SISTEMA DE CALIDAD

RECURSOS HUMANOS

TITULO: INDICE

NOTAS:
1. Este manual no es válido a menos que esté autorizado por el presidente.
2. La última revisión figura indicada en cada página con una línea al costado del margen
derecho.
3. El registro de revisiones indica sólo las últimas 3 revisiones del presente documento.
4. Las preguntas sobre documentos deben dirigirse Gerente de Departamento o al
representante de calidad.

VERSION APROBADA Nº de documento

PRESIDENTE: FECHA: REVISION

Sr. VICEPRESIDENTE: FECHA: Nº DE PAGINAS

*Nº DE APENDICES *Nº DE APENDICES

* Si no hay escribir “ninguno”

Nota: toda copia en papel de un documento de

Calidad se considera COPIA NO CONTROLADA,
Si no lleva las Firmas de aprobación y autorización.
 REGISTRO DE REVISIONES

REVISION FECHA DESCRIPCION DE REVISION PARRAFO/

INDICE
0 MAY-2008 EMITIDO

INDICE

TAB DOC# NIVEL 1 POLITICA

1.- RH-POL.001 POLITICA DE RECURSOS HUMANOS.
2.- RH-POL-002 POLITICA DE DROGAS, ALCOHOL Y CONTRABANDO.
3.- RH-POL-003 POLITICA SOBRE VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO.

TAB DOC# NIVEL 2 PROCEDIMIENTOS

1.- RH-PRO-001 PROCEDIMENTOS DE VIAJES ROTATIVOS DE LOS EMPLEADOS
2. -RH-PRO-002 CAMBIO DE CATEGORIA DEL EMPLEADO
3.- RH-PRO-003 NUMERO DE IDENTIFICACION DEL EMPLEADO
4. -RH-PRO-004 PEDIDO PARA CONTRATAR PERSONAL TEMPORARIO Y CONTRATISTA
5. -RH-PRO-005 PEDIDO PARA CONTRATAR PERSONAL DE OFICINA AREA
6. -RH-PRO-006 DESPIDOS DE EMPLEADOS
7. -RH-PRO-007 COORDINACIÓN DE VIAJES Y VISAS.
8. -RH-PRO-008 DESARROLLO DE PERSONAL Y EVALUACIONES.
9. -RH-PRO-009 PROCEDIMIENTOS PARA ASCENDER AL EMPLEADO.
10.-RH-PRO-010 ORIENTACION DEL EMPLEADO-EMPLEADOS DE OFICINA DE AREA.
11.-RH-PRO-011 DESCRIPCION DE TRABAJO Y PROCEDIMENTOS PARA ASCENSOS.
12.-RH-PRO-012 REVISION MEDICA POR DROGAS Y ALCOHOL.
13.-RH-PRO-013 PUESTO DEL EMPLEADO-OFRECER EXAMENES FISICOS.
14.-RH-PRO-014 DEPOSITO DIRECTO DE NOMINA/ PROCEDIMIENTO PARA
TRANSFERENCIA CABLEGRAFICA.
15.-RH-PRO-015 HORARIOS ROTATIVOS DE LAS CUADRILLAS.
16.-RH-PRO-016 EMISION DE BOLETOS AEREOS Y PRECIOS.
17.-RH-PRO-017 TRAMITACION DE LOS NUEVOS EMPLEADOS.
18.-RH-PRO-018 TRANSPORTE DE LAS CUADRILLAS HASTA EL CAMPO.
19.-RH-PRO-019 RECLUTAMIENTO Y TRAMITACION DE PERSONAL DE CAMPO.

TAB DOC# NIVEL 3 INSTRUCCIONES DE TRABAJO

1.- RH-INS-001 EMISION DE VESTIMENTA Y EPP.
2.- RH-INS-002 CAMBIO DE LAS CUADRILLAS.
3.- RH-INS-003 PAGOS DE INDEMNIZACION / DETALLES.
 CONTENIDO

1.0 PROPÓSITO

2.0 PROCEDIMIENTO
2.1 Reservación de viaje
2.2 Reservaciones con anticipación.
2.3 Programas de incentivo.
2.4 Compra de boletos.
2.5 Boletos para Empleados Rotativos.
2.6 Entrega de Boletos de Aerolínea.
2.7 Pasaporte, visa y requisitos Internacionales de salud.
2.8 Asistencia de Emergencia para el viajero
2.9 Perfil del viajero.

3.0 FORMULARIOS APLICABLES.

1.0 PROPOSITO

El propósito de este procedimiento es proporcionar una guía a los empleados cuando

realicen preparativos para viajes rotativos en nombre de la compañía. Debido a la gran
cantidad de viajes y a las muchas posibilidades y opciones disponibles, es necesario
implementar un procedimiento estándar.

Este procedimiento de viaje se implementará con el fin de lograr que los preparativos de
viajes se lleven acabo de la manera más cómoda y a la tarifa más barata. Es importante para
los empleados seguir este procedimiento (y decidir según su propio y mejor juicio cuando
los procedimientos no estén definidos), mientras se viaje a nombre de la compañía.

2.0 PROCEDIMIENTO

Se espera que todas las oficinas de la compañía, sigan los mismos procedimientos de viaje.
La compañía ha designado a ----------------- para que asista en la administración de viajes de
sus empleados. ----------------- proporciona a la compañía servicios relacionados con viajes,
incluyendo reportes con detalles de todos los costos del viaje y rebajas para reservaciones
de viaje a través de ------------. Todos los viajes de personal, a menos que sea expresamente
autorizado por el presidente de la compañía, serán organizados por el coordinador de -------.

2.1 Reservaciones de viajes.

Todo viaje, en la medida en que sea práctico hacerlo, debe ser reservado a través de
--------. La compañía y --------, ha negociado programas y rebajas con aerolíneas,
agencias de arrendamiento de autos y hoteles cuyos costos son más bajos. Para
permitir a la compañía que obtenga los mejores beneficios de sus programas y rebajas
negociadas, todos los empleados deben usar cada vez que sea posible a ---------------
para reservaciones de viajes de negocios.

2.2 Reservas por Anticipado.

Para sacar provecho las tarifas aéreas más bajas, todos los viajeros deben planear sus
viajes y solicita reservaciones con la mayor anticipación posible. Estos planes deben ser
preparados con cuidado para minimizar los cambios de horario en la medida que sea
posible.

2.3 Programas de incentivos.

Todos los viajeros deben aprovechar de cualquier boleto proporcionado a

PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS por una aerolínea como parte de un programa de
incentivo de una aerolínea. Las millas aéreas ganadas serán acreditadas en los
empleados, si ellos pertenecen a los programas apropiados de las aerolíneas.
2.4 COMPRA DE BOLETOS.
Se adquirirán todos los boletos, aparte de los comprados durante emergencias, como
se describe en el párrafo 2.6.3 atreves de ----------.

2.5 Boletos PARA Empleados Rotativos

Se manejaran los boletos de aerolíneas para empleados rotativos de acuerdo con el
siguiente criterio:

1.- Gerente de Área (o los empleados seleccionados) proporcionar a Recursos

Humanos los horarios de personal rotativo, hasta el primer día de cada mes. El
coordinador de viaje realizará las reservaciones de viajes requeridas a través de -------

2.- Se obtendrán los boletos de acuerdo con el siguiente criterio/instrucción:

a) Ruta: ---------intentara conseguir la ruta más directa posible para nuestros
empleados rotativos, sin escalas por la noche, con la tarifa aplicables más
barata en el momento de comprar el boleto, y de acuerdo con la política del
viaje de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V.
b) Aerolíneas: se reservaran los vuelos con las aerolíneas con las cuales
PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V. haya firmado un contrato de
ingresos compartidos. Consecuentemente, a veces las rutas serán diferentes a
los acostumbrados debido a la disponibilidad de vuelo.
c) Boletos de aerolíneas: Serán procesados y entregados al coordinador de
viaje.

3. El Coordinador de viaje entregara los boletos al área de operaciones, o al empleado

que este viajando.

