Está en la página 1de 19

RESOLUCIO

N DE
CONFLICTO
S

u Mandar el trabajo diariamente a las profesoras. INTERROGANTES: ¿Existe solo una forma de solucionar problemas grupales o hay mas alternativas? ¿ Cuales son ? ¿Puede dejar de existir el grupo a causa de que no se solucione el problema que existe? si existen problemas entre miembros del grupo. u Compañerismo Y organización en el grupo. en caso de no ser así. avisar a las integrantes del grupo. u Aprovechar al máximo las horas de clase para trabajar en grupo. .Realizado por: Trini Jiménez y Estefanía Montenegro. u Ser responsable con el trabajo. u Mandar la tarea por correo o por la plataforma si se falta a clase. u Asistir a clase.¿puede repercutir eso en la consecución de objetivos? ¿Como tendré que actuar ante un conflicto desde la perspectiva del animador? ¿Se tiene que hacer responsable el grupo de la actuación de una persona? ¿Como debe actuar un/a animador/a al respecto? ¿Que tipología de técnicas existen en base a diferentes criterios? ¿Porque surgen conflictos en un grupo? ¿Existen subgrupos dentro de un grupo? ¿Como unificarlos? ¿Como concienciar a una persona de que los intereses que ella tiene no se comparte con el grupo? ¿Hasta que punto es beneficioso o perjudicial la competitividad entre los grupos y los miembros del grupo? COMPONENTES DEL GRUPO Estefanía Montenegro Luna Trinidad Jiménez Maestre NORMAS DEL GRUPO u Entregar la tarea diaria en la fecha prevista.

Saber si la competitividad es causa de conflictos entre diferentes grupos o miembros de un grupo. Clarificar el concepto de conflicto 2. 5. Nos vamos a repartir los objetivos. 3. reflexiones propias.Conocer como inciden los conflictos en el desarrollo de un grupo. 7. 9. . 3. Vamos a poner en común la información encontrada. Investigar las responsabilidades que tiene cada miembro dentro de un grupo y sus consecuencias. Detallar las causas de los posibles conflictos. 6.    LUNES MIERCOLES      14-FEBRERO Realizar objetivos. Conocer las actuaciones de un/a animador/a frente a los diferentes conflictos que pueden surgir. Investigar la forma de solucionar problemas grupales y las técnicas necesarias para su resolución. etc. Preparar la exposición y los recursos necesarios. 4. CRONOGRAMA Hemos decidido realizar el cronograma para tener una visión clara sobre lo que vamos a realizar en el trabajo.u Responsabilidad con la asistencia a clase. Búsqueda de información en libros. Averiguar como actuar ante los conflictos provocados por los miembros que no se identifican con el grupo. Puesta en común para los últimos retoques y posibles correcciones. Internet. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: 1. REPARTO DE TAREAS 1. 6. documentales. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 1. Analizar las consecuencias de no lograr la resolución de los problemas de un grupo 4. Elaborar informe 5. 2. Averiguar como se puede motivar a un grupo y a una persona 8. se debatirá la información más adecuada y la forma de redacción. en la calle.

acordados. ir acordados. ir elaborando el informe. ir Reparto de elaborando el tareas. exposición. 26-FEBRERO 28-FEBRERO Buscar NO HAY CLASE información sobre los objetivos acordados. puesta en común y corregir fallos. informe y puesta en común. ir elaborando el informe y puesta en común.   LUNES MIERCOLES 19­FEBRERO 21-FEBRERO Pasar a limpio los Buscar información objetivos. elaborando el informe. INDICE . corregir fallos. acordados. ir elaborando el informe. 5-MARZO 7-MARZO Buscar Buscar información información sobre sobre los objetivos los objetivos acordados. ir elaborando el elaborando el informe. 26MARZO 28MARZO Corregir los fallos del Entrega del informe informe y dejar el terminado y preparar los informe terminado y recursos necesarios para la completo. Hacer sobre los objetivos cronograma. puesta común y corregir en común y fallos. puesta en común y puesta en común y corregir fallos. corregir fallos. puesta en informe. 19MARZO 21MARZO Buscar información Corregir los fallos del sobre los objetivos informe. ir acordados. 12-MARZO 14-MARZO Buscar información Buscar información sobre sobre los objetivos los objetivos acordados.

