UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

PARTICIPANTE:

Dellys Marlennys Rivas Díaz

MATRICULA:

17-5100

ASIGNATURA:

Gestión Humana I

FACILITADOR (A):

Leibi Escalante

Introducción

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Dellys Marlennys Rivas Dííaz
El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de un puesto de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.

Para realizar el análisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del

método u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se
realizan observaciones sistemáticas de tareas similares, se hacen encuestas y
entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena
proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y
subordinados, etc.

Índice
2
Dellys Marlennys Rivas Dííaz
Presentación……………………………………………………………………..….1

Introducción………………………………………………………………………….2

Índice……………………………………………………………………………..…...3

Concepto de reclutamiento…………………………………………………………4

Las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo……………….5

Pruebas más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones………….6

Resultados del proceso de selección……………………………………………...7

Unidad IV…………………………………………………………………………….8-9

Las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos………………….10

Conclusión……………………………………………………………………………11

Bibliografía……………………………………………………………………………12

El concepto de reclutamiento

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 El reclutamiento de personal es un proceso que requiere de la aplicación de un
conjunto de técnicas, procedimientos y sistema de información adecuados para la
divulgación de oportunidades de empleo y con ello atraer personas calificadas y
capaces para ocupar puestos en la organización. El sistema de reclutamiento
tiene como objetivo proporcionar candidatos de los que se hará la selección de los
mejores talentos para la organización. Está basado en las necesidades presentes
y futuras de la organización, por lo cual, obedece a un plan mediante el cual se
identifican los recursos humanos necesarios para la organización alcanzar sus
objetivos.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de

otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o
que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un C.V.
debidamente archivado en la organización. Este es un sistema de menor costo y,
cuando funciona, es uno de los más breves.

Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo

índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios
refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración
con la organización formal.

Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados

dependen de una serie de factores, como localización de la Empresa, proximidad
de lugares donde haya movimiento de personas, visualización de los carteles y
anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato
va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.

Las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y luego

el mismo procedimiento con el reclutamiento externo.

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS
 Una de las principales ventajas del  Hay una limitación de candidatos, ya
reclutamiento interno es que aporta una que sólo se eligen los que ya están en la
gran motivación para los empleados que
4 empresa. No se abre la posibilidad a
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 saben que puede que en algún
momento, si rinden lo que corresponde,
pueden llegar a un puesto mejor o que
les gusta más.
 También se crea una competencia sana
que ayuda a que los trabajadores
quieran ser mejores día a día para ser
los seleccionados para nuevos puestos
que surjan.
 La empresa cuenta con personal de su
confianza en los puestos más altos,
personas que conocen la misión, visión y
valores de la empresa y están al tanto
de su funcionamiento.
talentos de fuera.
 Los nuevos empleados para bajos
puestos pueden estar siendo valorados
en función de si cumplen requisitos
para el ascenso, por lo que se podría
cerrar la puerta a personas que muy
válidas para ese puesto pero no para
ascender.
 Puede que se llegue a un momento en
que no haya en la empresa personas
con capacidades para cubrir un nuevo
puesto vacante, o que aún no estén
preparadas para ello.

RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS
 Trae nuevas ideas a la organización.
 -Nuevos enfoques que la empresa no contaba.
 -Aprovecha la inversión que ya realizo otra
empresa en capacitar al futuro empleado en un
área determinada.
 -La empresa se enriquece al recibir personal
con mayor idoneidad.
DESVENTAJAS
 Hay que señalar también que el
reclutamiento externo presenta algunas
desventajas:
 Demora más que el reclutamiento
interno.
 Es más costoso que el reclutamiento
interno debido a la inversión que se debe
hacer.
 En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la Empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud.
 Afecta la política salarial de la Empresa
al actuar sobre su régimen de salarios.

Pruebas más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones en

República Dominicana y la importancia de cada una en la selección de
personal.

A la hora de elegir a los candidatos para ocupar un puesto, las empresas

pueden aplicar diferentes recursos. Los especialistas en Recursos Humanos de
las compañías son, por lo general, los encargados de realizar estas
selecciones de personal e identificar a los mejores aspirantes para cada puesto
vacante.

