RESOLUCION DE CONFLICTOS

INTERROGANTES:
¿Existe solo una forma de solucionar problemas grupales o hay mas alternativas? ¿
Cuales son ?
¿Puede dejar de existir el grupo a causa de que no se solucione el problema que
existe?
si existen problemas entre miembros del grupo,¿puede repercutir eso en la
consecución de objetivos?
¿Como tendré que actuar ante un conflicto desde la perspectiva del animador?
¿Se tiene que hacer responsable el grupo de la actuación de una persona?¿Como
debe actuar un/a animador/a al respecto?
¿Que tipología de técnicas existen en base a diferentes criterios?
¿Porque surgen conflictos en un grupo?
¿Existen subgrupos dentro de un grupo? ¿Como unificarlos?
¿Como concienciar a una persona de que los intereses que ella tiene no se
comparte con el grupo?
¿Hasta que punto es beneficioso o perjudicial la competitividad entre los grupos y
los miembros del grupo?

COMPONENTES DEL GRUPO

Estefanía Montenegro Luna

Trinidad Jiménez Maestre

NORMAS DEL GRUPO

u Entregar la tarea diaria en la fecha prevista.

u Asistir a clase, en caso de no ser así, avisar a las integrantes del grupo.
u Aprovechar al máximo las horas de clase para trabajar en grupo.
u Mandar la tarea por correo o por la plataforma si se falta a clase.
u Ser responsable con el trabajo.
u Compañerismo Y organización en el grupo.
u Mandar el trabajo diariamente a las profesoras.
u Responsabilidad con la asistencia a clase.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:
1.Conocer como inciden los conflictos en el desarrollo de un grupo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. Clarificar el concepto de conflicto
2. Investigar la forma de solucionar problemas grupales y las técnicas
necesarias para su resolución.
3. Analizar las consecuencias de no lograr la resolución de los problemas de un
grupo
4. Conocer las actuaciones de un/a animador/a frente a los diferentes conflictos
que pueden surgir.
5. Investigar las responsabilidades que tiene cada miembro dentro de un grupo
y sus consecuencias.
6. Detallar las causas de los posibles conflictos.
7. Averiguar como se puede motivar a un grupo y a una persona
8. Averiguar como actuar ante los conflictos provocados por los miembros que
no se identifican con el grupo.
9. Saber si la competitividad es causa de conflictos entre diferentes grupos o
miembros de un grupo.

REPARTO DE TAREAS

1. Nos vamos a repartir los objetivos.

2. Búsqueda de información en libros, Internet, documentales, en la calle,
reflexiones propias, etc.
3. Vamos a poner en común la información encontrada, se debatirá la información
más adecuada y la forma de redacción.
4. Elaborar informe
5. Puesta en común para los últimos retoques y posibles correcciones.
6. Preparar la exposición y los recursos necesarios.

CRONOGRAMA
Hemos decidido realizar el cronograma para tener una visión clara sobre lo que
vamos a realizar en el trabajo.

LUNES MIERCOLES
14-FEBRERO
Realizar objetivos.
19-FEBRERO 21-FEBRERO
Pasar a limpio los Buscar información
objetivos. Hacer sobre los objetivos
cronograma. acordados, ir
Reparto de tareas. elaborando el informe
y puesta en común.
26-FEBRERO 28-FEBRERO
Buscar NO HAY CLASE
información sobre
los objetivos
acordados, ir
elaborando el
informe y puesta
en común.
5-MARZO 7-MARZO
Buscar Buscar información
información sobre sobre los objetivos
los objetivos acordados, ir
acordados, ir elaborando el informe,
elaborando el puesta en común y
informe, puesta encorregir fallos.
común y corregir
fallos.
12-MARZO 14-MARZO
Buscar Buscar información
información sobre sobre los objetivos
los objetivos acordados, ir
acordados, ir elaborando el informe,
elaborando el puesta en común y
informe, puesta encorregir fallos.
común y corregir
fallos.
19MARZO 21MARZO
Buscar Corregir los fallos del
información sobre informe.
los objetivos
acordados, ir
elaborando el
informe, puesta en
común y corregir
fallos.
 LUNES MIERCOLES
26MARZO 28MARZO
Corregir los fallos Entrega del informe
del informe y dejar terminado y preparar
el informe los recursos
terminado y necesarios para la
completo. exposición.

INDICE

1. Definición de conflicto.
2. Tipos de conflictos.
2.1Causas y consecuencias de los conflictos (competitividad, desmotivación,
ejercicio de la responsabilidad)

