MODELO GESTION DEL DESEMPEÑO (COMPAÑÍA SURAMERICANA)

Presentado por:
STEVEN AGUIRRE MORENO
DIANA AGUDELO ARROYAVE
NATALIA ANDREA CORREA

Docente:
OSCAR MAURICIO LONDOÑO

Materia:
EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INSTITUCION UNIVERSITARIA SALAZAR Y HERRERA

MEDELLIN
2019

Modelo de gestión del desempeño en la compañía suramericana

Reseña histórica
Grupo de Inversiones Suramericana es la matriz del Grupo Empresarial SURA y se
presenta al mercado con la marca Grupo SURA. Es una compañía colombiana y
latinoamericana vinculada al Grupo Empresarial Antioqueño. 70 AÑOS
Suramericana S.A. nace en 1944 como una compañía dedicada al aseguramiento de
riesgos generales y hoy es una compañía especializada en aseguramiento, tendencias y
riesgos, líder en Colombia y con operación en El Salvador, República Dominicana y
Panamá. En 2016 consolidó su presencia en América Latina, gracias a la adquisición de
operaciones de RSA en México, Chile, Argentina, Brasil, Uruguay y Colombia.
A través de sus subsidiarias en Colombia: Seguros SURA, ARL SURA y EPS
SURA, ofrece soluciones en seguros y seguridad social, así como servicios especializados
en laboratorio clínico, consultoría en gestión de riesgos e instituciones prestadoras de
servicios de salud.
Cuenta con el respaldo de su compañía matriz, Grupo SURA, que participa con el 81.1%
de propiedad de la sociedad, y el 18.9% restante pertenece a la reaseguradora internacional
Múnich Re. Esta estructura accionaria le permite a SURA contar con transferencia de
sinergias operativas, comerciales y financieras.

Estrategia del Talento Humano Suramericana

 Comenzaremos hablando de un área tan importante en esta empresa como es
Gestión humana, donde no es un área, son personas que Genera cambios colectivos
y por tanto cambios trascendentales para llegar a tener una capacidad organizacional
Una capacidad organizacional es una forma en la cual un sistema se comporta de una forma
determinada para facilitar la consecución de los resultados”
El Propósito
1. Talento Humano se muestra como un factor de competitividad para los negocios.
2. la Cultura Corporativa como una generadora de resultados.
3. Encargada del desarrollo y el crecimiento de las personas

¿Cómo se vive esta capacidad en el proceso de gestión del desempeño?

Los Líderes:
- Deben entender el para qué del proceso de gestión desempeño ir más allá de definir
indicadores o su vinculación con la compensación.
- Divulgando la contribución personal y de su equipo a la estrategia.
 - Definir los indicadores con los cuales el equipo contribuye a la estrategia y cumple
su propósito y con los que se potencia la contribución.
- Integrando y ahorrando los insumos que sirven para gestionar el desempeño.
- Retroalimentando a su equipo de trabajo.
- Haciendo seguimiento al desempeño
Equipo de Talento Humano:
- Es el experto en la definición de indicadores, integración de insumos para el proceso
y en la generación de conversaciones de retroalimentación, para acompañar a los
líderes.
- Generar de manera constante conversaciones con los líderes y equipos respecto a los
propósitos de los equipos y la contribución a la estrategia
Evolución Modelo de Gestión del Desempeño / Proceso
- Cuál es la estrategia de la empresa y su Propósito
- Conversaciones entre los líderes y los empleados
- Compromiso que tiene los empleados con la evaluación del desempeño y sus
Indicadores
- Acciones y los Resultados que llevaran al empleado cumplir con el desempeño
deseado y la sostenibilidad de la empresa.
- Al finalizar llegar a la compensación y la bonificación por año trabajado

Modelo de gestión del desempeño (mixto)

Objetivo
En este módulo conocerás los conceptos fundamentales acerca del Modelo de Gestión del
Desempeño en la Compañía, de manera que tengas elementos suficientes para participar en
la definición de tus indicadores
En suramericana la gestión del desempeño busca articular los esfuerzos individuales y de
equipo con los objetivos estratégicos de la Compañía, haciendo visible el propósito que
cada colaborador cumple en la Compañía y su aporte a los resultados organizacionales y a
la sostenibilidad de la Compañía.
APORTE INDIVIDUAL + APORTE DE EQUIPO = RESULTADOS
ORGANIZACIONALES

¿Qué buscamos?
 • Una comunicación clara de la estrategia a través de los líderes.
• Que las personas identifiquen cómo desde su rol contribuye al cumplimiento de la
estrategia.
• Dinamizar una cultura en torno a las conversaciones y la retroalimentación.
• Interacciones de mayor calidad entre el líder y los colaboradores.
• Definir metas retadoras y alcanzables.
• Movilizar el Talento Humano hacia el logro de los objetivos estratégicos planteados.
• Medir la contribución actual y futura.

¿Qué NO buscamos?
• Que sea un proceso aislado de la estrategia.
• Que se vuelva una carga adicional para los colaboradores y líderes.
• Definir indicadores para evaluar sólo tareas puntuales de los colaboradores.
• Definir indicadores estandarizados para todos los colaboradores.
• Medir sólo el pasado.

