República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder popular para la defensa

Universidad experimental Politécnica de la fuerza armada nacional

UNEFA. Núcleo Nueva Esparta.

Juan griego, Octubre 2019.

Profesor: Carlos Sulbaran Realizado Por:

T.S.U. Enfermería Ortiz Emmabel CI: 24-598-472

4to Semestre.
 Proceso Administrativo y el Proceso de Enfermería.

Es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración

mismas que se interrelacionan y forman un proceso.

La Administración es un arte cuando interviene los conocimientos empíricos. Cuando se

utiliza conocimiento organizado, y se sustenta la práctica con técnicas, se denomina Ciencia.
A partir de estos conceptos nace el Proceso Administrativo, con elementos de la función de
Administración que Fayol define.

El Proceso Administrativo de Enfermería, es la aplicación del método científico en la

gestión y administración de los servicios de Enfermería.

Este proceso consta de 5 funciones principales:

-Organización

-Planificación

-Recursos humanos

-Dirección

-Control

La Administración como Ciencia Social posee la característica de universalidad, lo que

posibilita su utilización en todo terreno profesional.

Aplicada a la enfermería se ve claramente como trasciende los limites que fija la idea
tradicional que tenemos de esta disciplina, asociada desde siempre a la actividad de cuidar,
y que reduce su practica a todas aquellas funciones que exclusivamente se desarrollan junto
al enfermo.

Funciones de la Administración.

Los profesionales de la enfermería administrativa están capacitados para manejar datos

numéricos y tomar decisiones basadas en esos datos; su participación en los procesos de
gestión de hospitales y centros de salud es muy valiosa.

La Planificación:
La planificación desde el punto de vista de diferentes pioneros de la administración:
 George Terry
"La planificación es seleccionar información y hacer suposiciones respecto al futuro para
formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales."
 Idalberto, Chiavenato

"La planificación es una técnica para minimizar la incertidumbre y dar mas consistencia
al desempeño de la empresa."
 David, Ewing

"La planificación es en gran medida la tarea de hacer que sucedan cosas que de otro modo
no sucederían"
La planificación es la primera función administrativa porque sirve de base para las
demás funciones. Esta función determina por anticipado cuáles son los objetivos que deben
cumplirse y que debe hacerse para alcanzarlos; por tanto, es un modelo teórico para actuar
en el futuro. La planificación comienza por establecer los objetivos y detallar los planes
necesarios para alcanzarlos de la mejor manera posible. La planificación determina donde
se pretende llegar, que debe hacerse, como, cuando y en que orden debe hacerse.

El proceso de planificación está compuesto de dos partes claves: la planificación

estratégica y la operacional. La planificación estratégica establece la visión, objetivos y
estrategias a largo plazo de una organización requeridas para lograr las metas. La
planificación operacional es la fase de ejecución. Resalta un marco de tiempo para
implementar las estrategias y lograr los objetivos.

Plan estratégico: El plan estratégico cubre un marco de tiempo de tres a cinco años. Las
revisiones anuales son llevadas a cabo para evaluar si el plan está en camino y si se
requieren cambios. Un análisis de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
proporciona un punto de partida. El plan estratégico identifica las medidas de desempeño
usadas para monitorear el progreso para lograr los objetivos. Los planes estratégicos son
desarrollados por la alta gerencia, aunque los departamentos pueden desarrollar sus propios
planes estratégicos bajo la sombra del plan a nivel corporativo.

Plan operacional: La planificación operacional cubre un marco de tiempo de un año.

Resalta las acciones requeridas para implementar cada estrategia. Identifica los recursos
necesarios, las responsabilidades y marcos de tiempo para implementar las acciones. Los
planes operacionales gobiernan los negocios diarios y colocan las bases para preparar el
presupuesto anual. Los objetivos personales son definidos en este nivel.
Pasos de la planificación:

Al elaborar planes, es importante mantener un orden y un sistema, además es importante

tomar en cuenta las recomendaciones de los expertos en los diferentes paradigmas
administrativos, ya que nos muestran una serie de pasos en cada una de las etapas del
proceso administrativo. En forma general, al planear se recomienda seguir los siguientes
pasos:
1. Fijar objetivos.
2. Investigación y diagnóstico administrativo.
3. Análisis y toma de decisiones.
1. Fijar objetivos:
Los objetivos son los fines hacia los cuales se encaminan las actividades detalladas en los
planes. Los objetivos son considerados como enunciados escritos, expresados en palabras o
números que precisan los resultados que se pretenden lograr. Los objetivos en los planes y
programas son importantes porque para que los objetivos sean verdaderamente útiles, deben
reunir determinados requisitos.
2: Investigación y diagnóstico administrativo:
La investigación administrativa en la actualidad es sumamente variada e incluye diversos
métodos tanto cualitativos como cuantitativos. La investigación permite prever y al mismo
tiempo elegir el mejor curso de acción. Los planes deben ajustarse al principio de
flexibilidad, ya que aun con la investigación nada es exacto, los resultados de la
investigación pueden ser precisos pero la realidad es dinámica y cambiante. Por la
importancia de la investigación como soporte de la planeación y por ende del modelo
administrativo, se incluye un capítulo especial sobre el tema. En resumen la investigación
comprende: a. Descripción del problema. b. Planteamiento de hipótesis. . Prueba de
hipótesis. d. Resultados. Los datos obtenidos se utilizarán para elaborar los diagnósticos
administrativos y las posibles soluciones a la problemática planteada.

