UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

TESIS

CORRELACION ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RESOLUCIÓN

DE CONFLICTOS EN DIRECTIVOS DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS PRIMARIAS DEL DISTRITO DE HUANCANÉ

PRESENTADA POR:

UMBELINA REYSI HUANCAPAZA QUINTANA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: MAGISTER SCIENTIAE EN

EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

PUNO- PERÚ

2018

i
 UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

TESIS

CORRELACION ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS EN DIRECTIVOS DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
PRIMARIAS DEL DISTRITO DE HUANCANÉ

PRESENTADA POR:

UMBELINA REYSI HUANCAPAZA QUINTANA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: MAGISTER SCIENTIAE EN
EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

APROBADO POR EL SIGUIENTE JURADO:

PRESIDENTE
………………………………………………..
Dr. PERCY SAMUEL YABAR MIRANDA

PRIMER MIEMBRO
…………………..……………………………………..…..
Dr. GUILLERMO ANTONIO ZEVALLOS MENDOZA

SEGUNDO MIEMBRO
…………………………………………….
Dr. GABRIELA CORNEJO VALDIVIA

ASESOR DE TESIS
……………………….……….
Dr. LINO VILCA MAMANI

ii
 Puno, Diciembre de 2018

DEDICATORIA

Con todo cariño y reconocimiento a:

Mis queridos padres: Bernardo, Cleotilde por

haberme brindado su apoyo en esta tarea muy difícil

siendo propulsores para seguir la Maestría en Educación

iii
 AGRADECIMIENTOS

Un profundo y sincero agradecimiento a:

- La Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional del Altiplano de Puno y a sus

autoridades que la conducen, por haberme permitido seguir mis estudios de Post

Grado.

- A los Docentes de la Maestría en Educación, mención Administración de la

Educación.

- A los Jurados del presente trabajo de Investigación: Dr. Percy Samuel Yábar

Miranda, al Dr. Guillermo Antonio Zevallos Mendoza, a la Dra. Gabriela Cornejo

Valdivia y a mi Asesor Dr. Lino Vilca Mamani.

- A los compañeros de la de la Maestría en Educación.

- A todas las personas y amigos por haber apoyado en varios aspectos la culminación

de la Maestría y posterior obtención del Grado Académico.

iv
 ÍNDICE GENERAL

Pág.

DEDICATORIA i

AGRADECIMIENTOS ii

ÍNDICE GENERAL iii

ÍNDICE DE TABLAS iv

ÍNDICE DE FIGURAS v

ÍNDICE DE ANEXOS vi

RESUMEN vii

ABSTRACT viii

INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO I

REVISIÓN DE LITERATURA

1.1. Marco teórico 3

1.1.1. Sustento Teórico 3

1.1.1.1. Inteligencia emocional 3

1.1.1.2. Dimensiones de la inteligencia emocional 6

1.1.1.3. Resolución de conflictos 10

1.1.1.4. Dimensiones de resolución de conflictos 18

1.1.2. Definición de Términos 21

1.2. Antecedentes de Estudio 22

v
 CAPÍTULO II

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. Identificación del Problema 28

2.2 Enunciados del Problema 30

2.3 Justificación de la Investigación 31

2.4 Objetivos de la Investigación 32

2.4.1 Objetivo General 32

2.4.2 Objetivos Específicos 32

2.5 Hipótesis de Investigación 32

2.5.1. Hipótesis General 32

2.5.2. Hipótesis Específicas 32

2.6. Sistema de Variables 32

CAPÍTULO III

MATERIALES Y MÉTODOS

3.1. Lugar de estudio 34

3.2. Población 34

3.3. Muestra 35

3.4 Método de Investigación 36

3.5. Descripción Detallada de Métodos por Objetivos Específicos 37

3.6. Plan de Recolección de Datos 38

3.7. Plan de Análisis de Prueba de Hipótesis 39

vi
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1 Inteligencia emocional de los directivos en las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 2017 41
4.2 Resolución de conflictos de las Docentes de las Instituciones Educativas
de Nivel Primario del Distrito de Huancané 47
4.3 Correlación Entre Inteligencia Emocional y Resolución de conflictos
en las Instituciones Educativas de Nivel Primario del Distrito de Huancané 53

CONCLUSIONES 56

SUGERENCIAS 57

BIBLIOGRAFÍA 58

ANEXOS 62

vii
 ÍNDICE DE TABLAS

Pág.

1. Población de Docentes de la Instituciones Educativas de Nivel Primario del

Distrito de Huancané 35

2. Inteligencia emocional de los directivos en las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 41

3. Dimensión inteligencias interpersonales de las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 43

4. Dimensión inteligencias interpersonales las Instituciones Educativas de primaria

del Distrito de Huancané 45

5. Resolución de conflicto en directivos de las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 47

6. Estrategias de resolución de conflictos en directivos en las Instituciones

Educativas de Nivel Primario del Distrito de Huancané 49

7. Condiciones de resolución de conflictos en los directivos de las Instituciones

Educativas de Primaria del Distrito de Huancané 51

viii
 ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

1. Inteligencia emocional en lo directivos las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 42

2. Dimensión inteligencia interpersonales en las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 43

3. Dimensión inteligencia intrapersonales en las Instituciones Educativas de Primaria

del Distrito de Huancané 45

4. Resolución de conflictos en directivos en las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané 47

5. Estrategias de resolución de conflicto en los directivos en las Instituciones

Educativas de Nivel Primario del Distrito de Huancané 49

6. Condiciones de resolución en las Instituciones Educativas de primaria

Del Distrito de Huancané 51

ix
 ÍNDICE DE ANEXOS

Pág.

1. Cuestionario de Encuesta para Identificar la inteligencia emocional

de la Institución Educativa de los Directivos 63

2. Cuestionario de Encuesta para Identificar la resolución de conflictos

en la Institución Educativa 64

x
 RESUMEN

El presente trabajo de investigación, se realiza debido a que se observa en las

Instituciones Educativas de nivel primaria del Distrito de Huancané, que los
directivos presentan diferentes temperamentos por lo cual cada uno maneja las
emociones de manera distinta, esto tiende a desequilibrar desde el individuo en la
institución como en su entorno, por ello el uso de la inteligencia emocional ha pasado
a ser una valiosa herramienta organizacional, sobre todo para los directivos de las
instituciones educativas.; frente a este problema se procedió a ejecutar una
investigación consistente en un diseño de investigación correlacional buscando
determinar el grado de correlación entre la inteligencia emocional y resolución de
conflictos en los directivos de las instituciones educativas de nivel primaria del
Distrito de Huancane en el año 2017. Aplicando el diseño de investigación
descriptivo correlacional, utilizando la técnica de la encuesta a una muestra de 85
docentes, se pudo llegar a las siguientes conclusiones: Existe un moderado grado de
correlación entre la inteligencia emocional y la resolución de conflicto en los
directivos de las instituciones educativas de nivel primario del Distrito de Huancané,
en el año 2017, debido a que los docentes califican la inteligencia emocional en los
directores como regulares y a la resolución de conflictitos como regulares, de
acuerdo al coeficiente de correlación r = 0,59 y las frecuencias porcentuales de las
tablas de 2 al 7 respectivamente El nivel de inteligencia emocional de los directivos
de las instituciones educativas de nivel primario del Distrito de Huancané, en el año
2017, es regular, debido a que las inteligencias inter e intra personales son de niveles
regulares (tabla 2).. El nivel de resolución de conflictos por parte de los directivos de
las instituciones educativas de nivel primario del Distrito de Huancané, en el año
2017, es regular, debido a que las inteligencias inter e intra personales son de niveles
regulares (tabla 5).

Palabras Clave: Inteligencia emocional, Conflicto en la escuela, Empatía

xi
 ABSTRACT

The present research work is carried out because it is observed in the

Educational Institutions of the Huancané District primary level, that

the managers present different temperaments for which each one

handles the emotions in a different way, this tends to unbalance from

the individual in the institution as in its environment, for this reason

the use of emotional intelligence has become a valuable

organizational tool, especially for the managers of educational

institutions; Faced with this problem, an investigation consisting of a

correlational research design was carried out, seeking to determine

the degree of correlation between emotional intelligence and conflict

resolution in the directors of the educational institutions of the

Huancané District in 2017. Applying the design of correlational

descriptive research, using the survey technique of a sample of 85

teachers, the following conclusions could be reached: There is a

moderate degree of correlation between emotional intelligence and

conflict resolution in the directors of the institutions educational level

of the District of Huancané, in the year 2017, because the teachers

qualify the emotional intelligence in the directors as regular and the

resolution of conflicts as regular, according to the correlation

coefficient r = 0.59 and the frequencies percentage of the tables from

2 to 7 respectively The level of emotional intelligence of the

managers of the educational institutions of the primary level of the

District of Huancané, in the year 2017, is regular, due to the fact that

the inter and intra-personal intelligences are of regular levels (table

xii
2). of resolution of conflicts by the directors of educational institutions

of primary level of the District of Huancané, in the year 2017, is

regular, because the inter and intra-personal intelligences are of

regular levels (table 5).

Key Words: Emotional intelligence, Conflict at school, Empathy

xiii
 INTRODUCCIÓN

El trabajo de investigación, se realiza debido a que en las instituciones

educativas del Distrito de Huancané se observa la presencia de relaciones

interpersonales en algunas oportunidades inadecuadas con y entre los miembros

que forman parte de este sistema, manifestándose esto en la toma de decisiones,

el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, que son considerados

fundamentales para una buena gestión educativa. Cabe destacar, que los

directivos presentan diferentes temperamentos por lo cual cada uno maneja las

emociones de manera distinta, esto tiende a desequilibrar desde el individuo en

la institución como en su entorno, por ello el uso de la inteligencia emocional ha

pasado a ser una valiosa herramienta organizacional, sobre todo para los

directivos de las instituciones educativas. De allí que las instituciones educativas

dirigidas por directivos con Inteligencia Emocional poseen capacidad para

dirimir cualquier manejo de conflicto que se presente en su institución; frente a

este problema se procedió a ejecutar una investigación consistente en un diseño

de investigación correlacional buscando determinar el grado de correlación entre

inteligencia emocional y resolución de conflictos en directivos de las

instituciones educativas del distrito de Huancané; la investigación está

estructurada en cuatro capítulos:

El primer capítulo trata sobre la revisión de la literatura que comprende el

marco teórico y los antecedentes de estudio.

El segundo capítulo se refiere al planteamiento del problema que

comprende: la identificación del problema, los enunciados del problema, la

justificación de la investigación, los objetivos y las hipótesis de investigación.

