CREPES & WAFFLES

DEBILIDADES:
• DISTRIBUCIÓN DE MESAS
• NO TODOS LOS COMENZALES ESTÁN
DISPUESTOS A HACER FILA
• TRADICIONAL
OPORTUNIDADES:
• AMPLIAR EL MERCADO PARA USAR LAS GIFT
CARDS
• CONTRATACIÓN DE PERSONAL NO CALIFICADO
PERO DISPUESTO A APORTAR
• SERVICIO A DOMICILIO PARA EVENTOS
FORTALEZAS:
• RECONOCIMIENTO POR LA RESPONSABILIDAD
SOCIAL
• RESTAURANTE INCLUYENTE
• RESPALDO COMO MARCA NACIONAL E
INTERNACIONAL
AMENAZAS:
• PÉRDIDA DE CLIENTES (FILAS – COMPETENCIA)
• REGULACIONES TRIBUTARIAS (IMPUESTOS)
• NO CUENTA CON ZONAS WI-FI GRATUITOS NI
PUNTOS DE RECARGA ELECTRICA

En la actualidad, las empresas toman un creciente interés en la innovación con especial

énfasis en la gestión del recurso humano para lograr así sus objetivos organizacionales. De
esta manera, tanto las estrategias gerenciales como el talento humano fortalecen y consolidan
el éxito y la competitividad empresarial. A la luz de lo anterior y tomando como base los
principales elementos de algunas de las prácticas relacionadas con la gestión humana
implementadas por Crepes y Waffles, este trabajo hace un análisis de los factores claves de
éxito y su actual posicionamiento para ser considerada como una empresa líder, estratégica y
competitiva en el mercado actual.