4.- Los cambios en los horarios del personal de confusión existente, serán manejados
de la siguiente manera:

a) Cambios que ocurren una sola vez: un formulario de Solicitud de Cambio para
viajar, aprobado por el gerente de área, explicando por qué el cambio es
solicitado y cuál es, será enviado al coordinador de viaje para que lo envíe, a su
vez, a ----------------. --------------, sólo realizará aquellos cambios que hayan sido
probados por el gerente de área y por el coordinador de viaje.

b) Se debe informar a los empleados que deben solicitar formalmente todos los
cambios de viaje. Si los boletos son emitidos por la Oficina de Área, los
empleados deben solicitar sus cambios de viaje mediante la intervención de la
Oficina de Área. Los cambios permanentes deben ser realizados corrigiendo el
Horario del Personal Rotativo e incluyendo una breve descripción al pie de cada
hoja del horario afectado. Estos cambios deben ser enviados al coordinador de
viaje tan pronto como sea práctico hacerlo.
 2.6 Entrega de boletos de aerolínea.

El coordinador de viaje utilizara el siguiente criterio para entregar boletos a las áreas
operacionales para cumplir con los requisitos de oportunidad de entrega:

1. Se usara una empresa de entregas para entregar los boletos cuando se dispongan
De 5 a 10 días entre el día que el boleto emitido y la fecha de partida.
2. Se usará boletos preparados para cumplir con todas las demandas de viaje
originadas entre ocho (8) horas antes de la partida, y dos (2) días antes de la
partida dependiendo del puerto de origen. Se requieren por lo menos 72 horas
cuando se trata de un boleto preparado.
3.- Los boletos de aerolíneas por requisito de viaje de emergencia para viajes
solicitados menos de ocho (8) horas antes de la partida, pueden ser comprados
localmente. Cada vez que se compran boletos locales, el gerente de área debe
aprobar dicha transacción.

2.7 Pasaporte, visa y requisitos de salud internacionales.

Siempre están disponibles las solicitudes de información y de asistencia para viajeros
a través del coordinador de viaje.

2.8 Asistencia para viajes de emergencia

La compañía proporciona a sus empleados asistencia de viajes de emergencia.

2.9 Perfil del viajero.

El propósito del formulario del Perfil del Viajero, es garantizar que --------------- tenga la
información necesaria para poder realizar reservaciones completas de los viajeros.

3.0 FORMULARIOS APLICABLES

RH-FOR-005 Formulario de solicitud de cambio de viaje.

RH-FOR-011 Formulario del perfil del viajero.
RH-FOR-015 Horario del Personal de Rotación.
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FLUJORAMA DE PROCESO

TITULO: RECURSOS HUMANOS

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de *NUMERO DE APENDICES:
calidad se considera COPIA NO CONTROLADA si no *En caso de no haber escriba
lleva las firmas de aprobación y autorización. “ninguno”
 CONTENIDO

1.0 PROPOSITO

2.0 APLICACIÓN

3.0 DEFINICIONES

4.0 FLUJORAMA DEL PROCESO

1.0 PROPOSITO
Desarrollar e implementar estrategias y programas para atraer, compensar, desarrollar,
motivar y retener personal calificado.

2.0 APLICACIÓN
Aplica a los procesos de selección, entrenamiento y desarrollo personal de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A. DE C.V.

3.0 DEFINICIONES

Selección: Proceso para evaluar las competencias o cumplimiento de los requisitos definidos
en el personal que ingresa a la compañía.
Entrenamiento: Procedimiento educativo aplicado de manera sistemática y organizada,
encaminando al desarrollo de habilidades intelectuales y psicomotoras necesarias para
realizar tareas y operaciones relacionadas con un cargo específico.
Desarrollo de personal: Proceso encaminado a facilitar el desarrollo del potencial de las
personas, de tal manera que se logre su perfeccionamiento y crecimiento integral, para
contribuir con todas sus posibilidades al desarrollo y transformación positiva de la empresa y
a proyectarse en el medio social como miembros ejemplares.
Evaluación del desempeño: proceso de evaluación del personal para verificar si cumple con
los requisitos definidos para el cargo, incluyendo sus responsabilidades y funciones.
4.0 FLUJORAMA DE PROCESOS
Copiar símbolos y colocarlos en el campo deseado

- Inicio - Salto abajo

- Decisión - Fin

- Actividad M- Reunión - Salto arriba

Salto A
Responsables
Gerente Recursos Humanos

QHSE
Personal Recursos

Jefes de área

Finanzas

Operaciones

Coordinador Administrativa y de

Salto A
entrenamiento
N° Actividad
Información,
documentos,
formatos, enlaces
(links)

SELECCIÓN DE
CONTRATACION
1 PERSONAL
Solicitud de
1.1 Requisición de Personal M contratación de
personal (verbal, e-mail)
Reclutamiento de
1.2 Personal

Selección preliminar Hojas de vida

1.3 1.4 o

1.4 Aplicación de pruebas

Selección personal a 1.6 o Resultados Proceso

1.5
contratar de Selección
 Responsables

Gerente Recursos

Personal Recursos

QHSE
Jefes de área

Finanzas

Operaciones

Administrativo y de
Coordinador
Humanos

Salto A
entrenamiento
N° Actividad Información documentos,
formatos, enlaces (links)

Afiliaciones sistema Legislación Nacional Vigente

1.6
seguridad social

1.7 Contratación

Inducción - Programa de
1.8 Inducción
orientación de empleados M

Entrega de copia de
1.9 descripción de cargo
Descripciones de cargos

1.1
Entrega de EPP
0

GESTION
ADMINISTRATIVA
2.0
Y PERSONAL
Pagos de Nomina
(salarios, prestaciones,
2.1 liquidaciones)
Legislación Nacional

Remisión información de Archivos de nómina Nomina

2.2 nómina a finanzas Física
Rotación de personal y
programación de viajes de
2.3
Proyectos

2.4 Evaluaciones de
desempeño

2.5 Procesos Disciplinarios (Procedimiento disciplinario)

Contratación de bienes y
servicios de bienestar en
2.6 Proyectos
 Salto A
Responsables

Salto A
Información,
documentos,
formatos, enlaces
(links)

Jefes de área

QHSE
Gerente Recursos Humanos

Personal Recursos

Finanzas

Operaciones

Coordinador Administrativa y de
entrenamiento
N° Actividad

Manejo de quejas y reclamos

2.7 laborales y de gestión social

PROMOCION DE
3.0 PERSONAL
Identificación de Vacante, Cargo
M
3.1 Nuevo o Desarrollo de
habilidades
Indicación de Personal
3.2 Opcionado para Ascenso e-mail

3.3 Selección de candidatos a

promover 3.4 o

3.4 Comunicación interna para

e-mail
promoción
Actualización programa de
3.5 capacitación (formación en el Matriz de
cargo) entrenamiento

3.6 Asignación de nuevo cargo en Descripción de

propiedad cargo

4.0 ENTRENAMIENTO
 4.1 Identificación de necesidades de Matriz de
entrenamiento técnico 4.4 entrenamiento
Corporativa Corporativa
Identificación de necesidades de
4.2
entrenamiento en gestión integral Análisis de
4.3
(local) Competencias
Cronograma de
Definición cronograma mensual
4.3 capacitación
de capacitación local
mensual local
Salto A

Respons
ables
Salto A

Información, documentos, formatos, enlaces (links)

Jefes de área
Personal Recursos

QHSE

Finanzas

Operaciones
Gerente Recursos Humanos

Coordinador Administrativa y de
entrenamiento
N° Actividad

4.5 Certificación de Entrenamiento

Instructor

Evaluación de la eficacia del Formato evaluación

4.6 entrenamiento del Participante
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RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: MAPA DE PROCESOS

TITULO:SOLICITUDES PARA CONTRATAR TEMPORARIOS Y

CONTRATISTAS

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

APROBADA POR: FECHA: REVISION:

AUTORIZADO POR: FECHA: NUMERO DE PAGINAS:

NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad
se considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las *NUMERO DE APENDICES:
firmas de aprobación y autorización. *En caso de no haber escriba
“ninguno”

INDICE

1.0 PROPOSITO

2.0. APLICACIÓN

3.0 FLUJO DE PROCESO

1.0 PROPOSITO
El propósito del presente documento es describir el proceso para obtener aprobaciones y
completar los papeles necesarios para utilizar personal temporario y por contrato dentro de
la oficina central.

2.0 APLICACIÓN
El asistente administrativo de recursos humanos es responsable de implementar este
proceso con apoyo de los gerentes de departamento para ubicar a los empleados
temporarios dentro de la organización.