1
 El tercer capítulo ostenta los materiales y métodos en la que se describe el

lugar de estudio, la población y muestra de investigación, el método de

investigación y la descripción de los métodos por objetivos específicos.

Finalmente, el cuarto capítulo aborda los resultados y discusión en la que se

puede apreciar las conclusiones arribadas, las recomendaciones, la bibliografía

utilizada y los anexos correspondientes.

2
 CAPITULO I

REVISIÓN DE LITERATURA

1.1. MARCO TEÓRICO.

1.1.1. SUSTENTO TEÓRICO.

1.1.1.1. INTELIGENCIA EMOCIONAL

Es sabido que el hombre desarrolla siete inteligencias múltiples: musical,

cinestésico-corporal, lógico-matemático, lingüística, espacial, interpersonal e

intrapersonal. Posteriormente se incluye la inteligencia naturalista y existencial.

Según la teoría de inteligencias múltiples de Gardner (1983) desarrolla

algunas de esas inteligencias. Cabe destacar que la teoría de las inteligencias

múltiples nació como una reacción contra lo que se entiende por inteligencia y la

manera en como era medida. Que según Gardner (1995) es definida como un

potencial biopsicologico para procesar información que se puede activar en un

marco cultural para resolver problemas o crear productos que tienen valor para

una cultura. Desde la perspectiva emocional apunta la inteligencia interpersonal,

la cual está relacionada con la empatía, la manera de comprender los

sentimientos de los demás. En cuanto a la inteligencia intrapersonal se refiere a

la capacidad de comprenderse a uno mismo.

3
 Gardner, al enfocar la inteligencia interpersonal e intrapersonal las

considera como capacidades del sujeto para comprenderse a sí mismo y a los

demás. Gardner considera las emociones como una parte fundamental dentro del

conjunto de actitudes necesarias para vivir, puesto que atribuye importancia a las

emociones en todas las inteligencias.

Para adentrar en el estudio de la competencia emocional, ha sido

necesario seguir los pasos de la inteligencia emocional. Desde la década de 90

con la difusión del término "Inteligencia Emocional" el constructo psicológico

de las emociones pasa a ser un tema de estudio relevante en el escenario

científico de las ciencias sociales y humanas. De esta manera se pone en

evidencia que las emociones desempeñan un papel fundamental en el bienestar

personal, son consideradas como un factor decisivo para que el individuo afronte

los retos diarios, y a la vez interaccione con su medio de manera adecuada.

De acuerdo a la revisión de la bibliografía que hemos estudiado, los

profesores norteamericanos Salovey y Mayer (1990) fueron los primeros en

utilizar el concepto inteligencia emocional, atribuyéndoles las siguientes

capacidades:

Reconocer las propias emociones: Saber valorar y ordenar las propias

emociones de manera consciente.

Manejar las propias emociones: Manejar las emociones de forma

inteligente.

Empatía: Comprender los sentimientos de los demás.

Crear relaciones sociales: Capacidad de crear y cultivar relaciones

amistosas, además de tener habilidades para resolver conflictos.

4
 Motivación: Creer en su propio potencial y tener autoconfianza para

seguir adelante.

Goleman (1999) en "La práctica de la inteligencia emocional" preconiza

que el éxito de una persona no depende solamente del coeficiente intelectual o

de sus estudios académicos. Lo que más importa es el nivel de inteligencia

emocional, eso quiere decir tener Consciencia de nuestras emociones,

comprender los sentimientos de los demás, habilidades para afrontar los retos de

la vida y habilidades sociales.

Alcazar (2003), plantea que la inteligencia de una persona está formada

por un conjunto de variables como la atención, la capacidad de observación, la

memoria, el aprendizaje, las habilidades sociales, que permiten enfrentarse al

mundo diario.

Dicho autor acota la inteligencia como una capacidad de asimilar, guardar,

elaborar información y utilizarla para resolver problemas, cosas que también son

capaces de hacer los animales. Pero el ser humano va más allá, desarrollando una

capacidad de iniciar, dirigir y controlar las operaciones mentales y todas las

actividades que manejan información.

Por otro lado Perez (2003, p. 46), expone una de las definiciones que

mejor se capta a la forma de entender el termino, cuando dice que inteligencia

emocional, es “la actitud que le permite a las personas indagar de su interior y del

mundo que los circunda, con el objetivo de emitir la respuesta más adecuada a las

demandas que el vivir cotidiano les plantea”, según acuerdos generalizados entre

los estudiosos del tema depende de la dotación genética y de las vivencias que se

experimentan a lo largo de la vida.

5
 Al respecto Schapiro, citado por Goleman (2004), señala que la

inteligencia emocional del director constituye unas de las variables que mejor

explica la creación de aulas donde todo el personal se sienta emocionalmente

inteligente. El director no debería negar sus emociones, sino ser capaz de

expresarlas de un modo saludable dentro de la comunidad que construye con

todos los actores educativos. También se le debe proporcionar al alumno un

vocabulario preciso mediante el que expresarse, especialmente en lo relativo a las

sensaciones negativas que, por alguna razón, suelen ser más difícil de comunicar

de un modo respetuoso. Si el director guía usando su razón con respeto y empata,

eso es lo que los actores educativos aprenderán a valorar con mayor probabilidad.

1.1.1.2. DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Hellriegel, Jackson y Slocum (2002) plantean que la inteligencia

emocional “es un conjunto de capacidades y rasgos que permiten a los

individuos entender los sentimientos y emociones propios y ajenos y servirse de

tales conocimientos para guiar su propio pensamiento y acciones”.( p. 407),

Continuando la enumeración de rasgos de la inteligencia emocional, se

menciona las dimensiones de inteligencias Interpersonales como: empatía, las

habilidades sociales consideradas como las capacidades de entender y actuar en

las necesidades y motivaciones de los demás. También se agrega, la dimensión

las inteligencias intrapersonales como: el autoconocimiento emocional, el

autocontrol emocional y automotivación, que son las capacidades de aceptar la

responsabilidad de las propias acciones y sus consecuencias; los cuales en

definitivas deben ser competencias para la comunicación, el trabajo en equipo y

el manejo personal.

6
 Contextualizando, el concepto antes mencionado se puede inferir que

este tipo de inteligencia es esencial para los gerentes de estas instituciones

educativas, sobre todo por cuanto sus funciones se basan en el trato con las

personas que le acompaña para desarrollar las funciones administrativas.

a) INTELIGENCIAS INTERPERSONALES

Son las que determinan el manejo de las emociones para el

establecimiento idóneo de las relaciones con los demás. Gil’ Adi (2005, p. 18), la

define como la habilidad de entender a otros individuos; que los motiva, como

trabajan, como generan los consensos y la cooperación entre ellos”. Asimismo,

mediante esta habilidad se pueden distinguir a los individuos de acuerdo con sus

estados de ánimo, intensiones, motivaciones y temperamento, leyendo a través

de mensajes sutiles sus reacciones.

Por lo cual, esta inteligencia permite a un adulto hábil leerlas intenciones

y deseos de los demás, aunque se encuentren ocultos. De igual manera, Goleman

(2004, p. 60), define la competencia interpersonal “como la capacidad para

comprender a los demás: como operan, como trabajar cooperativamente con

ellos”.

Dentro de estas se destacan: la capacidad de captar emociones en los de

más ola empatía, y las capacidades para inducir en los otros las respuestas

deseadas o habilidades sociales, es decir, las personas que aprenden estas

habilidades pueden relacionarse con los demás fácilmente, ser astutos en la

interpretación de sus reacciones y sentimientos, para poder dirigir, organizar y

aclarar los conflictos que puedan desencadenarse en cualquier actividad humana.

Sin embargo, Madrigal (2004, p. 172), menciona que, “la inteligencia

interpersonal determina el modo como se relacionan con los demás y está

7
compuesta por otras competencias; empatía y habilidades sociales”. En

consecuencia, la inteligencia interpersonal (al igual que todas las demás

inteligencias) es una capacidad que puede usarse para el bien o para el mal. Para

poder entender al otro, para poder entrar en su mundo aprender a ponerse en su

lugar, aprender a pensar como el, es decir, ser capaces de manejarlas emociones

de otros, ya que, esta es la esencia de mantener relaciones sociales exitosas.

Al contrastar, los criterios emitidos por los autores es notorio en ellos un

alto grado de relación, por cuanto, enfocan las habilidades interpersonales, como

la capacidad o habilidad de motivar y ayudar a los demás, a su vez, coinciden al

indicar que estas permiten al gerente mantener las relaciones con los demás

equilibradamente para así lograr el éxito comunicacional asertivamente y por

consiguiente poder diferenciar en los individuos sus estados de ánimo,

motivaciones y temperamentos, siendo de esta forma una manera eficaz para

desarrollar las competencias dentro del personal en el logro de las metas que las

organizaciones determinan para ser ejecutadas según su naturaleza.

En esta investigación se tomara lo planteado por, Goleman (2004),

cuando clasifica los componentes interpersonales de la Inteligencia emocional de

la siguiente manera: Empatía y las Habilidades Sociales.

b) INTELIGENCIAS INTRAPERSONALES

La habilidad aprendida de poder establecer la relación para la efectiva

comprensión de todos y cada uno de los aspectos pertinentes en la fundación del

conocimiento personal, de acuerdo con lo propuesto por Goleman (2004),

constituyen las aptitudes intrapersonales, por cuanto estas son aquellas

capacidades emocionales que determinan el conocimiento de sí mismo. Dentro

8
de estas habilidades destacan: el autoconocimiento, el manejo de las propias

emociones o autorregulación y la auto estimulación o motivación personal.

Por su parte, Gardner (2001), menciona, existen aptitudes relacionadas

con el contacto y correspondencia consigo mismo; a tales capacidades las

denomino inteligencia intrapersonal, a la cual define como:

El conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la

propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de

efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerles un nombre

y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientarla propia conducta (p.

40)

Los autores anteriormente citados, así como el autor de la presente

investigación confluyen en la importancia del conocimiento del propio ser, pues

comprendiendo la esencia de las emociones particulares se pueden establecer

una correcta y sana relación con el entorno. Sin duda, mediante esta inteligencia

la persona tendrá la posibilidad de encontrar oportunidades para conocerse asi

mismo, usar sus fortalezas y aprender a sobreponerse a sus limitaciones.

