Régimen laboral de los

profesores particulares
Este trabajo fue escrito por Ricardo Corrales Melgarejo (abogado por la
UNFV y presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la
Corte Superior de Justicia de Junín) y Gabriela Carhuamaca Quispe
(abogada por la UPLA y relatora de la Sala Laboral Permanente de
Huancayo).
POR
LEGIS.PE
-
ABRIL 6, 2018

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Sumario: Introducción. 1. Marco Constitucional y legal. 2. Derecho a la

continuidad en el empleo. 3. Jurisprudencia. 4. Derecho a las vacaciones.
5. Casuística. 6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo. 7. Utilidades.
8. Instituciones Educativas Religiosas. 9. Conclusiones. 10. Bibliografía.

Resumen: Con la derogatoria de la Ley del Profesorado,

los profesores particulares pierden los derechos homologados que
tenían con los del sector público, ahora se les aplica plenamente la
normatividad del régimen laboral privado. Ello no obstante, urge mejorar
sus derechos atendiendo a la importancia de su función educativa en la
formación de las futuras generaciones de peruanos, en especial los
derechos a la capacitación y actualización profesional, hora pedagógica,
vacaciones, utilidades, entre otros, que estimulen la continuidad y
especialización de los maestros en su profesión.

Todo el que recuerda su propia educación,

recuerda a sus maestros, no los métodos o técnicas.
El maestro es el corazón del sistema educativo.
Sidney Hook.

Introducción

En el sector privado educativo las relaciones laborales tienen

peculiaridades para ciertos derechos que merecen analizarse, siendo
oportuno revizar la jurisprudencia que se ha emitido sobre el particular.
Sobre todo a raíz de la sucesión normativa de la Ley del Profesorado a
la Ley de Reforma Magisterial, que peyora sus derechos. Este estudio
se circunscribe a presentar los derechos laborales más relevantes de
los profesores particulares que laboran en Instituciones Educativas
Privadas (IEP) de nivel inicial, primario y secundario. Se aboga por
mejorar sus derechos laborales, a fin de estimular la continuidad en la
profesión y evitar que cambien de actividad, atendiendo a su rol clave en
la educación en el Perú. Agradecemos al portal Legis.pe por difundir
este artículo, con las correcciones correspondientes, que fuera publicado
en la Revista Soluciones Laboral N° 114 de junio 2017.

Lea también: Modelo de escrito de descargo del trabajador

1. Marco Constitucional y legal

La educación en el Perú es pública y privada. En el segundo caso, la

oferta educativa se basa en la iniciativa privada, gracias a que toda
persona, natural o jurídica, tiene el derecho de promover y conducir
instituciones educativas y el de transferir la propiedad de éstas, conforme
a ley, según el artículo 15 de la Constitución que nos rige, y que
consagra también que La ley establece los requisitos para desempeñarse
como director o profesor de un centro educativo, así como sus derechos
y obligaciones.

Durante la vigencia de la Ley del Profesorado N° 24029 (LdelP)[3], del

21 de mayo de 1990 al 25 de noviembre de 2012, modificada por la Ley
N° 25212, rigió su Título IV denominado: Del régimen del profesorado
particular (arts. 61-63), reglamentado por el Decreto Supremo N° 019-
90-ED (arts. 260-267), de cuyos enunciados normativos, debemos
destacar que a dichos trabajadores se les incluyó en el régimen laboral
privado, sin embargo, fueron homologados con el régimen público en
algunos derechos, a saber:

Lea también: Casación 19399-2015, Lambayeque: Establecen

descanso vacacional aplicable a docentes de instituciones privadas

1. Estabilidad laboral en la plaza, nivel, cargo, lugar y centro de trabajo.

2. Jornada laboral ordinaria de 24 horas pedagógicas de 45 minutos cada
hora.
3. La hora extra hasta 30 horas pedagógica, se paga en un monto
equivalente a 1/24ava. parte de la remuneración de 24 horas
pedagógicas.