3. Actuación desde la animación con respecto a los diferentes conflictos.

4. Modelos de resolución de conflictos.

4.1Modelo transaccional
4.2Mediación
4.3Negociación
4.4 5A

5. Bibliografía

1. DEFINICIÓN
Los conflictos son situaciones naturales que se suelen dar en una
convivencia de un grupo. Son una manera de desarrollo personal y grupal, ya que al
enfrentarse al conflicto se dan diferentes circunstancias que lo fomentan. En
algunos ambientes se tiende a evitar los conflictos o a ocultarlos, sin embargo, en
la animación y coordinación de un grupo hay que detectarlos y facilitar al grupo en
cuestión los instrumentos y estrategias adecuados para afrontarlos y resolverlos de
manera enriquecedora.
La resolución de conflictos posibilita el crecimiento y la madurez tanto individual
como colectiva.
El conflicto es inherente a la interacción humana. Conflictos entre los individuos y
entre las áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres
humanos (individuos,
grupos, instituciones, comunidades). La resolución de los conflictos se refiere tanto
a la superación de los obstáculos que se presentan como a la satisfacción de las
necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las
áreas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y
los objetivos en común...
Un conflicto se puede originar por un choque de creencias, valores,
intereses, direcciones o como la interrelación humana que son situaciones y
cuestiones que se pueden solucionar de forma sencilla y rápida, casi sin ningún
problema. También pueden crearse situaciones complejas que derivan en
complicaciones, cuya posibilidad de resolución requiere la consulta o intervención
de técnicos/as que aporten elementos o instrumentos eficaces para la superación
del conflicto.
Un "choque" conflictivo no se produce solamente por diferencias de
intereses, sino también porque estas diferencias son consideradas significativas
por los miembros del grupo, por esto se debe llegar a un consenso que es
construido por el propio grupo o por el técnico que trabaje en dicho grupo.
O sea los conflictos son situaciones corrientes y habituales en la convivencia
de las personas, la función de la animación aquí es detectar tales conflictos y
facilitar los instrumentos y estrategias para resorverlos y enfrentarlos. Si esto se
hace de forma adecuada facilitará el desarrollo a nivel grupal e individual.
Los conflictos como hemos mencionado anteriormente son algo común en la
vida de las personas, a la hora de solucionarlos se quiere tanto superar los
obstáculos que se planteen como resolver las demandas y necesidades de la
población.
Los conflictos se pueden originar por infinidad de causas y pueden ser más o
menos complejos. A medida que el conflicto se va volviendo más complejo aumenta
su dificultad para solucionarlo, por esto la gravedad de las consecuencias puede
ser mayor. La animación, mediante su intervención trata de que los individuos o
grupos se enfrenten a los problemas para que no repercutan negativamente en
ell@s.

2. TIPOS DE CONFLICTOS.

Un grupo no es algo estático, sino dinámico y cambiante ya que pueden

surgir conflictos por fuerza interna o externa y esto hace que se vuelva a buscar la
situación de equilibrio del grupo. Es decir arreglar los desequilibrios y tensiones
que puedan surgir en ese grupo por las diferentes causas.
Debido a estas tensiones y desequilibrios el grupo no se interrelaciona
adecuadamente y sus actividades no son productivas para su desarrollo. Por esto
el/la animador/a puede llegar a pensar que los miembros de dicho grupo no están
interesados en desarrollar esa actividad, cuando en realidad no se sienten cómodos
para realizarla por las tensiones y desequilibrios que pueden suceder dentro de él.
Prueba de ello es que muchas veces después de haber resuelto el problema,
el grupo comienza a recuperar el entusiasmo para realizar las diferentes tareas, ya
sean poco atractivas y monótonas o apasionantes.
Los tipos mas frecuentes de conflictos son:
-La ansiedad producida por un sentimiento de inseguridad, que se manifiesta como
inhibición, silencio, actividades de evasión o huida a actividades sustitutivas.
-Tensión por conflicto latente o abierto. Las más frecuentes son producidas por
luchas personales por el poder o luchas entre subgrupos.
-La insatisfacción o frustración suelen ser causas de tensiones en el grupo, y van
acompañadas de descontento e irritación. Las causas más frecuentes de la
frustración son: la hostilidad y agresividad, pasividad o apatía, las reacciones
indirectas es decir el grupo no muestra su hostilidad de forma conjunta ni directa
sino mediante un miembro determinado que manifiesta lo que siente el grupo en
general, disolución del grupo, etc...
-Otro tipo de conflicto puede ser por oposición callada al líder o animador/a. Es
decir que los miembros del grupo no manifiestan abiertamente su oposición a éste.
-Otro conflicto puede ser porque los miembros del grupo no se expresen
abiertamente, no son capaces de transmitir sus pensamientos e ideas, ya sea por
timidez, vergüenza, miedo...

2.1Situaciones que pueden derivar en conflictos

 Tras la investigación realizada hemos llegado a la conclusión de que las
causas y consecuencias de los conflictos de un grupo son conceptos que están
muy relacionados, ya que una causa de un conflicto a la vez puede ser una
consecuencia, por ejemplo, la hostilidad o agresividad de una persona dentro de un
grupo puede ser una causa de conflicto y a la vez, la frustración de un grupo puede
derivar en hostilidad y agresividad de los distintos miembros de un grupo como
consecuencia.
Por esta razón hemos decido estudiar estos conceptos de igual manera
abarcándolos en un mismo apartado.
Cada conflicto puede surgir por diferentes razones y desembocar en otros
problemas:

-Comportamiento hostil y agresivo: se refiere a aquella actitud que puede tener un

individuo en un momento determinado del desarrollo de un grupo, y esto puede
manifestarse mediante palabras gestos, rebeldía, etc...Y suele repercutir en el grupo
de manera negativa. Esto se puede dar no solo en el momento de la frustración sino
que puede surgir ante el más mínimo acontecimiento en el grupo.
-Pasividad y apatía: surge cuando el grupo considera que con su agresividad no va
a conseguir nada o cuando en el grupo existe desilusión o simplemente algunos
componentes del grupo tiene este comportamiento porque son características
propias. A veces, la pasividad, la apatía, la falta de implicación o responsabilidad
en un grupo puede provocar conflictos, pues, por ejemplo, puede que ante estas
actitudes surjan respuestas agresivas y hostiles...
-Reacciones indirectas: En estos casos el grupo muestra su hostilidad mediante el
apoyo en un miembro del grupo, es decir, no muestran su hostilidad de forma
conjunta ni directa sino mediante un miembro del grupo que manifiesta lo que
siente el grupo en general. O sea que es un solo miembro del grupo el que expresa
el malestar del grupo mediante interrupciones u oposiciones y el resto de grupo l@
incita y le ríe las gracias.
-Disolución del grupo: Al no poder soportar la situación de frustración el grupo se
disuelve o se forman subgrupos, el grupo se divide y surgen conflictos entre los
intereses de los distintos subgrupos…
-Reacción positiva: El grupo que se une ante el conflicto, para lograr el éxito en lo
que antes fracasó. Es decir cuando un grupo tiene un problema, una de sus
reacciones positivas seria la unión de este grupo. Aunque también puede suceder
que el grupo tras esta unión siga sin lograr los objetivos y se desilusione más
creando nuevos conflictos.
-La falta de participación: esto puede deberse a:
q que los objetivos no parecen importantes
q temor por el trabajo o solución del problema que aborda el grupo
q los componentes del grupo consideran que su trabajo va a ser inútil
q que el grupo carece de capacidad para resolver problemas
q que hay conflictos internos en el grupo producidos porque este se siente
frustrado por estar realizando un trabajo demasiado difícil o demasiado fácil
q por luchas internas por el poder o por el prestigio, etc...

