INFORME GERENCIAL

INFORME DE AUDITORIA DISTRIBUIDORA LAP SAS

FRANKLIN ANTONIO SALAMANCA PEREZ

YULIANA
TUTORA

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

2019
 INTRODUCCION

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea

de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones:
Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos
que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información
relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
 OBJETIVOS DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL
Determinar el grado de eficacia y eficiencia del proceso de medición del desempeño de
acuerdo a las políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S y sus respectivas
acciones de mejora.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las competencias
y políticas de la Distribuidora LAP SAS.
 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño
para garantizar una evaluación confiable.
 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los
trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.
 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la organización.
 Valorar los indicadores existentes.
 Detectar el grado de eficacia en el proceso.
 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.
 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.
 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.
PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA LA AUDITORIA

•Conocer la organización y realizar un diagnóstico general de la organización y conocimiento de la problemática

que ha de ser abordada en el área de gestión humana.
Fase previa

•Determinar los objetivos que se quieren conseguir y decidir qué información necesita y qué se debe examinar.

Planteamiento

•Se diseña el procedimiento. Se definen las técnicas de auditoría (indicadores de gestión, impacto en el cliente,
etc.) También, se seleccionan los instrumentos mediante los cuales se obtendrá la información (cuestionarios,
entrevistas, listas de control, etc.) Por último, se eligen las personas que intervendrán y se realiza el
Diseño cronograma del plan.

•se recoge la información. Son importantes los aspectos logísticos, el material, el espacio, etc. Las personas
implicadas han de conocer la finalidad de la auditoria para facilitar una colaboración plena y fructífera.
Implementacion

•Se analiza la información obtenida para detectar errores o problemas. Se analiza la adecuación de las políticas
y programas de la empresa y las causas del éxito o fracaso, a la luz de la información disponible. Partiendo de
esto, se sugieren medidas correctivas o soluciones a los problemas y se recomiendan alternativas para la
Analisis mejora.

•expresa su opinión profesional sobre la gestión de los RRHH de la empresa. En el informe debe constar el
alcance del trabajo hecho, los objetivos y el procedimiento seguido. Se recogen los puntos fuertes, débiles, el
Redaccion del ámbito auditado y las indicaciones de mejora o alternativas de actuación. Las conclusiones finales se
informe argumentan a partir del análisis de la fase anterior. La información se presenta de manera clara y precisa.
 RESULTADOS

PROCESO
Es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión del talento
humano por competencias.

DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS

Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente cuando
se realizó la elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la
Distribuidora LAP SAS y conforme a los indicadores de esa misma área.

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y planes de
mejoramiento y está basado en las competencias laborales.
No se evidencia claramente un formato de evaluación.
El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora
El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el rendimiento de los
colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.
INSTRUMENTO
 LISTA DE CONTROL: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se
establecieron 6 variables para saber si se cumplía en cada criterio.

VARIABLES A EVALUAR SI CUMPLE NO

CUMPLE
Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir x
desempeño.
Los procedimientos para medir desempeño se definen con
base en competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño están x
debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la efectividad de los x
procesos productivos y calidad de servicio.
La medición del desempeño está orientadas a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo en x
organizaciones.
La medición del desempeño evalúa iniciativas x

Así podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño están
debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es
una No conformidad para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP
SAS.
 ACCIONES A DESARROLLAR
ASPECTOS A MEJORAR
Los aspectos a mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de control,
esto se hace antes de la realización de una planeación específica de los participantes de la
auditoria y el área involucrada.
Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No
conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un
formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe
anexar un formato de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a un tiempo
determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del
periodo establecido.

NO CONFORMIDAD

CRITERIOS QUE NO CUMPLE

Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos.
Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de
desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS. Lo que genera un bajo grado de
confiabilidad en el proceso.

EVIDENCIA: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo

donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para
determinar que el proceso sea confiable.

CRITERIO: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación que tal vez

por su alto índice de rotabilidad no se tenga en cuenta y no se ha dado a conocer, razón por
la cual no se este aplicando.
PROPUESTAS DE MEJORA

 Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de
metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado
adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las
medidas correctivas.
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con transparencia.
 Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de talento
humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las
debilidades o problemas identificados.
 Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto con los
problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear, hacer, verificar y
actuar).
 Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos aprobados por la
organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje fundamental.
 CONCLUSIONES

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base
variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el

especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño
 Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto
del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al
confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como
la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la
evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.