Posteriormente, tanto la Ley N° 28044 General de Educación, art. 61,

como la Ley de Promoción en la Inversión en Educación (D. Leg. N°
882), art. 6, reiteraron que dichos docentes se encuentran comprendidos
en el Régimen Laboral Privado.

Lea también:El principio «in dubio pro operario», por Jorge Toyama
Miyagusuku

2. Derecho a la continuidad en el empleo

En la casuística judicial hemos visto que ciertas IEP contrataban a sus
profesores -a tiempo completo- mediante contratos modales, desde el
inicio del año escolar, en la mayoría de los casos a partir del primero de
marzo hasta su conclusión, a fines de diciembre.

Así, el empleador consideraba que con dicho profesor no existía relación

laboral por los meses de enero y febrero, ya que año a año era
nuevamente contratado en marzo. De este modo, se reducían la
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), las gratificaciones
legales, y se eliminaba el descanso vacacional físico, entre los
principales derechos afectados.

Esta modalidad de contratación, resultó fraudulenta según el artículo 77,

literal d)[4] del Texto Único Ordenado del D. Leg. 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el DS 003-97-TR
(LPCL).

Lea también: ¿Qué es la asignación familiar?, por José Luis Jara

Bautista

En primer lugar, porque no había causa objetiva de temporalidad para tal

contratación modal, toda vez que la enseñanza educativa del docente es
una actividad permanente y principal de la IEP, salvo excepciones
justificadas; y, en segundo lugar, por cuanto el profesor que superó el
periodo de prueba tiene derecho a la continuidad laboral, que no debe
confundirse con estabilidad laboral, pues aquel es mucho más amplio y
alcanza a diversos aspectos de la relación laboral, como lo define PLÁ
RODRÍGUEZ, a saber: “[…] la tendencia actual del derecho del trabajo
de atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los
puntos de vista y en todos los aspectos”[5]

Por su parte, el Tribunal Constitucional une el principio de continuidad

con el de causalidad, según la sentencia recaída en el Exp. N° 1397-
2001-AA/TC, en cuyo fundamento tres señaló que:

El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el

llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo
laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio
origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por
tiempo indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración
determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo
tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden
únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con
un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar […][6]

Lea también: Trabajador no pierde asignación familiar por no haber

comunicado paternidad [Cas. Lab. 16409-2014, Junín]

Es importante, comprender los efectos que irradia dicho principio, en la

relación laboral, y que según CARRILLO, son los siguientes:

1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;

2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido;
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad
patronal;
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones;
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleo;[7]

Lea también: Modelo de denuncia por usurpación agravada y daños

de acuerdo con el NCPP

Desde un enfoque técnico, en el Sector Educativo Particular, resulta

contraproducente con sus nobles fines, la alta rotación del profesorado,
en la reducción indebida de costos laborales, porque ello afecta la
eficiencia educativa, expresada en el seguimiento que realiza el maestro
al educando, en la forja de su especialización y sistematización de
experiencias, capacitación y carrera profesional ascendente del docente.
Por ello, se impone vigilar la eficacia del derecho a la continuidad en el
empleo del profesorado, por los órganos supervisores del Estado
(SUNAFIL, UGEL, PJ), dado su importante rol en el proceso educativo de
los niños y adolescentes en el Perú.

Lea también: Modelo de demanda laboral de consignación judicial de

beneficios sociales

En consecuencia, el profesor particular tiene derecho a la protección

contra el despido arbitrario, mediante la continuidad en el empleo y la
estabilidad laboral, cuando desarrolla labor permanente en la enseñanza
educativa, siempre que supere el periodo de prueba y su jornada laboral
sea de cuatro horas diarias o más, según el artículo 10 de la LPCL.

Por consiguiente, la IEP que viene utilizando contratos modales

fraudulentos en la contratación de sus profesores, se expone a la
contingencia de multas por la SUNAFIL y que el afectado pida en sede
judicial el reintegro de sus beneficios sociales, y acaso su reposición o
indemnización si fuere despedido arbitrariamente.