En cierto modo, puede decirse que cada entrevista laboral es única e

irrepetible, pues no hay candidatos que apliquen las mismas fórmulas de forma
exacta, ni reclutadores que repitan sus métodos. Es cierto que existen tanto de
un lado como de las otras numerosas técnicas en común que suelen repetirse
en los distintos procesos de selección, y tomarse como consejos orientadores
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tanto para los seleccionadores como para los candidatos; pero a fin de cuentas
nunca se aplican exactamente de la misma forma.

Test más utilizados por las empresas.

Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al

puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden
resolverse en un contacto cara a cara.

Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los

candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad.
Son frecuentes en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y
las preguntas vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos
laborales.

Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel

de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos para
identificar a los más actualizados e informados.

Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues
los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas
introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos.

Resultados del proceso de selección y cuáles son los

parámetros a tomar en cuenta.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí,

requiere retroalimentación. La retroalimentación positiva se obtiene por juicios
favorables al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta
de conflictos, etc. La retroalimentación negativa consiste en una renuncia
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prematura o la necesidad de separar al nuevo empleado de la empresa, niveles
bajos de evaluación y factores similares.

Una vez que se ha contratado a una persona adecuada, el departamento de

personal contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta
en un empleado productivo y satisfecho.

Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día
de trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante
productivo dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy
fuertes, y se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante
que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.

UNIDAD IV

Análisis de puestos.

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las

tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.

Descripción de puestos

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.
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Especificación de puestos

La especificación de un puesto de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.

Para realizar el análisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del

método u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se
realizan observaciones sistemáticas de tareas similares, se hacen encuestas y
entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena
proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y
subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de información:

Los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.

Métodos para reunir datos sobre los puestos.

Los métodos para recabar información para el análisis de puestos:
La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de
un puesto se puede obtener de distintas maneras. En la práctica se puede usar
alguna de ellas o combinar las técnicas que sirvan para el propósito que se
persigue, a continuación las más importantes.

• La entrevista. existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con

cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto desempleados que tienen el
mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que
conocen a fondo el puesto que se analiza.

• Los cuestionarios. Lo más importante en decidir qué tan estructurado debe

estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir.
Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones
específicas se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no, y
si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo,
el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado
describa las principales obligaciones de su puesto. En la práctica el
cuestionario más recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios,
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estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una vía
rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es menos
caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el
cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo.

• La observación. La observación directa del trabajador ejecutando la labor, es

muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por
ejemplo conserje, obrero de línea entre otros. La observación no suele ser
aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede
medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros.

Las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos.

Etapa de Planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el

trabajo del análisis de cargos y los pasos de esta son:

 Determinación de los cargos que van a describirse.

 Elaboración del organigrama de cargos y de la posición.
 Elaboración del cronograma de trabajo.
 Elección del método de análisis que va a aplicarse.
 Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el
análisis.
 Dimensionamiento de los factores.
 Gradación de los factores de especificaciones
 Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas, los
esquemas y los materiales de trabajo
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarán el equipo de trabajo.
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  Preparación del material de trabajo
 Disposición del ambiente
 Recolección previa de datos

Conclusión

Concluimos con la información que el administrador del programa de análisis

de puesto es el encargado de diseñar los modelos para recoger los datos,
verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de
ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos
individuos con conocimientos muy específicos, que no formen parte de la
plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas
necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan en la empresa.

En una compañía dedicada al desarrollo de software, por ejemplo, para definir

los perfiles de programadores necesarios es ideal consultar con alguien que
tenga conocimientos muy avanzados en este campo, sobre todo si forma parte
del personal, ya que en ese caso puede aportar.
Opiniones referentes al plano personal de los grupos de trabajo, que también
juega un papel importante a la hora de definir los perfiles.

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Junto con los avances que se han producido y que continúan teniendo lugar a
nivel tecnológico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de
una industria determinada han cambiado en las últimas décadas.

Cabe mencionar que hasta mediados de los años 90, en ciertos ámbitos era
muy común que una misma persona llevara a cabo una serie de tareas, para
las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes. Por ejemplo, en el
mundo de la animación por computadora, continúa ocurriendo en la industria
del videojuego, aunque en menor medida que hace unos años.

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Bibliografía

www.wilkipedia.com.do

www./noticias.universia.es 19 de octubre de 2017

Administración de personal\Reclutamiento y Selección Unamos Apuntes-México.htm

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