3. Análisis y toma de decisiones:

La selección de alternativas que se plasman en los planes requieren de métodos y técnicas
especiales, algunas de las usuales son: el análisis marginal y el análisis de costo beneficio.
Análisis marginal: El análisis marginal consiste en la comparación de factores diferentes a
los costos y a los ingresos. Por ejemplo para encontrar la utilización óptima de material de
curación, pueden variarse los insumos y compararlos con su rendimiento, hasta que el
insumo adicional sea igual al rendimiento efectivo. En este punto se encuentra la máxima
eficiencia del material de curación.
Análisis de costo-efectividad: Un progreso o variante del análisis marginal es el análisis
costo-beneficio o costo-efectividad. Es una técnica que consiste en ponderar alternativas
cuando la solución óptima no puede ponderarse a magnitud o cantidad específica

Diagnóstico administrativo:

El Diagnóstico Administrativo es un estudio sistemático, integral y periódico que tiene

como propósito fundamental conocer la organización administrativa y el funcionamiento
del área objeto de estudio, con la finalidad de detectar las causas y efectos de los problemas
administrativos de la empresa, para analizar y proponer alternativas viables de solución que
ayuden a la erradicación de los mismos.

El Diagnóstico Administrativo no es más que el análisis de los siguientes aspectos:

 De la estructura administrativa y orgánica, líneas de autoridad y tramos de control.

 De las funciones de cada uno de los órganos administrativos, que comprende al
conjunto de actividades relacionadas entre sí que se necesitan llevar a cabo para
lograr con los objetivos de la misma.
 De los procesos generales y descripción gráfica de la secuencia de las funciones que
se llevan a cabo para cumplir con cada uno de ellos.
 De facultades delegadas dentro del personal, así como la relación existente entre la
ejecución de las funciones específicas de los puestos y el proceso de toma de
decisiones.
 De comunicación y coordinación entre dos o más áreas para determinar la relación
existente entre cada una de ellas.

Para realizar adecuadamente el Diagnóstico Administrativo, es necesario llevar un orden

lógico para lograr recopilar e interpretar adecuadamente la información y cumplir con los
objetivos deseados, difícilmente se podrán obtener si no existen parámetros de evaluación
que indiquen los aspectos que se deben evaluar.

Las etapas que integran el Diagnóstico Administrativo pueden resumirse en:

 Recopilación de información
 Análisis organizacional o administrativo
 Obtención de conclusiones
 Propuesta y plan de acción
Importancia de la planificación en el cuidado de enfermería:

En esta fase se trata de establecer y llevar a cabo unos cuidados de enfermería, que
conduzcan al cliente a prevenir, reducir o eliminar los problemas detectados. La fase de
planeación del proceso de enfermería incluye cuatro etapas, Carpenito (1987) e Iyer (1989)

La planificación consiste en la elaboración de estrategias diseñadas para reforzar las

respuestas del paciente, identificadas en el diagnóstico de enfermería. (prevenir, minimizar
o corregir los problemas, así como para promocionar la salud). Esta fase comienza después
de la formulación del diagnóstico y concluye con la documentación real del plan de
cuidados

Durante la fase de planificación, se elaboran los objetivos y las intervenciones de

enfermería. Los objetivos indican lo que será capaz de hacer la persona cuidada como
objetivo de las acciones de enfermería. en que el profesional puede ayudar al paciente a
conseguir los objetivos o resultados esperados

Etapas de la planificación:

Las etapas de la planeación incluyen obtener información sobre los posibles escenarios y
anticipar el plan de acción que debe seguirse ante cada uno. La planeación es el primer paso
que debe darse en la administración y/o gestión de cualquier organización.

El proceso de planificación consta de seis etapas que incluyen las siguientes acciones: 1)
evaluar las condiciones actuales, 2) determinar objetivos y metas, 3) establecer un plan de
acción, 4) asignar recursos, 5) ejecución y 6) control.

Etapa 1. Evaluar Las Condiciones Actuales.

Esta evaluación incluye los recursos de la empresa, las tendencias del mercado, los
indicadores económicos y los factores competitivos. En la planificación estratégica se
adopta una visión panorámica del entorno del organización. Los planes estratégicos
expresan la finalidad de organización y fijan un conjunto de objetivos a largo plazo, que la
organización debe tratar de alcanzar para sacar provecho de las oportunidades y evitar las
hipotéticas a menazas.

Etapa 2. Determinar Objetivos Y Metas

Los objetivos son fines específicos, medibles, planteados a corto plazo y su consecución
previa es precisa para poder alcanzar las metas de la organización. Los objetivos deben ser
desafiantes, relevantes y bien enfocados.
Las metas hacen referencia a los que es importante para una organización y dan al personal
de plantilla un sentido de propósito.
Etapa 3. Establecer Un Plan De Acción

Para el logro de los objetivos se necesita un plan de acción, en el cual se especifiquen las
acciones que han de llevarse a cabo. Las acciones son medios específicos prescritos para el
logro de los objetivos. los cursos de acción bien planificados reciben el nombre de
estrategias y tácticas, y suelen diferenciarse en razón de su ámbito y de su marco temporal.

Etapa 4. Asignar Recursos

Asignar recursos esta relacionada con la presupuestación y posterior entrega de recursos.

Los recursos se definen como los activos financieros, físicos, humanos, de tiempo o de otra
Etapa 6. Control

Se debe controlar la decisión de planificación. la organización ha de dirigir las actividades

del trabajo en progreso para asegurar que se cumplan los objetivos, o en algunos casos, se
reajusten para poder cumplirlos.

La Organización:

Como función administrativa, la organización establece jerarquías, funciones, relaciones,

coordinación, división del trabajo y formas de operar. Como etapa del proceso
administrativo, ordena todos los elementos necesarios para ejecutar el plan.

Su importancia radica en el hecho de que se establecen las relaciones funcionales de la

dirección, los niveles de responsabilidad y las funciones de todos los integrantes de la
empresa.