No obstante lo anterior, cabe recomendar a los promotores educativos

privados que para evaluar debidamente a los profesores que contratan,
es aconsejable que amplíen el periodo de prueba a seis meses por
convenio escrito, al amparo de lo dispuesto por el artículo 10 de la
LPCL[8], ya que el docente es un trabajador calificado y por la naturaleza
del servicio que prestan, se justifica tal ampliación, a fin de evaluar las
competencias cognitivas, cualidades psicológicas, capacidades
pedagógicas y actitud laboral del docente en el aula y en su relación con
los educandos, padres y la dirección del Colegio, pues, no son pocos
casos que el profesor equivoca su profesión.

Lea también: Modelo de casación por apartamiento inmotivado de

precedentes de la Corte Suprema

Es decir, dicho periodo de prueba ampliado permitirá al empleador

apreciar si el docente cumple con el perfil previsto en el artículo 56 de la
Ley General de Educación N° 28044, a saber: El profesor es agente
fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir
eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones
del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia
en la carrera […] docente exige al profesor idoneidad profesional,
probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo
la integridad de los estudiantes […].

3. Jurisprudencia

Sobre la falta de comprensión del derecho a la estabilida laboral del

maestro por ciertos promotores educativos privados, es ilustrativo citar el
caso contenido en el Exp. 00231-2017-0-1501-JR-LA-03 que gira ante la
Sala Laboral Permanente de Huancayo, en la que una profesora de
nivel inicial pide su reposición por parte de su empleadora, que es una
IEP de primer nivel en la ciudad de Huancayo.

Lea también: Modelo de demanda de petición de herencia y

declaración de heredero

El conflicto radica en que la IEP contrató a la profesora (titulada con 22

años de experiencia) por incremento de actividad, desde el 1 de marzo al
31 de diciembre de 2016, con una remuneración mensual de S/ 1,500.00,
y jornada de lunes a viernes de 40 horas semanales. El 19 de diciembre
de 2016, dicha docente envía una carta notarial al Colegio, pidiendo que
se le considere como trabajadora contratada a plazo indeterminado, al
haberse desnaturalizado su contrato modal.

La IEP reacciona enviando una carta de despido el 28 de diciembre de

2016, pues, considera que tal pedido y decir que recurrirá a la autoridad
judicial, constituye una amenaza, injuria y faltamiento de palabra. Ante
ello, la trabajadora interpone su demanda judicial, obteniendo sentencia
favorable de reposición en primera intancia, la misma que ha sido
confirmada por la Sentencia de Vista contenida en la Resolución N° 5 del
9 de mayo de 2017, en la cual fundamenta que el hecho del trabajador
de reclamar sus derechos no constituye injuria ni faltamiento de palabra,
siempre que lo haga alturadamente como sucedió en dicho caso.
Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y
perjuicios a favor del trabajador público

Además, que en el referido contrato modal no se había justificado de

modo objetivo el supuesto incremento de actividad de la IEP en el
servicio de educación inicial que prestaba, por lo que se estableció que
en realidad lo que unió a las partes fue un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, por lo que la demandante tiene derecho a la protección
contra el despido arbitrario.

Apréciese, entonces, con esta muestra lo que podría estár sucediendo en

la realidad educativa nacional, en el tratamiento laboral de
los profesores particulares. De ahí, la importancia que la SUNAFIL
realice acciones inspectivas preventivas a fin de prevenir este tipo de
conflictos laborales, en uno de los sectores más importantes en la
formación de las futuras generaciones de ciudadanos en el Perú.