En el mismo orden de ideas, Gil Adi (2005), plantea “…la inteligencia

intrapersonal la habilidad de formar una visión verídica de sí mismo y ser capaz

de utilizar ese modelo para operar efectivamente enfrentando las circunstancias

de la vida” (p. 18). Mediante esta habilidad la persona puede formarse un

conocimiento propio que le permitirá, incluso, la posibilidad de entender a otros,

logrando de esta manera una mejor integración con las relaciones entre sus

semejantes.

Al mismo tiempo, quedara la oportunidad de reflexionar sobre los

propósitos personales y alcanzarlos. Por otro lado, posibilitara el dedicar tiempo

9
a mejorar los aspectos que no son manejados apropiadamente, de que se es

capaz, que se hace bien y cuales el potencial individual; en síntesis, es un

verdadero conocimiento personal.

Asimismo, las personas emocionalmente inteligentes, con una alta

inteligencia intrapersonal tiene un modelo de sí mismo, reconocen sus propias

necesidades y deseos y aun sus recursos personales para alcanzarlo.

Contextualizando las habilidades intrapersonales en el ámbito educativo,

es conveniente comprender que el gerente a cargo de una institución escolar

debe poseer estas competencias de manera que pueda entenderse asimismo y a

los demás, de modo que pueda hacer un uso correcto de la motivación, el

liderazgo y de la comunicación. Al confrontar las opiniones de los autores

consultados es notoria en ellos la semejanza de criterios respecto a estas

habilidades, sin embargo, en esta investigación se tomarán las expuestas por

Goleman (2004, p. 65), cuando dice que los principales componentes

intrapersonales de la inteligencia emocional son: Autoconocimiento emocional

(o conciencia de uno mismo), Autocontrol emocional (o autorregulación) y

Automotivación. A continuación, se desglosa cada uno de ellos.

1.1.1.3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Por lo general, se identifica al director como un elemento de coerción, de

fuerza de dominación o poder; sin embargo, la función del director es muy

importante en el Proceso de resolución de conflictos, principalmente si busca

mantener un equilibrio del poder y una equidad en la toma de decisiones, para

ellos se requiere poseer principios éticos y un conocimiento amplio sobre el

comportamiento de la conducta humana.

10
 Así, “Existen muchas teorías sobre el conflicto, en realidad cada

disciplina tiene su propia perspectiva sobre las causas de éste: La psicología

generalmente orienta el problema a la mente de la persona: La sociología cree

que la función del grupo o las relaciones entre ellos es la causa del problema: Y

la economía lo atribuye a la distribución de los recursos” (Salm,1998:41).

Eduar Vinyamata, director del centro universitario de investigaciones e

intervención en regulación de conflictos plantea que: “Aportaciones desde el

campo de la biología, de la psicología, de la historia o de la sociología han

contribuido a configurar un cuerpo teórico sobre el conflicto, fundamentado en

la observación clínica, la reflexión histórica, el uso de modelos matemáticos y la

constatación sociológica y económica sobre los costos de los conflictos, sus

causas y la forma en que se desarrollan y crecen”. En esta investigación se busca

plantear un panorama objetivo, optimista y productivo del conflicto en función

de entenderlo y replantearlo como recurso o espacio de reflexión, de dialogo, de

interacción social y como una herramienta didáctica que nos permita conocer sus

causas, entender el proceso de abordarlos y los métodos o estrategias adecuadas

para su resolución.

Según “Cathy Constantino y Cristina Sckles 1997, citado por el (I I

PE.2000c : 5). Entienden por conflicto en las organizaciones” una expresión de

insatisfacción o desacuerdo con un procedimiento, un producto o un servicio”.

Esto significa que el conflicto es el choque o confrontación que se produce entre

dos o más partes producto de la falta de entendimiento o acuerdo en sus

posiciones o aspiraciones dentro de la organización.

Esta insatisfacción o desacuerdo puede ser causado por varios factores:

 Expectativas divergentes

11
  Objetivos contradictorios

 Intereses en conflicto

 Comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no satisfactorias.

La experiencia cotidiana en los centros educativos demuestra que el

conflicto genera costos altos, tanto en el aspecto económico, social y

profesional, como en el campo de las relaciones interpersonales, provocando en

las personas estrés, ansiedad, frustraciones y depresiones que terminan afectando

el desempeño profesional, la productividad y el logro de las metas

institucionales.

En esta parte se expondrá lo referente a los conflictos partiendo de los

criterios de varios autores consultados sobre la variable.

Robbins (2006, p. 395), define los conflictos de esta manera: “Es un

proceso que comienza cuando una parte percibe o afecta o va a afectar algo que

le interesa”. Esta definición es verdaderamente amplia, puesto que se refiere a un

punto de cualquier actividad continua que rebase la línea y se convierte en un

conflicto entre dos partes.

Por supuesto, Chiavenato (2007, p. 521), tiene varias definiciones de

conflictos, entre las cuales se presentan las dos que se consideran más

competentes: El conflicto ocurre cuando una de las partes (sea un individuo o un

grupo) trata de alcanzar sus propios objetivos, que están relacionadas con los de

otra parte, la cual interfiere con la que está tratando de alcanzar sus objetivos. De

modo que el conflicto es más que un desacuerdo o desavenencia, es una

interferencia activa o pasiva más deliberada que tiene el propósito de bloquear el

intento de otra parte por alcanzar sus objetivos.

12
 Por otra parte, el autor antes mencionado también explica que los

conflictos “son un proceso de oposición y confrontación que puede ocurrir en las

organizaciones, entre individuos o grupos, cuando las partes ejercen su poder

para conseguir metas u objetivos que valoren, y así; obstruyen el avance de unas

varias metas” (p. 521).

Analizando lo anterior, los autores tienen una concepción muy parecida,

puesto que toman en cuenta la interferencia de una de las partes en otra. Aquí se

produce la confrontación y es entonces, donde este pasa por niveles de gravedad.

Robbins (2006), explica que el conflicto tiene un lado negativo y otro

lado positivo. En el lado negativo, el conflicto debe evitarse, pues indica un mal

funcionamiento dentro del grupo por el lado positivo, el conflicto se convierte en

una fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo. Explica el mismo

autor, que muchas veces los conflictos son absolutamente necesarios para que un

grupo se desempeñe eficazmente.

Existen diversas fuentes que pueden generar conflictos dentro de las

Escuelas Básicas, tales como las relaciones complejas, la interdependencia de las

tareas y las barreras en la comunicación, aspectos que hacen que aparezcan

conflictos que antes no existirían en la organización o que se vuelvan peores a

los que ya existen.

En este sentido Chiavenato (2007, p. 527), señala que: Las fuentes de

conflicto son situaciones que “…provocan fricciones, resultantes de las

interacciones entre los diferentes individuos o entre los diferentes grupos, en los

que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso.

Son las fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición”.

13
 Se deduce que estas fuentes se producen principalmente por disfunciones

en la estructura organizativa de la institución, cuando existen gerentes

educativos que no son competentes para identificarlas, haciendo caso omiso a las

diversas situaciones que se presentan en la institución y que muchas veces son

silenciosas.

Para Chiavenato (2007, p. 398), “…la resolución de conflictos es la

manera como se administra el conflicto en una organización, de forma tal que

pueda influir sobre los resultados, constructivos o destructivos, que este

produzca sobre los futuros episodios de conflicto”. Cuando el desempeño

organizacional depende de las relaciones eficaces de los grupos y de que exista

una alta dependencia entre estos, el gerente necesita asegurarse de administrar el

conflicto de una manera efectiva.

Actualmente se desarrollan formas para la resolución de conflictos como

un requerimiento de primer en el ámbito institucional, puede decirse que estas

son acciones operativas que se utilizan para intervenir sobre un área

determinada. En este sentido Soler (2002), señala que las formas son las

herramientas y medios que permiten a una organización el manejo adecuado de

situaciones en estado crítico, se refiere a todas las practicas, actitudes,

comportamientos y uso de recursos disponibles, a fin de lograr un acuerdo.

En líneas generales, el conflicto institucional es una situación que ocurre

cuando el comportamiento dirigido hacia las metas de un grupo bloquea el

comportamiento proyectado a las metas de otro, el que sea positivo o negativo

para la organización depende de la forma como se maneje; es inherente a la

naturaleza del diseño de una organización y sus fuentes incluyen diferenciación,

relaciones de tareas y escasez de recursos.

14
 “Tener conciencia de las fuentes del poder y las maneras en que el poder

influye en los procesos de resolución de conflictos es crucial para los individuos

que trabajan como educadores, negociadores y mediadores” (Girard, kathryn y

koch, Susan, 1997: 124). Es preciso que el director conozca la dinámica del

poder, la correlación de fuerzas de los grupos sociales en la organización, así

como las conductas positivas o negativas de los grupos formales e informales

que conforman el centro educativo.

La sociedad en general y el sistema educativo no está exento de estos

problemas, el conflicto es un elemento permanente en el entorno educativo. “la

escuela no existe separada del medio en que actúa es una comunidad activa que

forma parte de la sociedad y sus miembros tienen los mismos problemas

personales y sociales que el resto de la población por eso no debe extrañar que

en la escuela se originen conflictos, ni que repercuten o se desarrollen otros en

ella, provenientes del medio social” (Prawda, 2001 p-2).

En el ámbito educativo se presentan conflictos entre las decisiones

tomadas por el director con los profesores, en las relaciones entre los profesores,

en las relaciones maestro alumno y los padres de familia y entre las propuestas

de reforma educativa con los profesores que son los protagonistas del hecho

educativo y que muchas veces se oponen a los cambios.

En los centros educativos se producen conflictos cuando se anteponen los

intereses personales a las de la institución, por la injusta distribución de las horas

de clase, por la obtención de un cargo, por fallas en la comunicación, por malas

relaciones interpersonales, por mal manejo de los fondos o por incompetencia

del personal directivo en la conducción del centro educativo. “Muchos de los

conflictos se originan porque tenemos distintas necesidades por satisfacer: de

15
afecto, de logro, de libertad, de poder, de información, de seguridad de

diversión” (Aguilar 2,001 : 47).

Los conflictos pueden surgir también por concepciones o puntos de vista

diferentes en cuanto a la ideología, la política, los intereses de grupo,

individuales o institucionales. Los conflictos surgen cuando encontramos

obstáculos para resolver nuestras necesidades e intereses con otras personas. Un

conflicto no es más que un desacuerdo entre dos partes.