-Falta de unanimidad: cuando no se llega aun consenso democrático, entre todo el

grupo se recurre a la votación y esto origina que la minoría, cuya opinión no ha sido
aceptada se sienta frustrada.

-El silencio prolongado de un miembro: es frecuente encontrarnos personas de un

grupo que hablan poco o nada y que se limitan a escuchar a los demás. Se pueden
encontrar tres causas de por que ocurre esto:
 q causas debidas a la persona (individuales), causas debidas al grupo y causas
debidas al animador/a.
La mayoría de las causas son de tipo personal debido al temor de ser juzgados,
temor de expresarse mal, debido a que no se tienen una opinión muy definida,
debido a que se está pensando en otra cosa, debido a que se está escuchando a los
demás, etc..Si estas causas se eliminan la participación será activa y no habrá
silencio.

-El hablador impaciente: son personas que pronto se hacen notar en un grupo, ya
que su papel o rol es de ser muy inquieto y no puede mantenerse al margen.

-Las huidas del grupo: esto sucede cuando en una reunión se tocan temas
delicados o sensibles para los miembros del grupo, y en este momento se
producen las huidas por temor a comprometerse, por vergüenza, por miedo a herir
los sentimientos de los otros miembros del grupo o a tratar un tema candente.
Cuando esto ocurre el grupo trata de evadirse del tema y dejarlo para otro
momento.

-Individualismo: son miembros del grupo que están centrados en sí mismos y que
les cuesta abrirse a los demás, por lo que hacen que el resto del grupo se sientan
incómodos con su comportamiento.

-Falta de estructura u organización: cuando el grupo no se interrelaciona entre sí,

carece de normas que regulen la función del grupo y de cada uno de sus miembros,
esto provoca la desvinculación del grupo y la falta de organización.

-Malas relaciones entre los miembros: cuando existen disputas entre los miembros
de un grupo, esto hace que surjan conflictos y falta de compañerismo que
desemboca a los problemas de cohesión e integración entre los miembros.

-La falta de sensación de pertenencia: esto puede ocurrir a causa del desacuerdo
sobre los objetivos, falta de participación y responsabilidad, el predominio de
algunas personas o existencia de miembros no gratos, la existencia de barreras que
impiden la comunicación, etc...

-Desmotivación: esto ocurre cuando un grupo no tiene las mismas motivaciones o

sus motivaciones por las cuales se habían agrupado han dejado de ser las mismas
y el grupo acaba desapareciendo.

3. ACTUACIÓN DEL ANIMADOR/A CON RESPECTO A LOS DIFERENTES

CONFLICTOS.

La animación trabaja los conflictos mediante la intervención del animador/a

de un grupo, ya que es el “técnico” que ayuda al grupo a funcionar correctamente.
Por tanto la relación existente entre éste y los/las miembros del grupo es
exclusivamente profesional.
En todo grupo puede que exista un animador/a. El papel que desempeña
dentro del mismo debe ser reconocido perfectamente por todos/as y cada uno/a de
sus miembros.
Una de las funciones propias del/de la animador/a es la de coordinar y
estructurar al grupo, lo que significa:

o Ayudar a los miembros del grupo para que identifique los problemas y las
necesidades que les afectan proponiendo, ellos mismos, unos objetivos o
unas metas a alcanzar.
o Estar pendientes siempre de que el grupo cumpla esos objetivos
propuestos.
o Intentar que los/as miembros del mismo estén siempre unidos con el fin
de alcanzar mejor ambiente grupal.
o Motivarlos/as para que no se desanimen y sigan adelante con su
proyecto.
o Intentar que las decisiones generales tomadas por el grupo se lleven a
cabo.

Un buen animador /a debe reunir, entre otras, las siguientes cualidades:

o Poseer un mínimo de conocimientos sobre el papel que desempeña el

animador dentro de un grupo, o sobre los temas a debatir.
o Comprender cuáles son los objetivos generales del proyecto en el que
participa para poder, de este modo, explicárselos al grupo.
o Tener, a ser posible, alguna experiencia profesional o formación del
campo de la animación sociocultural.

Y poseer las siguientes aptitudes:

o Debe estar convencido del trabajo que va a desempeñar para de esta forma
transmitirlo a los/as demás miembros del grupo.
o Estará capacitado para estructurar el trabajo, así como para hacer frente a las
posibles situaciones de agresividad, malos entendidos... que puedan surgir.
o Será capaz de escuchar y comprender a los demás.
o Dará a todos/as las mismas oportunidades para que se puedan expresar
libremente.

No hay que preocuparse si no se poseen todas estas aptitudes ya que la

mayoría de ellas se adquieren con la experiencia.
En ningún caso, debemos confundir al animador/a con un miembro del grupo
o con un/una experto/a ya que no tiene por qué saberlo todo, sólo lo necesario para
detectar el problema que afecta a la población o colectivo con el que esté
trabajando. Por ejemplo, si un grupo tiene que elaborar un proyecto de inserción
laboral, el/la animadora no tiene por qué ser un experto/a en temas laborales ya que
su principal papel será ayudar al grupo a que plantee preguntas y las respondan
por sí solos, así, puede darse el caso de que el experto sea un miembro del grupo o
alguien a quien se le invita para que participe dentro del mismo.