El Centro Nacional de la Productividad en México, define organizar como: “El proceso de

determinar las actividades y puestos necesarios de una empresa, departamento o grupo, y
distribuirlos de acuerdo con las mejores relaciones funcionales definiendo claramente la
autoridad, responsabilidad y deberes de cada uno; asignarlos a individuos de forma que el
esfuerzo disponible pueda ser aplicado y coordinado de una manera sistemática y efectiva”

Tipos de organización:

Formal:

Los tipos de organización formal definidos en la teoría clásica y redefinida por la teoría
neoclásica son:

 Organización lineal.
 Organización funcional.
 Organización lineo-funcional.
  Organización por comités

Organización lineal

Como consecuencia del principio de unidad de mando, la organización lineal se estructura

por líneas directas de mando. La organización lineal es simple, ideal para organizaciones
pequeñas, con centralización del mando y controles rígidos. Su gráfico es piramidal, es
decir, la autoridad fluye de arriba hacia abajo. La denominación de lineal tiene su origen en
la existencia de líneas únicas y directas de autoridad y responsabilidad.

Organización funcional :

La organización funcional acepta la premisa de romper el principio de unidad de mando (un

solo jefe); es una autoridad dividida según la especialización introducida inicialmente por
Taylor. La organización funcional da al subordinado varios jefes, a la vez que ninguno tiene
autoridad total sobre el subordinado; y busca simplificar el trabajo, establecer líneas
directas de comunicación, eliminar la centralización en la toma de decisiones y apoyar la
especialización. Se caracteriza por una dispersión de autoridad, subordinación múltiple,
aumento de la especialización y requisitos de mayor control.

Organización lineo-funcional :

Este tipo de organización es la resultante de combinar los dos modelos anteriores y reducir
sus desventajas. Se producen jerarquías lineales (autoridad) y funcionales (asesoría). Es el
modelo quizá más empleado en la actualidad. La autoridad de línea establece relaciones de
comunicación y coordinación con la autoridad funcional. Es frecuente que la posición lineal
absorba la autoridad funcional. De hecho, el organismo ejecutor es quien realmente
administra. La organización lineo-funcional dio margen al “staff”. La posición del “staff”
es funcional, es decir, no posee autoridad, y su papel es aportar a la autoridad asesoría,
información y orientación para la toma de decisiones.

Organización por comités :

Para algunos autores, los comités son formas administrativas; para otros, representan una
organización funcional sin autoridad lineal. Como características de esta forma de
organización están las siguientes: son organismos temporales —en tanto cumplen su
misión— pueden o no tomar decisiones, tienen un objetivo definido y metas específicas por
lograr. Se considera a los comités una excelente forma para la estructura de organización.
Los comités no pueden ser, por sí solos, una organización formal. La estructura formal de la
organización en sus diversas formas, se representa mediante los organigramas.
Organización informal

La organización informal tiene su origen en la necesidad de las personas de relacionarse

con un grupo específico, con el cual se establecen nexos de amistad, compañerismo o
simplemente solidaridad. En dicho grupo, cada individuo tiene un papel que le satisface,
además de tener intereses comunes.

Algunas de las posibles variables que propician los grupos informales, al interior de las
organizaciones son: la interacción constante, los movimientos de personal, los periodos de
descanso, el ambiente físico y las variables psicológicas.

A menudo, la organización informal se enfrenta a la organización formal; es normal el

conflicto de intereses, lo importante aquí es lograr el equilibrio y armonizar los intereses,
tarea conciliadora que compete a todos los administradores.

Principios de la organización:

 Unidad de dirección. La estructura de organización eficaz y efectiva se produce

cuando cada individuo contribuye al logro de objetivos de la empresa. Si la
organización facilita a cada uno de sus integrantes, el aporte efectivo de su
contribución se logra en unidad de dirección
 Eficiencia. Los objetivos, metas, jerarquías y relaciones funcionales, deben estar
perfectamente definidos con el mínimo de costos o consecuencias indeseables.
 Tramo de control. A mayor complejidad, mayor control. El límite de trabajadores
que pueden ser supervisados por el administrador, depende de las variables
contingentes; por ello, la complejidad en la estructura de organización exige mayor
control.
 De la jerarquía. A mayor precisión de líneas de autoridad, mayor efectividad en la
toma de decisiones y en la comunicación.
 De la delegación. La delegación adecuada es la que asegura el logro de resultados.
 De la responsabilidad absoluta. La responsabilidad de los subordinados ante sus
superiores por la ejecución de sus actividades es absoluta. De igual forma, el
superior es responsable por las actividades del trabajo de sus subordinados.
 De la igualdad de autoridad y responsabilidad. La autoridad delegada para su
efectividad requiere del mismo grado de responsabilidad.
 Del nivel de autoridad. Para que la delegación surta el efecto planeado, cada nivel
de autoridad debe tomar las decisiones que sean de su competencia, sin permitir que
se transfieran a otros niveles de autoridad.
  De la división del trabajo. La base de la organización formal, es la división del
trabajo necesario para lograr los objetivos de la empresa. Las actividades de la
empresa deben definirse y agruparse en torno a los objetivos previamente diseñados.
 Del equilibrio. La estructura de organización debe ser de tal modo explicitada, que
señale los puntos contingenciales que deben ser compensados para evitar el
desequilibrio de la organización.
 De la flexibilidad. Consiste en la previsión de mecanismos para adaptarse e
incorporar elementos o técnicas necesarias, para que la estructura de la organización
pueda cumplir con sus propósitos.
 De liderazgo. De la forma en que la estructura de organización apoye el liderazgo
de sus administradores, depende el buen desempeño y el desarrollo de las
potencialidades.

Manuales de Normas y procedimientos:

Según Graham Kellog: "El manual presenta sistemas y técnicas especificas. Señala el
procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier
otro grupo de trabajo que desempeña responsabilidades específicas. Un procedimiento por
escrito significa establecer debidamente un método estándar para ejecutar algún trabajo".