las áreas complementarias. 4. En algunos ambientes se tiende a evitar los conflictos o a ocultarlos. O sea los conflictos son situaciones corrientes y habituales en la convivencia de las personas. . 2. ejercicio de la responsabilidad) 3. DEFINICIÓN Los conflictos son situaciones naturales que se suelen dar en una convivencia de un grupo.2Mediación 4. Modelos de resolución de conflictos.. A medida que el conflicto se va volviendo más complejo aumenta su dificultad para solucionarlo.3Negociación 4. Son una manera de desarrollo personal y grupal. desmotivación. Tipos de conflictos.1Causas y consecuencias de los conflictos (competitividad. grupos. por esto se debe llegar a un consenso que es construido por el propio grupo o por el técnico que trabaje en dicho grupo. casi sin ningún problema. comunidades). ya que al enfrentarse al conflicto se dan diferentes circunstancias que lo fomentan. direcciones o como la interrelación humana que son situaciones y cuestiones que se pueden solucionar de forma sencilla y rápida. La resolución de los conflictos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como a la satisfacción de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos. las coincidencias y los objetivos en común. las diferencias y los juegos de poder. instituciones. sin embargo. También pueden crearse situaciones complejas que derivan en complicaciones. La resolución de conflictos posibilita el crecimiento y la madurez tanto individual como colectiva. Definición de conflicto. los encuentros y desencuentros. 2. sino también porque estas diferencias son consideradas significativas por los miembros del grupo.. por esto la gravedad de las consecuencias puede ser mayor. El conflicto es inherente a la interacción humana. a la hora de solucionarlos se quiere tanto superar los obstáculos que se planteen como resolver las demandas y necesidades de la población.4 5A 5. Los conflictos como hemos mencionado anteriormente son algo común en la vida de las personas. mediante su intervención trata de que los individuos o grupos se enfrenten a los problemas para que no repercutan negativamente en ell@s. La animación. 4. Si esto se hace de forma adecuada facilitará el desarrollo a nivel grupal e individual. Actuación desde la animación con respecto a los diferentes conflictos. la función de la animación aquí es detectar tales conflictos y facilitar los instrumentos y estrategias para resorverlos y enfrentarlos. cuya posibilidad de resolución requiere la consulta o intervención de técnicos/as que aporten elementos o instrumentos eficaces para la superación del conflicto. en la animación y coordinación de un grupo hay que detectarlos y facilitar al grupo en cuestión los instrumentos y estrategias adecuados para afrontarlos y resolverlos de manera enriquecedora. valores. Un conflicto se puede originar por un choque de creencias. Conflictos entre los individuos y entre las áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres humanos (individuos.1. intereses. Bibliografía 1.1Modelo transaccional 4. Los conflictos se pueden originar por infinidad de causas y pueden ser más o menos complejos. Un "choque" conflictivo no se produce solamente por diferencias de intereses.

puede que ante estas actitudes surjan respuestas agresivas y hostiles. -Pasividad y apatía: surge cuando el grupo considera que con su agresividad no va a conseguir nada o cuando en el grupo existe desilusión o simplemente algunos componentes del grupo tiene este comportamiento porque son características propias.2. Por esto el/la animador/a puede llegar a pensar que los miembros de dicho grupo no están interesados en desarrollar esa actividad. miedo. la falta de implicación o responsabilidad en un grupo puede provocar conflictos. -Otro tipo de conflicto puede ser por oposición callada al líder o animador/a. la pasividad. ya sea por timidez. -La insatisfacción o frustración suelen ser causas de tensiones en el grupo. vergüenza. rebeldía. TIPOS DE CONFLICTOS.. cuando en realidad no se sienten cómodos para realizarla por las tensiones y desequilibrios que pueden suceder dentro de él. pasividad o apatía. Los tipos mas frecuentes de conflictos son: -La ansiedad producida por un sentimiento de inseguridad.. A veces. la frustración de un grupo puede derivar en hostilidad y agresividad de los distintos miembros de un grupo como consecuencia. la apatía. la hostilidad o agresividad de una persona dentro de un grupo puede ser una causa de conflicto y a la vez. Las más frecuentes son producidas por luchas personales por el poder o luchas entre subgrupos. Cada conflicto puede surgir por diferentes razones y desembocar en otros problemas: -Comportamiento hostil y agresivo: se refiere a aquella actitud que puede tener un individuo en un momento determinado del desarrollo de un grupo.. por ejemplo.. ya sean poco atractivas y monótonas o apasionantes. Debido a estas tensiones y desequilibrios el grupo no se interrelaciona adecuadamente y sus actividades no son productivas para su desarrollo.. no muestran su hostilidad de forma conjunta ni directa sino mediante . Es decir que los miembros del grupo no manifiestan abiertamente su oposición a éste. y esto puede manifestarse mediante palabras gestos. Un grupo no es algo estático. Por esta razón hemos decido estudiar estos conceptos de igual manera abarcándolos en un mismo apartado. silencio. pues.1Situaciones que pueden derivar en conflictos Tras la investigación realizada hemos llegado a la conclusión de que las causas y consecuencias de los conflictos de un grupo son conceptos que están muy relacionados. -Otro conflicto puede ser porque los miembros del grupo no se expresen abiertamente. por ejemplo.. 2. etc. Es decir arreglar los desequilibrios y tensiones que puedan surgir en ese grupo por las diferentes causas. el grupo comienza a recuperar el entusiasmo para realizar las diferentes tareas.. las reacciones indirectas es decir el grupo no muestra su hostilidad de forma conjunta ni directa sino mediante un miembro determinado que manifiesta lo que siente el grupo en general. -Reacciones indirectas: En estos casos el grupo muestra su hostilidad mediante el apoyo en un miembro del grupo. ya que una causa de un conflicto a la vez puede ser una consecuencia. -Tensión por conflicto latente o abierto. Esto se puede dar no solo en el momento de la frustración sino que puede surgir ante el más mínimo acontecimiento en el grupo. etc. sino dinámico y cambiante ya que pueden surgir conflictos por fuerza interna o externa y esto hace que se vuelva a buscar la situación de equilibrio del grupo. Las causas más frecuentes de la frustración son: la hostilidad y agresividad. y van acompañadas de descontento e irritación. que se manifiesta como inhibición. disolución del grupo. es decir. Prueba de ello es que muchas veces después de haber resuelto el problema.Y suele repercutir en el grupo de manera negativa. actividades de evasión o huida a actividades sustitutivas.. no son capaces de transmitir sus pensamientos e ideas.