Estilo de liderazgo gerencial. Mucho se ha hablado de la empresa que tomamos como referencia
para analizar el éxito empresarial y cómo ésta ha logrado perdurar a través del tiempo. Y es que no
es extraño que en sus casi 31 años de creación, Crepes & Waffles se haya consolidado como una de
las empresas más innovadoras, exitosas y ejemplares de Colombia, debido a una razón específica,
el estilo de liderazgo que ha desarrollado desde sus inicios. Un estilo de liderazgo no solamente
único sino diferente a los estilos de liderazgo convencionales que estamos acostumbrados a ver en
muchas empresas de nuestro país, pues el estilo de liderazgo de C&W se caracteriza por integrar
estilos que como se referenciaron en el marco teórico, tienen un algo de líder natural, estratégico y
carismático. Adicionalmente, el estilo de liderazgo de nuestro caso de estudio pone en práctica las
habilidades que ha definido Robert Katz (1986) esenciales para un líder como son: habilidades
técnicas, humanas y conceptuales. INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
EN C&W 63 Aterrizando un poco lo mencionado anteriormente, el éxito del estilo de liderazgo que
práctica en Crepes & Waffles obedece a la combinación de dos facetas totalmente opuestas pero
que se complementan perfectamente, es decir, tiene un líder que posee las habilidades y
competencias técnicas en la figura de su fundador - Eduardo Macías y las habilidades sociales y
humanísticas de su esposa y fundadora de la compañía - Beatriz Fernández. Por un lado entonces
observamos el carácter, la estrategia y el análisis en el marco empresarial y por otro lado, el amor,
la sensibilidad, la alegría, la emoción y el entusiasmo, para que al final la combinación de todas estas
características den el resultado del actual éxito de la organización que podría resumirse en el lema
que Beatriz Fernández suele decir: “Persistir resistir y nunca desistir”. Con este estilo de liderazgo,
C&W ha roto los paradigmas tejidos en torno a cómo ser empresarios en Colombia, pues ellos
asumieron y afrontaron el reto con el sólo hecho de querer hacer las cosas, con ponerse la camiseta
y arrancar desde cero, y todas aquellas experiencias adquiridas en este arduo proceso de inicio,
desarrollo, empuje, dedicación, transformación y consolidación de lo que es C&W hoy en día, la han
posicionado como una de las compañías más reconocidas en el sector alimentos – restaurantes en
el país. Otro de los aspectos que podemos deducir en este aparte, es que la compañía utiliza un
liderazgo creativo, ya sus directivos no se han enfocado en esquemas rígidos para poder orientar
eficientemente el desarrollo del negocio y así obtener los resultados que han tenido, sino que le han
puesto ese ingrediente “ingenioso” que les permite innovar cada día más y que hoy es parte de su
cultura organizacional. Adicionalmente, como lo afirma su fundadora, la compañía tiene
INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN C&W 64 alma de “mujer” pues
ésta es la que pone más atención a los detalles y llega con su amor a pensar en lo que quiere no sólo
su cliente interno sino también el externo. De acuerdo con lo anterior, este tipo de liderazgo un
poco diferente al convencional, toca más al corazón de las personas, a su esencia y al ser de estas,
son las que contribuyen a que quede perdure más fácilmente en la mente del consumidor final. El
liderazgo más que adoptar una posición, es la manera ingeniosa para construir bases sólidas y
equilibradas dentro de la organización que le permita mantenerse firme, encaminar a la gente y no
perder el norte al momento de la consecución de sus objetivos. Por otro lado, la aplicación de la
teoría de los rasgos según Stephen P. Robbins (2004) en nuestro caso de estudio de Crepes &
Waffles, se puede evidenciar al analizar las características y cualidades de los fundadores de la
organización e interrelacionándolos con los seis rasgos comunes identificados a la luz de esta teoría.
Para el caso de Eduardo Macías se observan cualidades como: el deseo de dirigir, honestidad e
integridad, inteligencia y conocimiento del trabajo. Para el caso de Beatriz Fernández se evidencian
cualidades como: energía y ambición, honestidad e integridad, confianza en sí mismo e inteligencia.
Estos rasgos anteriormente mencionados y que se complementan fácilmente le han permitido
construir y consolidar un modelo de empresa enmarcado siempre en una relación gana-
INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN C&W 65 gana, que se orienta a
dar valor a sus empleados y a mostrar a sus creadores como líderes indiscutibles dentro de la
organización y en general dentro del grupo de empresarios exitosos a nivel nacional. Motivación del
Recurso Humano. La motivación en el recurso humano de una compañía, representa el principal
motor para que se generen comportamientos positivos o negativos ante la labor y ante la presencia
misma del individuo en su lugar de trabajo. De allí que es importante evaluar las tendencias que se
tienen en Crepes & Waffles para mantener a su personal motivado y comprometido con la
organización. Desde el inicio de esta Organización, sus fundadores intentaron realizar un proyecto
innovador, que jamás llegaron a concebir como una empresa de las más exitosas a nivel de la
restauración, pero que si visualizaban como una que fuera de la mano con sus sueños y aspiraciones
tanto profesionales, como laborales y personales. Poco a poco ese objetivo fue sumándose al de
cada uno de sus colaboradores, proveedores y clientes. Según lo expresado por Reeve (1994) en
donde se afirma que la motivación se logra bajo un impuso de muchos motivos, algunos más fuertes
que otros, pero que combinados logran influenciar al individuo, podemos reiterar que es claro para
Crepes & Waffles que se debe apuntar a cubrir ciertas necesidades y expectativas en los empleados
para lograr convertirlas en motivación laboral. INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS
HUMANOS EN C&W 66 De allí que la motivación comenzó a ser parte importante del proceso de
mejoramiento continuo, ya que significaba un aporte en el desempeño de sus propietarios, de los
empleados y de cada una de las personas que intervienen en el día a día de Crepes & Waffles. El
motor de motivación en esta empresa es su fundadora Beatriz Fernández, una mujer decidida, con
un carisma inigualable y un carácter positivo y líder que inspira a más de uno por convertirse en un
ejemplo de pujanza, de espiritualidad, de energía demostrada en cada cosa que hace con su frase
“para hacer empresa en Colombia se necesita construir país”, demuestra que pone amor a su
actividad, para hacerla más amena y más valedera. Beatriz Fernández no se cansa de mencionar que
Crepes & Waffles es una empresa que tiene corazón, no sólo por la intención y el amor que coloca,