El conflicto es originado por factores económicos, políticos, sociales e

institucionales. El factor económico influye en la forma de vida de las personas

especialmente en la forma en que se distribuyen los recursos. El factor político

genera problemas porque muchas veces las decisiones tomadas por los

gobernantes o gerentes afectan a las personas. Los factores sociales son los que

tienen que ver con la educación, la salud, y el nivel de vida de la población y que

no son atendidos en forma adecuada por las autoridades. La mayor parte de estos

conflictos se origina de la combinación de estos factores. A esto hay que agregar

las actitudes, las percepciones y formas de comportamiento que las personas

demuestran durante el proceso del conflicto, Esto implica que las personas

pueden recurrir a una solución constructiva e integral a través del diálogo, la

negociación, la mediación o la conciliación o puede darse el caso que las

personas adopten posiciones destructivas como la violencia, las amenazas o el

chantaje. De las percepciones o actitudes que las personas expresen depende en

gran medida el éxito o el fracaso en la resolución de conflictos.

La toma de decisiones de los gestores educativos, debe hacerse en forma

profesional, efectiva y consensuada con el personal. Por lo tanto, los líderes

educativos deben tener “capacidad de abstracción que los aísle del ruido de los

16
conflictos, sintetizar el todo, ver la aguja en el pajar, advertir no el desorden

provocado por el huracán sino, su origen” (Borghino,1998: 6 citado por Ysel

valle león). Esto significa que un director de un centro educativo debe poseer

una visión sistemática del hecho educativo, conocer las diferentes

manifestaciones de la conducta humana y una formación integral que le permita

ver el árbol, pero también el bosque, es decir; conocer e interpretar el conjunto

de relaciones en las que intervienen los profesionales que trabajan en campo de

la educación. Dentro de las instituciones educativas podemos ubicar nuevos

tipos de conflictos:

Agresión y lucha.

Insultos.

Desvaloración.

Rumores.

Conflictos de patio.

Conflictos de turno.

Conflictos por valores.

Conflictos por tareas (roles).

Cuestiones de género (Soleno y otros, 2,002 : 150).

Desde el punto de vista moderno el conflicto es percibido como un

proceso necesario e inevitable en el desarrollo de la organización “De acuerdo

con Fisas (1998), el conflicto es un proceso interactivo de construcción social en

un contexto cerrado puede ser positivo o negativo, según se aborde y termine

transformando o separando por las partes que modifican su comportamiento”

(Sañudo, Lya, 2002.:4)

17
1.1.1.4. DIMENSIONES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

a) Estrategias para la Resolución de Conflictos

Los conflictos se conocen más dentro de las organizaciones por sus

consecuencias negativas, destructivas e indeseables, pero también pueden

proporcionar resultados constructivos para las partes involucradas, es decir, las

personas o grupos que constituyen la institución, pudiendo proporcionar efectos

potencialmente positivos siempre y cuando el gerente educativo posea

competencias para seleccionar estrategias para la resolución de conflictos,

destacándose entre las más apropiadas: Participación, De no enfrentamiento,

Orientadas a la Resolución y Control en la Resolución.

En este sentido Munch y Garcia (2006, p. 83), explican que las

estrategias “…son cursos de acción general o alternativas que muestran la

dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos, para lograr los

objetivos en las condiciones más ventajosas”. Se deduce por tanto, que el ámbito

de la gerencia aparece como el medio para afrontar los retos, problemas o

conflictos que puedan suscitarse dentro del ámbito escolar.

Señalan los autores mencionados, que estas son consideradas cursos de

acción general porque se establecen a nivel estratégico mostrando la dirección o

camino a seguir, por ello se debe contar con una amplia gama de estrategias o

alternativas para seleccionar, pues esto ayuda a elegir la más adecuada para

minimizar dificultades en el ámbito organizacional. Asimismo, al establecer el

uso de estrategias es conveniente el seguimiento de tres etapas: primero,

determinar los cursos de acción o alternativas para lograr cada uno de los

objetivos propuestos.

18
 En segundo lugar, conviene realizar un análisis para evaluar cada una de

estas alternativas, considerando sus ventajas y sus desventajas. Por último, se

encuentra la selección de alternativas, donde se debe considerar la más idónea en

cuanto a factibilidad y ventajas, seleccionando aquellas que permitan la

resolución de conflictos dentro de las Escuelas Básicas. De allí que los gerentes

educativos de las escuelas básicas, deben considerar un número mínimo de áreas

clave en torno a las cuales se establecerá el uso de estrategias, facilitando así la

selección de alternativas y la utilización de los recursos para lograr los objetivos.

Para ello, se debe visualizar el ámbito problemático y las personas

involucradas en el mismo para escoger la más pertinente. Uno de los talentos

que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los

disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los

involucrados. Para esto, son cruciales las artes de escuchar y enfatizar, así como,

la selección de la estrategia adecuada que según el tipo de conflicto las más

aplicadas son: participación, de no enfrentamiento, orientadas a la solución y el

control.

Dentro de las estrategias a estudiar se tienen: participación, De no

enfrentamiento, orientadas a la resolución y control de la resolución.

b) Condiciones para la Resolución de los Conflictos

Al respecto Chiavenato (2007), tiene varias concepciones de conflictos,

entre las cuales se presentan las dos que se consideran más competentes: El

conflicto ocurre cuando una de las partes (sea un individuo o un grupo) trata de

alcanzar sus propios objetivos, que están relacionadas con los de otra parte, la

cual interfiere con la que está tratando de alcanzar sus objetivos. De modo que el

19
conflicto es un desacuerdo o desavenencia, es una interferencia activa o pasiva

más deliberada que tiene el propósito de bloquear el intento de otra parte por

alcanzar sus objetivos. Por otra parte, el autor ante mencionado también explica

que los conflictos son un proceso de oposición y confrontación que puede

ocurrir en las organizaciones, entre individuos o grupos, cuando las partes

ejercen su poder para conseguir metas u objetivos que valoren, y así; obstruyen

el avance de una varias metas.

En este sentido, Soler (2002), señala que las formas son las herramientas y

medios que permiten a una organización la resolución adecuada de situaciones

en estado crítico, se refiere a todas las practicas, actitudes, comportamientos y

uso de recursos disponibles, a fin de lograr un acuerdo.

En líneas generales, el conflicto institucional es una situación que ocurre

cuando el comportamiento dirigido hacia las metas de un grupo bloquea el

comportamiento proyectado a las metas de otro, el que sea positivo o negativo

para la organización depende de la forma como se maneje; es inherente a la

naturaleza del diseño de una organización y sus fuentes incluyen diferenciación,

relaciones de tareas y escasez de recursos. Ante este escenario, resulta útil

comprender que los conflictos representan un nudo critico que limitan el

desarrollo de las organizaciones, por lo cual los conflictos deben analizarse

considerando la percepción que se tiene del mismo y sus manifestaciones para

buscar la minimización de sus consecuencias y su inmediata resolución.

Dentro de las condiciones para la resolución de conflictos que se tomaran

en cuenta en la presente investigación se tienen: la conformación de equipos de

trabajo, la negociación y la mediación

20
1.1.2. DEFINICIÓN DE TERMINOS:

1) Organización: Una organización es un conjunto de elementos, compuesto

principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una

estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos, financieros,

físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada

por un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser

de lucro o no.

2)Comunicación: La comunicación es un proceso de interrelación entre dos o

más personas donde se transmite una información desde un emisor que es capaz

de codificarla en un código definido hasta un receptor el cual decodifica la

información recibida, todo eso en un medio físico por el cual se logra transmitir,

con un código en convención entre emisor y receptor, y en un contexto

determinado.

1) Conflictos: proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afecto

o va a afectar algo que le interesa.

2) Inteligencia: aptitud que le permite a las personas, recoger información de

su interior y del mundo que los circunda, con el objetivo de emitir la

respuesta más adecuada a las demandas que el vivir cotidiano les plantea.

3) Inteligencia Emocional: capacidad de comprender las emociones y

conducirlas, de tal manera que puedan ser utilizadas para guiar la conducta y

los procesos de pensamiento, para poder mejorar resultados.

4) Resolución de Conflictos: manera como se administra el conflicto en una

organización, de forma tal que pueda influir sobre los resultados,

constructivos o destructivos, que este produzca sobre los futuros episodios

de conflicto.

21
1.2. ANTECEDENTES DE ESTUDIO.

Se consideran como antecedente a las siguientes investigaciones

encontradas en diferentes bibliotecas:

Chacin (2007), realizo una investigación en la Universidad Rafael

Urdaneta que título: “La inteligencia emocional y toma de decisiones de

directivos y docentes de educación básica pertenecientes al municipio escolar

No 5”, la cual estuvo orientada a determinar la relación entre la inteligencia

emocional y la toma de decisiones, para lo cual se realizó un estudio

contemplado dentro del paradigma positivista, del tipo descriptivo, de campo

correlacional, con un diseño no experimental, transversal o transeccional,

utilizando como población 31 directivos, 153 docentes de las escuelas

pertenecientes; se realizó un muestreo por estratificación, quedando la

muestra en treinta y uno (31) directivos obtenidas mediante un censo y

sesenta y uno (61) docentes de la formula Sierra para poblaciones finitas. Para

la recolección de los datos, se aplicó una encuesta tipo escala de Likert para

ser aplicada a directivos y docentes los cuestionarios fueron validados por

cinco (05) expertos la confiabilidad se realizó a través de la formula Alpha de

Cronbach, obteniendose un coeficiente de 0.891 para la variable Inteligencia

Emocional y 0.818 para la variable Toma de Decisiones.

El análisis estadístico se realizó en tablas descriptivas, porcentual

obteniendo como resultado una correlación de 0.733 mediante la prueba de

correlación de Pearson, lo cual permite indicar una correlación positiva,

significativa entre las variables, por tanto, si los gerentes mejoran su

inteligencia emocional podrán tomar decisiones adecuadas, concluyéndose

22
que los directivos y docentes no cumplen con el autoconocimiento, y

autocontrol otorgándole mayor significación a la motivación limitando el uso

de la inteligencia emocional para decidir. El estudio aporto información

válida para conformación de las bases teóricas de esta investigación, ya se

obtuvo una correlación positiva entre la inteligencia emocional y la toma de

decisiones de los directivos, lo cual fue valioso para abordar el manejo de los

resultados de esta investigación.