Evolución

De la medición de indicadores u objetivos - A la gestión del desempeño

De los resultados cuantitativos - A las metas cualitativas y cuantitativas
De líderes gestores de actividades y recursos - A líderes gestores de personas y procesos
De medir - A desarrollar
Del rol de: evaluador/evaluado - Al rol de: colaboración
De líderes capacitados como supervisores y evaluadores - A líderes formados como
entrenadores
y mentores
De la calificación Lo negativo a lo positivo

Indicadores
La construcción de indicadores de desempeño parte de un cuestionamiento que cada uno
debe hacerse: ¿Para qué existe mi cargo? Con esa claridad, el modelo propone identificar:
APORTE INDIVIDUAL, APORTE DE EQUIPO, APORTE A LA SOSTENIBILIDAD

Indicador Individual
El aporte individual de cada empleado con su rol, desde su competencia general o
especifica que genera resultados en el área y la Compañía.
Indicador de Equipo
El aporte de los empleados trabajando en equipo para cumplir con los objetivos de la
Compañía.
Indicador Sostenibilidad
El aporte que cada empleado hace desde su gestión a la sostenibilidad de la Compañía (en
la medida en la que la razón de ser del cargo lo permita).

Ventajas
• Tu gestión será evaluada con indicadores que reflejan la realidad de tu cargo, para lo que
realmente existe tu rol en la Compañía.
• La evaluación tendrá un sentido más constructivo y será una herramienta que apoyará tu
gestión y la de tu líder.
• Contarás con espacios de retroalimentación periódica, en los que podrás identificar
avances en tus gestión y oportunidades de mejora.
• Vivirás una cultura de confianza y transparencia.

definición de indicadores
Desde dónde aporta el rol
A. Desde la formulación de la estrategia: Aporte al mediano y largo plazo.
Para los casos de formulación de la estrategia deberá tenerse en cuenta que los
objetivos cambian de un periodo a otro de medición, y que el seguimiento tiende a
ser más cualitativo y aleatorio

B. Desde la implementación de la estrategia

 En cuanto a la definición por implementación y operación de la estrategia, los
objetivos constantes año tras año y el seguimiento tiende a ser más cuantitativo y
frecuente

C. Desde la operación.
Además, a partir de nuestro propósito cultural, los indicadores deberán apuntar a
fortalecer el liderazgo y los procesos en lo que refiere a los clientes, las personas y la
innovación.

Una forma en la cual se evalúa al personal con los indicadores es teniendo claro:

1. Objetivo del área y cómo aporta el equipo a los resultados de la compañía.

2. ¿Para qué existe el cargo?
3. ¿Cuál es su propósito en la compañía?
4. ¿Cuál es el objetivo de los procesos que tiene a cargo?
5. ¿Qué efectos tendrán en el futuro las decisiones que hoy toma su cargo?
6. ¿Cuáles competencias nuevas se deben desarrollar para aportar a la sostenibilidad
de la compañía?
Herramienta succes factor (evaluar el desempeño)

Por eso se tiene una herramienta y una aplicación llamada succes factor es nuestro
aliado para gestionar y evaluar el comportamiento de los empleados de manera integral.
Es un sistema que tiene la compañía para evaluar el personal periódicamente y donde
se obtienen los resultados de la evaluación del desempeño, puedes encontrar:
El perfil con su respectivo porcentaje (Nivel estudio, competencias, experiencia)
-Noticias que te ayudan a estar al tanto de lo que pasa en la compañía
- Cursos que debes de realizar cada mes para cumplir con los indicadores de desempeño
que evalúa el jefe finalizando el año (exámenes)
- Organigrama donde está situado y donde puedes llegar a estar si cumples con los
objetivos
- Planes de desarrollo y aprendizaje
-Conversaciones entre el líder y el colaborador (video conferencias)
- aplicación móvil, presencial, correo, wasap (puede estar en contacto con los líderes)
 - desempeño individual (planes de mejora)
- Como esta mi equipo (cada área en específico)
- Solicitudes pendientes (sugerencias)
- -Material de apoyo (Actividades para el seguimiento)
- Ausencias
Beneficios (bonificación anual)
- Medición TH (se realiza la evaluación de desempeño cada año para bonificar)
- Salario (El aumento de cada año tiene que ver con la evaluación del desempeño y es
diferencial)
Convocatorias internas (haber bonificado, cumplido con los indicadores, resultados,
objetivos,)
5 Etapas para ser evaluado por el líder
1.Definición de los indicadores
2.Aprobación de los indicadores por parte del líder
3.Seguimiento de los indicadores
4.Auto- evaluación
5.Evaluación final del jefe líder

Con este modelo de gestión del desempeño suramericana desea que sus empleados:
- Generar conocimiento - Ejecutar
- Generar estrategias - Calidad
- Eficiencias - Entablar relaciones
- Innovación - Generar
- Servicio

EL compromiso es fundamental Para que este modelo sea una realidad en dicha Compañía,
se invita a tener espacios de conversación y construcción con tu líder.
Recuerda El diálogo abierto y permanente contribuye a un aumento en el compromiso de
todos con nuestro trabajo y con la Compañía.