sino porque inyecta esta emoción y sentimiento a sus colaboradores. Antes de mencionar cuales
son las políticas motivadoras que se llevan a cabo en Crepes & Waffles, cabe mencionar algunas
ideas básicas que ayudaron a esta empresaria para llegar a ellas. 1. Espiritualidad: Creer en Dios, en
la necesidad de confiar en él y mantener un amor profundo y constante por ese ser Supremo. 2.
Imaginación y creatividad: Dar un toque nuevo a las políticas normales de una empresa, a la manera
de actuar, de dirigir y de servir. INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN
C&W 67 3. Feminidad: Dar importancia a la delicadeza femenina para lograr hacer de cada plato un
gusto y una manera de atraer clientes, al mismo tiempo que se apoya a ese ser como cabeza de
hogar y de familia. 4. Calidad humana: Manera de poner corazón a todo lo que se hace, tomando
en cuenta el otro, como ser que tiene valores y unas necesidades que suplir. Es una manera de poner
sensibilidad a las cosas y situaciones ajenas. 5. Amor: Estrategia basada en calidad de vida y en cariño
a cada acción. Se resume como “receta del éxito”. 6. S.E.R.: Beatriz Fernández creó la Academia de
Artes S.E.R. (Servicio, Evolución, Revolución) con el fin de lograr un liderazgo mediante el arte que
aparte a los empleados de su labor cotidiana tanto en el trabajo como en sus hogares. Allí se realizan
actividades de baile, pintura, integración con compañeros y medio ambiente, entre otras. De
acuerdo al tipo de motivación, podríamos concluir que se trata de una motivación extrínseca ya que
crea una serie de incentivos tanto laborales como del ser, para generar un resultado en la labor.
Estos beneficios o incentivos, no sólo se refieren a salarios, seguridad laboral, condiciones y
ambiente de trabajo, entre otras de común utilización dentro de las organizaciones, sino que toca
temas humanos que van de la mano con necesidades básicas y secundarias de los empleados. Según
lo expresado por Stephen P. Robbins (2004) las prácticas que distinguen a una organización por dar
prioridad a la gente son: INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN C&W
68 1. Valoran la diversidad cultural; buscan una fuerza diversificada, por edad, género y origen
étnico 2. Se preocupan por la familia; ayudan a los empleados a equilibrar las responsabilidades
laborales y personales con programas de horarios flexibles e instalaciones locales de guardería 3.
Invierten en capacitación de los empleados y gastan mucho para que sus destrezas se mantengan
actualizadas 4. Estas organizaciones al llevar la autoridad y la responsabilidad a niveles inferiores.
Así mismo Stephens expresa que los valores son importantes porque en ellos se basan los cimientos
para comprender las actitudes, la motivación y la conducta. Algunas prácticas que contribuyen a
mantener motivado al personal son las siguientes: 1. Estilo de liderazgo: Como se menciona en el
numeral 3.2.1. en Crepes & Waffles se identifica un estilo de liderazgo innovador, que busca de
alguna manera mezclar estrategia, innovación y calidad humana. 2. Especial atención a madres
cabeza de familia: Mediante la contratación de madres cabeza de familia, se busca atender
necesidades de la sociedad que redunden en buenas prácticas de responsabilidad social, de lo cual
se hablara más adelante. Esta política genera una motivación a este grupo de madres protegidas
por la ley, ya que se INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN C&W 69
crea una confianza directa en su utilidad ante la sociedad y ante las labores que desempeña en una
empresa no sólo reconocida sino exitosa. Esa necesidad de atender de manera especial y con cierto
esfuerzo más allá de cualquier otra situación vivida por otro grupo de mujeres, representa un apoyo
fundamental que se ve reflejado no sólo en la manera de hacer las cosas, sino en la forma como
encuentran en su trabajo un medio para subsistir y para dar valor agregado a su experiencia de
madres que no cuentan con apoyo de una figura paternal. La percepción que logran tener estas
madres es que sus jefes reconocen su situación, y las valores como personas que ponen delicadeza
y esfuerzo a los productos y servicios que ofrecen, creando en ellas una satisfacción personal que
pocas veces logra encontrarse en otras empresas de cualquier sector. Esto se confirma con el 80%
de las Encuestas realizadas en donde se reconoce la importancia que tiene su labor para el
funcionamiento de la empresa. 3. Ritual organizacional: Beatriz Fernández, en su afán por dar ánimo
diario a sus empleados y por hacerles entender su preocupación por “construir país”, dedica unos
minutos de su tiempo para leer una serie de pensamientos inspirados en el amor y la paz, los cuales
extracta de su libro “mi receta”. Aproximadamente, a las 11:45 a.m. da una comunicación informal
por Avantel, y los empleados abandonan sus labores por un corto lapso de tiempo para escuchar las
frases que de manera algo poética menciona su jefe. Posteriormente algunos colaboradores
intervienen dando otros mensajes de agradecimiento. Este “ritual” se convierte entonces en un
soporte diario para cada una de las personas que ven en su líder una persona con humanidad y
sensibilidad. INNOVACIÓN EN ALGUNAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN C&W 70 4.
Beneficios extralegales: Se otorgan beneficios adicionales a los establecidos por ley. Entre ellos se
encuentran: alimentación, transporte, medicina prepagada, etc. En general en las encuestas
realizadas, en la parte de satisfacción laboral se observan indicadores positivos acerca de la
satisfacción que tienen los empleados frente a la empresa. El 67% de los encuestados siente orgullo
permanente por pertenecer a la empresa. Tan sólo un 13% disminuye esa percepción al casi
siempre, y un 20% no siempre tiene sentido de pertenencia. Es importante mencionar que estas
cifras son tomadas también de empleados de otras plazas (ciudades fuera de Bogotá y franquicias
en el exterior) a quienes se nota una cierta disminución en la satisfacción no sólo con el trabajo sino
con su percepción frente a él. Esto nos indica que no hay unas prácticas generalizadas ni una
motivación que se extienda a los lugares donde existe la marca Crepes & Waffles. Por otro lado tan
sólo un 20% de los encuestados argumentan que se trabajarían en otra empresa a cambio de un
mejor salario, mientras que el porcentaje restante, en su mayoría administrativos, piensan que si le
ofrecieran otra oportunidad laboral en otra empresa, se quedarían en C&W sin dudarlo. Este
indicador nos muestra un sentido de pertenencia y la motivación suficiente para considerar a Crepes
& Waffles como una empresa que dota a sus empleados de beneficios que van más allá de un salario.