Los manuales administrativos son documentos de carácter informativo e inclusive

instructivo, que poseen la descripción de las actividades que deben realizar dentro de una
unidad administrativa; y sirven como medios de comunicación y coordinación en las
decisiones administrativas a tomar, por ello se relaciona y atañen al empleado directamente,
es decir, orientando a los miembros de la organización. Por lo tanto los manuales reflejan
las funciones administrativas que realiza y debe ejecutar la institución, por ende cumplen
con el propósito de registrar y señalar en forma sistemática la información administrativa
de una organización.

Este documento también especifica las normas correspondientes con las acciones de
carácter disciplinario, relacionándose con el personal y cada miembro del organismo,
incluso se halla también las nominas, permisos, vacaciones, bonos… por ello el manual esta
sujeto a cambios, debe ser actualizado constantemente, el evoluciona al paso que la
organización o institución crezca y se desarrolle en todos los ámbitos.

Objetivos

 Presentar una visión integral de cómo opera la organización.

 Precisar la secuencia lógica de los pasos de que se compone cada uno de los
procedimientos.
 Precisar la responsabilidad operativa del personal en cada área de trabajo.
  Describir gráficamente los flujos de las operaciones.
 Servir como medio de integración y orientación para el personal de nuevo ingreso
con el fin de facilitar su incorporación a su unidad orgánica.
 Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y materiales.
 Cooperar a la correcta realización de las labores encomendadas al personal y
propiciar la uniformidad del trabajo.
 Establecen un sistema de información recuperable y accesible.
 Difundir el funcionamiento interno de las oficinas, a través de la descripción de
tareas, y requerimientos.
 Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo, evitando la repetición de
instrucciones y directrices.
 Sistematizar la iniciativa, aprobación, publicación y aplicación de las
modificaciones necesarias en la organización.
 Hacen posible establecer una inducción, adiestramiento y capacitación del personal,
ya que describen en forma detallada las actividades de cada oficina.

Sistema Kardex:

Es un método conciso para organizar y registrar datos acerca de un paciente y facilita el

acceso inmediato a la información de todos los profesionales de la salud intervinientes. Se
trata de una ficha individual o tarjeta por paciente para archivar en un fichero o tarjetero,
que se puede doblar fácilmente y se guarda para el control de enfermería.

Generalmente se utiliza lápiz para facilitar el borrado y anotar los cambios para actualizarlo.
Lo confeccionará la encargada o la enfermera jefa, pero la enfermera responsable de la
atención directa también está capacitada para iniciar el registro o actualizar los datos.

El kardex contiene información relacionada con el plan de cuidados continuado actual del
paciente y permite que sea consultado todas las veces que sea necesario, por la practicidad
que implica y la disponibilidad

El sistema kárdex consta de seis componentes que son:

 La tarjeta Kárdex,

 Hoja de asignación diaria de los pacientes y de actividades,

 Hoja de trabajo de guía individual,

  Tarjeta de tratamiento,

 Hoja de medicamentos y la

 Hoja de evolución de enfermería.

Importancia del kardex

El Kardex es un instrumento muy importante en lo que se denomina atención médica; ya

que en casos de emergencia permite un acceso rápido por parte de los profesionales de
la salud a cualquier información que consideren relevante al momento de una intervención,
tratamiento o cualquier emergencia.

Organigrama:

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier

otra organización, que incluye las estructuras departamentales y, en algunos casos, las
personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las
relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea
uniforme y sintética de la estructura formal de una organización:

 Desempeña un papel informativo.

 Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación entre
ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información para conocer cómo es la
estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:

 Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.

 Debe contener únicamente los elementos indispensables.

Clasificación:

1) por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su contenido y 5) por su

presentación o disposición gráfica.
 1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

 Micro-administrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella

en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman .
 Macro-administrativos: Involucran a más de una organización.
 Meso-administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de
actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término
 Meso-administrativo: corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector
público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.

POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

 Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el

objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información
accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades
del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general
cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
 Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados
aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información
que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la
misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de
personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales,
etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos
instrumentos y sus aplicaciones.
 Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o
formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por
 ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el
mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.
 Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta
todavía con el instrumento escrito de su aprobación

POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

 Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado

nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar
hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado
suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina . Ejemplos:

 Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización
 POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

 Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una

organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los
organigramas generales e integrales son equivalentes .
Ejemplo:

 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las
unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar
al personal y presentar a la organización en forma general
Ejemplo:
 De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número
de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los
nombres de las personas que ocupan las plazas .
 5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en
cinco tipos de organigramas:

 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la
parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son
los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de
organización recomiendan su empleo .

 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el

extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que
las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente .
 Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para
ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de
organizaciones con un gran número de unidades en la base .

 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un

mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que
aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos .

 Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se

ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa
un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último
círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades
de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están
indicadas por las líneas que unen las figuras .
Funciones de los organigramas

Los organigramas cumplen dos funciones importantes. Por un lado, permiten analizar la
estructura para detectar fallas. Algunas de las situaciones más importantes que pueden ser
encontradas por este método son:

 Fallas de control interno

 Duplicación de funciones
 Departamentalización inadecuada
 Funciones importantes que se han descuidado
 Falta de unidad de mando
 Falta de claridad respecto del tipo de autoridad que se le asigna a un cargo
 Desequilibrios en la estructura, enorme amplitud del control, etc.

Por otro lado, los organigramas cumplen una función como medio de comunicación dentro
de la organización. A través de ellos se puede, por ejemplo, informar a los empleados
la posición relativa que ocupan y la relación que tienen con el resto de los puestos, informar
a terceros interesados en la organización cómo es la estructura, facilitar
la comprensión acerca de las posibilidades que tienen los miembros de ascender, mostrar a
los nuevos empleados un cuadro global de la estructura a la que acaban de ingresar, etc.