Dependiendo de cómo sea el tipo de conflicto, el/la animador/a puede actuar

de las siguientes maneras:

Frustración: el/la animador/a no debe desconcentrarse ni desorientarse ante esta

situación de hostilidad, ya que así puede tratar de averiguar cuales son las causas
que originan este conflicto.
Esto puede proceder de anteriores acontecimientos que hayan creado tensión, o
también pueden surgir a través de un miembro del grupo.
En las reacciones indirectas que surgen con la frustración, el animador/a debe
examinar las características del miembro que manifiesta la actitud y pensamientos
de todo el grupo. Este miembro actúa haciéndose el gracioso/a y puede ser que le
resto del grupo lo apoye y opine de su misma manera o que sea una característica
individual de este miembro que quiere llamar la atención.
Cuando el grupo no encuentra las razones de la frustración, suelen descargar su
hostilidad en una persona del grupo, en un subgrupo o en le propio animador/a, si
esto ocurre este debe tratar de modificar esta conducta haciendo que el grupo
busque la verdadera causa de su frustración y trate de eliminarla.

La falta de participación: para combatir la falta de participación el/la animador/a

debe dejar a los miembros los objetivos y los medios claros para lograr alcanzarlos,
de manera que se reconozcan las aportaciones y esfuerzos de cada miembro del
grupo. Debe de no excluir a ningún miembro para que todos participen en la
creación de objetivos. Cada uno de los individuos del grupo tienen que tener su
papel definido dentro del grupo, así no se ignoran sus propuestas y se mantendrá
activo/a dentro del grupo. De esta forma se combatirá la falta de participación.

Falta de unanimidad: el animador/a debe procurar que no se llegue a la decisión por

votación sino que se consiga por un acuerdo después de una serena discusión, de
modo que todos acepten algo que no querrían a cambio de que a su vez se admitan
parte de lo que ellos proponen, pues de esta forma es mayor la satisfacción de
todos y menor la frustración.
Cuando esto no se soluciona de esta manera, la solución más fácil es tratar de
profundizar en el problema para tratar de que alguno varíe en su actitud.

El silencio prolongado de un miembro: El/la animador/a sin presionar al individuo,

de forma discreta, debe tratar de que aporten sus opiniones, sobre todo en los
casos en los que el silencio prolongado pesa de forma desagradable sobre el clima
del grupo.

El hablador impaciente: El/la animador/a sin negarles el derecho a expresarse, debe

pedirles y exigirles brevedad si es preciso. En algunos casos deberá resumir
brevemente lo que a dicho y pasar la palabra a otro. Si esto no es suficiente debe
detenerle en seco y decirle “ya has hablado bastante en el grupo hay otros que
también quieren hablar”.

La huidas del grupo: El/la animador/a puede revelar al grupo lo que esta
sucediendo en ese momento y tratar de hacerles ver que deben enfrentarse a ese
problema, ya sea por vergüenza, miedo, temor, etc...

4. MODELOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Para dar una visión general de cómo podemos solucionar un conflicto vamos a
detallar los pasos básicos a seguir para su resolución. Según Utterback, los pasos
son:
q Definir el problema y exponerlo claramente, lo cual no es ciertamente fácil.
Parece comprobado que cuando un grupo analiza su problema para buscar
 una solución, aun cuando no logre resolverlo totalmente, este proceso de
clarificación provoca una descarga emocional, reduce los sentimientos de
ansiedad y hostilidad y logra que el grupo puede consagrarse mejor a sus
tareas.
q Examinar los orígenes del problema.
q Estudiar los criterios que deben seguirse para evaluar los posibles
soluciones.
q Examinar el valor de las soluciones propuestas por cada uno.
q Considerar las medidas que deban adoptarse para aplicar la solución elegida.

El/la animador/a debe conducir y orientar al grupo para que siga detenida y
seriamente estas etapas, analizando con profundidad el problema y sobre todo
con enorme delicadeza, ya que en los conflictos suelen mezclarse actitudes
personales y emocionales que si no son cuidadosamente tratadas, pueden
inferir a algunos miembros heridas dolorosa o profundas frustraciones que les
impidan continuar en el grupo.

A continuación, vamos a detallar algunos modelos de resolución de

conflictos grupales:

4.1Modelo de análisis transaccional

Es más que un metodo de resolucíon de conflictos, es un analisis psicologico

de la personalidad del propio individuo.
Comienza a partir de una teoría de psicologica de la personalidad y de las
relaciones humanas basada principalmente en el análisis estructural de los Estados
del Yo, las Transacciones, los Juegos Psicológicos y los Guiones de vida.
Sus modelos de análisis son fundamentalmente descriptivos. Sus explicaciones
son fáciles de comprender y cercanas a las vidas de las personas.

El Análisis Transaccional es un modelo de la teoría de la personalidad que

permite:
q Comprender como nos interrelacionamos con los demás, y lo que
pretendemos obtener en nuestras relaciones personales.
q Sentir y tomar conciencia de qué es lo que necesitamos, deseamos y de
cuales son nuestras metas.
q Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios personales.
Utilizar las capacidades necesarias para alcanzar nuestro desarrollo y
evolución.

El Análisis Transaccional proporciona:

· Un modelo para comprender la estructura y la dinámica de la personalidad,
es el análisis estructural.
· Un modelo para analizar las relaciones sociales y la comunicación, es el
análisis transaccional.
· Un modelo para explicar las motivaciones del comportamiento, en especial el
comportamiento social.
· Un modelo para analizar la realidad, incluida la propia identidad y las
conductas asociadas, es el guión de vida y las posiciones existenciales.
· Un modelo para entender los problemas emocionales y relacionales que
perpetúan esta manera distorsionada de percibir y relacionarse con los otros
y con la realidad, son los rackets y los juegos psicológicos.
 · Un modelo que nos facilita analizar las formas en que las personas
interactúan entre sí, mediante transacciones psicológicas, con sus estados
del yo (Psicoanálisis)Padre, Adulto y Niño, aprendiendo a utilizar el primero
para dar cuidados(protección, valores y autoridad), el segundo para
transmitir sus experiencias e información, y el tercero para buscar y recibir
cuidados(sensaciones, emociones y creatividad).