3.0 FLUJO DE PROCESO

- Inicio Avanzar
- Decisión - Detener

M- Reunión Bajar
- Actividad
Pasar a

Ejecutore
s
Resaltar
campo
para
indicar
Salto A

responsa
bilidad
Información, texto, vínculos, formularios
principal
 Coordinador de
N° Actividad

Viajes
Los pedidos son
documentados
Recibir una solicitud para contratar
en RH-112,
personal temporario de un gerente
1 Form. Solicitud
de departamento
de Temporario /
Contratista
Revisar el form. Para ver su exactitud Completar las
y si está lleno; si falta información, dos primeras
2
hable con el gerente del secciones del
Departamento. form.

Pasar a
Ejecutores
Resaltar campo para indicar
responsabilidad principal
Coordinador de

Salto A

Información,
texto, vínculos,
N° Actividad formularios
Viajes

Si en el país
presentar a
Enviar form. a VP de Finanzas
Gerente
y Presidente para revisión y Finanzas y
3
aprobación. Gerente de
Área.
¿Se dieron todas las
4 aprobaciones? Y
 7

Devolver form. A solicitante con

explicación de rechazo según
5
documentado en form.

Detener
6
Ver a Asistente
Contactar agencia empleo
administrativo
7 temporario para que dé descripción
para contactos
de trabajo del puesto vacante.
proveedores
Recibir nombres y CV de candidatos
8
calificados
Enviar CV al respectivo gerente de
9
Departamento
Recibir retroalimentación sobre
10 candidatos interesados del gerente
departamento
Contactar proveedor para fijar
11 entrevistas adentro.
Una vez que se escoja al candidato,
contactar proveedor para hacer
12 arreglos sobre el contrato de
empleo.
Una vez que el contrato este
Orientaciones
firmado, empezar el proceso de
del Empleado-
13 orientación de empleo con el nuevo Empleados de
empleado. Pasar a Oficina Central.

Ejecutores
Resaltar campo para indicar
responsabilidad principal
Coordinador de

Salto A

Información,
texto, vínculos,
N° Actividad formularios
Viajes

14 Completar sección inf. del form, El plazo de

con el N° de ID del Empleado. conservación de
Números de identificación del estos registros
 empleado. es de 5 años.

Archivar el Form. de Solicitud

Temporario/ Contratista con hoja
de vida del empleado adjunta en el
15 libro de Temp/ Contrato Activos en
la oficina de Asistente
Administrativo.
N
Al final del periodo de contrato, ¿se
16 considera al empleado para una
extensión en el puesto?
18
Recibir un nuevo formulario de
solicitud de Temporario Contratista
17 para extender el empleo del
empleado. 2

Despedir al empleado y pasar el

formulario de solicitud de Temporario
18 / Contratista del libro de Activos
Temp/ Contrato al libro de Temp/
Contratos Despidos.

19 - Detener
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RECURSOS HUMANOS
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL 1: POLITICAS

TITULO: POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

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1.0 POLITICA

2.0 MISIÓN

POLITICA

PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V. tiene el compromiso de contratar y mantener

personal calificado con experiencia, dedicación, sapiencia individual de su propia seguridad y
sentido de pertenencia, mientras provee a sus empleados oportunidades con el fin de
mantener el estándar de calidad del servicio de acuerdo a la visión de la compañía.

1.0 MISION

La visión del departamento de recursos humanos de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A.

DE C.V. es desarrollar e implementar estrategias gerenciales en el área de recursos humanos
que permitan compensar, desarrollar, motivar y retener a los empleados más calificados,
cuyas habilidades y técnicas contribuyen al crecimiento de la compañía, así como a la mejora
en la prestación de los servicios dentro de la industria petrolera.
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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL 1: POLITICAS

TITULO: POLITICA DE ALCOHOL, DROGAS

Y CONTRABANDO

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 TABLA DE CONTENIDO

1.0 POLITICA

1.0 POLITICA

1.1 SUSTANCIAS Y ELEMENTOS RESTRINGIDOS

A. ALCOHOL
Se prohíbe ingresar o permanecer dentro de las instalaciones de la compañía, bajo la
influencia de bebidas embriagantes, ya que su consumo puede afectar la seguridad de los
compañeros de trabajo, del personal de otras compañías y a la propia, así como desarrollo
eficiente de las operaciones. Cualquier indicio de consumo de bebidas embriagantes o de
permanencia en el sitio de trabajo bajo la influencia de las mismas, constituirá la grave
violación a las políticas de la empresa siendo causal de retiro inmediato del empleado del
área de trabajo, y justa causa para la cancelación definitiva de su contrato de trabajo.

B. DROGAS ILEGALES
Está prohibido el consumo de drogas alucinógenas dentro de las instalaciones de la
compañía o en sus turnos de trabajo así como la tendencia, venta, compra o transferencias
de las mismas, constituyendo este comportamiento una grave violación a las políticas da la
empresa, siendo causal de retiro inmediato del trabajador del área de trabajo, y justa causa
para la cancelación definitiva de su contrato de trabajo.

C. PORTE DE ARMAS
Se prohíbe a los empleados y personas visitantes, el uso, la tendencia o el porte de armas
de fuego, punzo cortantes o contundentes dentro de las instalaciones de la compañía
dentro o fuera de los horarios de trabajo.

D. CONTRABANDO
La presencia de contrabando en lugares de trabajo de la compañía o en posesión de un
empleado, mientras está laborando para la compañía, queda estrictamente prohibida.
Todos los elementos de contrabando encontrados en sitios de la empresa deben ser
confiscados. Este comportamiento constituye una grave violación a las políticas de la
compañía, siendo causal de retiro inmediato del trabajador del área de trabajo, y justa
causa para la cancelación definitiva de su contrato de trabajo.
 SISTEMA DE CALIDAD

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL 1: POLITICAS

TITULO: POLITICA DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

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NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad se *NUMERO DE APENDICES:
considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las firmas de *En caso de no haber escriba
aprobación y autorización. “ninguno”
 TABLA DE CONTENIDO

1.0 POLITICA

2.0 DEFINICIONES

3.0 PREGUNTAS DE EMPLEADOS

4.0 VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

5.0 CONDUCTAS PROHIBIDAS

6.0 APLICACIÓN DE LA PROHIBICION

7.0 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS

1.0 POLITICA
PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V., adopta la política de cero tolerancia a actos de
violencia en el lugar de trabajo, los cuales se definen como actos de amenaza o agresión física
o verbal, incluyendo intimidación, acoso y/o coerción. La ocurrencia de estos
comportamientos, o la tolerancia a los mismos, constituyen grave violación a las políticas de la
compañía y dará lugar a la cancelación definitiva del contrato de trabajo con justa causa tanto
por el empleado que cometa el acto, como para quien lo tolere, permitan o disculpe.

2.0 DEFINICIONES
Actos de violencia: Incluye cualquier conducta en contra de otras personas o propiedades de
la compañía lo suficientemente ofensivas o intimidantes que puedan alterar las condiciones
de trabajo del empleado de PETROSERVICIOS S.A. DE C.V., creando un ambiente de trabajo
hostil o peligroso para uno o varios de los empleados de la misma.

Coerción: cualquier acto intimidatorio o amenazante que impidan la libre decisión o

movilización de las personas, dentro de las instalaciones de la empresa, dentro o fuera de las
horas de trabajo.

3.0 PREGUNTAS DE LOS EMPLEADOS

Los empleados pueden dirigir sus preguntas, dudas o comentarios sobre este tema al
departamento de Recursos Humanos.