Lea también: Descarga el modelo de demanda de hábeas data para

evitar cobros excesivos en Sunarp y otras instituciones

4. Derecho a las vacaciones

Sobre el particular, cabe distinguir dos periodos en su goce: i) Durante la

vigencia de la LdelP; e, ii) el periodo que corre desde su derogatoria
(26/11/2012) hasta la actualidad, en la que se aplica plenamente el D.
Leg. 713. Esto, porque el artículo 15, literal b, de la LdelP estableció que
los profesores particulares tenían los mismos derecho que los del
Estado, entonces, como éstos gozaban de 60 días de descanso físico
por vacaciones por los meses de enero y febrero, de igual modo, le
alcanzaba a los docentes del sector privado. Esta interpretación
extensiva tiene por justificación externa la Casación Laboral N° 2039-
2013-La Libertad[9], a saber:

DÉCIMO SÉPTIMO: […] De este modo, es factible afirmar que es válido

que tanto a losprofesores de colegios públicos y particulares, les
corresponde el derecho a gozar de sesenta días de vacaciones anuales
remuneradas, dispuestas por el inciso b) del artículo 15 de la Ley del
Profesorado N° 24029.

Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y

perjuicios a favor del trabajador público

Sin embargo, desde la derogatoria de la LdelP, se aplica a las

vacaciones del docente, el art. 10 del Decreto Legislativo N° 713, esto es,
que sólo tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios, siempre que cumpla con el récord
laboral previsto en dicha Ley.

Entonces, si el año escolar es de marzo a diciembre, corresponderá el

descanso físico vacacional, en el mes de enero, como es de costumbre,
empero: ¿cómo quedaría el mes de febrero? Somos de la opinión que el
docente debe reintegrarse a trabajar al inicio de dicho mes, salvo
acuerdo de partes de suspender la relación laboral de modo perfecto o
ampliar el descanso vacacional del mínimo legal de 30 días a 60 días
(enero y febrero), empero, lo ideal sería que dicho mes se dedique a la
capacitación y actualización profesional del maestro. Máxime si se
requiere de profesores debidamente capacitados, para acercarnos al
primer objetivo del Plan Nacional de Educación Para Todos, esto
es: Lograr un servicio educativo de calidad.[10]

Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y

perjuicios a favor del trabajador público

En cuanto a la indemnización vacacional, durante la vigencia de la LdelP

cabe traer a colación la citada Casación, que establece en cuanto a su
liquidación el criterio siguiente:

VIGÉSIMO: En este particular escenario, este Supremo Tribunal precisa

que atendiendo a lo previsto en el inciso b) del artículo 15 de la Ley
del Profesorado N° 24029 como se tiene señalado le corresponde al
demandante durante el término que ha laborado comoprofesor, sesenta
días de vacaciones, sobre los cuales le corresponde el pago de una
remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado (por
cada mes), en razón que solo le fue pagada una remuneración por las
labores realizadas, asimismo sólo le corresponde la indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso, principalmente porque si bien existe una norma que regula
los sesenta días de goce vacacional para el caso de los docentes
universitarios ordinarios de universidad privadas, no existe disposición
expresa que sancione al empleador con el pago de una indemnización
por no disfrutar del goce de los treinta días adicionales al supuesto
normativo previsto en el Decreto Legislativo N° 713. (Destacado
agregado)

Lea también: Modelo de demanda laboral de indemnización por

despido arbitrario

En consecuencia, las reglas establecidas por la Casación, precedente, es

que durante la vigencia de la LdelP se remunera las vacaciones por 60
días y se indemniza por 30 días, y luego de su derogatoria y vigencia
plena del D. Leg. 713, se remunera e indemniza las vacaciones sólo por
30 días, respectivamente, con base a lo que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago, en aplicación de
su artículo 23.

Lea también: Sunafil aprueba criterios normativos aplicables al

incumplimiento del pago de gratificaciones

5. Casuística

Sobre el particular, cabe recordar el caso presentado en la Sala Laboral

Permanente de Huancayo, Expediente N° 3166-2015, tramitado en el
proceso ordinario laboral sobre derechos laborales, donde el abogado del
accionante planteó la siguiente hipótesis.

Alegó que, siendo su patrocinado docente de un prestigioso Colegio

particular, le correspondería gozar de vacaciones anuales por un periodo
de 60 días, tan igual como se les otorga a los docentes del sector
público, ya que ambos cumplen la misma función primordial de educar y
son fiscalizados por las Direcciones Regionales de Educación y
Ministerio de Educación.