debido a que se está pensando en otra cosa. falta de participación y responsabilidad.. -Disolución del grupo: Al no poder soportar la situación de frustración el grupo se disuelve o se forman subgrupos. el grupo se divide y surgen conflictos entre los intereses de los distintos subgrupos… -Reacción positiva: El grupo que se une ante el conflicto. y en este momento se producen las huidas por temor a comprometerse. carece de normas que regulen la función del grupo y de cada uno de sus miembros. por lo que hacen que el resto del grupo se sientan incómodos con su comportamiento. .un miembro del grupo que manifiesta lo que siente el grupo en general. una de sus reacciones positivas seria la unión de este grupo. la existencia de barreras que impiden la comunicación. Es decir cuando un grupo tiene un problema. temor de expresarse mal.. -Falta de unanimidad: cuando no se llega aun consenso democrático.Si estas causas se eliminan la participación será activa y no habrá silencio. Aunque también puede suceder que el grupo tras esta unión siga sin lograr los objetivos y se desilusione más creando nuevos conflictos. debido a que no se tienen una opinión muy definida. debido a que se está escuchando a los demás. Cuando esto ocurre el grupo trata de evadirse del tema y dejarlo para otro momento.. etc. etc. el predominio de algunas personas o existencia de miembros no gratos. por vergüenza. -Malas relaciones entre los miembros: cuando existen disputas entre los miembros de un grupo. entre todo el grupo se recurre a la votación y esto origina que la minoría. -La falta de participación: esto puede deberse a: q que los objetivos no parecen importantes q temor por el trabajo o solución del problema que aborda el grupo q los componentes del grupo consideran que su trabajo va a ser inútil q que el grupo carece de capacidad para resolver problemas q que hay conflictos internos en el grupo producidos porque este se siente frustrado por estar realizando un trabajo demasiado difícil o demasiado fácil q por luchas internas por el poder o por el prestigio. cuya opinión no ha sido aceptada se sienta frustrada. etc. -El silencio prolongado de un miembro: es frecuente encontrarnos personas de un grupo que hablan poco o nada y que se limitan a escuchar a los demás.. esto provoca la desvinculación del grupo y la falta de organización. O sea que es un solo miembro del grupo el que expresa el malestar del grupo mediante interrupciones u oposiciones y el resto de grupo l@ incita y le ríe las gracias. -El hablador impaciente: son personas que pronto se hacen notar en un grupo. La mayoría de las causas son de tipo personal debido al temor de ser juzgados. -Falta de estructura u organización: cuando el grupo no se interrelaciona entre sí. para lograr el éxito en lo que antes fracasó. por miedo a herir los sentimientos de los otros miembros del grupo o a tratar un tema candente. causas debidas al grupo y causas debidas al animador/a. -La falta de sensación de pertenencia: esto puede ocurrir a causa del desacuerdo sobre los objetivos. -Las huidas del grupo: esto sucede cuando en una reunión se tocan temas delicados o sensibles para los miembros del grupo. ya que su papel o rol es de ser muy inquieto y no puede mantenerse al margen. esto hace que surjan conflictos y falta de compañerismo que desemboca a los problemas de cohesión e integración entre los miembros. Se pueden encontrar tres causas de por que ocurre esto: q causas debidas a la persona (individuales). -Individualismo: son miembros del grupo que están centrados en sí mismos y que les cuesta abrirse a los demás..