Los campos de aplicación:

El Análisis Transaccional se utiliza en varios campos,algunos de los cuales tienen

relación con la animación sociocultural y la resolución de conflictos. Estos campos
son:
- Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo.
- Orientación: personal, familiar, relacional, vocacional, etc.
- Empresa y organizaciones: consultoría, desarrollo organizacional, cultura
organizacional, trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc. (aquí
se relaciona con la ASC).
- Trabajo social: exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración y
marginación, reinserción social, etc. Esto también se puede asociar a la animación
ya que tiene algunos objetivos similares a este apartado.
- Relación de ayuda: asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc.
- Pedagogía: educación, reeducación, orientación e integración escolar, desarrollo
humano, etc... La animación también interviene en este ámbito y tiene algunas
características o fines parecidos como el desarrollo humano, la orientación, etc...
- Formación: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores,
consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc. (Este es otros
de los campos en los que se relaciona con la ASC).
En general todos estos aspectos tienen relación con la animación porque tiene
fines comunes.

Conclusión:

El análisis transaccional es un modelo que incide en la psicología de las

personas, tratando de dar respuesta a sus acciones, pensamientos y situaciones de
su propio comportamiento en el desarrollo de su vida.
Este análisis consiste en que por medio de una utilización de modelos(), trata
de solucionar conflictos individuales o colectivos. A partir de estos modelos se
trata de formar de manera básica, sencilla y clara en aspectos psicológicos
esenciales como la personalidad, la comunicación, las necesidades humanas, los
sentimientos y emociones, las actitudes, la dinámica de grupos, etc.
Por último nos ofrece medios para poder dar alternativas a los conflictos que
se producen en las relaciones interpersonales. Se trata de dar a la persona
herramientas para que afronte sus dificultades en las relaciones analizando su
propia manera de entenderlas y sentirlas y modificándola si es necesario. Pone el
punto de atención en cómo se vive la situación más que en la situación
propiamente dicha.
En definitiva el análisis transaccional es una teoría psicológica de la
personalidad que ayuda a la hora de resolver conflictos, ya que esta teoría fomenta
el conocimiento del funcionamiento de la persona y de las relaciones
interpersonales, esto ayudará a la persona en el momento de resolver un conflicto.
 4.2Mediación

Este modelo ya se expuso en clase por lo que la explicación será un poco

menos detallada. Para empezar su explicación comenzaremos por una definición de
mediación: Que es un proceso de gestión de conflictos en el que las personas
enfrentadas se reúnen en presencia del mediador/a y buscan salidas negociadoras
al problema por medio del dialogo. El/la animador/a puede ejercer el papel de
mediador/a.
La mediación tiene que ser voluntaria, confidencial y con resultado acordado libre y
responsablemente por las partes.

El/la animador/a tiene un rol y es que debe acoger a los protagonistas del
conflicto y dirigir el encuentro hacia la explotación precisa del problema y la
búsqueda de soluciones negociadas.
El mediador/a tiene que observar unos preceptos:
-No juzgar, no tomar partido, no aconsejar ni dar él mismo las soluciones. No
sancionar.
-Mantener la confidencialidad (salvo en caso de fuerza mayor).
-Velar porque el acuerdo alcanzado sea equitativo.

El trabajo de la persona mediadora

· Determinar los intereses de cada parte
-Aportar informaciones concretas, deslindar el problema de accesorios
prescindibles, interpretaciones, valoraciones...

· Formular el conflicto correspondiente y de manera inclusiva

-Incorporar los puntos clave de cada parte
-Utilizar un léxico adecuado
-Pedir a cada parte que se ponga en el lugar de la otra
-Presentar una historia alternativa y coherente

· Elabora una agenda

-Incluir todo lo que sea sustantivo en el conflicto
-Incluir componentes relacionales
-Decidir en qué orden se abordaran los temas
-Desechar aquello que no se tratará en la mediación

· Equilibrar el poder
-Fortalecer la parte más debilitada (información, formación, apoyo
profesional, recursos...)

La mediación puede ser realizada por cualquier persona, ahora bien la práctica de
ésta requiere compromiso personal y formación especifica. La mediación sirve para
facilitar el desarrollo de habilidades y aptitudes adecuadas. A grandes rasgos, las
personas mediadoras deben potenciar sus propias capacidades en relación a:
-Dinámica de los conflictos
-Expresión de emociones y sentimientos
-Herramientas de comunicación
-Herramientas de cooperación
-Pensamiento creativo
-Toma de decisiones
-Actitud pacifica, cultura de paz y no-violencia.

La mediación tiene una serie de aspectos positivos.

 -El crecimiento personal de los agentes implicados (incluida la persona
mediadora, especialmente)
-La mejora del clima de convivencia
-El rendimiento personal
-La participación activa y responsable de los miembros de la comunidad
-El trabajo cooperativo
-La cohesión y solidaridad en un mundo lleno de diversidad
-El cultivo activo de la paz

A la mediación se puede acceder de diversas formas:

-Por iniciativa directa de los implicados
-Enviados por participantes secundarios
-Por iniciativa de los mediadores
-Por indicación de una autoridad reconocida

Hay momentos en la mediación en la que no es aconsejable:

-Alguien se siente coaccionado
-La situación planteada es constituida de delito o se sospecha que pueda
serlo.
-Algunos de los implicados necesita asistencia terapéutica
-Falta colaboración por alguna de las partes implicadas
-La carga emocional es aun demasiado alta como para permitir una
conversación tranquila en alguna de las partes implicadas.
-El conflicto merece un tratamiento más generalizado
-El problema principal no es mediable

En la mediación hay una serie de normas ha tener en cuenta:

-Hablar por turnos y escuchar sin interrumpir
-Hablar respetuosamente
-Ser sincero
-Tener una actitud positiva, estar por la búsqueda de una solución negociada

La mediación tiene una serie de características:

-Confidencialidad
-Voluntariedad
-Autonomía: Los implicados adoptan la solución acordada sin ningún tipo de
coacción
-El/la mediador/a no tiene la función de imponer sanciones, ni ejercer ningún
tipo de presión sobre las partes. El/la mediador/a no es el encargo de vigilar el
cumplimiento o incumplimiento de lo acordado.
-El/la mediador/a no toma partido
- La mediación no es el último recurso: Si fracasa, se podrá recurrir a otras
acciones

Durante todo el proceso de la mediación la escucha ha de ser activa. Ésta implica

participar en el dialogo con la intención de comprender lo mejor posible a los
demás.
Hay que: -Observar el lenguaje no verbal
-Parafrasear
-Clarificar
-Sintetizar
-Introducir pequeños matices que puedan ser de ayuda
-Plantear preguntas circulares, preguntas que promuevan la imaginación.
Conclusión:
El proceso de mediación se da cuando existe un conflicto entre diferentes
partes y no se es capaz de llegar a un acuerdo, en este punto es cuando un
mediador debe intervenir y reunir ante él las diferentes partes para que mediante el
dialogo se llegue a un acuerdo.
El mediador/a no puede dar él/ella la solución en ningún momento, al igual
que no debe juzgar, ni sancionar. Debe mantener la confidencialidad y tratar de que
el acuerdo al que se llegue sea lo más equitativo posible.
El proceso de la mediación se estructura de la siguiente forma; en primer
lugar se determinan los intereses de cada una de las partes implicadas, detallando
los puntos que tengan más interés, después la persona mediadora elabora una
agenda en la que escribe todo lo que tenga relevancia, decide lo que debe se debe
tratar y lo que no en la mediación.
Por último tiene que equilibrar las diferentes partes, para que ninguna se
sienta debilitada o inferior a las otras.
Dentro de la animación la mediación se utiliza como un medio o recurso, que
sirve para la resolución de conflictos entre diferentes partes por medio de una
persona mediadora.

4.3Negociación

Para comenzar este modelo debemos aclarar el concepto de negociar: es una

actividad antigua, algo difícil, e imposible de eludir. Se realiza en todos los ámbitos
de la vida de una persona y nos puede llevar al éxito y a la consecución de nuestros
objetivos. Este modelo se da cuando existen diferencias entre las diferentes partes.
Se define como una relación que establecen dos o más personas, que tengan
un conflicto entre ellos, para que este problema pueda solucionarse mediante un
acuerdo que sea beneficioso para tod@s.
Para esto hay que tener claro que cuando se negocia no nos enfrentamos con
personas sino que nos enfrentamos a problemas. Tenemos que buscar un acuerdo
que satisfaga las necesidades de todos los implicados.
En definitiva, hay que tratar de encontrar una solución equitativa que tenga
en cuenta los puntos de vista e intereses de tod@s l@s interesad@s.
Más que una técnica se puede considerar un arte, pero son las técnicas las que
enriquecen la tarea del negociador/a. Para esto hay unos principios técnicos, los
cuales los vamos a mostrar mediante las técnicas del Modelo Goosens(1989). Este
se divide en dos fases:

1ª Pasos de la fase de preparación (antes del proceso negociador):

Ø Preparase con tiempo: No se puede realizar de forma informal e inesperada

ya que es necesario una cita, un momento y un lugar, y una preparación
previa.

Ø Ponerse en lugar de la otra parte: Comprender y respetar el punto de vista de

la otra parte, para así prever mejor sus motivaciones y peticiones.

Ø Huir del NO mientras sea posible: el No significa acortar el proceso, ya que

una negativa tan rotunda es un obstáculo difícil de enfrentar.
Es preferible un NO con matizaciones, o un SI, PERO..., aunque después de
éste venga una condición imposible de aceptar. Esto daría opciones a seguir
negociando. Aunque hay ocasiones en la que no se puede seguir
negociando y el No se debe aceptar y enfrentar el conflicto con otro modelo o
técnica.
Ø Mantener la calma antes de la negociación: Tenemos que prepararnos para
afrontar la negociación de modo que tengamos un dominio emocional, para
no perder el control de la situación.

Ø Establecer unos objetivos mínimos por debajo de los cuales no podamos

negociar:
Hay que tener previstas las actuaciones e intereses de la parte contraria para
así tener pensada nuestras contrapuestas.
De esta forma no se cometerán errores que lleven a la perdida del guión
previsto para la negociación.

Ø Conocer la identidad, numero, solvencia y atribuciones de los contrarios:

Esto es beneficioso a al hora de la negociación porque así no se tienen
sorpresas inesperadas. Tienen que tener una estructura determinada para
que haya igualdad y paridad en el número, competencias, atribuciones,
etc...de esta forma no se tendrán desventajas ni descoordinación par ninguna
parte.

2ª Pasos de la fase de ejecución (durante el proceso negociador)

Ø Establecer una base de partida común: hay que buscar algo común entre los
dos grupos para el comienzo del proceso negociador.

Ø Presentar argumentos en los que apoyar luego las propuestas: Es más

adecuado comenzar este proceso con algunos argumentos, ya que si se
comienza con propuestas se correr el riesgo de obtener un NO.

Ø Resaltar las ventajas para la otra parte: no debemos mostrar solo nuestras
ventajas y necesidades ya que obtendremos una reacción reacia por la otra
parte. Debemos hacerles ver que con esta negociación pueden obtener
algunos beneficios o ventajas, de esta forma su reacción será más receptiva.

Ø Concretar sólo entonces las propias propuestas: a la medida en que se van

exponiendo las propias propuestas debemos fijarnos en las reacciones de la
otra parte ya sean verbales o gestuales y así intentar llegar a una buena
negociación. Si se recibe una negación debemos retroceder a los pasos
anteriores para volver a encausar el proceso.
Por el contrario si observamos reacciones favorables podemos tratar con
más intensidad nuestras propuestas.