Lea también: Comentarios a la Ley 30709, que dispone la igualdad

laboral entre mujeres y hombres

Entonces, sostuvo que los docentes de las instituciones educativas

públicas y privadas debían recibir el mismo trato, como el goce
vacacional por el periodo de 60 días, dicho planteamiento tuvo como
fundamento base el principio de igualdad, y el criterio jurisprudencial
establecidos en la Casación Laboral N° 2168-2012-Lima (24.10.2012),
donde el punto en discusión fue si se debe o no aplicar la jornada de
trabajo establecida en el artículo 9° de la Ley N° 28561[11], es decir, 36
horas semanales y 150 horas mensuales a los trabajadores técnicos y
auxiliares asistenciales de la clínica demandada quienes se encuentran
bajo el régimen laboral privado, quienes laboran 8 horas diarias y 48
horas semanales conforme a los establecido en el decreto Legislativo N°
854 modificado por la ley N° 27671[12].

En la citada casación, se desarrollo el principio pro operario, es decir, la

aplicación de la regla más favorable al trabajador, así como el principio
de progresividad de los derechos económicos, sociales y culturales
contenido en el artículo 26° de la Convención Americana de Derechos
Humanos, así la Corte Suprema sostuvo que, el razonamiento emitido en
la sentencia de vista era correcto, en razón que interpretando el artículo
1° de la Ley N° 28561[13], se determinó su aplicación tanto al sector
público como al sector privado. Concluyendo que, el artículo 9° de la Ley
N° 28561 puede aplicarse a los trabajadores técnicos y asistenciales de
salud que se encuentran en el régimen laboral privado, por ende pueden
tener una jornada de 36 horas semanales y 150 horas mensuales.

Lea también: Mentir en declaración jurada es falta grave y justifica

despido [Cas. Lab. 12126-2016, Lima]

Los argumentos antes citados, fueron desarrollados por el abogado del

docente, quien señaló que, si es posible aplicar reglas del sector público
a un trabajador del régimen privado, por ello solicitó que el goce
vacacional por el periodo de 60 días otorgados a los docentes del sector
público también se aplique por extensión, a su patrocinado, pese a
pertenecer al régimen laboral privado.

Dicho razonamiento, no lleva al absurdo de confusión de regímenes

laborales, precisamente, para evitarlo la Tercera Disposición Final y
Transitoria de la Constitución Política del Estado, estableció que: “En
tanto subsistan regímenes diferenciados de trabajo entre la actividad
privada y la pública, en ningún caso y por ningún concepto pueden
acumularse servicios prestados bajo ambos regímenes. Es nulo todo
acto o resolución en contrario.”

La carta fundamental reconoce la existencia de dos regímenes

perfectamente diferenciados, es por ello que, el ordenamiento jurídico
peruano tiene ambos regímenes generales, y en torno a ellos giran otros
más específicos, y nos referimos al regulado por el Decreto Legislativo
276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Público (que será sustituido progresivamente por la Ley 30057,
Ley del Servicio Civil), y el normado a partir del Decreto legislativo N°
728, los cuales son la legislación marco aplicable tanto para el sector
público como para el privado, respectivamente.

Lea también: Trabajador acepta su despido si cobra la indemnización

[Cas. Lab. 16434-2015, Junín]

Lo anterior, se justifica por cuanto el servicio civil para el Estado adquiere

connotaciones especiales que merecen una regulación particular,
sobretodo en nuestro país, en que su burocracia padece de graves
patologías, como lo denunció el Tribunal Constitucional en el presente
Huatuco (STC N° 05057-2013-PA).

Así, el acceso al empleo, características, derechos y obligaciones,

finalización de la relación laboral, etc., están regulados en cada caso de
manera específica y expresa, lo que a su vez ha dado lugar a que los
mecanismos de protección de tales regímenes sean diferentes.
Sostener lo contrario, como la hipótesis planteada por el abogado en la
casuística en comento, conllevaría a un caos jurídico nacional, pues en la
misma línea de razonamiento diríamos que los trabajadores del sector
público quienes perciben un aguinaldo o gratificación de S/ 300.00 soles
por fiestas patrias y navidad en forma anual, en adelante tendrían que
ganar como gratificación un sueldo íntegro como lo perciben los de la
actividad privada o que la CTS se les pague como regula el D. Leg. 650,
porque le son más beneficiosos; y, a su vez, los derechos de los
empleados públicos serían extensibles a los del régimen privado, como
por ejemplo el descanso pagado por el día de cumpleaños, las
bonificaciones por tiempo de servicios, asignación por sepelio, y así,
sucesivamente, se estaría unificando ambos regímenes por la vía
jurisprudencial, generando inseguridad jurídica, vulnerando el orden
público, causando ausencia de predictibilidad y causando incertidumbre
en los pronunciamientos jurisdiccionales.

Lea también: Negativa del trabajador al traslado justifica el despido

si no cuestionó la medida [Cas. Lab. 13061-2016, Lambayeque]

Sin embargo, consideramos que mientras los regímenes laborales

diferenciados tengan como base de sustento constitucional, la citada
Tercera disposición final, no cabe extender ni confundir los derechos que
cada uno contemplan. Ello no obsta, de elevar nuestra voz para exigir al
Congreso de la República, mejore los derechos laborales de los
profesoresparticulares por su delicada misión encomendada, mediante
una ley que regule su especial régimen laboral.

6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo

Por el tiempo en que estuvo vigente la LdelP, esto es, del 21 de mayo de
1990 al 25 de noviembre de 2012, la jornada laboral ordinaria semanal
fue de 24 horas pedagógicas y de 45 minutos cada hora; pudiéndose
extenderse en jornada extraordinaria hasta 30 horas pedagógica, así las
horas extras se pagaban en un monto equivalente a 1/24ava. parte de la
remuneración de 24 horas pedagógicas. Como podrá apreciarse, la seis
horas extras permitidas no implicaban una sobretasa adicional, se
pagaban como horas simples.

Con la derogatoria de dicha LdelP, y debido a que no existe regulación

sobre el profesor particular en la Ley de Reforma Magisterial, entonces,
entró a regir plenamente la legislación laboral privada, lo que causó la
ampliación de la jornada ordinaria de trabajo para estos docentes al
máximo establecido por el artículo 25 de la Constitución, esto es, de 8
horas diarias y 48 horas semanales, asimismo, en cuanto a la
remuneración de las horas extras se abonarán con los recargos
establecidos en el artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Jornadas de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el
Decreto Supremo N° 007-2002-TR[14]. Sin embargo, por acuerdo de
partes podrá reducirse la jornada laboral a 40 horas semanales, como
sucedió en el caso jurisprudencial antes citado.

Lea también: Desnaturalización de contratos en el sector público

7. Utilidades

El derecho de los profesores particulares dependientes a percibir las

utilidades de la empresa educativa, tiene una doble finalidad, por un lado
“…busca lograr una identificación de los trabajadores con los objetivos
empresariales” y, “premiarlos haciéndolos partícipes de los resultados del
negocio debido a que, por su alta productividad, lograron mayores
utilidades”[15] en el año escolar.

Las Instituciones Educativas Particulares para estar comprendidas en el

ámbito de aplicación del artículo 1° del D. Leg. N° 892, en primer lugar,
deben constituirse en empresas[16] cuando el promotor educativo es una
persona natural, y en el caso de persona jurídica constituirse de acuerdo
a las reglas de la Ley General de Sociedades o de las asociaciones del
Código Civil; en segundo lugar, generar rentas de tercera categoría;
finalmente, producir renta imponible del ejercicio gravable según la Ley
del Impuesto a la Renta, para efectos de ingresar al ámbito de aplicación
del artículo 1 del D. Leg. N° 892, con excepción de las empresas
excluidas de la participación de utilidades a que se refiere el artículo 10
del D. Leg. N° 677 (Empresas autogestionarias, cooperativas,
comunales, individuales y sociedades civiles y en general todas aquellas
que no excedan de veinte trabajadores).

Lea también: TC: Divulgación de ficha personal del trabajador estatal

no afecta su derecho a la intimidad

Entonces, los docentes que hayan cumplido la jornada máxima de

trabajo fijado por el empleador conforme a ley, en las empresas
educativas afectas, participarán de las utilidades en un 5% de la renta
anual antes de impuestos.

8. Instituciones educativas religiosas

Por vía jurisprudencial, se ha incluido en las empresas exoneradas de la

participación en las utilidades, a las IEP pertenecientes a una orden
religiosa de la Iglesia Católica, así fue establecido en las sentencias
emitidas por las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y
Transitoria de la Corte Suprema en las acciones contenciosas
administrativas recaídas en los expedientes ACA Nos 297-2002-Piura,
1608-2002-Lima y 1406-2004-Lima.[17] Fundándose en dicha corriente
jurisprudencial, la Directiva Nacional N° 005-2008-MTPE/2/11.4, de fecha
26 de agosto de 2008, que actualmente observan los inspectores de
trabajo de la SUNAFIL, es de la opinión que el pago de las utilidades no
es exigible a los centros educativos escolares que pertenezcan a una
orden religiosa de la Iglesia Católica, cuyo fin no es lucrativo, ya que no
persiguen obtener ganancias, por lo mismo, que se encuentran exentas
del pago del impuesto a la renta.

Lea también: La suplencia no limita variar las funciones del

trabajador

La Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, se ha adherido a

dicho criterio jurisprudencial, en el caso José Luis Obando Meza contra
Colegio Claretiano de Huancayo regentado por la Congregación de
Misioneros Claretianos de la Iglesia Católica, Expediente N° 3199-2015.

Sin embargo, se presentó también otro caso, esta vez de la confesión

Evangélica, en el proceso de Victoria Vicenta Velásquez Gutarra contra
Colegio Particular Andino, cuyo promotor educativo es la Iglesia
Adventista.

Siendo lo destacable, de los fundamentos de la sentencia de vista, que el

criterio utilizado para los colegios católicos, también pueden ser
aplicados en forma extensiva a los colegios de promotora religiosa
distinta, cuya actividad educativa no tenga fines de lucro y también
cuenten con la exoneración del impuesto a la renta de tercera categoría,
en observancia al principio de igualdad consagrado en el artículo 2.2 de
la Constitución (STC N°0048-2004-AI/TC), y además porque nuestro
Estado Laico (STC N° 3372-2011-AA) respeta las otras confesiones
religiosas distintas a la Católica, según reza su artículo 50, y se interpreta
que gozan de cierta igualdad de trato, pese a que ésta cuenta con el
Acuerdo entre la Santa Sede y el Estado Peruano, aprobado por el
Decreto Ley N° 23211, cuyo artículo II le otorga personería de carácter
público[18] a la Iglesia Católica en el Perú.

De este modo, la dicha Sala Laboral de Huancayo, cumplió con impartir

justicia con igualdad, conforme con la Constitución.

Lea también: Trabajadores en huelga no pueden ser sustituidos por

el empleador

9. Conclusiones

El orden público en materia laboral distingue dos regímenes público y

privado; así tenemos que por la distinción entre los mismos los docentes
que se encuentran bajo uno u otro régimen, no tienen los mismos o
iguales derechos, como las remuneraciones, jornadas de trabajo,
capacitaciones, periodo vacacional, pago de utilidades y otros; estando
prohibida, su unificación por mandato Constitucional contenido en la
tercera disposición final transitoria de la Constitución Política del Estado,
que establece que mientras subsistan regímenes diferenciados de
trabajo, en ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse
servicios prestados bajo ambos regímenes. Sin embargo, por la labor
importante y delicada que desempeñan los docentes quienes prestan un
servicio público educativo de interés nacional, deberían de tener un
régimen laboral especial, con la finalidad de regular las particularidades
del servicio educativo, positivizar la jurisprudencia, y mejorar sus
derechos, ya peyorados con la derogatoria de la LdelP, y con ello
contribuir a la continuidad en su profesionalización y especialización,
pues, una educación eficiente y eficaz al servicio de la niñez y
adolescencia, garantiza una ciudadanía culta y educada en el futuro. Por
el bien del Perú, los congresistas tienen la palabra.

Lea también: Cas. Lab. 9019-2015, Lima: Carta de renuncia carece de

validez si fue producto de coacción de empleador

10. Bibliografía

 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo.

Buenos Aires: Depalma, 1978.
 CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de entrada y de salida
como expresiones del principio de continuidad. Una aproximación
desde la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
Peruano”. En: Revista Latinoamericana de Derecho Social, N°. 12,
enero–junio 2001.
 Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una
educación de calidad con equidad. Lima: MINEDU, 2005.
 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Remuneraciones y beneficios sociales.
Lima: Gaceta Jurídica, 2014.

Lea también: Cas. Lab. 8314-2016, Lima: Se presume sobretiempo

toda permanencia del personal tras cumplir jornada laboral
Los autores

[1] Ricardo Corrales Melgarejo: Abogado por la UNFV, Juez Superior,

Presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte
Superior de Justicia de Junín. Docente de la Faculta de Derecho de la
Universidad Peruana Los Andes (UPLA).

[2] Gabriela Carhuamaca Quispe: Abogada por la UPLA. Relatora de la

Sala Laboral Permanente de Huancayo.

Referencias

[3] En: http://www.minedu.gob.pe/normatividad/leyes/Ley24029.php

[4] Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se

considerarán como de duración indeterminada:

[…] d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude a las normas establecidas en la presente ley.

[5] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo.
Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, pág. 154.

[6] En: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01397-2001-AA.html

[7] CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de Entrada y de Salida

como expresiones del Principio de Continuidad. Una aproximación desde
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”. En Revista
Latinoamericana de Derecho Social, Num. 12, enero – junio 2001, pág
181.

[8] Artículo 10.-

[…]
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito
y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en
el caso de trabajadores calificados […].

Lea también: El proceso de amparo: una mirada a la jurisprudencia

del TC

[9] Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente. Cas. Lab. N° N°

2039-2013, Lima: 22/11/23013 En:
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/97652e8042a41ee395259dfb4b
69e528/2039-
2013_OK.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=97652e8042a41ee395259df
b4b69e528

[10] Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una
educación de calidad con equidad. MINEDU. 1ra. Ed. Setiembre 2005. p.
16. En: www.oei.es/historico/quipu/peru/Plan_Nacional_EPT.pdf

[11] Artículo 9° de la Ley N° 28561 del 23 de julio de 2011, prescribe

que: “La jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de
Salud tiene una duración máxima de treinta y seis horas semanales o su
equivalente de ciento cincuenta horas mensuales, incluyendo la jornada
de guardia diurna y nocturna.”

[12] Artículo 1° del D. Leg. N° 854 modificado por la Ley N° 27671,

prescribe que: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales como máximo.”

Lea también: TC: Descanso médico no obliga al empleador a renovar

contrato a plazo fijo

[13] Artículo 1° de la ley N° 28561 del 23 de julio de 2011. Respecto al

Ámbito de aplicación de la Ley, prescribe que: “La presente Ley norma el
ejercicio de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, en todas las
dependencias del sector público, así como en el sector privado, en lo que
no sea contrario o incompatible con el régimen laboral de la actividad
privada.”

[14] Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o

semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración
percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y
treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. (*)

[15] GARCÍA MANRIQUE, Álvaro et ál. Remuneraciones y beneficios

sociales. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 201.

[16] La definición de Empresa dada por el Diccionario de la Real

Academia Española, establece la siguiente acepción: “2.f. Unidad de
organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de
prestación de servicios con fines lucrativos.” En:
http://dle.rae.es/?id=EsuT8Fg

[17] http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/inspecciones/DN_05_2
008.pdf

[18] En:
http://www.vatican.va/roman_curia/secretariat_state/archivio/documents/r
c_seg-st_19800726_santa-sede-peru_sp.html

13 Mar de 2018 @ 15:06