Objetivos del organigrama

Aunque en algunas ocasiones podamos pensar que existen ciertas limitaciones en el uso de
organigramas, también debemos tener en cuenta los beneficios de estas organizaciones.
Veamos los objetivos que conseguimos contando con un organigrama:
 Da cara a la dirección de la compañía, los directivos son capaces, así, de conocer las áreas
en las que existe comunicación, así como el canal que debe usarse para comunicarse.
 Da cara al personal de la empresa, ya que permite conocer su ubicación dentro de la
organización.
 Da cara al público, ya sean clientes o proveedores, ya que les permite tener una visión
global de la compañía, así como de hacerse una idea de cómo funciona la empresa.

Normas:
Es un término que proviene del latín y significa “escuadra”. Una norma es una regla que
debe ser respetada y que permite ajustar ciertas conductas o actividades. En el ámbito
del derecho, una norma es un precepto jurídico.

Por normas se entiende, en general, al conjunto de disposiciones de común acuerdo en el

seno de una comunidad o una organización humana, que tienen como finalidad estipular las
conductas o acciones prohibidas o permitidas, en el contexto específico en que la
interacción se produzca. Su fin es permitir una armónica convivencia en la sociedad.

Características de las Normas.

Las normas se caracterizan en razón del sujeto que las emite, así como de su exigencia, su
cumplimiento y el ámbito de aplicación de la misma. Existen muchas semejanzas y puntos
de contacto entre los tipos de normas; para establecer una diferenciación entre ellas nos
valemos de sus características. En ese sentido tenemos la siguientes propiedades que
definen a los diferentes tipos de normas.

♣ Autonomía: en este supuesto el individuo actúa conforme a su libre albedrío, es decir, la

conducta con la que obra el sujeto es de acuerdo con su voluntad.

♣ Heteronomía: consiste en que la norma es dictada por un sujeto distinto al que debe
acatarla.

♣ Unilateralidad: se refiere a que frente al sujeto que está obligado al cumplimiento de la

norma, no existe otro que le exija que acate a ésta.

♣Bilateralidad: en este caso se imponen deberes y se conceden facultades por lo que existen
dos o más partes.

♣ Interioridad: es la que regula la conducta interior de las personas conforme a la voluntad

de ésta, es decir, la intención de la persona.

♣ Exterioridad: es la que corresponde a la conducta que manifiesta el sujeto de manera

exterior.
♣ Incoercibilidad: en ella no se aplica la fuerza para su cumplimiento.

♣ Coercibilidad: se caracteriza por tener la posibilidad de aplicar la fuerza para su

cumplimiento.

Ventajas de las normas en el trabajo de enfermería:

Normas de práctica (las normas de atención) son los criterios que utiliza para determinar lo
que una enfermera debe o no debe hacer. Las normas pueden ser definidas como "un punto
de referencia de los logros que se basa en un nivel deseado de excelencia", El cuidado de las
enfermeras se rigen por normas de atención.

En un entorno marcado por el significativo proceso de transformación de los sistemas

sanitarios, Enfermería tiene la necesidad de definir el alcance de su trabajo y la aportación
que realiza como profesión a la mejora de la salud de la población, mostrando el impacto de
su trabajo en el sistema de prestación de cuidados sanitarios.

La normalización de la práctica de la enfermería no se aplica sobre un producto con

características fácilmente medibles por ensayos sobre el mismo. La normalización en
enfermería se aplica a un proceso, en este caso, al proceso enfermero. Por lo tanto la
normalización debe abarcar a todas las etapas de dicho proceso: la valoración, la
planificación, la ejecución y la evaluación. El proceso de asistencia de enfermería es el
ordenamiento lógico de las actividades que realiza enfermería para proporcionar atención
de enfermería al individuo, la familia y la comunidad. Los procesos de asistencia enfermera
pueden provenir de dos ámbitos diferentes: aquellos que se producen en el ámbito del juicio
clínico enfermero y los que se derivan del juicio clínico de otros profesionales, que
requieren la intervención enfermera para poder desarrollarse íntegramente. Enfermería debe
normalizar sus actuaciones en los dos ámbitos y no sólo en el que le es exclusivo, ya que, es
competente y responsable de las intervenciones que comprenden su actividad en ambos
casos.

Estándares de Enfermería:

Un estándar es una declaración o criterio que puede usar una profesión y el público en
general para medir la calidad de la práctica. Los estándares establecidos de la práctica de la
enfermería hacen responsable a cada profesional de enfermería de su práctica. Esto significa
que cada profesional de enfermería que presta asistencia tiene la responsabilidad u obligación
de avalar sus propias conductas dentro de su función. Las organizaciones profesionales de
enfermería elaboran y ejecutan estándares de práctica para identificar con claridad las
responsabilidades del profesional de enfermería ante la sociedad.

Estos Estándares fueron elaborados por Profesionales de Enfermería de diferentes países de

América Latina, sometidos a consenso en cada uno de éstos y aprobados por representantes
de Argentina, Brasil, Colombia, Cuba, Perú, Paraguay, Uruguay y otros países
latinoamericanos en la reunión de la Comisión de Enfermeras y presentado para su
aprobación a la FELANPE durante el XI Congreso Latinoamericano del 18 al 21 de mayo
en la ciudad de Cancún, México.

Los Estándares detallan: 1) Las responsabilidades profesionales vinculadas a la evaluación

del paciente. 2) El desarrollo del Plan de Atención. 3) La implementación. 4) El control y
seguimiento clínico y otros aspectos profesionales.

Integración:

La naturaleza y función de la integración es reunir los recursos necesarios para ejecutar el

plan. En la práctica administrativa, la integración se ubica usualmente como dirección de
personal. Sin embargo, la optimización de los recursos técnicos, financieros, de material y
equipo son indispensables para ejecutar el plan. Es la tercera etapa del proceso
administrativo, e incluye desde el reclutamiento de recursos humanos y materiales, pasando
por la selección, hasta la capacitación para la productividad.