4.0 VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO.

Los ejemplos generales de las previsiones de actos de violencia, incluyen pero no se limitan a
lo siguiente:
a) Todas las amenazas actos de violencia ocurridos en propiedades de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A de C.V., sin importar si las partes involucradas son o no empleados
de la compañía.
b) Toda amenaza o actos de violencia no ocurridos en propiedad de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A de C.V., pero que involucre a sus empleados, directivos o
representantes.
c) Todo amenaza o acto de violencia no ocurridos en propiedad de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A de C.V., que envuelva a algún empleado de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A de C.V., si las amenazas o actos de violencia afectan legítimamente
los intereses de la compañía.
d) Cualquier amenaza o acto de violencia resultado de las convicciones de los empleados
o representantes de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V., que afecte los
servicios del contrato o los intereses y metas de la compañía.
e) Cualquier amenaza o acto de violencia resultado de las convicciones de los empleados
o representantes de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V., que afecte los
servicios del contrato o los intereses y metas de la compañía.
5.0 ACTOS PROHIBIDOS
Específicamente los siguientes son ejemplos de conducta, considerados como amenazas o
actos de violencia, prohibidos bajo esta política, pero no limitados:

a) golpear o empujar algún individuo.

b) Amenazas con arma a un individuo, su familia, amigos, asociado, o a sus propiedades.
c) Amenaza o destrucción intencional de las propiedades, operaciones o controles de
PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V.
d) Hostigamiento, amenazas telefónicas, cartas, u otras formas de comunicaciones
escritas o electrónicas.
e) Intimidación o un intento de coerción o un empleado realizando actos equivocados
que pueden afectar los intereses de la compañía.
f) Hostigamiento comprobado, también bajo conocimiento, perseguir maliciosa y
repetidamente a otra persona intimidando a esta o poniendo en peligro su integridad
física o su seguridad personal.
g) Porte de armas dentro de las instalaciones de la compañía o cualquier objeto que
pueda dañar al personal o material de la compañía.

6.0 APLICACIÓN DE LA PROHIBICION.

La violación de esta política implica la terminación con justa causa dela relación de trabajo,
previa realización de las investigaciones necesarias.

7.0 OLBIGACIONES DE LOS EMPLEADOS

Cada empleado de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V., o persona involucrada en
nuestras actividades está en la obligación inmediata de reportar al departamento de Recursos
Humanos, cualquier acto de amenaza, hostigamiento o violencia ocurridos en el lugar de
trabajo, con el fin de iniciar la investigación correspondiente y poder determinar las
responsabilidades de las personas involucradas en el incidente.
1.0 PROPOSITO
El propósito de estas instrucciones de trabajo es dar pautas sobre afirmar el estándar de la
compañía respecto del uso del uniforme de la compañía y del equipo de protección personal
durante el horario de trabajo y en los lugares de trabajo para seguridad y protección.

2.0 APLICACIÓN
Estas pautas se aplican a todos los empleados que trabajan en equipos de perforación y bases
de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V. El departamento de Recursos Humanos
coordinará la primera emisión de uniformes. Los empleados deben cumplir estrictamente la
exigencia de llevar puestos su uniforme /EPP durante el horario de trabajo según la
clasificación de su trabajo.

3.0 RESPONSABILIDADES
El asistente administrativo del departamento de Recursos Humanos coordina con el
departamento de Materiales para suministrar los uniformes de /EPP para todos los nuevos
empleados.

Los pedidos posteriores de uniformes /EPP se deben realizar mediante el departamento o

Equipo del respectivo empleado, y serán entregados por el departamento de materiales.

Es responsabilidad del supervisor inmediato asegurarse de que el empleado lleve puesto el

uniforme referido /EPP de acuerdo con el estándar de seguridad y de la compañía.

4.0 PROCEDIMIENTO / IMPLEMENTACION

 Al unirse, todo empleado tiene derecho a recibir dos pares de uniformes/overoles
dependiendo de su tipo de trabajo. La primera emisión se hacen desde el departamento
de materiales a recibir el formulario emisión-EPP del asistente administrativo del
departamento de recursos humanos.
 Las entregas posteriores es mediante la bodega o equipo recibir el formulario emisión-EPP
del departamento del empleado en cuestión de acuerdo al tiempo mínimos de uso y
emisión del EPP.
 Todo empleado debe llevar puesto su uniforme/EPP durante su trabajo según la
clasificación de su trabajo y cuando sea necesario. En ningún caso se permite el empleado
trabaje sin su EPP correspondiente.
 El paquete de uniformes/ equipo EPP de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V.,
incluye un par de botas de seguridad, dos pares de uniformes overoles, un casco duro, y
dos pares de gafas de seguridad.

5.0 REFERENCIAS
RMS-7-S, Normas de Equipos – Categoría 74.

6.0 FORMULARIOS PERTINENTES

F067-S Formulario de Emisión de EPP.
1.0 PROPOSITO
La finalidad de esta instrucción de trabajo es identificar y establecer la responsabilidad en
cada etapa de trabajo de trabajar con el horario mensual de cambio de cuadrilla para el
personal de departamento de RH.

2.0 APLICACIÓN.
Esta instrucción de trabajo se aplica a organizar los cambios de cuadrilla de personal TCN y
expatriado para todos los equipos y campamento base de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS
S.A de C.V., dependiendo el horario de rotación individual.

3.0 RESPONSABILIDADES
El supervisor de personal debe preparar el horario mensual de cambios de cuadrillas del
personal expatriados.
El asistente administrativo debe preparar el horario mensual de cambios de cuadrilla para el
personal de países terceros (TCN por sus siglas en ingles).
El Gerente RH. Debe preparar el horario mensual de cuadrillas para los nacionales.
El empleado despachador del departamento de RH. Debe coordinar con la cuadrilla de
conductores de autobús para realizar las recogidas y transbordos de forma planificada y
oportuna.

4.0 PROCEDIMENTO/ IMPLEMETACION.

Para asegurar el transporte de los empleados, el empleado despachador prepara la función de

los conductores por lo menos con un día de antelación con respecto del horario de cambio de
cuadrilla. El horario de cambio de cuadrilla es preparado de forma mensual y se distribuye a
todas las áreas. Cualquier cambio al presente horario tiene que ser notificado y corregido con
el personal correspondiente de Recursos Humanos para que sea válido.

Las diferentes rotaciones de cuadrillas se basan en los contratos individuales del empleado y
el horario de rotación es el siguiente: 35/35, 70/35, 84/42, 84/28 días dentro y fuera de
trabajo.

Cualquier cambio de categoría o cambio de rotación debe ser aprobado o por el Gerente
General o por el Gerente de Operaciones. El personal del departamento de RH., se encargara y
arreglara todo el transporte, alojamiento y la demás documentación del proceso regular de
cambio de cuadrilla.

El horario mensual de cambio de cuadrilla incluye los siguientes detalles. El número de placa,
nombre del empleado, su número de vuelo de regreso y fecha de llegada, su departamento y
designación. Asimismo, la misma información sobre personal que sale en sus días libres con
sus fechas de regreso.

5.0 REFERENCIAS
RH-004-ISN-S Horarios Rotativos de las cuadrillas.
1.0 PROPOSITO

Esta instrucción de trabajo brinda pautas para trabajar en el cálculo de la indemnización (para
el departamento de recursos humanos y finanzas) para los empleados de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A de C.V, cuando cesen sus empleos en la compañía.

El pago de indemnización se basará en los requisitos de la legislación Laboral del gobierno del
país, como una protección/seguridad tradicional pagadera como beneficio para el empleado,
cuando la persona finaliza su servicio con el empleador. Sin embargo, la compañía se reservó
los derechos de pagar a sus empleados de nómina de los beneficios por final de servicio de
forma anual.

2.0 APLICACIÓN
Los pagos de indemnización se aplican y emiten solamente a los empleados que completaron
al menos dos años de servicio para PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V. Cualquier
empleado despedido por mala conducta grave, fraude, o negligencia grave en su servicio y un
empleado que renuncie sin dar notificación con el debido tiempo de antelación no podrá
obtener su indemnización según la legislación laboral.

3.0 RESPONSABILIDADES
El personal del Departamento de Recursos Humanos, es el encargado del periodo de empleo
de un empleado.

El personal del Departamento de Finanzas calculara y prepara los pagos de indemnización.

4.0 PROCEDIMIENTO/ IMPLEMENTACION

Cuando el departamento de finanzas lo solicite, el asistente administrativo de RH.
Proporcionara la duración del empleo indicando las fechas de comienzo y de finalización, la
categoría junto con la tarifa básica, etc., para un empleado y tendrá la confirmación del
Gerente de RH.