6.2 Los Factores Críticos de Éxito y la internacionalización de la empresa Crepes & Waffles La década
de los ochenta marca el inicio de este restaurante que para el año 2012 cuenta con más de 54 puntos
abiertos: 42 en Colombia, 3 en México, 2 en España, 3 en Panamá, 3 en Ecuador y uno en Venezuela,
tratando de mantener “una imagen muy colombiana”. (Benavides , Bobadilla, & Lugo , 2012, pág.
13). a. Análisis ambiental: para este aspecto se tomaron como determinantes las características de
los proveedores, proveedores, consumidores, productos sustitutos, competidores, barreras de
entrada y la relación entre todos estos elementos. En este sentido se busca la satisfacción del cliente
con base en la calidad de los procesos de la elaboración en donde relaciona la calidad humana y la
calidad del producto. Las materias primas usadas por la compañía se obtienen a través de un
proceso de fidelización con los proveedores, quienes desarrollan su actividad de manera exclusiva
para el restaurante y con altos estándares de calidad, lo que les otorga una ventaja competitiva
frente a otros competidores. (Benavides , Bobadilla, & Lugo , 2012, pág. 67). b. Análisis de la
competencia El reconocimiento de la naturaleza de la competencia hace que la empresa desarrolle
una serie de estrategias de acción que se enfocan por parte de Crepes & Waffles, en el tipo de
servicio que ofrecen y la construcción de un “imaginario” en torno al producto que ofrecen , esto se
refleja en el desarrollo de la etiqueta de “el arte de la comida saludable” (Benavides , Bobadilla, &
Lugo , 2012, pág. 36). A la vez se desarrolla otro componente diferenciador Cada protocolo que
maneja Crepes & Waffles está debidamente analizado previamente, esto hace que cada gestión sea
enfocada a diferentes usuarios, para que vivan una experiencia única al sentarse en una mesa dentro
del establecimiento. Sumado a esto la compañía se diferencia en su sector por la imagen que ha
creado buscando reflejar siempre un espacio al cual se puede ir en familia y compartir un plato
finamente elaborado, basado en los más altos estándares de calidad a un precio razonable.
(Benavides , Bobadilla, & Lugo , 2012, pág. 39) c. Evaluación de la empresa De manera interna Crepes
& Waffles, se desarrolla un gobierno interno empresarial que supone la identificación de cada
empleado con la organización y el desarrollo de sus actividades con un alto sentido de pertenencia.
A la vez que se relaciona con un función social que involucran la contratación de personal dado que
son exclusivamente mujeres cabeza de familia y/o desplazadas. (Benavides , Bobadilla, & Lugo ,
2012, pág. 35) Así mismo se involucra como característica principal del producto el componente de
comida saludable. d. Factores temporales e intuitivos Para el caso de Crepes & Waffles este punto
es crucial para determinar los FCE, es por ello que se realiza un diseño para que desde la fachada
hasta la decoración del plato este perfectamente alineado para que el cliente sienta una experiencia
completa, con un tipo de producto que abarque gran variedad de clientes: platos vegetarianos,
platos con frutos del mar, platos extranjeros adaptados a la cocina colombiana, postres, helados,
ensaladas y sopas. Esta variedad unida con la reputación, hacen que sea atractivo y que pueda
posicionarse en la mente de colombianos estrato medio-alto, (Benavides , Bobadilla, & Lugo , 2012,
pág. 60). En su proceso de internacionalización sigue aplicando la lógica empresarial con la que ha
desarrollado su negocio y que consiste en vender más que un alimento una experiencia, de la misma
forma busca adaptarse a las necesidades de cada país al que llega, es por esto que en el momento
de insertarse en un nuevo mercado utiliza materias primas locales, crea una nueva línea de recetas
y platos dirigidos al mercado en el que este. Igualmente la empresa aplica sus modelos de gestión
humana en cada país que llega, empleando en un 95% a mujeres cabeza de familia. La empresa
entra al mercado estableciendo un centro de distribución de donde se abastece a cada uno de los
puntos de venta, para esto la empresa concilia proveedores nacionales, para los alimentos y
continúa usando materias primas italianas para sus helados. Parte del éxito de los helados es la
calidad de las materias primas, las cuales son procesadas por la maquinaria de alta tecnología
ubicada en los centros de distribución de cada país. (Benavides , Bobadilla, & Lugo , 2012, pág. 68).