Ø Escuchar sin interrumpir las propuestas contrarias: esto es algo necesario y

muy difícil de aprender, ya que debemos de contenernos al escuchar
propuestas que nos suenan inaceptables. Cuanto más escuchemos a la parte
contraria más información obtendremos de ellos y así podremos organizar
una estrategia en nuestro favor. Los datos que vayamos obteniendo se deben
ir anotando y aclarando aquello que no comprendamos. A su vez esto obliga
a que la parte contraria sea precisa y rigurosa en sus alegaciones.

Ø Hacer que la otra parte justifique argumentando sus propuestas: Si la otra

parte justifica y argumenta bien sus propuestas podemos detectar sus fallos
y si no las justifica se puede aprovechar ese echo para darnos una base para
nuestra argumentación.
 Ø Usar otras habilidades útiles durante el proceso de negociación: Hay algunas
pautas que son útiles para nuestra negociación. Son las siguientes:
· Formular contrapropuestas adversativas: El echo de utilizar el SI, PERO en lugar
del NO, conlleva a ganar tiempo o no frustrar al oponente de forma brusca,
aunque no es conveniente abusar de ello.
· Facilitar la retirada al oponente: Facilitar a la parte contraria el abandono de
temas pocos defendibles, sin que llegue a parecer una derrota.

· Recibir con cautela las concesiones: No mostrar jubilo a la hora de una

concesión. Esto se puede utilizar a modo de estrategia, de forma que se hace
hincapié en temas secundarios y se cede en ellos para poder seguir adelante
con el central y el más importante.

· Asegurar los resultados mediante resúmenes parciales: Es algo crucial en las

negociaciones. Pero tienes que saber hacerlo en el tiempo determinado, ni muy
pronto porque se puede hacer que el oponente se aleje, ni muy tarde porque el
adversario puede alegar que lo expuesto no es lo que se acordó. Y si ni se
resume, ni se acuerda el caos puede ser inminente.

· Nuestras concesiones o retiradas apoyadas en una resistencia dilatoria: No se

debe proceder con prisas, sin discusión o precipitadamente, si no exponer de
forma detallada la retirada, argumentando las decisiones tomadas porque se
podrán utilizar en alegaciones sucesivas.

· En caso de necesidad, sugerir un aplazamiento: Si las cosas se empeoran un

aplazamiento en un momento determinado puede ser lo más conveniente, ya que
ésto puede resultar beneficioso o también puede resultar perjudicial según el
proceso de negociación.

Estas son algunas consideraciones útiles que favorecen el proceso de negociación:

-Negociar es convencer, no engañar.
-El negociador tiene que convencer no vencer.
-Negociar no es ganar a toda consta, se debe de tratar dejar contentos a
todas las partes.
-Para negociar se debe saber exactamente lo que se quiere.
-Para negociar hay que tener respeto hacia todos los negociadores.
-Todo conocimiento, habilidad, experiencia o técnica puede ser útil para un
negociador.

Conclusión:
La negociación consiste en un proceso en el cual mediante un acuerdo se
llega a la resolución de un conflicto. El acuerdo debe de ser satisfactorio para todas
las partes implicadas en el conflicto.
Para explicar este método nos hemos basado en el de Goosens(1989), que
expone una serie de pasos a seguir antes de iniciar el proceso de negociación y
durante su ejecución para que éste pueda de manera encausada llegar a una
solución.
Arriba se recogen y detallan estos pasos que de forma resumida explican que
se debe respetar las opiniones de las diferentes partes, seguir un guión previsto,
establecer con tiempo las pautas a seguir, mantener la calma antes y durante la
negociación, conocer las características de las otras partes, buscar intereses
comunes que sirvan de base para el comienzo de la negociación, escuchar y pedir
la argumentación de las exposiciones de tod@s, aceptar los diferentes puntos de
vista...
La negociación en la animación se utiliza como un recurso para la resolución
de conflictos por medio de acuerdos entre las partes opuestas.

4.4. 5 A

Este modelo es un instrumento eficaz para analizar, evaluar y mejorar los

modelos ya existentes. También lo podemos utilizar directamente para trabajar con
los conflictos. Esto es así según Borisoff y Victor.
Dicho modelo consta de cinco fases: APROXIMACIÓN, ACEPTACIÓN, ACTITUD,
ACCIÓN Y ANÁLISIS.

Fase 1: APROXIMACIÓN.

Esta fase es la primera, en la cual nos acercamos al problema, ya que

hacemos una evaluación del conflicto, en la que se trata de conocerlo lo mejor
posible para a continuación trabajar con él. Se evalúa: la naturaleza de la relación
entre las partes en conflicto, la evolución previsible de dicho conflicto y las
estrategias de comunicación más apropiadas para tratarlo.

Para saber más sobre todo ello habrá que profundizar a su vez en distintas
variables:

-Los rasgos personales de los implicados y su tipo de relación.

-La posición de los miembros en los grupos( subordinaciones, poder, etc..)
-El tipo de relaciones establecidas y sus reglas, usos y costumbres.
-El estilo de comunicación predominante.
-Los temores o sensaciones de amenaza percibidos (reales o no).
-La posible existencia de objetivos ocultos.
-El tipo de conflictos: de valores, intereses, interpretación, entre personas o
grupos.
-El ambiente general en el que se produce, y su evolución. Se necesita
averiguar:
1. Si hay posibilidades de una comunicación abierta y transparente.
2. Si existen procedimientos o personas establecidos para abordar
conflictos.
3. Si el conflicto actual constituye un caso característico de la institución.
4. Si se han resuelto con anterioridad satisfactoriamente conflictos
similares.

Fase 2: ACEPTACIÓN

Esta fase se centra en la aceptación del conflicto de ambas partes, ya que es

un punto de partida indispensable.
Esta fase no significa transigencia, es decir, ceder simplemente; ni
indiferencia, desentenderse de todo; ni aprobación, elogiar necesariamente el
parecer del contrario. Debe tener una actitud de respeto incondicional hacia las
necesidades y pensamientos de la otra parte, reconociendo su derecho a tener su
punto de vista, que ha de ser reconocido en un principio aunque no se comparta.
 Fase 3: ACTITUD.