La Legislación laboral predominante y la práctica que sigue PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS

S.A de C.V. para calcular los pagos de indemnización se basa en las siguientes condiciones:

 Los empleados que completen al menos dos (2) años de servicio reúnen los requisitos
para pagos de indemnización y se calculara con quince (15) días de su salario base por
año, hasta el quinto (5) año de su servicio.
 Para los que completaron más de cinco (5) años, desde el sexto año reunirán los
requisitos para pago de indemnización, calculado como treinta (30) días de su salario
básico por año por cada año.
 SISTEMA DE CALIDAD

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL 1: PROCEDIMIENTOS

TITULO: PROCEDIMIENTO DE DEPOSITO

DIRECTO DELROL DE PAGOS

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de *NUMERO DE APENDICES:
calidad se considera COPIA NO CONTROLADA si no *En caso de no haber escriba
lleva las firmas de aprobación y autorización. “ninguno”
 REVISION FECHA DESCRIPCION DE LA REVISION PARRAFO/
APENDICE

1.0 OBJETIVO

2.0 APLICACIÓN
2.1 Depósitos directos
2.2 Transferencias

3.0 PROCEDIMENTO
3.1 Depósitos directos
3.2 Transferencias

4.0 CAMBIOS
4.1 Cambio de cuenta
4.2 Cancelaciones

5.0 FORMULARIOS APLICABLES

1.0 OBJETIVO
El objetivo de este procedimiento es explicar el proceso al iniciar los depósitos directos y
transferencias de rol de pagos a las cuentas bancarias a los empleados.

2.0 APLICACIÓN.
Este procedimiento aplicará a todo personal rotante de campo en el rol de pagos de
PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V.

2.1 Depósitos Directos.

a) Los depósitos directos están disponibles para cuentas bancarias en México.
b) Este servicio está disponible para el empleado sin ningún costo.
c) Los depósitos a realizar en cuentas bancarias de México son en pesos mexicanos.

2.2 Transferencias o giros.

a) Las transferencias están disponibles hacia bancos en México.
b) Se descontará $10 del cheque de pago mensual del empleo por este servicio.

3.0 PROCEDIMIENTO.

3.1 DEPOSITO DIRECTO

1. Si los empleados desean que se depositen directamente sus salarios, según roles de
pagos, en sus cuentas personales bancarias, deberán completar el formularioF2066-
DD-S, autorización para el depósito directo el salario. Los empleados mexicanos
deberán especificar en el formulario si desean el depósito en otro banco.
2. Se deberá adjuntar al formulario un cheque anulado o una papeleta de retiro llena y
anulada de la cuenta escogida por el empleado.
3. El formulario lleno de autorización de Depósito Directo de Rol de Pagos deberá ser
enviado al departamento de RH. en PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V.
4. Por favor tome en cuenta que después de procesar la información de depósitos
directos de empleados de Cd. Del Carmen, el primer cheque será enviado a la
dirección de la casa, ya que se debe incluir la información de la ruta y el banco
necesita verificar la cuenta. El resto de cheques posteriores serán depositados
directamente en la cuenta bancaria.

3.2 TRANSFERENCIA
1. Los empleados que deseen que su salario sea transferido a sus cuentas bancarias
personales deberán completar el formulario F2066-WT-S, Autorización de Giro del Rol
de Pagos.
2. El formulario lleno de Autorización de Transparencia Rol de Pagos deberá ser enviados
departamento recursos humanos en PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V.
3. El proceso transferencia entrara en vigencia a partir del siguiente pago mensual luego
de presentar formulario.
4.0 CAMBIOS
Todos los cambios entraran en vigencia en el siguiente pago mensual luego de ser
presentados.

4.1 cambio de cuentas

4.1.1Los depósitos directos del rol de pagos se mantendrán en vigencia a menos que el
empleado presente un formulario actualizado indicando cambios. Si el empleado deja la
compañía por un período mayor de 90 días, se deberá presentar un nuevo formulario al
regreso del empleo.
4.1.2 Para que los cambios entren en vigencia, los empleados deberán completar un
formulario de Depósito Directo/Transferencia de rol de Pagos especificando los cambios
deseados.
4.1.3 Los cambios deberán ser enviados al Departamento Recursos Humanos en
PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V. para ser procesados.

4.2 Cancelaciones

1.0 Las cancelaciones deberán ser presentadas al departamento de recursos humanos en

PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A de C.V. por escrito.

5.0 FORMULARIOS APLICABLES

F-2066-DD-S Autorización de Depósito Directo del Rol de Pagos.

F-2066-WT-S Autorización de Transferencia del Rol de pagos.
 SISTEMA DE CALIDAD

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: MAPA DE PROCESOS

TITULO: SOLICITUD PARA CONTRATAR PESONAL

DE OFICINA DE AREA

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad se *NUMERO DE APENDICES:
considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las firmas de *En caso de no haber escriba
aprobación y autorización. “ninguno”
 INDICE

1.0 PROPOSITO
2.0 APLICACIÓN
3.0 FLUJO DE PROCESO
4.0 FORMULARIOS PERTINENTES
5.0 APENDICE
1.0 PROPOSITO
El propósito del presente documento es describir el proceso para facilitar las solicitudes al
contratar a personas para puestos en la oficina de área.

Pasar a
Ejecutores
Resaltar campo para indicar
responsabilidad principal

Coordinador de RH

Salto A
Texto informativo, vínculos,
formularios
N° Actividad

Recibir una solicitud de

Las solicitudes se reciben
contratar para un puesto
1 por e-mail o en el formulario
vacante
¿Se recibió la solicitud por
2
e-mail?
Pasar la información a
RH-107, form. de
Solicitud de contratar y
3
adjuntar copia de e-
mail
Obtener aprobaciones
Las aprobaciones deben
para contratar para
obtenerse del Gerente de
puesto vacante en el
4 Área, Contador Jefe y
form, RH-107, Solicitud
Gerente de RH
para Contratar
2.0 APLICACION
El coordinador de RH. Implementara este proceso trabajando con el Gerente de RH. Y demás
gerentes de departamento para coordinar información y llenar puestos vacantes para la oficina.

3.0 FLUJO DE PROCESO

- Inicio Avanzar
- Decisión - Detener

M- Reunión Bajar
- Actividad
 Pasar a
Ejecutores
Resaltar campo para indicar
responsabilidad principal

Coordinador de RH

Salto A
Texto informativo, vínculos,
formularios
N° Actividad

¿Se concedieron las

5
aprobaciones?
Gerente
departamento
6 contacto debe
notificar el rechazo de
la solicitud
Devolver el form.
RH-107, Solicitud
para Contratar al
7
Gerente de
Departamento.
8 - Detener
Recibir el nombre del
candidato
seleccionado para
9
llenar el puesto del
gerente del depto.
La Carta de Oferta es una
plantilla en la computadora del
Crear una carta de Coordinador de RH; además
10
oferta al candidato empezar a usar la Lista de
Control de Proceso de nuevo
contratado.
Enviar Carta de
Oferta y una copia
de trabajo del Los documentos son enviados
11
puesto al candidato por e-mail, fax o correo normal.
para revisión y
firma.

Y
¿Acepto el candidato
12
la oferta?
14
Notificar al gerente
de departamento de
13
detalles y resolver
cualquier problema.
 Archivo firmado,
carta fechada y
descripción de
14
trabajo del
candidato en
archivo pendiente.
Enviar formularios
En Apéndice A, ver la lista de
adicionales al
formularios que hay que incluir,
empleado para que
15 Además ver RH-098, Tramitar
revise, complete y
Nuevos Empleados
devuelva.
Iniciar verificación de
16
antecedentes
Fijar los exámenes
médicos previos al
17 empleo, incluyendo
examen de drogas
Notificar al
candidato de la
fecha de la cita de
18 examen e
información al
respecto.
Recibir resultados
del examen y
19 revisión de
antecedentes.
N
¿Algún tema con
20
resultados?
25
Contactar al gerente
de departamento y
21
empleados para
tratar temas.
Y
¿Es el candidato
idóneo para
22
emplearlo?
25
Terminar la oferta al
candidato y archivar
la documentación,
incluyendo Carta de La información se archiva en el
23
Oferta, Descripción archivo personal del candidato.
de Trabajo y
resultados de
exámenes.

24 - Detener
 Fijar un archivo
formal del empleado
y archivar todos los
documentos Un archivo de
obtenidos, incluyendo empleado incluye tres partes:
25 formularios firmados -Personal
y devueltos por el -Medico
empleado y -Confidencial
correspondencia de
e- mails con la
gerencia
Notificar al gerente
de departamento con
la fecha en que el
26
empleado empezara
oficialmente el
empleo.
Notificar al Asistente
Administrativo del
departamento del
empleado de la El entorno incluye cosas como
fecha de inicio del teléfono, computadora,
27
empleado y suministros de oficina, etc.
notificación para
organizar el entorno
del empleado.

