Universidad Simón Bolívar

Departamento de Ciencias y Tecnología del Comportamiento

Empresas, Aprendizaje y Productividad
Profesor Fernando Vizcaya

Cultura Organizacional

Akel, Rizcalla 10-11304

Flores, Christopher 10-10824
 El autor inicia con una descripción de lo que era la organización de la compañía
japonesa Mazda para el año 1996. Esta compañía presentaba una cultura organizacional
muy tradicional que definía su funcionamiento, y se caracterizaba por valorar, por encima de
todo, “ la comunicación indirecta, la lealtad, la obediencia y las buenas relaciones”. Una vez
descrito este caso de estudio el autor procede a explicar las dificultades encontradas a la
hora de intentar cambiar la cultura organizacional de la empresa por un modelo que se creía
más adecuado para el futuro de la misma, modelo que dependía de la asimilación de
costumbres occidentales que se acomodaban más al proceso de globalización económica
liderado por occidente desde la posguerra. Cabe resaltar que estas costumbres, en su
mayoría, son ajenas a la cultura japonesa tradicional y de allí la dificultad de promover dichos
cambios dentro de la empresa. Sobre esta rigidez que caracteriza a la cultura, el autor
agrega que es difícil de alterar una vez impuesta debido a la estabilidad inherente a los
individuos que la asimilan o que ya la poseen.

El autor describe la relación que existe entre el proceso de “institucionalización” de

una organización y la generación de una cultura organizacional dentro de la misma debido a
la creación y mantenimiento de hábitos y costumbres que finalmente terminan moldeando la
realidad colectiva (cultura) de los integrantes de dicha organización. También hace una breve
descripción de cómo los integrantes más antiguos de la organización moldean a los
aspirantes y nuevos miembros mediante la aprobación y desaprobación de conductas.
Posteriormente explica cómo el aprendizaje de la cultura se puede fomentar mediante “las
historias o anécdotas, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje”. Adicionalmente,
expone un poco sobre la variabilidad de la cultura de una organización debido a la existencia
de subculturas que integran a la misma en diferentes estratos y cómo estas subculturas
poseen características similares y compartidas con la cultura general.

El autor distingue entre culturas fuertes y débiles, y explica qué implica para la
empresa y sus integrantes la existencia, específicamente, de una cultura fuerte dentro de ella
relacionando este tipo de cultura con la “cohesión de los integrantes de la organización, la
disminución de la rotación de empleados, la lealtad y el compromiso organizacional”, entre
otras características.
 Para esclarecer el rol de la cultura dentro de las organizaciones, el autor describe las
funciones que esta puede llegar a cumplir, enunciando que establece fronteras que
diferencian a las organizaciones entre ellas, transmite una identidad entre los integrantes de
la organización, facilita el compromiso de los individuos con las metas y proyectos
generales, incrementa la estabilidad del sistema social, une a la organización al
proporcionar los diferentes estándares que se deben seguir, y por último, lo define como un
mecanismo de control.

Además de establecer las diferentes funciones que cumple la cultura dentro de las
organizaciones, el autor también lista una serie de desventajas inherentes a la rigidez de la
misma; enuncia que la cultura organizacional, específicamente aquella que se denomina
fuerte, representa una barrera contra el cambio, contra la diversidad y contra las fusiones
y adquisiciones.

Sobre el origen de la cultura organizacional, el autor menciona que esta es, en

general, provista por el fundador o fundadores de la organización y depende de la filosofía de
los mismos. Para extender más esta idea, trata de explicar con varios ejemplos qué es en sí
la cultura, mencionando que se puede definir como un “significado compartido” por los
integrantes de la organización. De manera más general, se puede definir como la realidad
común de un conjunto de individuos.