Beatriz Fernández, junto con su esposo, crearon hace 30 años Crepes & Waffles,
una marca muy colombiana que hoy tiene cerca de 50 sucursales en diferentes
países a través de franquicias. Actualmente, tiene puntos de venta en Bogotá,
Medellín, Cali, Cartagena, Pereira, Bucaramanga y Barranquilla. A nivel
internacional está en Ecuador, Panamá, España, México, Perú y Venezuela. Lo que
empezó como una idea para salir adelante se convirtió en un negocio exitoso y
ejemplar que hoy se consolida como uno de los restaurantes más visitados por los
colombianos.

La audacia y la pasión por emprender un proyecto empresarial les llevó años de

lucha y persistencia que hoy tiene un nombre de alto valor en Colombia: Crepes &
Waffles, definida como “un desafío gastronómico, un desafío humano y un desafío
financiero”.

El ahorro, la eficiencia, los grandes volúmenes en las compras y un manejo logístico

adecuado, son algunos de los temas que hacen exitosos sus restaurantes. La
diferenciación, el valor agregado, la identificación de nichos de mercado y la pasión
son palabras que están en la vida empresarial de Eduardo Macia y Beatriz
Fernández.
Aparte de estos factores, el señor Macia dedicó buena parte de su exposición en
afirmar que lo más importante para que sus puntos de venta funcionen y los clientes
estén satisfechos son sus más de 3.000 colaboradores. La calidad humana, la
capacidad de iniciativa, las cualidades femeninas, son los aspectos que busca entre
los más altos cargos; adicionalmente, el estilo de organización, dice el empresario,
está diseñado para que cada uno asuma riesgos, tome decisiones y asuma
responsabilidades, incluso si se equivoca.

Don Lalo, como lo llaman sus colaboradores, destacó lo que por mucho tiempo se
ha reconocido: la preocupación de Crepes & Waffles por brindar oportunidad laboral
a madres cabeza de familia o desplazadas que, en algunos casos, no tendrían
opción en otro lugar. Vivienda, medicina pre pagada y capacitación para los hijos
son beneficios que motivan el compromiso para realizar de un sueño de 2 un sueño
común.

Océano azul: principios de la estrategia

Según los autores, la estrategia se sustenta sobre seis principios básicos
que debemos conocer a fin de reducir los riesgos inherentes a la misma, y
que son propios en toda innovación:

 Reconstruir las fronteras del mercado: analizar las industrias

alternativas, los grupos estratégicos dentro de ellas, la cadena de
compradores, los productos complementarios…
 Dibujar un lienzo estratégico: nos basamos en el potencial
creativo de la organización, buscando oportunidades de negocio.
 Explorar más allá de la demanda existente
 Crear una secuencia estratégica: analizaremos el precio, el
coste, la adopción del producto y su utilidad desde la perspectiva del
consumidor.
 Superar los obstáculos: analizar los problemas que conllevará la
ejecución de la estrategia y ver la forma de sortearlos.
 Ejecutar la estrategia de innovación: hay que poner en
marcha la estrategia de negocio y evaluar siempre los resultados.