28 - Detener

4.0 FORMULARIOS PERTINENTES

RH-107 Solicitud para contratar

5.0 APENDICE

Apéndice A-Formularios que debe completar el Candidato antes del Empleo.

 Solicitud de Empleo por Salario o Solicitud de Empleo por Horas.

 Notificación relativa a reportes de consumidor
 Formulario de Nuevo Contrato
 Nómina y Formulario de Gastos
 Planilla de Reseña de Beneficio - solo para información del empleado; no se devuelve.
 SISTEMA DE CALIDAD

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: MAPA DE PROCESOS

TITULO: CESE DEL EMPLEADO

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad *NUMERO DE APENDICES:
se considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las *En caso de no haber escriba
firmas de aprobación y autorización. “ninguno”
 INDICE

1.0 PROPOSITO
2.0 APLICACIÓN
3.0 DEFINICIONES
4.0 FLUJO DE PROCESO
1.0 PROPOSITO
El propósito del presente documento es describir el proceso para realizar los despidos.

2.0 Aplicación.

Pasar a
Ejecutores
Resaltar campo para indicar
responsabilidad principal

Empleados Gerente
Gerente de RH

Salto A
Información,
texto, vínculos,
N° Actividad formularios

La notificación
Recibir notificación del gerente del puede ser verbal
empleado u otro miembro de la o por e-mail y
gerencia ejecutiva de que un debe incluir si el
1
empleado está saliendo de la cese es
compañía. voluntario o
involuntario.
Sacar el archivo personal del
2
empleado.
El coordinador de Recursos Humanos es responsable de implementar este proceso para
asegurar que se lleven registros oportunos y completos de los despidos de los empleados.

3.0 DEFINICIONES
Terminación de empleo voluntaria: Un empleado decide dejar la compañía por propia decisión.

Terminación de empleo involuntaria: Se pide al empleado que deje la compañía basándose en

la decisión de gerencia aunque el empleado no esté de acuerdo con la decisión.

4.0 FLUJO DE PROCESO

Copiar símbolo y colocarlo en el campo deseado.

Avanzar
- Inicio - Decisión - Detener

- Actividad M- Reunión Bajar

 Contactar al gerente del
empleado para tratar cualquier
3
problema o conseguir más
información.
Los formularios
incluyen:
 Entrevista de
salida – RH-
200
 Cambio de
Categoría del
Empleado RH-
190
 Cambio de
Imprimir los formularios de
Categoría del
personal necesarios para
4 Empleado
completarlos durante el proceso
RH195
de cese.
 Cese/Informaci
ón Patentada
RH-290
 Lista de
Control de
Cese para
empleado con
salario. O para
empleados con
tarifa diaria.
Utilizar la Lista de Control de
Cese como pauta al completar
todos los pasos del proceso y
completar las secciones
5 correspondientes a lo largo de
todo el proceso; firmar y fechar
el formulario cuando esté
terminado el proceso.

Contactar al departamento legal

sobre preguntas relativas al
6
cese del empleado o paquetes
de despido, etc. si corresponde.
Hacer arreglos para reunirse con
7
el

8 Reunirse con el empleado. M M

9 NOTA: Si el
Hacer que el empleado llene el empleado se
formulario de Entrevista de Salida, y lo niega a
firme con fecha en la parte inferior; el completar el
Gerente de RH también firmara y formulario,
fecha el formulario tome nota en el
formulario,
 firme y ponga
la fecha.

Completar la sección de “información

10 del empleado” del formulario
información patentada

Siguiendo la sección “Devolución de

Materiales de la Compañía” en el
formulario Cese / información
11 Patentada, confirme que el empleado
ha devuelto los materiales
correspondientes y tilde la lista de
acuerdo a ello.

Haga que el empleado lea la sección de

12 “Información Patentada” del formulario,
y firme la fecha abajo.

13 Despedir al empleado

Acompañar al empleado a la oficina

Si se precisa
para que recoja sus efectos personales
seguridad, el
y deje el estacionamiento, sobre todo
14 oficial será
cuando el cese es involuntario; además
llamado para
recoger los materiales de la empresa
ayudar.
pendientes en ese momento.

Guardar el
original para el
Hacer (6) copias del Formulario de
archivo
Cese/ Información Patentada y
15 empleado para
distribuirlo según la lista indicada en la
archivarlo al
parte inferior del formulario
final del
proceso.

Completar la sección de “Información

16 de Empleo” Del suplemento de Cese
del formulario de Cambio de
Categoría de empleado

Completar el resto del formulario, y

17
firmarlo y fecharlo en la parte inferior.

Completar el formulario, Cambio de

18
Categoría del Empleado

19
Recoger todos los formularios y
ponerlos en el archivo permanente del
 empleado, el cual luego pasa al archivo
de ceses en el Departamento RH.

20 - Detener
 SISTEMA DE CALIDAD

RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: MAPA DE PROCESOS

TITULO: COORDINACION DE VIAJE Y VISA

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad se *NUMERO DE APENDICES:
considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las firmas de *En caso de no haber escriba
aprobación y autorización. “ninguno”
 INDICE

1.0 PROPOSITO
2.0 APLICACIÓN
3.0 DEFINICIONES
4.0 FLUJO DE PROCESO
1.0 PROPOSITO

El propósito del presente documento es describir el proceso de coordinación de los arreglos de

viajes y VISA para los nuevos empleados que son EXPATRIADOS y se dirigen a trabajar en el campo.

2.0 APLICACIÓN

El Coordinador de viaje es responsable de implementar este proceso para asegurar la recepción

oportuna de las VISAS de trabajo necesarias, y completar los arreglos de viaje para los empleados
que se dirigen a trabajar en oficinas de área o viaje por negocios.

3.0 DEFINICIONES

EXPATRIADOS: Una persona residente de los Estados Unidos y/o Canadá que dejara EE.UU para
trabajar en otro país.
4.0 FLUJO DE PROCESO
Copiar símbolos y colocarlos en el campo deseado.

Avanzar
- Inicio - Decisión - Detener

- Actividad M- Reunión Bajar

Pasar a

Ejecutore
s
Resaltar
campo
para
indicar
Salto A

responsa
bilidad
Información, texto, vínculos, formularios
principal
Coordinador de

N° Actividad
Viajes

El formulario
debe tener el
nombre e
información de
Recibir, formulario de solicitud de
contacto del
1 viaje del Reclutador de Personal
nuevo empleado
que necesita
viajar y los
arreglos de VISA

Solicitar al empleado una copia

2 electrónica escaneada de su
pasaporte

Recibir del empleado la copia del

3
pasaporte por e-mail.
 S
¿Tiene el pasaporte una validez de
4
seis meses?
6

Pasar a
Ejecutores
Resaltar campo para indicar
responsabilidad principal

Coordinador de

Salto A
Información,
texto, vínculos,
N° Actividad formularios
Viajes

Notificar / asistir al empleado a que

5
obtenga un nuevo pasaporte

Recibir el pasaporte del empleado

6 para presentarlo para el trámite de
VISA.

Adjuntar copia del pasaporte. Solicitud

7
de Personal de Campo.

Determinar los
Comenzar a buscar la VISA de trabajo
criterios para
8 para el empleado en el respectivo
países o
país.
regiones
La
documentación
puede incluir:
Carta de
Recoger la documentación necesaria
invitación del
9 del empleado para presentarla para la
país, registros
aprobación de la VISA
de vacunas,
pasaporte físico,
etc.
 Recibir notificación de autorización
medica del empleado del Coordinador
10
de RH

NOTA: Se
utilizan diversos
servicios,
dependiendo del
Enviar los papeles requeridos al
país de interés,
11 servicio de tramitación de VISA
con un promedio
respectivo
de tiempo de
tramitación de
VISA de 3 a 5
días.

12 Recibir la VISA por correo.

13 Hacer una copia de la VISA

Los empleados
que salen de la
Enviar la VISA y el pasaporte físico al oficina de
14
empleado por correo. Houston reciben
los documentos
directamente.

Contactar a la Oficina de Área para

15 obtener la fecha en que el empleado
debe reportarse a trabajar en el área.

La información
incluye: Nombre
Contactar al Departamento de Viaje
del empleado,
por e-mail con la información de viaje
16 punto de origen,
del empleado para hacer los arreglos
punto de destino
de viaje.
y fechas de
viaje.