El papel que desempeña dentro del mismo debe ser reconocido perfectamente por todos/as y cada uno/a de sus miembros. o Dará a todos/as las mismas oportunidades para que se puedan expresar libremente. o Estar pendientes siempre de que el grupo cumpla esos objetivos propuestos.. No hay que preocuparse si no se poseen todas estas aptitudes ya que la mayoría de ellas se adquieren con la experiencia. de este modo. Una de las funciones propias del/de la animador/a es la de coordinar y estructurar al grupo. que puedan surgir. o Será capaz de escuchar y comprender a los demás.. ellos mismos. o Intentar que las decisiones generales tomadas por el grupo se lleven a cabo. así como para hacer frente a las posibles situaciones de agresividad. La animación trabaja los conflictos mediante la intervención del animador/a de un grupo. En todo grupo puede que exista un animador/a. 3. En ningún caso. entre otras. Y poseer las siguientes aptitudes: o Debe estar convencido del trabajo que va a desempeñar para de esta forma transmitirlo a los/as demás miembros del grupo. Un buen animador /a debe reunir. alguna experiencia profesional o formación del campo de la animación sociocultural. a ser posible. explicárselos al grupo. Por tanto la relación existente entre éste y los/las miembros del grupo es exclusivamente profesional. o Intentar que los/as miembros del mismo estén siempre unidos con el fin de alcanzar mejor ambiente grupal. o Tener. o Motivarlos/as para que no se desanimen y sigan adelante con su proyecto. unos objetivos o unas metas a alcanzar. lo que significa: o Ayudar a los miembros del grupo para que identifique los problemas y las necesidades que les afectan proponiendo. o sobre los temas a debatir. las siguientes cualidades: o Poseer un mínimo de conocimientos sobre el papel que desempeña el animador dentro de un grupo. ya que es el “técnico” que ayuda al grupo a funcionar correctamente. o Estará capacitado para estructurar el trabajo. o Comprender cuáles son los objetivos generales del proyecto en el que participa para poder. debemos confundir al animador/a con un miembro del grupo o con un/una . malos entendidos.-Desmotivación: esto ocurre cuando un grupo no tiene las mismas motivaciones o sus motivaciones por las cuales se habían agrupado han dejado de ser las mismas y el grupo acaba desapareciendo. ACTUACIÓN DEL ANIMADOR/A CON RESPECTO A LOS DIFERENTES CONFLICTOS.