La integración es la etapa del proceso administrativo encargada de optimizar los recursos

tanto humanos, técnicos y financieros para la ejecución del plan.

. Técnicas de integración: Reclutamiento.

Selección.

Introducción y desarrollo.

Reclutamiento :

Reclutar significa: unir, recabar, ordenar y obtener la información necesaria sobre los
recursos útiles a la organización. El reclutamiento se realiza en los centros que producen los
recursos, a través de los trabajadores de la empresa, por los medios de comunicación y los
internos de la organización.

Como fuentes de reclutamiento de personal administrativo se encuentran las siguientes:

*Promoción interna: Es común que las empresas manejen la promoción interna para el
ascenso de sus trabajadores, y es realmente una práctica que se ha extendido a tal grado,
que algunos sindicatos lo plasman en sus contratos colectivos. Sin embargo, el significado
original del proceso de promoción interna, era la oportunidad de lograr jerarquía; esto es, de
la posición de trabajador operativo, a supervisor y de ahí en forma ascendente, pero la
oportunidad dependía del desarrollo del trabajador. En la actualidad, la promoción interna
está dejando de tener adeptos entre los administradores, y es que se ha llegado al grado en
que algunas empresas lo proclaman como una ventaja y un beneficio para sus miembros.

*Reclutamiento externo: La política de competencia abierta parece ser un método para

asegurar la idoneidad de los candidatos a puestos administrativos. Cuando se maneja en
forma honesta y responsable, ningún candidato del interior de la organización que esté
capacitado, debe asumir como un riesgo la competencia por la vacante. Otra de las razones
para reclutar ejecutivos en forma externa, es el problema moral que significa el
resentimiento del personal de la empresa que no fue elegido para el ascenso. Además, en
otras ocasiones se requiere de especialidades que las variables del macro-ambiente
presentan, como son la existencia de nuevos conocimientos y especialidades, la idea es la
innovación y actualización constante que permita la supervivencia de la empresa.

Selección:

La selección consiste en escoger, decidir, aceptar, aquel recurso que más nos convence,
para lograr los objetivos planeados. La selección se utiliza tanto en los recursos humanos
como materiales.

Selección de recursos humanos : Con la información adecuada sobre las existencias, se

elige al sujeto idóneo, en lo que se refiere a recursos humanos, y al adecuado, tratándose de
recursos materiales. En la selección de personal, los requisitos y cualidades exigidas al
aspirante para su ingreso, no garantizan por sí solos la productividad. Para asegurar en lo
posible esta última, existen algunos métodos, entre ellos:

 La prueba de admisión.
 El expediente.
 La entrevista.
 Los periodos de prueba.
 El currículum vitae

Selección de recursos materiales: En la selección de material, equipo o instrumental, es

importante elegir aquellos que reúnan las condiciones necesarias para el tipo de trabajo a
que se destinan.

Introducción y desarrollo:

El último paso de la integración consiste en propiciar el óptimo rendimiento de los recursos

humanos, técnicos, financieros, de material y equipo. Con respecto al personal, se realiza el
desarrollo con el propósito de lograr una óptima productividad. Una forma de lograr
eficiencia del personal, es la enseñanza en servicio (en sus cuatro áreas), y es una
responsabilidad y una necesidad de la organización.
ÁREAS DE LA ENSEÑANZA EN SERVICIO: ✓ ORIENTACIÓN. ✓
ADIESTRAMIENTO. ✓ DESARROLLO DE LIDERAZGO. ✓ EDUCACIÓN
CONTINUADA.

Orientación : Las necesidades de orientación se producen a causa de la movilización del

personal, de los ingresos y de las necesidades de adaptación de los trabajadores. Está
indicada para: Personal de nuevo ingreso. Personal que cambia de turno o servicio.
Personal que asciende o cambia de puesto.

Adiestramiento: El adiestramiento es necesario cuando el personal tiene dificultad para

aplicar técnicas o procedimientos, cuando debe manejar equipo que requiere conocimientos
especiales o desconoce procedimientos técnicos. La necesidad de adiestramiento se
presenta cuando se producen desperdicios innecesarios, descomposturas, ausencias
frecuentes por frustración en actividades manuales que se dificultan, relaciones
interpersonales defectuosas, ambiente limitante y servicio deficiente. Los programas de
adiestramiento no son para todo el personal. Se adiestra únicamente a los miembros que lo
requieren.

Desarrollo de liderazgo: En toda organización es indiscutible la necesidad de contar con

personal para asumir el liderazgo de grupos. El desarrollo de potencialidades de liderazgo
se orienta a producir un ambiente favorable para la productividad. Para desarrollar al
personal en el liderazgo, se consideran los siguientes aspectos:

 Capacitar al personal en la solución de conflictos.

 Desarrollar técnicas de comunicación administrativa.
 Producir habilidad en el manejo de personal operativo.
 Capacitar al personal en la dirección.
 Adiestrar en las funciones relativas al puesto que se va a desempeñar.

Educación continuada: La educación continua, o enseñanza continuada, tiene como

propósitos:

1.Reforzar la confianza del trabajador en su organización. 2. Sensibilizar a los cambios. 3.

Producir innovaciones. 4. Apoyar la creatividad. La enseñanza continuada debe llevarse a
cabo periódicamente, y puede realizarse en dos formas:

Enseñanza formal.: Se realiza en un centro educativo oficial, con un plan de estudios

definido, a cuyo término se obtiene un grado académico amparado por un documento
formalizado por la institución educativa. Para este tipo de enseñanza se pueden
proporcionar becas.
 Enseñanza informal: Se produce al interior de las instituciones empresariales, a través de
conferencias, cursos, talleres, congresos, simposios, etc. Los propósitos de dicha enseñanza
suelen ser de actualización.