La fase anterior debe darse en las actitudes concretas y visibles por ambas
partes, basadas en combatir ciertas dificultades habituales. Hay que evitar dejarse
influir por: las primeras impresiones que nos causa una persona o un grupo; los
estereotipos y prejuicios que aplicamos automáticamente a grupos y personas;
nuestras propias expectativas sobre el comportamiento de los otros y la tendencia
a considerar adecuados sólo nuestros puntos de vista.

Fase 4: ACCIÓN.

En esta fase se debe elegir el método para trabajar con ese grupo y disolver
el conflicto.
Los métodos que se suelen utilizar para esta fase del modelo 5A, son::
-Ocultación del conflicto: ignorarlo y continuar. Dependiendo de la situación
o de la persona que trabaje con ese conflicto, se podrá ignorar y continuar con el
trabajo del grupo en general para así disolver el conflicto.
-Pactar en áreas ajenas al conflicto esperando que ello ayude. Esto se refiere
que para solucionar el conflicto o para intentar trabajar con él, se puede intervenir
desde otros aspectos, es decir, desde fuera del grupo en otros espacios que no
sean los de trabajo del grupo, como una cafetería.
-Marginación o neutralización de los implicados. Desde este punto de vista se
puede solucionar el conflicto utilizando una técnica o un método para contrarrestar
a los miembros del grupo implicados en el conflicto.
-Uso de la autoridad. Este método es directivo, ya que utiliza la persona que
trabaja con el grupo toda su autoridad o fuerza para resolver de su manera el
problema.
-Mediación. Este método ya se ha explicado anteriormente, pero tenemos que
decir que es un método muy adecuado para la animación ya que trabaja de una
manera activa y participativa para todos los implicados en el conflicto, es decir,
pretende que todos participen en su propia resolución del conflicto tratando de
llegar a un consenso o acuerdo.
-Acuerdo por mayoría, en su caso, votación. Este método se basa en la
resolución de un determinado conflicto mediante una votación por mayoría.
Aunque no sea el mejor método para resolver un conflicto o disputa en un grupo, lo
podemos utilizar como una forma de escape cundo ya no se sepa que hacer con el
conflicto.
-Consenso. Este método se utiliza para llegar a un consenso grupal donde
todos/as estén de acuerdo con el resultado aunque no abarque todos los objetivos
o propuestas que tengan los implicados/as en el conflicto.
Este es otro método, el cual la animación fomenta, ya que es justo y participativo
para la resolución de un conflicto.
-Negociación. La animación también promueve este método ya que cuenta
con las opiniones de todos/as los implicados/as para la mejor resolución del
conflicto. (Dicho método está explicado en la parte superior del “apartado 4”).

Aunque el enunciado de algunas de estas prácticas suene peor o mejor que

el de otras, basta repasar situaciones conflictivas vividas para darnos cuenta de
que algunas veces lo ideal no es lo más práctico: no todo es negociable ni objeto
de consenso, o no siempre se dan para ello las condiciones idóneas. Por eso las
fases 1, 2 y 3 son decisivas e importantes para esta fase y todo el modelo en sí.
 Fase 5: ANÁLISIS.

Esta es la última fase del modelo, pero no sólo se utiliza para terminar el
modelo, sino que se utiliza en todo el proceso, pasando por todas las fases.
A veces parece que el conflicto está resuelto y no es así. Antes de cerrar dicho
proceso de solución de conflictos, con objetividad y sin prisas, es importante
revisar una serie de cuestiones:
û ¿Se ha prestado suficiente atención a las preocupaciones de las partes?
û ¿Se pueden llevar a la práctica las medidas adoptadas de manera eficaz y
realista?
û ¿Cómo serán apreciables los efectos de éstas a corto, medio y largo plazo?
û ¿Se han establecido indicadores que permitan evaluar los resultados?
û ¿Se han previsto suficientemente los costes y consecuencias de las medidas
tomadas?
û ¿Se ha modificado de modo constructivo la relación existente entre las
partes?

Conclusión:

Este modelo de resolución de conflictos es muy fácil de utilizar, ya que

consta de cinco fases donde cada una toca un punto importante dentro de dicha
resolución de conflictos.

El primer punto se basa en la aproximación al problema, es decir, en

acercarnos a él e investigar toda la información relacionada con el problema.
El segundo punto es la aceptación de las partes implicadas, es decir, que cada
miembro acepte y respete las opiniones y propuestas de la otra parte.
El tercer punto es la fase de la actitud. Debemos respetar las opiniones de los
demás pero siempre haciendo que esa actitud sea cierta y se pueda observar en las
propias personas. Es decir, debemos expresar nuestro respeto por la otra parte y
sus opiniones sin dejarnos influir por las apariencias y banalidades.
La cuarta fase es la de acción. Se centra en los métodos que se van a utilizar en la
resolución de los conflictos. Unos pueden ser más idóneos y prácticos para la
animación y otros pueden ser contrarios a la principal finalidad de la animación que
es la participación activa.
Y la última fase es la fase del análisis. Se basa en evaluar el proceso de resolución
del conflicto para que se llegue a una conclusión, ya sea buena o mala. Esta fase
se debe dar en todas las demás fases después de ejecutarlas.

En definitiva, es un modelo fácil de utilizar y creemos que cubre todos los

puntos de la resolución de los conflictos.

BIBLIOGRAFIA
-http://www.campogrupal.com/conflicto.html
-Técnicas de grupo para educadores. Manuel Pallares
-Apuntes básicos para el animador juvenil. Francesc Codina i Lanaspa
-Análisis Transaccional. Simonne Mortera & Olivier Nunge
-Dinámica de grupo. Jesús Mª Canto Ortíz
-Programas de animación sociocultural. Mª Luisa Sarrate Capdevila
-Dinámica de grupo y animación sociocultural. Mª Del Sagrario Ramírez
-Cómo Animar un Grupo de A. Beauchamp