de modo que todos acepten algo que no querrían a cambio de que a su vez se admitan parte de lo que ellos proponen. si un grupo tiene que elaborar un proyecto de inserción laboral. Dependiendo de cómo sea el tipo de conflicto. Por ejemplo. Si esto no es suficiente debe detenerle en seco y decirle “ya has hablado bastante en el grupo hay otros que también quieren hablar”. pues de esta forma es mayor la satisfacción de todos y menor la frustración. ya que así puede tratar de averiguar cuales son las causas que originan este conflicto. el animador/a debe examinar las características del miembro que manifiesta la actitud y pensamientos de todo el grupo. el/la animador/a puede actuar de las siguientes maneras: Frustración: el/la animador/a no debe desconcentrarse ni desorientarse ante esta situación de hostilidad. si esto ocurre este debe tratar de modificar esta conducta haciendo que el grupo busque la verdadera causa de su frustración y trate de eliminarla. MODELOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. En las reacciones indirectas que surgen con la frustración. Cuando el grupo no encuentra las razones de la frustración. Este miembro actúa haciéndose el gracioso/a y puede ser que le resto del grupo lo apoye y opine de su misma manera o que sea una característica individual de este miembro que quiere llamar la atención. o también pueden surgir a través de un miembro del grupo. así. El silencio prolongado de un miembro: El/la animador/a sin presionar al individuo. Debe de no excluir a ningún miembro para que todos participen en la creación de objetivos.. de manera que se reconozcan las aportaciones y esfuerzos de cada miembro del grupo. así no se ignoran sus propuestas y se mantendrá activo/a dentro del grupo. en un subgrupo o en le propio animador/a. debe tratar de que aporten sus opiniones.experto/a ya que no tiene por qué saberlo todo. debe pedirles y exigirles brevedad si es preciso. el/la animadora no tiene por qué ser un experto/a en temas laborales ya que su principal papel será ayudar al grupo a que plantee preguntas y las respondan por sí solos. ya sea por vergüenza. temor. Falta de unanimidad: el animador/a debe procurar que no se llegue a la decisión por votación sino que se consiga por un acuerdo después de una serena discusión. Cada uno de los individuos del grupo tienen que tener su papel definido dentro del grupo. 4. suelen descargar su hostilidad en una persona del grupo. etc. puede darse el caso de que el experto sea un miembro del grupo o alguien a quien se le invita para que participe dentro del mismo. En algunos casos deberá resumir brevemente lo que a dicho y pasar la palabra a otro. Esto puede proceder de anteriores acontecimientos que hayan creado tensión.. De esta forma se combatirá la falta de participación. sobre todo en los casos en los que el silencio prolongado pesa de forma desagradable sobre el clima del grupo. la solución más fácil es tratar de profundizar en el problema para tratar de que alguno varíe en su actitud. El hablador impaciente: El/la animador/a sin negarles el derecho a expresarse. de forma discreta. La huidas del grupo: El/la animador/a puede revelar al grupo lo que esta sucediendo en ese momento y tratar de hacerles ver que deben enfrentarse a ese problema. miedo. La falta de participación: para combatir la falta de participación el/la animador/a debe dejar a los miembros los objetivos y los medios claros para lograr alcanzarlos. sólo lo necesario para detectar el problema que afecta a la población o colectivo con el que esté trabajando. Cuando esto no se soluciona de esta manera. .

pueden inferir a algunos miembros heridas dolorosa o profundas frustraciones que les impidan continuar en el grupo. Utilizar las capacidades necesarias para alcanzar nuestro desarrollo y evolución. los Juegos Psicológicos y los Guiones de vida. es el análisis transaccional.1Modelo de análisis transaccional Es más que un metodo de resolucíon de conflictos. vamos a detallar algunos modelos de resolución de conflictos grupales: 4. reduce los sentimientos de ansiedad y hostilidad y logra que el grupo puede consagrarse mejor a sus tareas. q Examinar el valor de las soluciones propuestas por cada uno. y lo que pretendemos obtener en nuestras relaciones personales. El Análisis Transaccional es un modelo de la teoría de la personalidad que permite: q Comprender como nos interrelacionamos con los demás. · Un modelo para entender los problemas emocionales y relacionales que perpetúan esta manera distorsionada de percibir y relacionarse con los otros y con la realidad. q Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios personales. incluida la propia identidad y las conductas asociadas. q Estudiar los criterios que deben seguirse para evaluar los posibles soluciones. ya que en los conflictos suelen mezclarse actitudes personales y emocionales que si no son cuidadosamente tratadas. · Un modelo para explicar las motivaciones del comportamiento. los pasos son: q Definir el problema y exponerlo claramente. es un analisis psicologico de la personalidad del propio individuo. Comienza a partir de una teoría de psicologica de la personalidad y de las relaciones humanas basada principalmente en el análisis estructural de los Estados del Yo. El Análisis Transaccional proporciona: · Un modelo para comprender la estructura y la dinámica de la personalidad. El/la animador/a debe conducir y orientar al grupo para que siga detenida y seriamente estas etapas. q Sentir y tomar conciencia de qué es lo que necesitamos. q Considerar las medidas que deban adoptarse para aplicar la solución elegida. son los rackets y los juegos psicológicos. · Un modelo para analizar la realidad. Según Utterback. en especial el comportamiento social.Para dar una visión general de cómo podemos solucionar un conflicto vamos a detallar los pasos básicos a seguir para su resolución. A continuación. Parece comprobado que cuando un grupo analiza su problema para buscar una solución. las Transacciones. . deseamos y de cuales son nuestras metas. lo cual no es ciertamente fácil. analizando con profundidad el problema y sobre todo con enorme delicadeza. este proceso de clarificación provoca una descarga emocional. es el guión de vida y las posiciones existenciales. Sus modelos de análisis son fundamentalmente descriptivos. es el análisis estructural. aun cuando no logre resolverlo totalmente. · Un modelo que nos facilita analizar las formas en que las personas interactúan entre sí. Sus explicaciones son fáciles de comprender y cercanas a las vidas de las personas. · Un modelo para analizar las relaciones sociales y la comunicación. q Examinar los orígenes del problema.