17 Recibir por e-mail los arreglos/

itinerario de viaje del Depto. Viajes

Enviar por e-mail o fax el itinerario al

18
empleado y a la Oficina de Área.

Reunir todos los documentos

obtenidos durante el proceso y
19
archivar en una carpeta permanente
del empleado.

20 - Detener
 SISTEMA DE CALIDAD

RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: PROCEDIMIENTOS

TITULO: DESARROLLO Y EVALUACION DE

PERSONAL

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
AUTORIZADO POR: FECHA: NUMERO DE PAGINAS:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad se
considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las firmas de *NUMERO DE APENDICES:
aprobación y autorización. *En caso de no haber escriba
“ninguno”

INDICE

1.0 PROPOSITO

2.0 APLICACIÓN

3.0 RESPONSABILIDADES

4.0 PROCEDIMIENTOS

5.0 FORMULARIOS APLICABLES

 1.0 PROPOSITO
El propósito del presente procedimiento es asegurar que la Gerencia y Supervisión de
PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V., se mantengan informadas en forma anual del
rendimiento de su personal, y reciban orientación individual y recomendaciones sobre
capacitación para permitirles que optimicen su rendimiento y potencial de carrera.

2.0 APLICACIÓN
Este procedimiento se aplica a todos los Gerentes de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V.,
y los empleados que reportan directamente a ellos.

La evaluación se llevara a cabo regularmente cada año.

3.0 RESPONSABILIDADES

3.1 El Gerente General evaluara a todos los empleados que reportan directamente a él, a
saber: el Director Financiero, el Gerente de asuntos Gubernamentales, y Recursos
Humanos, el Gerente de Operaciones, el Gerente de Materiales de Calidad, el Gerente de
Capacitación y HSE, y el Ingeniero de Operaciones.

3.2 El Gerente de Operaciones evaluará a todos los empleados que reportan directamente a él,
a saber: Superintendente de Campo, Superintendente de Mantenimiento, Supervisores de
Talleres y Jefe de Camiones.

3.3 Los Superintendentes de Campo evaluara a todos los empleados que reportan
directamente a él, a saber: Gerentes de Campo.

3.4 El Director Financiero evaluara a todos los empleados que reportan directamente a él, a
saber: Contador en Jefe y Contador Tl.

3.5 El Gerente de Materiales evaluara a todos los empleados que reportan directamente a él, a
saber: Supervisores de Talleres, Supervisores de Activos Fijos.
 3.6 El Superintendente de Mantenimiento evaluara junto con los Gerentes de Equipo a todos
los Electricistas y Mecánicos de Campo.

3.7 El Gerente de asuntos Gubernamentales y RH., es responsable de emitir el RH-FOR-006, la

lista de control de desarrollo y Evaluación del Personal y tener la lista de control completa
en archivo.

3.8 El Gerente de Seguridad y Capacitación evaluará a todos los empleados que reportan
directamente a él, a saber: Empleado Administrativo de Seguridad, Capacitadores de
Seguridad, y Gerente de Calidad. El gerente de Seguridad y Capacitación es además
responsable de hacer reportes respecto de los requisitos de capacitación necesarios para
el plan de desarrollo del personal.

4.0 PROCEDIMIENTO

4.1 Al final del segundo trimestre, el Gerente de Recursos Humanos emitirá a cada Gerente de
Base los formularios en blanco de Desarrollo de Personal para que sean completados
dentro de 30 días.

4.2 Los Gerentes/Superintendentes completarán cada evaluación y conversaran con la persona

afectada. Se debe tener una consideración especial respecto a necesidades de
capacitación o desarrollo.

4.3 Durante el proceso de preparación de la evaluación, la persona evaluada tendrá que

plantear cinco metas que se deben cumplir durante el proceso de la próxima evaluación
de un año de duración.

4. 4 Durante la entrevista de evaluación, la persona tendrá oportunidad de hacer sugerencias y

tendrá que firmar el formulario de desarrollo del personal.

4. 5 El formulario completo de desarrollo de personal será entregado al Gerente en cuestión

para las firmas de cierre y después al Gerente General para la firma final de aval.

4. 6 A fin de año el evaluador debe volver a visitar a cada persona y revisar su rendimiento
cotejando con las cinco metas individuales del año.

4. 7 Las metas se deben basar en objetivos o mediciones según importancia, o indicadores

claves de rendimiento para el departamento afectado.

4. 8 Los formularios completados una vez con la firma de cierre del Gerente General, deben
ser llenados por el personal del departamento de Recursos Humanos.

5.0 FORMULARIOS PERTINENTES.

RH-FOR-006 Formulario de Desarrollo y Evaluación del Personal

 SISTEMA DE CALIDAD

RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: PROCEDIMIENTOS

TITULO: PROCEDIMIENTOS PARA ENTREGAR

ADELANTOS A LOS TRABAJADORES

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de
calidad se considera COPIA NO CONTROLADA si no *NUMERO DE APENDICES:
lleva las firmas de aprobación y autorización. *En caso de no haber escriba
“ninguno”

CONTENIDO

1.0 OBJETIVO

2.0 PROCEDIMIENTOS

2.1 Adelantos para personal de campo

2.2 Adelantos de cuentas de gasto

3.0 FORMULARIOS APLICABLES

 1.0 OBJETIVO
El objetivo de este documento es establecer procedimientos para la solicitud, aprobación y pago
de los adelantos de los empleados.

Según las políticas de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V., no se entregaran préstamos a

los empleados por ningún motivo.

2.0 Procedimiento.
La compañía prefiere no otorgar adelantos a los empleados, sin embargo, si surgiera una situación
de emergencia, el Gerente de área podrá aprobar un adelanto. El Gerente de área será quien
decida si se aplica este procedimiento que podrá ser modificado para cumplir con requerimientos
específicos del área. Si ocurriera una emergencia, el adelanto no podrá ser mayor al sueldo diario
del empleado.

El Formulario de Autorización de adelanto para el empleado fue creado para registrar todos los
adelantos realizados a empleados nacionales o residentes en países extranjeros y para ayudar a
registrar los adelantos de forma precisa y oportuna y para cobrar estos adelantos.

2.1 Preparación y envío

Los empleados que soliciten adelantos deberán llenar el Formulario de Autorización de
adelantos para empleados (RH-FOR-008) para autorizar a la compañía a disminuir la cantidad
de adelanto de los desembolsos de roles de pago futuros del empleado.

Tanto el empleado como el Gerente de área deben llenar y firmar el Formulario de

Autorización de adelantos para los empleados antes de que el empleado pueda recibir el
dinero. El formulario completo debe incluir el código de la cuenta de contabilidad general para
el adelanto.

2.2 PROCESO
a) Roles de pagos locales (para empleados nacionales y TCNs).
El Gerente de área debe revisar y aprobar los formularios completados de adelantos para
los empleados nacionales y de TCN y enviarlos, hasta después de 24 horas del momento en
que otorgue el adelanto, al departamento local de roles de pagos para su procesamiento.
b) Roles de pago de Bermudas (residentes en países extranjeros)
 El Gerente de área debe revisar y aprobar los formularios completados de adelantos para
los empleos residentes en países extranjeros y enviarlos por fax, hasta después de 24
horas del momento en que otorgue el adelanto, al departamento de roles de pagos para
su procesamiento.

3.0 FORMULARIOS APLICABLES

Saber RH-FOR-008 Formulario de autorización de adelantos de pago para los empleados.

SISTEMA DE CALIDAD

RECURSOS HUMANOS

NIVEL 2: MAPA DE PROCESOS

TITULO: ORIENTACION DEL EMPLEADO –

EMPLEADOS DEL AREA DE OFICINA

VERSION APROBADA NUMERO DE DOCUMENTO:

REVISION:
APROBADA POR: FECHA:
NUMERO DE PAGINAS:
AUTORIZADO POR: FECHA:
NOTA: Toda copia en papel de un documento de calidad
se considera COPIA NO CONTROLADA si no lleva las *NUMERO DE APENDICES:
firmas de aprobación y autorización. *En caso de no haber escriba
“ninguno”

INDICE

1.0 PROPOSITO

2.0 APLICACIÓN

3.0 RESPONSABILIDADES

3.1 Departamento de Recursos Humanos es responsable de lo siguiente

3.2 Los Departamentos son responsables de lo siguiente.

4.0 FLUJO DEL PROCESO DE ORIENTACION

5.0 EVALUACIONES Y ENCUESTAS POSTERIORES A LA ORIENTACION DEL

EMPLEADO

6.0 MATERIAL NECESARIO PARA LA ORIENTACION.

 1.0 PROPOSITO

Orientar eficazmente a los nuevos empleados en cuanto a la organización de PETROSERVICIOS

TECNOLOGICOS S.A. DE C.V., y su respectivo departamento es crucial para establecer relaciones de
trabajos exitosos y productivos. El presente documento tiene la finalidad de describir el proceso,
de brindar orientaciones a los nuevos empleados que ingresan a la organización y que trabajan
específicamente en el área de oficinas, bases y patios. Se brindará un panorama minucioso de la
información de la compañía para familiarizar a los nuevos empleados en cuanto las políticas,
procedimientos, cultura y expectativas de la compañía.