Aunque esta estrategia es muy interesante de analizar, su

aplicación representa un riesgo tan grande como el que asumían los
grandes pioneros que navegaban hacia el horizonte en búsqueda de
nuevos continentes. Podemos naufragar en terreno de nadie, por lo que es
importante considerar estos principios expresados por los autores.

Por otro lado, las aguas azules pueden ir tornándose en rojas con el paso
del tiempo, pues el resto de empresas pueden sentirse muy atraídas
por las nuevas oportunidades de mercado que hemos abierto. El
primero que golpea lo hará dos veces, pero no podemos dormirnos en los
laureles.

El Concepto de “Océano Azul” Las empresas que logran aplicar la RSE en todos los niveles de la
organización, en la mayoría de los casos logran el papel de líderes de la industria en la que se
encuentren, ya que tienen mejor reputación, calidad y servicio, lo que les da fidelidad por parte de
sus Stakeholders. Desde esta posición la competencia deja de ser importante y la empresa entra en
lo que W. Chan Kim y Renée Mauborgne (2005) llaman un “Océano Azul”. En su libro “La Estrategia
del Océano Azul”, (W. Chan Kim & Renée Mauborgne, 2005), proponen a las empresas dejar la
competencia destructiva donde todos los competidores luchan por quitar mercado al resto de
participantes, ofreciendo más por menos, servicios adicionales o rebajas en los precios, estos
comportamientos las sumergen en océanos rojos teñidos por la sangre de las empresas que van
quebrando. Por otro lado se encuentran los océanos azules, mercados que están por crearse, donde
las reglas no existen y deben ser creadas y donde la competencia es inexistente. W. Chan Kim y
Renée Mauborgne (2005) señalan que: Tradicionalmente, quienes han triunfado al crear océanos
azules se han diferenciado de los perdedores por su manera de enfocar la estrategia. Las empresas
atrapadas en el océano rojo han seguido el enfoque convencional de correr para vencer a la
competencia. Por su parte, los creadores de los océanos azules sorprenden porque no utilizan a la
competencia como referencia para la comparación. Lo que hacen es aplicar una lógica estratégica
diferente: la Innovación en Valor. Reducen los costes y elevan simultáneamente el valor para los
compradores. (p. 17). 43 La Innovación en Valor Según Kim y Mauborgne (2005) la Innovación en
Valor es la base para crear estrategias de océano azul que logren alinear la innovación con la utilidad,
el precio y los costos, ya que para crear océanos azules se necesita reducir los costos y elevar
simultáneamente el valor para los compradores. Considerando que el valor para el comprador se
deriva de la utilidad y del precio que la empresa ofrece, y puesto que el valor para la empresa se
genera del precio y de su estructura de costes, hay Innovación en Valor solamente cuando el sistema
integral de utilidad, precio y actividades de coste de la empresa está debidamente alineado (Kim y
Mauborgne, 2005, p. 23). Para lograr la Innovación en Valor, es necesario eliminar o reducir las
variables sobre las cuales compite una industria cuyo costo se considere superior al valor que
aportan al consumidor, y crear elementos que la industria nunca ha ofrecido y que se consideren de
gran valor para el consumidor o incrementar los que se valoran más en la experiencia genérica que
actualmente ofrece la industria. Con el tiempo, los costos se reducen más cuando entran a operar
las economías de escala debido al mayor nivel de ventas emanado del valor superior. Los autores se
acercan al concepto de RSE al referirse a la importancia del comportamiento transparente y ético
en todo el funcionamiento de la organización, con el fin de crear confianza e incorporar a todos los
trabajadores en la ejecución de la estrategia de Océano Azul desde un principio. A continuación en
la Tabla 7 se presentan las estrategias que siguen las empresas pertenecientes a cada océano. 44
Tabla 7. Estrategias de océano rojo y azul Estrategia de océano rojo Estrategia de océano azul 
Competir en el espacio existente del mercado  Crear un espacio sin competencia en el mercado 
Retar a la competencia  Hacer que la competencia se torne irrelevante  Explotar la demanda
existente en el mercado  Crear y captar demanda nueva  Elegir entre la disyuntiva del valor o el
coste  Romper la disyuntiva del valor o el coste  Alinear todo el sistema de las actividades de una
empresa con la decisión estratégica de la diferenciación o del bajo coste  Alinear todo el sistema
de las actividades de una empresa con el propósito de lograr diferenciación y bajo coste Fuente:
Elaboración propia basada en información de Kim y Mauborgne (2005)