Dirección:

Dirigir es guiar, orientar, conducir, encaminar, llevar al logro de objetivos. Dirigir implica
tomar decisiones, mando y liderazgo. La dirección es la tercera ficha del rompecabezas,
dentro de ella se encuentra la ejecución de los planes, la motivación, la comunicación y la
supervisión para alcanzar las metas de la organización.
En fin la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de la empresa.
Teoría X: La mayoría de las personas no le gusta el trabajo y no asume responsabilidades.
Y es necesario que estén vigiladas, controladas para lograr los objetivos.
Teoría Y: Las personas que le gusta el trabajo y que se desempeñan buscan
responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.
Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se encuentra la empresa y
en la organización de la misma, es decir, que toma laproductividad como una cuestión de
organización social.
La comunicación es una de las facilidades de las actividades administrativas.
Las preguntas más comunes de la comunicación son:
1. Aumentar la aceptación de las reglas organizacionales de los subordinados
2. Obtener mayor declinación a los objetivos organizacionales.

Tomaremos en cuenta los tipos de comunicación que pueden existir en los campos de
trabajo:
1.
2. Informal: Parte simplemente
3. Formal: Parte simplemente resúmenes
4. Ascendente: Parte del nivel más bajo hasta el nivel más alto
5. Descenderte: Va desde el nivel más alto hasta el más bajo
6. Verbal: Se da a través de personas.

Propósito: Formular e implementar los programas, normas y procedimientos

administrativos de su competencia, conjuntamente con la Dirección de Sistema Y
Procedimientos Administrativos. Supervisar el personal administrativo de las dependencias
a su cargo.
 Tipos De Dirección: Dirigir significa explicar los planes a los demás y dar instrucciones
para ejecutarlos teniendo como mira los objetivos por alcanzar. Los directores se encargan
de dirigir a los gerentes, éstos dirigen a los supervisores y éstos a su vez a los empleados u
obreros. La dirección puede presentarse en tres niveles distintos:

Nivel global: Abarca la empresa como totalidad; es la dirección propiamente dicha.

Concierne al presidente de la empresa y a cada director en su área respectiva. Corresponde
al nivel estratégico de la empresa.

Nivel departamental: Abarca cada departamento o unidad de la empresa. Es la

denominada gerencia. Involucra al personal de mandos medios, es decir, la mitad del
organigrama. Corresponde al nivel táctico de la empresa.

Nivel operacional: Abarca cada grupo de personas o de tareas. Se denomina supervisión.

Incluye el personal de base del organigrama. Corresponde al nivel operativo de la empresa

Principios:
Entendemos que en toda organización es importante contar con una buena dirección que
permita establecer pautas para que la organización se mantenga sólida y estable. Para eso,
existen una serie de principios para que la dirección llegue a buen término.
Entre estos principios están:

–Coordinación de intereses: Para que la dirección sea eficiente, debe encaminarse, en

todo momento, hacia los objetivos de la empresa. Estos objetivos solo se pueden alcanzar si
los colaboradores están interesados en ellos, y solo se facilitarán si los objetivos e intereses
individuales de cada uno de ellos son satisfechos en el momento de alcanzar las metas de la
organización y si estas no interrumpen su autorrealización.

–Impersonalidad de mando: La autoridad surge como una necesidad de la organización

para el logro de sus objetivos, no para satisfacer los deseos de sus directivos o
colaboradores.

–Supervisión directa: El líder de un grupo organizacional debe proporcionar apoyo y

comunicación a sus colaboradores en el momento de ejecutar los planes, de manera que
estos puedan desarrollarse con mayor facilidad.

–Vía Jerárquica: Se deben respetar los canales de comunicación establecidos en la

organización que permita que una orden emitida pueda transmitirse fácilmente a través de
los niveles jerárquicos pertinentes.
–Resolución de conflicto: Los problemas que aparezcan en la gestión administrativa deben
ser resueltos en el momento que surjan, para evitar que problemas colaterales más graves
aparezcan en la organización.

–Aprovechamiento del conflicto: Consiste en analizar el conflicto y aprovecharlo a través

del establecimiento de opciones distintas a las que puedan existir.
Al dirigir, es necesario aceptar a las personas tal como son, a través de sus conocimientos,
capacidades y voluntades; con el fin de transformarlos mediante la capacitación, esto
requiere el incremento de sus conocimientos, el mejoramiento de sus capacidades, la
corrección de sus hábitos y la modificación de sus comportamientos.

La dirección también contiene un componente muy importante: el servicio a los

colaboradores, por lo que la dirección es sinónimo de servir a los colaboradores para que
puedan alcanzar los objetivos organizacionales. Por eso, el director es el que está al servicio
de los miembros de su equipo, no lo contrario. La misión del director es lograr que se
alcancen los objetivos, previendo todo tipo de conflicto que impida alcanzar el fin.

Barreras de la comunicación

• Incongruencia entre el contenido y la intención: Una barrera frecuente en la

comunicación es la falta de congruencia entre el contenido del mensaje, y la intención con
que se emite. Si verdaderamente se desea comunicar algo, el mensaje y la intención deben
ser congruentes.

Un ejemplo clásico de lo anterior es el saludo, la frase de cortesía es ¡hola, cómo estás!

Pero la intención normal del saludo no es en realidad saber cómo están las personas.

• Deficiente redacción en el mensaje: el mensaje ya sea escrito u oral, no contiene todos los
datos sobre lo que se quiere expresar, el resultado es que éste no sea comprendido.

El ejemplo más común de esta barrera es cuando una persona recibe un mensaje que dice
textualmente “te espero en el café”. El mensaje no dice porqué, para qué, ni a qué hora, el
resultado casi nunca será el esperado.

• Falta de claridad: Si a pesar de contener todos los datos un mensaje es complejo, no se

establece la comunicación.