De igual forma, Pérez (2005), realizo una investigación cuyo título es:

“Inteligencia Emocional en el Rol Mediador del Docente de Ingles

Instrumental en la Universidad del Zulia”. El objetivo principal de esta

investigación fue analizar los aspectos de la inteligencia emocional del

docente de inglés instrumental de las Facultades de Odontologia y Medicina

de la Universidad del Zulia (LUZ) en su rol de mediador del proceso de

enseñanza-aprendizaje. La investigación tuvo como fundamento teórico a

Goleman (1996), para Inteligencia Emocional y William y Burden (1997),

para el rol Mediador del Docente. La metodología utilizada fue de tipo

descriptiva y se tomaron dos poblaciones, la primera formada por cinco

docentes que dictan la cátedra de Ingles Instrumental en la Facultad de

Odontologia y Medicina de LUZ, y la segunda por cien estudiantes de dicha

cátedra. Se elaboraron tres cuestionarios con fraseo tipo Likert de alternativas

de respuestas cerradas, dos (2) para la muestra No 1 y uno para la muestra No

2. A partir de los resultados de la investigación se concluye que el uso de la

inteligencia emocional podría significar la diferencia en la interacción del

docente con los estudiantes, ya que los docentes emocionalmente inteligentes

tienen en sus manos la capacidad de promover en otras sensaciones de

23
seguridad para la resolución de problemas y la satisfacción de necesidades

dentro del aula. Este antecedente es significativo para la investigación en

cuestión tomando en cuenta la utilización de las herramientas provistas por el

desarrollo de la inteligencia emocional para el correcto manejo de las

emociones, por parte del docente, llevándolo a encontrar soluciones acertadas

y rápidas para afrontar problemas que puedan surgir en el hecho educativo

garantizando el éxito en las metas planteadas.

Manzano (2008), presento un estudio titulado: Inteligencia Emocional

para la educación afectiva, de tipo descriptiva, tiene como objetivo un

programa de inteligencia emocional para la educación afectiva para los

docentes de la segunda etapa de Educación Básica. Investigación que se

trabajó con una muestra de doce (12) docentes y ciento cuarenta (140)

alumnos de la Escuela Alejandro Fuenmayor, de la segunda etapa de

Educación Básica; a los cuales se les aplico como instrumento un cuestionario

y una guía de observación, validadas por expertos.

Se determinó un grado de confiabilidad, obteniendo como resultado

un coeficiente de rtt= 0,95 para el cuestionario aplicado a los docentes y un

Kkr= 0,85 en la guía de observación aplicada a los alumnos, llegándose a la

conclusión de que los docentes deben aplicar la inteligencia emocional en la

educación afectiva cuyo fin sea lograr un aprendizaje significativo y

determinar así sus propias emociones.

Este estudio posee relevancia y pertinencia con la presente

investigación ya que da aportes significativos referentes a la inteligencia

emocional como elemento clave en las organizaciones que de alguna manera

incide en un mejor funcionamiento y manejo de conflictos en el gerente

24
educativo para el desempeño organizacional. En función de lo anterior, estas

investigaciones dan un soporte en cuanto a la variable en común que tienen

con el estudio “la inteligencia emocional”, aunque cada uno de ellos está

vinculado con otra variable distinta al objeto de la investigación, son un

antecedente valido que da sustento a esta investigación.

En relación a la segunda variable, Resolución de Conflictos en esta

investigación se han revisado algunos estudios que se relacionan, las cuales se

presentaran a continuación. Morillo (2008), realizo la investigación titulada:

“Las implicaciones que los conflictos ocasionan en las instituciones

educativas”. Tuvo la finalidad de demostrar como los conflictos tienen sus

implicaciones en las instituciones educativas Escuela Básica “Dr. Jose

Antonio Chavez” y “Alejandro Fuenmayor” del Municipio Miranda. La

metodología aplicada fue la investigación de tipo exploratoria, diseño de

campo. La población la conformaron noventa y cuatro (94) docentes de

ambas instituciones se les aplicaron una entrevista. Este instrumento fue

validado por expertos quienes dieron sugerencias. La confiabilidad fue de

0,85 aplicando la formula Alfa de Cronbach. Las conclusiones fueron que en

ambas escuelas existen conflictos a nivel personal, institucional y profesional.

Los directores utilizando la comunicación sobrellevan los diversos conflictos,

que les permite el control de los mismos, así como enfrentar los problemas y

lograr un mejor desempeño gerencial.

Estas investigaciones consultadas, ha aportado sugerencias que sirven

para llevar una guía y orientación sobre la presente investigación,

fortaleciendo el contenido de la misma.

25
 Por otro lado Guanipa (2006), realizo un estudio en la Universidad

Rafael Belloso Chacin titulado: “Capacitación gerencial para la resolución de

conflictos organizacionales en educación básica”. La investigación tuvo como

objetivo proponer un programa de capacitación gerencial para la resolución

de conflictos en educación básica. El enfoque fue positivista, descriptivo,

analístico, de campo; con un diseño no experimental transaccional

descriptivo. La muestra estuvo constituida por ciento cincuenta y cinco (155)

docentes y diez (10) directores. Se utilizó como técnica la encuesta,

fundamentada en un instrumento tipo cuestionario reorientado en las

preguntas para ambos informantes de la muestra, con tres (3) alternativas de

respuestas: Siempre, algunas veces y nunca, y con cincuenta y seis (56) ítems.

Se aplicó la validez de criterios de expertos y la discriminante mediante la T

de Student; asimismo se realizó la confiabilidad determinándose por medio de

la formula Alpha de Cronbach obteniéndose un valor significativo para el

instrumento de uno (1), considerándose altamente confiable.

La técnica de análisis se centró en la estadística descriptiva,

específicamente frecuencia y porcentaje, puntaje por estrato y promedio del

puntaje. Se concluyó, que, al determinar la factibilidad de la aplicación de un

programa de capacitación gerencial para la resolución de conflictos

organizacionales en la educación básica, se encontró que en un nivel medio es

factible.

Implicando un factor de desarrollo, progreso técnico y proceso

permanente de aprendizaje para la superación del personal, lo que permite

elevar el nivel de eficiencia de todos los entes involucrados en el proceso. Se

recomendó, crear las condiciones para la aplicación de un programa de

26
capacitación gerencial que permita optimizar la resolución de conflictos en

las escuelas básicas, propiciando así la participación de todos como un factor

de desarrollo y progreso permanente, que involucre el mejoramiento de los

grupos de trabajo, elevando la eficiencia y satisfacción de todos los

involucrados en el proceso. El antecedente permitió clasificar los conflictos,

asociándolos a las competencias afectivas, destacando la necesidad de lograr

reorientar los conflictos inficiónales para llevarlos hacia funcionales, de tal

forma, que las competencias se presentan como capacidades que modelan

estrategias y cualidades, humanizando los procesos de gestión del conflicto en

las instituciones educativas.

27
 CAPITULO II

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.

Los líderes de una institución educativa adquieren y desarrollan

competencias oportunas y acertadas, así como una comunicación asertiva,

afectiva y efectiva, para la solución de conflictos de manera creativa y exitosa, a

través de la cooperación en equipos de trabajo, siendo los directivos de una

institución educativa un factor que impulsa el equilibrio organizacional. Para

lograr esta competencia, es necesario desarrollar un alto nivel de Inteligencia

Emocional, consistente en la capacidad de controlar, manejar, expresar, aceptar y

permitir las emociones identificando las negativas y las positivas, cuyo enfoque

viene a ser el sentir, pero con un razonamiento que conlleven a una mejora en la

calidad de vida, que posibilitan una mejor explicación y comprensión del

comportamiento humano en el campo de las instituciones educativas, buscando

resaltar con ello el valor que tiene el autoconocimiento y la autorregulación de

las emociones como motor principal en las relaciones interpersonales en

particular, y del buen clima organizacional en general en el manejo de conflictos.

En consecuencia, se puede manifestar que la inteligencia emocional es un

factor muy importante para lograr la armonía, el buen desempeño laboral, las

buenas relaciones interpersonales para el trabajo en equipo y cooperativo,

28
partiendo del conocimiento y la autorregulación emocional. En este sentido, se

requiere que los docentes y directivos prioricen el desarrollo emocional y

orienten las relaciones socio afectivas de los docentes de la institución educativa,

manejándolas adecuadamente.

Sin embargo, en las instituciones educativas del Distrito de Huancané se

observa la presencia de relaciones interpersonales en algunas oportunidades

inadecuadas con y entre los miembros que forman parte de este sistema,

manifestándose esto en la toma de decisiones, el liderazgo, la comunicación, el

trabajo en equipo, que son considerados fundamentales para una buena gestión

educativa.

Cabe destacar, que los directivos presentan diferentes temperamentos por

lo cual cada uno maneja las emociones de manera distinta, esto tiende a

desequilibrar desde el individuo en la institución como en su entorno, por ello el

uso de la inteligencia emocional ha pasado a ser una valiosa herramienta

organizacional, sobre todo para los directivos de las instituciones educativas. De

allí que las instituciones educativas dirigidas por directivos con Inteligencia

Emocional poseen capacidad para dirimir cualquier manejo de conflicto que se

presente en su institución. El uso de la inteligencia emocional permite actuar de

forma más positiva ante las situaciones institucionales pues la misma les

determina ser más eficientes, ya que están conscientes de sus propios

sentimientos y el de los otros, conduciendo a una regulación afectiva tanto de

ellos mismos como con el personal con el cual labora, lo que permite mantener

una buena relación y un ambiente adecuado dentro de la institución.

Por otro lado, al personal directivo que labora en las instituciones

educativas de Huancané, se le dificulta aceptar la existencia de conflictos,

29
 fomentando un clima autoritario, imponiendo sus decisiones, cambiando con

facilidad de criterios, sin tomar en cuenta que esto perjudica la comunicación del

personal docente, limitando la iniciativa del mismo, la participación, la

motivación, basando sus criterios en un contexto tradicional; por lo cual se

dificulta la búsqueda de armonía entre sus miembros.

La investigación pretende establecer si la inteligencia emocional de los

directivos de las instituciones educativas primarias de Huancané objeto de

estudio, influye en la resolución de los conflictos para permitir un desarrollo

personal y profesional.

2.2. ENUNCIADOS DEL PROBLEMA

El problema de investigación se define a través de las siguientes

interrogantes:

2.2.1. ENUNCIADO GENERAL DEL PROBLEMA

¿Cuál es el grado de correlación entre inteligencia emocional y resolución

de conflictos en los directivos de las instituciones educativas del distrito de

Huancané en el año 2017? .

2.2.2. ENUNCIADOS ESPECÍFICOS DEL PROBLEMA

 ¿Cuál es el nivel de inteligencia emocional de los directivos?

 ¿Cuál es el nivel de resolución de conflictos por parte de los directivos?

