una cultura determinada. En la
rama horizontal, existen dos vertientes que deben ser tomadas en cuenta: el
conocimiento de formación o experiencia y en las soft skills. Los conocimientos formativos
son entendidos como aquellos brindados por la academia, pero que hermanan ciertas
disciplinas: el dibujo, las matemáticas, la música y la sociología, todos sirven para brindar
una nueva perspectiva a un tema en específico y nutrir con este un punto de vista. Estos
permitirán, en dado caso, resolver un problema dando voz a distintos abordajes y
consiguiendo que entre todos se logre una mejor solución. Las soft skills también deben
de buscar pasar las barreras del conocimiento impuestas. En capacidades tales como: el
pensamiento crítico, el trabajo en equipo, la comunicación, un entendimiento de la
trascultura, perspectiva global, seguridad, capacidad de liderazgo, creatividad. El objetivo
de una persona t-shape es poder utilizar todos sus conocimientos personales atravesando
las barreras del conocimiento. Debe ser especialista en una disciplina, pero, también debe
tener la capacidad de resolver problemáticas en colaboración con otras disciplinas.

El 70.20 10 es un modelo que sugiere que se aprende de manera más efectiva cuando la
persona interesada dedica el 10% de su tiempo a cursos formativos (ya sean presenciales
o en línea), el 20% a aprender de compañeros de trabajo u otros profesionales, y el 70% a
aprender a partir de la experiencia. En el enfoque educativo (10%) se busca formar al
profesional en nuevas habilidades, donde se busca crear la cultura del aplendizaje
continuo. En la exposición (20%) se adquiere conocimiento a partir de aprender
herramintas y elementos laborales de quellos que poseen muchos más conocimientos. En
la experiencia (70%) se busca crear programas y proyectos que permitan a los
trabajadores desarrollar nuevas habilidades que les interese adquirir para mejorar en su
trabajo.
Este tipo de sistema de aprendizaje es utilizado por una inmensa mayoría de personas en
los ámbitos de educación y de entrenamiento personal para mejorar el sosten y el
desarrollo laboral.
Este modelo de gestión de talento humano se basa en la importancia de aumentar día con
día conocimientos y las habilidades que puedan ser llevados a las prácticas cotidianas.
Existen cinco roles definidos que se encargan de implementar este tipo de modelo laboral:
1. El detective, quien va a analizar los procesos, las tares y los elementos que cada
persona necesita. Para esto, realiza un programa de capacitaciones formales e informales
donde analiza lo que requiere cada uno de los trabajadores de la empresa.
2. El arquitecto, que diseñará las plataformas, herramientas y enlaces digitales que
conseguirán que el trabajador consiga aprender de manera simple y amigable sin tener
que modificar su estilo de vida.
3. El constructor, quien con el diseño que previamente realizó el arquitecto, toma las
herramientas que considera importantes y las combina con el aprendizaje formal e
informal, para mantener un orden el el 70-20-10.
4. El transformador, que será quien ponga en marcha el trabajo del constructor y lo
integrará a la cultura empresarial. Este tipo de modelo exige que tanto los gerentes como
los encargados de cada área mantengan una participación activa, donde se asegure la
implementación del modelo y que con ellos se logre tender un puente de confianza en
caso de que algún problema ligado al modelo surga en el futuro.
5: El controlador. Este se encarga de medir los resultados que ha tenido el progrma. Se
encarga de la preparación de informes y conclusiones, así como la comodidad de los
trabajadores y los beneficios económicos que se han logrado a partir de la instauración de
este nuevo método.

Para conseguir ejemplificar el uso de este modelo en mi vida cotidiana, me permito citar
un ejemplo: