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INFORME AUDITORIA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD DE LA GUIA 18

JULIANA ISABEL DAVILA RUEDA

ANGIE LIZETH LOZANO DIAZ

DIANA LUCERO DELGADO HERNANDEZ

INSTRUCTORA

LEIDY YULIANA URREGO HOLGUIN

SENA ITAGUI-CALATRAVA

ESPECIALIZACION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA

2019
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INTRODUCCIÓN

El objetivo principal de este trabajo es identificar las variables que influyen en la evaluación
de la etapa “planificación” en el proceso de medición del desempeño de los trabajadores y
proponer un modelo que permita estimar el efecto que produce cada variable en la evaluación
de dicha etapa.

Uno de los motivos más importantes por el que las organizaciones deben implementar un
sistema de evaluación y control de gestión de su personal, es para saber si sus trabajadores
están efectivamente contribuyendo al logro de los objetivos establecidos. Pereda, Berrocal y
López (2002), Gruman y Saks (2011) y Kehoe y Wright (2013) plantean que contar con
profesionales adecuados implica que tengan un desempeño exitoso y que estén
comprometidos con la organización. Para Pérez, Leyva, Bajuelo y Pérez (2015) la evaluación
del desempeño es un subsistema de gran importancia dentro de la gestión del capital humano,
al ser uno de los principales mecanismos de control de los resultados y puede desarrollarse
en los diferentes niveles de la entidad.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (selección,

formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer
propuestas para su mejora.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Evaluar los procesos de atracción.

 Evaluar y retener el personal.
 Valorar la administración de salarios y planes de incentivos.
 Levantar la información sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
 Establecer el índice de rotación de personal y costos del mismo.
 Dar a conocer los instrumentos a utilizar en el proceso de medición.
 Valorar los indicadores existentes.
 Detectar el grado de eficacia en el proceso.
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ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA AUDITORÍA

(HALLAZGOS Y NO CONFORMIDADES)

Para realizar el análisis de los resultados la Auditoría aplicada a tres colaboradores del área
comercial de la Distribuidora “LAP” sobre el proceso de medición o evaluación del
desempeño, es importante tener en cuenta las siguientes evidencias.

Los tres colaboradores seleccionados del Área Comercial son:

CATALINA MUÑOZ, Directora Comercial.
FRANCISCO TORO, Asesor de Ventas Junior.
ELIZABETH VACCA, Coordinadora de Línea de Aseo

Revisada la evaluación de desempeño en los tres colaboradores de la Distribuidora LAP, se

evidencia que en el los Planes de mejoramiento de cada uno de ellos se registró las acciones
de mejora tales, así:
 mejorar planes de mercado y estrategias de ventas y realizar seguimiento y
retroalimentación cada tres meses;
 emplear nuevas estrategias de venta y recaudo de cartera,
 crear vínculos más fuertes con los clientes.

El método para la evaluación del desempeño se hizo a través de la Administración por

objetivos el cual permite valorar por parámetros, planes de mejoramiento y está basado en
las competencias generales tiene como fin potenciar el rendimiento de los colaboradores y
tienen en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

Descripción de los hallazgos

En la auditoria se realizó una verificación a las hojas de vida y a la evaluación de desempeño,

observado que no está diseñado o definido un instrumento para realizar las evaluaciones de
desempeño a los colaboradores de la Distribuidora LAP SAS, lo que genera un bajo grado
de confiabilidad en el proceso, no se evidencia claramente un formato de evaluación, el
objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la distribuidora

EVIDENCIA:
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En la revisión de las evaluaciones de desempeño no se ubicó ningún formato anexo o registro

que permita evidenciar esta tarea. No conformidad que debe ser puesta en conocimiento de
los directivos de la empresa.

Es de mucha importancia en establecer procesos de evaluación de desempeño en las

organizaciones y que estos sean gestionados de manera efectiva y acorde a los avances
tecnológicos que existen actualmente, es aquí en donde se debe de plasmar, realizar y ejecutar
una prueba piloto con un formato establecido, el cual permitirá reconocer o saber que
falencias o mejoras puede traer este procedimiento. Igualmente este sistema para la medición
del desempeño de los colaboradores integraran los contextos laborales, en especial los
modelos internos de productividad, rendimiento y relación laboral, en donde los roles
empleado y empresa están involucionando hacia relaciones igualitarias de beneficio mutuo.

TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION:

Esta técnica permite garantizar que los cargos sean ocupados por personal que tenga un perfil
con las competencias claramente definidas y ajustadas al cargo.
Este proceso de indicadores de gestión en cualquier organización es imprescindible para
analizar y medir qué impacto, repercusión y retorno ha tenido cada una de las acciones que
se toman con relación a los indicadores establecidos; de nada sirve lanzar acciones sin saber
si estas son efectivas o por lo menos ha tenido alguna repercusión en los sistemas de gestión
o en las decisiones que se toman, es por ello que estos indicadores deben tener formula,
frecuencia de medición y ser interpretados para tomar acciones pertinentes.

INSTRUMENTO

VARIABLES A EVALUAR SI NO
CUMPLE CUMPLE
Existen parámetros o planes de mejoramiento para x
medir desempeño.
Los procedimientos para medir desempeño se definen
con base en competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño están x
debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la efectividad de x
los procesos productivos y calidad de servicio.
La medición del desempeño está orientadas a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo x
en organizaciones.
La medición del desempeño evalúa iniciativas x
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Los instrumentos de evaluación de desempeño son generalmente diseñado por la gestión de

recursos humanos o gestión del capital humano, uno de los componentes fundamentales es
la medición, toda organización utiliza esta herramienta debido a que deben ser más eficaces
y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con menos con el fin de seguir
siendo competitivo en el mercado.
Este instrumento aplicado como evaluación del desempeño integra en si los siguientes
elementos: Misión, visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias
laborales de los cargos, la formación y el desarrollo del capital humano en función de la
mejora permanente de sus desempeños integrales. Se puede decir lo siguientes con esta
aplicabilidad del instrumento:

En las variables evaluadas se encontró que existe parámetros o planes de mejoramiento para
medir el desempeño; que los procedimientos se definen con base en las competencias de los
colaboradores; además la medición del desempeño garantiza la efectividad en los procesos
productivos y calidad del servicio; la medición del desempeño esta orientadas a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y desarrollo en las organizaciones y por último la
evaluación del desempeño evalúa iniciativas.
A hora bien se puede evidenciar que en estas variables hay una que no cumple con el criterio,
es decir, los instrumentos para medir el desempeño no se encuentran establecidos o
diseñados, lo que se convierte en una inconformidad.

Uno de los aspectos que se relacionan con este procedimiento y que de alguna manera llama
la atención son los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño en la distribuidora
LAP.

CONCLUSIONES

La auditoría aplicada a la DISTRIBUIDORA LAP, fue esencial y fundamental en los

procesos de las evaluaciones de desempeño del área comercial, ya que ayudo a precisar los
niveles de desempeño y presentar nuevas oportunidades de mejoramiento; con este
procedimiento la empresa puede definir acciones pertinentes en aspectos no conformes o con
dificultades y así determinar posibles estrategias de solución.

Los resultados del análisis sugieren que, entre las variables con valor predictivo en la
instancia de evaluar el resultado del proceso de planificación de la evaluación de desempeño
de las personas son:
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 Que la organización haya realizado una planificación del mecanismo de evaluación

del desempeño, ya sea explícita o implícita, denominado con la variable “existencia”.

 Que la planificación considere el desarrollo profesional basado en el cargo y la mejora

en el desempeño, denominado con la variable “orientación”.

 Que la planificación incluya mecanismos que permitan controlar y dirigir el proceso

de evaluación del desempeño, denominado con la variable “cumplimiento”.

 Que la organización tenga un objetivo, claramente definido que alcanzar a través de

la evaluación de desempeño, denominado con la variable “objetivos”.

 Que todos los componentes de la planificación estén dirigidos hacia la realización

exitosa del proceso (tal como lo espera la organización) y al cumplimiento del
objetivo del sistema de evaluación, denominado con la variable “calidad”.

 Que la planificación incluya la totalidad de los cargos de la organización, además de

lo que espera en el desempeño de cada uno, denominado con la variable “integridad”