2.3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación, se justifica por las siguientes

razones:

30
 La presente investigación tiene como justificación teórica indagar sobre

el grado de correlación que pueda existir entre la inteligencia emocional de los

directivos y la resolución de conflicto que se presentan con los docentes que

laboran en las instituciones educativas primarias del distrito de Huancané. En

este estudio, se dispone la aplicación de los enfoques a las variables de estudio:

Inteligencia Emocional y resolución de Conflictos, permitiendo establecer una

correspondencia con respecto a las variables, se pretende contribuir con la

consolidación del conocimiento científico, en vista de la importancia que tiene

para las instituciones en cuanto a su funcionamiento y la eficiencia del personal

en general.

Como justificación práctica, es que se pretende que los resultados de la

presente investigación sirvan de parámetros para la productividad y la calidad

logrando un desempeño docente y directivo efectivo, con un acompañamiento

eficaz por parte del líder, brindando herramientas a sus directores para el mejor

desenvolvimiento y desempeño, con el propósito fundamental de lograr la calidad

deseada en el hecho educativo. De igual forma permitirá visualizar la preparación

de un gerente educativo que realice una labor que verdaderamente desarrolle las

potencialidades del personal, en un ambiente laboral adecuado, donde prevalezca

la sinergia, la empatía y la inteligencia emocional para dirigir los recursos

humanos de las instituciones educativas en estudio.

2.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.4.1. OBJETIVO GENERAL

31
 Determinar el grado de correlación entre inteligencia emocional y resolución

de conflictos en los directivos de las instituciones educativas del distrito de

Huancané en el año 2017.

2.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar el nivel de inteligencia emocional de los directivos.
 precisar el nivel de resolución de conflictos por parte de los directivos.

2.5. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

2.5.1. HIPÓTESIS GENERAL

Existe un alto grado de correlación entre la inteligencia emocional y

resolución de conflictos en los directivos de las Instituciones educativas del

distrito de Huancané en el año 2017.

2.5.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICOS

 El nivel de inteligencia emocional de los directivos es regular.
 El nivel de resolución de conflictos en los directivos es regular.

2.5.3. SISTEMA DE VARIABLES

Variable correlacional V1: Inteligencia emocional

Variable correlacional V2: Resolución de conflictos

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ESCALA

V1: Inteligencias  Empatía
interpersonales  Habilidades Sociales
Inteligencia 4: Siempre
3: Casi siempre
emocional Inteligencias  Autoconocimiento 2: A veces
intrapersonales emocional 1: Nunca
 Autocontrol emocional
 Automotivación

32
V2: Estrategias  Participación
 De no enfrentamiento 4: Siempre
Resolución de  Orientadas a la Resolución 3: Casi siempre
 Control en la Resolución 2: A veces
conflictos 1: Nunca
Condiciones.  Conformación de Equipos
de Trabajo
 Negociación
 Mediación

CAPÍTULO III

MATERIALES Y MÉTODOS

3.1. LUGAR DE ESTUDIO

El área de estudio tiene la siguiente ubicación política:

33
 La Provincia de Huancané, fue creado por ley un 19 de setiembre del año

1827, es una de las 13 provincias del departamento de puno capital de provincia

es Huancané que está ubicado a 3,841 m.s.n.m. cuenta con ocho distritos, limita

por el Norte con la provincia de San Antonio de Putina, por el sur con la

provincia de Moho, por el este con la hermana república de Bolivia y por el

oeste con la provincia de Azángaro y San Román

3.2. POBLACIÓN

La población está constituida por todos los docentes de las Instituciones

Educativas de nivel primario del Distrito de Huancané en una cantidad de 85

profesionales que se detallan a continuación:

TABLA 1

POBLACIÓN DE DOCENTES DE EDUCACIÓN PRIMARIA DEL

DISTRITO DE HUANCANÉ 2017

I.E. Número de docentes Porcentaje

IE Nº 72229 20
IE Nº 7236 5
IE Nº 7224 2
IE Nº 72247 4
IE Nº 72274 2
IE Nº 72286 JOSE ANTONIO 12
ENCINAS

IE Nº 72290 BRIGADIER 6
PUMACAHUA

IE Nº 72293 2
IE Nº 72321 2
IE Nº 72330 2
IE Nº 73003 28
TOTAL 85
Fuente: Escale MINEDU 2017

34
3.3 MUESTRA.

En vista de que la población es bastante reducida, no se requiere de

establecer una muestra de estudio, en consecuencia, se trabajará con toda la

población en forma censal.

3.4. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

La investigación es de tipo no experimental, puesto que no se ha

manipulado ninguna variable independiente para producir un efecto esperado en

una variable dependiente, sino que ambas variables se analizaron

bidireccionalmente. (Hernández, 2010).

La investigación, corresponde al diseño descriptivo correlacional, que

según Charaja (2011, 147), señala que este diseño de investigación se caracteriza

porque en la línea del tiempo, los dos eventos se producen al mismo tiempo. Los

eventos se manifiestan en forma simultánea en una sola población, aunque su

procedencia sea diferente.

El procedimiento a seguir es el siguiente:

a) Se recoge datos respecto a cada variable para describirlos en función a sus

dimensiones.

35
 b) Se aplica un modelo estadístico de correlación para hallar su coeficiente de

correlación y tomar la decisión correspondiente a la hipótesis general.

El esquema que corresponde a la investigación es:

V1

M r

V2

Donde:
V1 : Inteligencia emocional.
V2 : Resolución de conflictos.
r : Coeficiente de Correlación de Pearson.
M : Muestra de Estudio.

El significado del esquema es el siguiente: en la Muestra “M” integrada por

85 docentes, se recogen información referente a la variable Inteligencia emocional

(V1) y referente a la variable resolución de conflictos (V2), estos datos

recolectados se procesan para poder obtener el coeficiente de correlación de

Pearson ( r ), este valor nos indica el grado ce correlación entre ambas variables.

3.5. DESCRIPCIÓN DETALLADA DE MÉTODOS POR OBJETIVOS

ESPECÍFICOS.

Para lograr los objetivos específicos de la investigación, se han diseñado

diferentes instrumentos de investigación que se utilizaron durante el proceso de

investigación para su recolección y tratamiento de los datos las mismas que

están constituidas por los siguientes.

36
 Para la presente investigación se ha empleado las siguientes técnicas e

instrumentos:

TÉCNICA: Se ha aplicado la técnica de la encuesta para cada variable.

INSTRUMENTO: Se ha utilizado un cuestionario de encuesta para cada

variable con sus respectivos ítems cada una.

La escala de valoración será de tipo punto opcional y presentará las

siguientes opciones posibles de respuesta: Siempre (4), Casi Siempre (3),

Algunas Veces (2), Nunca (1).

En este caso, el cuestionario estará constituido por treinta y seis (36)

reactivos, con escala de respuesta tipo Likert, lo cual para efectos de análisis se

establece un “baremo” mediante el cual se interpretan los resultados.

3.6. PLAN DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Sensibilización a las docentes, para ello se les ha explicado la forma en que se

aplicarán los instrumentos de recolección de datos para fines de una investigación

educativa.

Aplicación de los instrumentos de investigación.

Para el tratamiento de datos, se procedió a la codificación de los

instrumentos aplicados y se utiliza el paquete estadístico SPSS para realizar los

cálculos de coeficiente de correlación de Pearson.

Para ello se elabora una sábana de datos por cada institución educativa y

proceder a almacenar en el paquete estadístico SPSS.

DISEÑO DE CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS.

a). Se ha definido el coeficiente de correlación con la siguiente fórmula:

37
 n ( �fxydxdy ) - ( �fxdx ) ( �fydy )
r=
n ( �fxdx 2 ) - ( �fxdx ) ��
� n ( �fydy 2 ) - ( �fydy ) �
2 2

5. � �� �

b). Se ha definido los parámetros como una regla de decisión:

ESCALA DE VALORES DE CORRELACION DE PEARSSON

VALOR
DE: r: INTERPRETACIÓN

± 1.00 Correlación perfecta (positiva o negativa)

± 0.90 ± 0.99 Correlación muy alta (positiva o negativa )
± 0.70 ± 0.89 Correlación alta (positiva o negativa )
± 0.40 ± 0.69 Correlación moderada (positiva o negativa )
± 0.20 ± 0.39 Correlación baja (positiva o negativa )
± 0.01 ± 0.19 Correlación muy baja (positiva o negativa )
± 0.00 Correlación nula (positiva o negativa )

3.7. PLAN DE ANÁLISIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS.

Para poder analizar e interpretar los datos, se formulan las siguientes

hipótesis:

Hipótesis Nula (H0): Las inteligencias múltiples, no tienen un grado de

correlación con la resolución de conflictos.

r = (V1  V2)= 0

Hipótesis Alternativa (Ha): Las inteligencias múltiples, tienen un grado de

correlación con la resolución de conflictos.

r = (V1  V2) ≠ 0

NIVEL DE SIGNIFICANCIA:

38
 Si  = 0.05, entonces t tabulada es tt = 1. 96. Este valor se encuentra

en la tabla estadística de distribución t de Student con una probabilidad de

confianza del 95% y 83 grados de libertad, de tipo bilateral.

a) Se Calcuta el valor de Tc en base a la siguiente fórmula:

r n-2
tc =
1- r2
b) Se procede a la toma de decisiones comparando los valores de la t c con

tt siendo así: Si tc  tt = 1.96, entonces se rechaza la hipótesis nula (H0), y

se acepta la hipótesis alternativa, caso contrario se acepta la Ho.

Región de Región de Región de

Rechazo a la Aceptación a Rechazo a la
Ho la Ho Ho
2,5% 95% 2,5%

tt=-1,96 0 tt= 1,96

39
40
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LOS DIRECTIVOS DE LAS

INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIAS DE HUANCANÉ.

En este capítulo, se presentan los datos obtenidos a través de la encuesta

del anexo N° 01 sobre el nivel de inteligencia emocional de los directivos de las

instituciones educativas de nivel primario de Huancané, organizado y distribuido

utilizando las tablas y figuras que a continuación se detallan.

Finalmente, la información se adecua al logro de los objetivos plateados

en la investigación.

TABLA 2

Inteligencia Emocional de los Directivos de las Instituciones Educativas de Nivel

Primario del Distrito de Huancané – 2017

DIMENSIONES
Inteligencia Inteligencia PROMEDIO
interpersonal intrapersonal

f % f % f %

Siempre 2 2.35 5 5.88 4 4.12

Casi siempre 20 23.53 39 45.88 30 34.71
A veces 48 56.47 33 38.82 41 47.65
Nunca 15 17.65 8 9.41 12 13.53
TOTAL 85 100 85 100 85 100
FUENTE: Encuesta (Anexo Nº 01)

FIGURA 1: Inteligencia Emocional de los Directivos de las Instituciones Educativas

de Nivel Primario del Distrito de Huancané – 2017, en base a la tabla 2.