Por ejemplo, cuando a una enfermera de nivel operativo se le ordena que incluya en sus
anotaciones los argumentos administrativos y científicos de sus acciones, cuando lo que en
verdad se quiere es que utilice los términos técnicos adecuados.
 • No saber escuchar: El no saber escuchar se convierte en una barrera para la comunicación
cuando se desea comunicar algo pero no permitimos al receptor del mensaje que intervenga.
Siguiendo el ejemplo anterior, la enfermera a quien se le ordena que incluya en sus
anotaciones argumentos, responde a su jefe que no le queda claro el mensaje, el jefe a su
vez, le indica que obedezca. El resultado será qué la enfermera de nivel operativo no
comprenda qué se espera de ella y por supuesto, el trabajo ordenado no se cumple.

• Descuidos y omisiones: Es posible elaborar un mensaje claro y comprensible, pero al

olvidar entregarlo a la persona indicada, el descuido mencionado produce naturalmente,
una barrera para la comunicación.

Normas para estimular la eficiencia al dirigir:

 Desarrollar al personal para asumir funciones delegadas.

 Al delegar autoridad y responsabilidad, se enseña e introduce a las personas que la
practiquen.
 Al dirigir, es importante una división equitativa del trabajo.
 Cuando el trabajador cumple con los requisitos establecidos, se recomienda
reconocer el trabajo de los subordinados.
 La dirección eficaz establece canales apropiados de comunicación.
 Los niveles de dirección requieren de una estructura de organización formal, que
sea acorde a los objetivos previamente establecidos.
 La dirección promueve el ascenso y el escalafón.
 El liderazgo en la dirección considera las motivaciones conductuales.
 Para prevenir los conflictos intra-organizacionales, es importante reconocer la
existencia de la organización informal.
 El liderazgo efectivo toma en cuenta las variables del entorno y se prepara para ser
competitivo.

Control:

Se define al control como la apreciación del resultado en cuanto al logro de objetivos

organizacionales. Control es valorar el resultado de la ejecución de los planes, lo cual se hace
por medio de los sistemas, métodos y medios de control; es detectar oportunamente
desviaciones en la acción y aplicar las medidas oportunas para corregirlas.

Propósitos:

 Evaluar el logro de objetivos establecidos previamente.

 Prever desviaciones en la ejecución de planes y programas.
  Optimizar la utilización de recursos.
 Proponer y sugerir alternativas administrativas para corregir las desviaciones
 . Establecer diagnósticos continuos y permanentes.
 Promover la creatividad e innovación.

Principios.
La aplicación racional del control debe fundamentarse en los siguientes principios:
A cada grupo de delegación conferido debe proporcionarse el grado de control
correspondiente. De la misma manera que la autoridad se delega y la responsabilidad se
comparte, al delegar autoridad es necesario establecer los mecanismos suficientes para
verificar que se esta cumpliendo con la responsabilidad conferida, y que la autoridad delegada
esta siendo debidamente ejercida.

De los objetivos.
Se refiere a que el control existe en función de los objetivos, es decir, el control no es un fin,
sino un medio para alcanzar los objetivos preestablecidos.

De la oportunidad.
El control, para que sea eficaz, necesita ser oportuno, es decir, debe aplicarse antes de que se
efectúe el error. De tal manera que sea posible tomar medidas correctivas, con anticipación.

De las desviaciones.
Todas las variaciones o desviaciones que se presenten en relación con los planes deben ser
analizadas detalladamente, de tal manera que sea posible conocer las causas que las
originaron, a fin de tomar las medidas necesarias para evitarlas en el futuro.

De Contabilidad.
Es establecimiento de un sistema de control debe justificar el costo que este represente en
tiempo y dinero, en relaciona con las ventajas reales que este reporte.

De excepción.
El control debe aplicarse, preferentemente, a las actividades excepcionales o representativas,
a fin de reducir costos y tiempo, delimitando adecuadamente cuales funciones estratégicas
requiere el control.
De la función controlada.
La función controlada por ningún motivo debe comprender a la función controlada, ya que
pierde efectividad el control. Este principio es básico, ya que señala que la persona o la
función que realiza el control no debe estar involucrada con la actividad a controlar.

Sistemas de control :

El control se define como la etapa final del proceso administrativo, que se liga de nueva
cuenta a la planeación. Los paradigmas administrativos contemporáneos incorporan el control
en todo el proceso organizacional. La teoría de sistemas incorpora el control en los insumos,
en el proceso y en el producto.

El modelo de calidad incluye técnicas estadísticas para evaluar todo el proceso organizacional,
lo mismo podemos decir de la gerencia de procesos. Sin embargo, en la mayoría de las
empresas se utilizan los sistemas clásicos de control que son:

*La supervisión.

*La evaluación.

La supervisión

Aun cuando la supervisión se considera más bien como parte de la dirección, es un sistema
importante de control porque permite apreciar directamente el resultado de la ejecución, y
apoya el desarrollo del personal en las organizaciones. La supervisión se concibe en
concordancia con la teoría de las relaciones humanas o del comportamiento, ya que la
teoría clásica de la administración ubica la supervisión como forma de control por
excelencia.

La evaluación

Se conceptúa la evaluación como un proceso sistemático de medición y comparación de

resultados en relación con los objetivos. Se evalúan logros, objetivos, recursos y
necesidades. La evaluación es constante, dinámica, objetiva, oportuna y permanente.

En la práctica real, las 4 funciones fundamentales de la administración están de modo

entrelazadas e interrelacionadas, el desempeño de una función no cesa por completo antes
que se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en una secuencia en particular, sino
como parezca exigirlo la situación. Al establecer una nueva empresa el orden de las
funciones será quizás como se indica en el proceso, pero en una empresa en marcha, el
gerente puede encargarse del control en un momento dado y a continuación de esto ejecutar
y luego planear.

El proceso administrativo comprende las actividades interrelacionadas de: planificación,

organización, dirección y control de todas las actividades que implican relaciones humanas
y tiempo