Las primeras interacciones del empleado con usted deben generar una impresión positiva de su
departamento de la organización en conjunto. El tiempo que usted pase planificando para los
primeros días de la persona nueva en oficina aumentarán mucho la oportunidad empezar con un
buen pie.

El proceso además busca cumplir con los siguientes objetivos:

 Lograr la visión y los objetivos de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V.

 Hacer una inversión inicial en los empleados para asegurar su éxito y que empiecen a
aportar inmediatamente a la organización.
 Presentar de forma adecuada ante los empleados los requisitos de PETROSERVICIOS
TECNOLOGICOS S.A. DE C.V., dentro de los sistemas de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS
S.A. DE C.V.
 Asegurar que los empleados estén informados de sus descripciones de tareas.
 Mejorar la retención de empleados.
 Mejorar el cumplimiento de los sistemas.

2.0 APLICACIÓN
El presente proceso se aplica todos los empleados que sean contratados por medio dela Oficina
de Área. El Coordinador de Recursos Humanos implementará este proceso coordinando
presentaciones y proporcionando a los nuevos empleados la información pertinente de la
compañía. Se dará capacitación de orientación a todos los empleados que se junten a la
organización.
3.0 RESPONSABILIDADES.

3.1 Departamento de Recursos Humanos es responsables de lo siguiente.

 Asegurarse de que todos los empleados pasan por el proceso de orientación del
empleado de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE C.V.
 Asegurar que la sala de orientación y la carpeta de orientación del empleado estén
preparados debidamente para los empleados.
 Preparación de la agenda para orientar y comunicar al respectivo departamento del
empleado.
 Comunicación con el nuevo empleado y distribución de todo el papeleo necesario.
 Programar con anticipación las citas necesarias "fuera dela oficina" (por ejemplo examen
de drogas).
 Notificar al departamento correspondiente de la llegada de empleados para orientación
antes de que lleguen.
 Realizar una encuesta posterior ala orientación. Preguntar a los empleados que quisieran
que se tratará más y que se trate menos en la orientación. Instruirlos para que escriban
ideas o soluciones nuevas que tengan sobre cómo mejorar la orientación y utilizarlas.
 Introducir al nuevo empleado a su departamento y a su Gerente de departamento
respectivo.

3.2 Los departamentos son responsables de lo siguiente.

 Coordinar el programa Agenda de Orientación con el departamento de Recursos Humanos.

 Asegurar que se designe a un miembro calificado para realizar la orientación
interdepartamental.
 Situar un nuevo empleado en su respectivo espacio de oficina y describir las áreas claves
dentro del departamento, como por ejemplo, cuarto de suministros, cuarto de
fax/copiado.
 Coordinar con Recursos Humanos para asegurarse de que el empleado haya recibido el
acceso necesario a computadora/tel./Etc.
 Preparar una lista de control de temas que se deben repasar con cada empleado nuevo y
después apartar el tiempo suficiente para que se pueda realizar.
 Conversar con el nuevo empleado sobre "cómo hacemos las cosas aquí". Eso dará la pauta
de la actitud que usted quiere que tengan sus empleados al realizar sus proyectos.
 Orientar al nuevo empleado sobre los procedimientos.
 Pre-evaluar las necesidades de capacitación del candidato y programar el desarrollo
necesario.
4.0 FLUJO DEL PROCESO DE ORIENTACION
Copiar símbolos y colocarlos en el campo deseado.

Avanzar
- Inicio - Decisión - Detener

- Actividad M- Reunión Bajar

Pasar a

Ejecutor
es
Resaltar
campo
para
indicar
Salto A

respons
abilidad
Información, texto, vínculos, formularios
principal
Coordinador de Departamento
Coordinador de RH
Gerente de Departamento

N° Actividad

Preparar el cuarto de
orientación para recibir al
1
nuevo empleado.

2 Asegurar que

3
Saludar al nuevo empleado
a su llegada y tratar la
agenda del proceso de
 orientación

Mostrar al empleado la
4 “Presentación de ASM” en
PowerPoint

Mostrar al empleado los

5
videos de orientación.

Revisar el archivo del Usar la lista de control de

empleado para ver si falto proceso de nueva
6
completar algún trámite previo contratación como guía.
al empleo.

N
¿Hay algún trámite exigido
7 9
que este incompleto o falte?
Si el empleado es un
contratado nuevamente,
fíjese que toda su
información sea actual

Haga que el empleado

8 complete los papeles
necesarios.

Dar al empleado una copia del

9
manual del empleado de ASM

Programar el examen médico (Examen de Drogas y

necesario (por ejemplo Alcohol, Exámenes
10
examen de drogas y examen físicos post- oferta del
físico posterior a la oferta) si Empleo)
no se hizo
Lista de Control de
11 Revisar elementos con el Proceso de nuevo
empleado según figura en. Contrato

Detallar procedimientos de
12
nómina y opciones de
beneficios

.Tomar foto para placa de ID

13
del empleado

14 Emitir tarjetas llave para Si corresponde

permisos de seguridad.
.
15 Emitir pegatinas de parqueo Si corresponde
para parquear

Emitir el N° de ID del N° de identificación del

16
empleado empleado.
 Presentar solicitud al Depto.
17 de TI para que el empleado
acceda a e-mail.

Llevar al empleado de la
mano por la interfaz
Iniciar al nuevo empleado en
“SharePoint” y ayudarle a
18 la interfaz “sharepPoint” de
navegar por los diversos
ASM
portales
departamentales.

Completar la lista de Control

19 de Proceso de Nuevo
Contratado.

Archivar la lista de Control de

Proceso del Nuevo
20
Contratado en el archivo
permanente.

Mandar a todos los nuevos

empleados a seguir el Curso
21
de Capacitación y hacer la
Evaluación.

Instruir al empleado para

que escriba nuevas ideas
o soluciones para
22 Realizar la encuesta de Post-
mejorar la orientación y
Orientación.
usarlas. Remitirse a RH-
FOR-023.

Presentar el departamento y
23 el gerente de departamento
respectivos al empleado.

Y Asegurar que el nuevo

espacio de la oficina del
¿El empleado es re-
24 empleado tenga la
contratado?
debida identificación con
27 su nombre bien escrito.

Llevar al nuevo empleado a su

25 nueva oficina, personas clave
dentro de su departamento y
de otros departamentos.
 Preparar una lista de control
de temas inter-
26
departamentales que se debe

Realizar una orientación

departamental detallando la
descripción del trabajo oficial
del empleado, todas las
27 M
políticas / procedimientos
diarios respectivos, metas y
expectativas.

Y
¿El empleado es re-
28
contratado?
31

5.0 EVALUACION Y ENCUESTA PORTERIOR A LA ORIENTACION DEL EMPLEADO

Al terminar la orientación del nuevo empleado, Recursos Humanos presentará a los nuevos
empleados una encuesta Post Orientación, RH-FOR-023, para que la llene en privado.

6.0 MATERIAL NECESARIO PARA LA ORIENTACION

Departamento de Recursos Humanos debe estar preparado con el siguiente material para la
orientación del nuevo empleado.

 Cuarto de orientación preparado.

 Carpeta de orientación del empleado.
o Manual de Seguridad del Empleado
o Código de Conducta Empresarial.
o Programa de Solución de Conflictos de PETROSERVICIOS TECNOLOGICOS S.A. DE
C.V. y normas.
o Guía de Seguridad para viajes Internacionales Personales SOS.
o Tarjeta Medivac SOS
 Video y presentación de orientación del empleado.