41
 En la tabla Nº 02 y figura Nª 01, observamos los resultados de las

opiniones de 85 docentes de las Instituciones Educativas de nivel primario del

Distrito de Huancané sobre la variable Inteligencia emocional de los directivos lo

siguiente:

En la dimensión inteligencia interpersonal de los directivos dentro de las

instituciones educativas, el 17,65% manifiestan que nunca se observan los

indicadores de la dimensión mencionada, el 56,47% manifiestan que a veces se

observa dichos indicadores; el 23,53% manifiestan que casi siempre se observa

los indicadores mencionados y el 2,35% manifiestan que siempre se observan los

indicadores de inteligencia interpersonal.

Mientras que en dimensión inteligencia intrapersonal de los directivos

dentro de las instituciones educativas, el 9,41% manifiestan que nunca se

observan los indicadores de la dimensión mencionada, el 38,82% manifiestan que

a veces se observa dichos indicadores; el 45,88% manifiestan que casi siempre se

observa los indicadores mencionados y el 5,885% manifiestan que siempre se

observan los indicadores de inteligencia interpersonal.

Esta información que se presenta en la tabla 2 y figura 1 permite deducir

que, en las instituciones educativas del nivel primario del Distrito de Huancané,

42
 las inteligencias emocionales de los directivos se manifiestan en frecuencias

regulares y buenas en 47,65% y 34,71% respectivamente. En lo que concluye el

nivel de inteligencia emocional de los directivos se destaca con un buen manejo

de emociones.

TABLA Nª 03

Dimensión Inteligencias Interpersonales de la variable Inteligencia Emocional de los

Directivos de las IE de Nivel Primario del Distrito de Huancané – 2017

INDICADORES
Empatía Habilidades sociales PROMEDIO

f % f % f %
Siempre 3 3.53 1 1.18 2 2.35
Casi siempre 20 23.53 20 23.53 20 23.53
A veces 45 52.94 51 60.00 48 56.47
Nunca 17 20.00 13 15.29 15 17.65
TOTAL 85 100 85 100 85 100
FUENTE: Encuesta (Anexo Nº 01)

FIGURA 2: Dimensión Inteligenciad Interpersonales de la variable Inteligencia

Emocional de los Directivos de las IE de Nivel Primario del Distrito de Huancané –
2017

43
 FUENTE: Tabla 3.
En la tabla Nº 03 y figura Nª 02, observamos las opiniones de 85 docentes

de las Instituciones Educativas de nivel primario del Distrito de Huancané sobre la

dimensión inteligencias interpersonales lo siguiente:

En el indicador empatía, el 20% manifiestan que nunca se observan dichos

indicadores de empatía, el 52,94% manifiestan que a veces se observan dichos

indicadores; el 23,53% manifiestan que casi siempre se observan dichos

indicadores mientras que el 3,53% manifiestan que siempre se observan dichos

indicadores mencionados.

En el indicador habilidades sociales, el 15,29% manifiestan que nunca se

observan los indicadores de dichas habilidades sociales, el 60% manifiestan que a

veces se observan dichos indicadores; el 23,53% manifiestan que casi siempre se

observan dichos indicadores mientras que el 1,18% manifiestan que siempre se

observan dichos indicadores mencionados.

Esta información que se presenta en la tabla 3 y figura 2 permite deducir

que, en las instituciones educativas del nivel primario del Distrito de Huancané,

las inteligencias interpersonales de los directivos se manifiestan en frecuencias

regulares en el 56,47%. En lo que se manifiesta que entre las dimensiones de

empatía y habilidades sociales existe una relación mutua que nos lleva a deducir

que en, la lE y la inteligencia emocional son consideradas un conjunto de factores de

interrelaqiones emocionales, personales y sociales que influyen en la habilidad de

manejar y controlar adecuadamente sus emociones, conocerse asimismo y de los

demás, siendo empático en diversas circunstancias para adaptarse de manera activa a las

presiones y demandas del ambiente, que laboran en dicha Institución Educativa.

TABLA 4
Dimensión Inteligenciad Intrapersonales de la variable Inteligencia Emocional de los Directivos
de las IE de Nivel Primario del Distrito de Huancané – 2017

44
 INDICADORES
Autoconocimiento Autocontrol Automotivación PROMEDIO

f % f % f % f %
Siempre 3 3.53 5 5.88 6 7.06 5 5.49
Casi siempre 42 49.41 40 47.06 36 42.35 39 46.27
A veces 25 29.41 38 44.71 36 42.35 33 38.82
Nunca 15 17.65 2 2.35 7 8.24 8 9.41
TOTAL 85 100 85 100 85 100 85 100
FUENTE: Encuesta (Anexo Nº 01)
FIGURA 3: Dimensión Inteligenciad Intrapersonales de la variable Inteligencia
Emocional de los Directivos de las IE de Nivel Primario del Distrito de Huancané –
2017

En la tabla Nº 04 y figura Nª 03, observamos las opiniones de 85 docentes

de las Instituciones Educativas de nivel primario del Distrito de Huancané sobre la

dimensión Inteligencias intrapersonales lo siguiente:

En el indicador autoconocimiento, el 17,65% manifiestan que nunca se

observan dichos indicadores de autoconocimiento, el 29,41% manifiestan que a

45
 veces se observan dichos indicadores; el 49,41% manifiestan que casi siempre se

observan dichos indicadores mientras que el 3,53% manifiestan que siempre se

observan dichos indicadores mencionados.

En el indicador autocontrol, el 2,35% manifiestan que nunca se observan

los indicadores de autocontrol, el 44,71% manifiestan que a veces se observan

dichos indicadores; el 47,06% manifiestan que casi siempre se observan dichos

indicadores mientras que el 5,88% manifiestan que siempre se observan dichos

indicadores mencionados.

En el indicador automotivación, el 8,24% manifiestan que nunca se

observan los indicadores de automotivación, el 42,35% manifiestan que a veces se

observan dichos indicadores; el 42,35% manifiestan que casi siempre se observan

dichos indicadores mientras que el 7,06% manifiestan que siempre se observan

dichos indicadores mencionados.

Esta información que se presenta en la tabla 4 y figura 3 permite deducir

que, en las instituciones educativas del nivel primario del Distrito de Huancané,

las inteligencias intrapersonales de los directivos se manifiestan en frecuencias

buenas y regulares en el 46,27% y 38,82%. Llegamos a la conclusión que la

relación que existe en las dimensiones son notorias con el alto grado según la

escala que existe en las tres dimensiones donde nos da una relación con las

dimensiones

4.2. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS INSTITUCIONES

EDUCATIVAS DE NIVEL PRIMARIO DEL DISTRITO DE HUANCANÉ

46
 En este capítulo, organizamos los datos obtenidos a través de la encuesta

del anexo N° 02 sobre la resolución de conflicto en las Instituciones Educativas

de nivel educativo primario del Distrito de Huancané en el año 2017.

Se presenta una tabla de frecuencias seguido de su figura para cada

dimensión según la operacionalización de variables para que finalmente la

información refleje el logro de los objetivos plateados en la investigación.

TABLA 5.

Resolución de conflicto en los Directivos de las IE de Nivel Primario del Distrito de

Huancané – 2017

DIMENSIONES
ESTRATEG CONDICIONES PROMEDIO
IAS

f % f % f %
Siempre 3 3.53 4 4.71 4 4.12
Casi siempre 32 37.65 30 35.29 31 36.47
A veces 33 38.82 42 49.41 38 44.12
Nunca 17 20.00 9 10.59 13 15.29
TOTAL 85 100 85 100 85 100
FUENTE: Encuesta (Anexo Nº 02)

FIGURA 4.Resolución de conflicto en los Directivos de las IE de Nivel Primario del

Distrito de Huancané – 2017, en base a la tabla 5.

47
 En la tabla 5 y figura 4, observamos las opiniones de 85 docentes de las

Instituciones Educativas de nivel primario del Distrito de Huancané sobre la

variable resolución de conflicto lo siguiente:

En la dimensión estrategias de resolución de conflictos, el 20%

manifiestan que nunca se observan dichos indicadores de dichas estrategias, el

38,82% manifiestan que a veces se observan dichos indicadores; el 37,65%

manifiestan que casi siempre se observan dichos indicadores y el 3,53%

manifiestan que siempre se observan dichos indicadores de estrategias de

resolución de conflictos.

En la dimensión condiciones existentes en la resolución de conflictos, el

10,59% manifiestan que nunca se observan dichos indicadores de dichas

condiciones, el 49,41% manifiestan que a veces se observan dichos indicadores; el

35,29% manifiestan que casi siempre se observan dichos indicadores y el 4,71%

manifiestan que siempre se observan dichos indicadores de condiciones de

resolución de conflictos.

Esta información que se presenta en la tabla 5 y figura 4 permite deducir

que los docentes de las instituciones educativas del nivel primario del Distrito de

48
 Huancané, califican la resolución de conflicto como regular y bueno en 44,12% y

36,47% respectivamente. Porque tenien en cuenta el equilibrio del manejo de

emociones para un buen desempeño como un líder .

TABLA 06:

Estrategias de Resolución de conflicto en los Directivos de las IE de Nivel Primario del Distrito
de Huancané – 2017
INDICADORES
Participación Orientadas a la Control en la PROMEDIO
Resolución Resolución

f % f % f % f %
Siempre 4 4.71 2 2.35 2 2.35 3 3.14
Casi siempre 30 35.29 36 42.35 31 36.47 32 38.04
A veces 32 37.65 31 36.47 37 43.53 33 39.22
Nunca 19 22.35 16 18.82 15 17.65 17 19.61
TOTAL 85 100 85 100 85 100 85 100
FUENTE: Encuesta (Anexo Nº 02)

FIGURA 5: Estrategias de Resolución de conflicto en los Directivos de las IE de

Nivel Primario del Distrito de Huancané – 2017, en base a la tabla 6.

49
 En la tabla 6 figura 5, observamos las opiniones de 85 docentes de las

Instituciones Educativas de nivel primario del Distrito de Huancané sobre la

dimensión estrategias de resolución de conflictos lo siguiente:

En el indicador participación de los docentes en la resolución de

conflictos, el 22,35% manifiestan que nunca se observan dichos indicadores, el

37,65% manifiestan que a veces se observan dichos indicadores; el 35,29%

manifiestan que casi siempre se observan dichos indicadores y el 4,71%

manifiestan que siempre se observan dichos indicadores de participación.

En los indicadores orientadas a la resolución de conflictos, el 18,82%

manifiestan que nunca se observan dichos indicadores, el 36,47% manifiestan que

a veces se observan dichos indicadores; el 42,35% manifiestan que casi siempre se

observan dichos indicadores y el 2,35% manifiestan que siempre se observan

dichos indicadores.

En el indicador referente al control de resolución de conflictos, el 17,65%

manifiestan que nunca se observan dichos indicadores, el 43,53% manifiestan que

a veces se observan dichos indicadores; el 36,47% manifiestan que casi siempre se

50
 observan dichos indicadores y el 2,35% manifiestan que siempre se observan

dichos indicadores.

Esta información que se presenta en la tabla 6y figura 5 permite deducir

que los directivos de las instituciones educativas del nivel primario del Distrito de

Huancané, manejan estrategias de resolución de conflictos en frecuencias

regulares y buenas en 39,22% y 38,04% respectivamente. Por que tienen el

conocmiento y capacitaciones y se da a conocer el equilibrio de las emociones.

TABLA 7
Condiciones de Resolución de conflicto en los Directivos de las IE de Nivel Primario
del Distrito de Huancané – 2017
INDICADORES
Conformación de Negociación Mediación PROMEDIO
equipos de trabajo

f % f % f % f %
Siempre 4 4.71 3 3.53 5 5.88 4 4.71
Casi siempre 32 37.65 31 36.47 27 31.76 30 35.29
A veces 43 50.59 39 45.88 44 51.76 42 49.41
Nunca 6 7.06 12 14.12 9 10.59 9 10.59
TOTAL 85 100 85 100 85 100 85 100
FUENTE: Encuesta (Anexo Nº 02)

FIGURA 6: Resolución de conflicto en los directivos de las IE del Nivel Primario del
Distrito de Huancané – 2017, en base a la tabla 7.

51
 En la tabla 7 figura 6, observamos las opiniones de 85 docentes de las

Instituciones Educativas de nivel primario del Distrito de Huancané sobre la dimensión

Condiciones de resolución de conflictos lo siguiente:

En el indicador conformación de equipo de trabajo, el 7,06% manifiestan que

nunca se observan dicho indicador, el 50,59% manifiestan que a veces se observan

dicho indicador; el 37,65% manifiestan que casi siempre se observa dicho indicador y el

4,71% manifiestan que siempre se observa dicho indicador.

En el indicador de negociación, el 14,12% manifiestan que nunca se observa

dicho indicador el 45,88% manifiestan que a veces se observa dicho indicador; el

36,47% manifiestan que casi siempre se observa dicho indicador y el 3,53% manifiestan

que siempre se observan dicho indicador.

En el indicador mediación, el 10,59% manifiestan que nunca se observa dicho

indicador, el 51,76% manifiestan que a veces se observa dicho indicador; el 31,76%

manifiestan que casi siempre se observan dichos indicadores de comunicación y el

5,88% manifiestan que siempre se observan dichos indicadores de comunicación.

Esta información que se presenta en la tabla 7 y figura 6 permite deducir que los

directivos de las instituciones educativas del nivel primario del Distrito de Huancané,

52
permiten las condiciones de resolución de conflictos en frecuencias regulares y buenas

en 49,41% y 35,29% respectivamente. Teniendo en cuenta la conformación de

equipos.negociacion y mediación se observa que si existe una relación con las

dimenciones por que son capaces de solucionar sus conflictos para no poder malograr el

liderazgo en la IE y tener una buen clima laboral.

4.3. CORRELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RESOLUCIÓN

DE CONCLICTOS EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE NIVEL

PRIMARIO DEL DISTRITO DE HUANCANÉ 2017.

Coeficiente de correlación

r = 0, 59

HIPÓTESIS ESTADÍSTICA:

Para poder analizar e interpretar los datos, se formularon las siguientes

hipótesis:

Hipótesis Nula (H0): Las inteligencias emocionales, no tiene un grado de

correlación con la resolución de conflictos.

r = (V1  V2)= 0

Hipótesis Alternativa (Ha): Las inteligencias emocionales, tiene un grado

de correlación con la resolución de conflictos.

r = (V1  V2) ≠ 0

NIVEL DE SIGNIFICANCIA:

53
 Si  = 0.05, entonces t tabulada es tt = 1, 96 Este valor se encuentra en

la tabla estadística de distribución t de Student con una probabilidad de confianza

del 95% y 85 grados de libertad, de tipo bilateral.

a) Se calcula el valor de Tc en base a la siguiente fórmula:

r n-2
tc =
1- r2
b) Se procede a la toma de decisiones comparando los valores de la t c con

tt siendo así: Si tc  tt = 1,96, entonces se rechaza la hipótesis nula (H0), y

se acepta la hipótesis alternativa, caso contrario se acepta la Ho.

PRUEBA DE HIPÓTESIS:

tc = 8,26

Región de Región de
Rechazo a la Región de Rechazo a la
Ho Aceptación a la Ho
2,5% Ho 2,5%
95%

tt=-1,96 0 tt= 1,96 tc = 8,26

La prueba de hipótesis estadística de la distribución Te calculada (tc = 8,26)

y el valor del coeficiente de correlación de Pearson r = 0,59, indican que se

54
 rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa, esto quiere decir que,

la inteligencia emocional tiene algún grado de correlación con la resolución de

conflictos en las instituciones educativas de nivel primario del Distrito de

Huancané en el año 2017.

CONCLUSIONES

PRIMERO: Existe un moderado grado de correlación entre la inteligencia emocional

y la resolución de conflicto en los directivos de las instituciones

educativas de nivel primario del Distrito de Huancané, en el año 2017.

debido a que los docentes califican la inteligencia emocional en los

directores como regulares y a la resolución de conflictitos como

regulares, de acuerdo al coeficiente de correlación r = 0,59 y las

frecuencias porcentuales de las tablas de 2 al 7 respectivamente.

SEGUNDA: El nivel de inteligencia emocional de los directivos de las instituciones

educativas de nivel primario del Distrito de Huancané, en el año 2017, es

regular, debido a que las inteligencias inter e intra personales son de

niveles regulares (tabla 2).

55
TERCERA: El nivel de resolución de conflictos por parte de los directivos de las

instituciones educativas de nivel primario del Distrito de Huancané, en el

año 2017, es regular, debido a que las inteligencias inter e intra

personales son de niveles regulares (tabla 5).

SUGERENCIAS

PRIMERA: A las autoridades de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancané,

realizar acciones de capacitación dirigido a los directores de las instituciones educativas

de nivel primario del Distrito de Huancané sobre los indicadores que mejoren o

desarrollen las inteligencias emocionales de los directivos de las instituciones

educativas.

SEGUNDA: A las autoridades de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancané,

realizar acciones de capacitación dirigido a los directores de las instituciones educativas

de nivel primario del Distrito de Huancané sobre los indicadores que desarrollen las

habilidades de resolución de conflictos en los directivos de las instituciones educativas.

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60
 ANEXOS

ANEXO Nº 01
CUESTIONARIO PARA EVALUAR EL NIVEL DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
(Escala de Likert)

INSTRUCCIONES:

61
Estimado Profesor(a), responda las siguientes preguntas considerando las
correspondientes opciones de respuesta:

Nunca =1
A veces =2
Casi siempre =3
Siempre =4

Opciones de respuesta
Ítems
1 2 3 4
INTELIGENCIA INTERPERSONAL
Empatía
1. Soy empático cuando reconozco los
sentimientos de los demás.
2. Me preocupo por el bienestar del otro.
3. Valoro el trabajo en equipo.
4. En mi trabajo colaboro con el liderazgo de la
institución.
Habilidades Sociales
5. Soy asertivo con los compañeros de trabajo.
6. Manejo adecuadamente mi autoestima.
7. Soy una persona comunicativa con los demás.
8. Frente a un problema tomo mis propias
decisiones.
INTELIGENCIA INTRAPERSONAL
Autoconocimiento
9. Puedo reconocer cada sentimiento que tengo.
10. Disfruto de mi vida emocional.
Autocontrol emocional
11. Se recompensarme cuando cumplo una meta.
12. Se decir “No” cuando debo hacerlo.
Automotivación
13. Puedo hacer que las cosas pasen.
14. Es fácil que yo le agrade a alguien.
15. Se lo que quiero y me enfoco en conseguirlo.

BAREMO
Niveles de Inteligencia Emocional Puntajes
Alto 51-60
Regular 30-50
Bajo 00-29

62
 ANEXO Nº 02
CUESTIONARIO PARA EVALUAR LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
(Escala de Likert)

INSTRUCCIONES:
Estimado Profesor(a), responda las siguientes preguntas considerando las
correspondientes opciones de respuesta:

Nunca =1
A veces =2
Casi siempre =3
Siempre =4

Opciones de respuesta
Ítems
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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Participación
1. Genera actitudes positivas hacia la
participación en la resolución de conflictos
2. Promueve la intervención del personal en la
toma de decisiones para resolver los conflictos
3. Involucra al personal para que contribuyan a
favor de las metas de la institución
De No enfrentamiento
4. Evita los conflictos en la institución
5. Elude los temas conflictivos
6. Deja que los conflictos se resuelvan por si
mismo
Orientadas a la resolución
7. Aplica sus propias normas sin considerar la
opinión de los miembros de la institución
8. Soluciona los conflictos de manera que todos
los involucrados sean ganadores
9. Impone intencionalmente su autoridad
dictatorial a quien cometa una falta
Control en la Resolución
10. Predice los comportamientos incompatibles del
personal implicados en el logro de las metas
11. Mantiene la conducta de los miembros de la
Institución sujeta a reglas
12. Integra a la comunidad educativa, a fin de
colaborar en la resolución de problemas
Conformación de Equipos de Trabajo
13. Forma equipos de negociación que garanticen
la armonía en la institución
14. Atiende los conflictos institucionales de manera
comprometida
15. Facilita la resolución de conflictos a través de

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 Opciones de respuesta
Ítems
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un acuerdo entre los involucrados
Negociación
16. Incluye algún tipo de negociación en la que
cada parte interesada en el conflicto tiene que
ceder en algo
17. Guía las negociaciones a través de las normas
de la institución
18. Facilita una solución negociada utilizando el
razonamiento
Mediación
19. Proporciona medios para resolver los conflictos
20. Actúa en un conflicto de manera imparcial
21. Ayuda a planificar las formas en las que se
puede resolver el conflicto

BAREMO
Niveles de Resolución de Conflicto Puntajes
Alto 61-84
Regular 42-60
Bajo 00-41

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