Orientación: personal. de familia. la orientación. Conclusión: El análisis transaccional es un modelo que incide en la psicología de las personas.algunos de los cuales tienen relación con la animación sociocultural y la resolución de conflictos. trabajo en equipo. Por último nos ofrece medios para poder dar alternativas a los conflictos que se producen en las relaciones interpersonales. etc. etc. dirección de personas. . cultura organizacional. (Este es otros de los campos en los que se relaciona con la ASC). las necesidades humanas. .. los sentimientos y emociones. la dinámica de grupos. (aquí se relaciona con la ASC)..Trabajo social: exploración de recursos. de pareja. tratando de dar respuesta a sus acciones. ya que esta teoría fomenta el conocimiento del funcionamiento de la persona y de las relaciones interpersonales. emociones y creatividad). comunicación. etc. sencilla y clara en aspectos psicológicos esenciales como la personalidad. trata de solucionar conflictos individuales o colectivos. desarrollo organizacional. Los campos de aplicación: El Análisis Transaccional se utiliza en varios campos. aprendiendo a utilizar el primero para dar cuidados(protección. . relacional.Empresa y organizaciones: consultoría. profesionales. las actitudes. apoyo y orientación social. etc. . En definitiva el análisis transaccional es una teoría psicológica de la personalidad que ayuda a la hora de resolver conflictos. Este análisis consiste en que por medio de una utilización de modelos(). Para empezar su explicación comenzaremos por una definición de mediación: Que es un proceso de gestión de conflictos en el que las personas enfrentadas se reúnen en presencia del mediador/a y buscan salidas negociadoras al problema por medio del dialogo. reinserción social. y el tercero para buscar y recibir cuidados(sensaciones. Pone el punto de atención en cómo se vive la situación más que en la situación propiamente dicha. dirigentes. el segundo para transmitir sus experiencias e información. . integración y marginación. mediante transacciones psicológicas. Adulto y Niño. consumidores. . Se trata de dar a la persona herramientas para que afronte sus dificultades en las relaciones analizando su propia manera de entenderlas y sentirlas y modificándola si es necesario. orientación e integración escolar. amas de casa. La animación también interviene en este ámbito y tiene algunas características o fines parecidos como el desarrollo humano. A partir de estos modelos se trata de formar de manera básica. la comunicación. vendedores. en grupo.. voluntariados. educadores.Formación: de padres. familiar. El/la animador/a puede ejercer el papel de mediador/a. vocacional. etc. etc. parejas. etc.Pedagogía: educación. 4. clínica. Estos campos son: . desarrollo humano. pensamientos y situaciones de su propio comportamiento en el desarrollo de su vida. esto ayudará a la persona en el momento de resolver un conflicto. familiar.Relación de ayuda: asistencial.2Mediación Este modelo ya se expuso en clase por lo que la explicación será un poco menos detallada. con sus estados del yo (Psicoanálisis)Padre.Psicoterapia: individual. Esto también se puede asociar a la animación ya que tiene algunos objetivos similares a este apartado. etc. En general todos estos aspectos tienen relación con la animación porque tiene fines comunes. reeducación. . adolescentes.. valores y autoridad). profesores.

deslindar el problema de accesorios prescindibles. especialmente) -La mejora del clima de convivencia -El rendimiento personal -La participación activa y responsable de los miembros de la comunidad -El trabajo cooperativo -La cohesión y solidaridad en un mundo lleno de diversidad -El cultivo activo de la paz A la mediación se puede acceder de diversas formas: -Por iniciativa directa de los implicados .. interpretaciones. recursos. cultura de paz y no-violencia. No sancionar. ahora bien la práctica de ésta requiere compromiso personal y formación especifica. El/la animador/a tiene un rol y es que debe acoger a los protagonistas del conflicto y dirigir el encuentro hacia la explotación precisa del problema y la búsqueda de soluciones negociadas.. El mediador/a tiene que observar unos preceptos: -No juzgar. La mediación sirve para facilitar el desarrollo de habilidades y aptitudes adecuadas.. no tomar partido. no aconsejar ni dar él mismo las soluciones.) La mediación puede ser realizada por cualquier persona. apoyo profesional. confidencial y con resultado acordado libre y responsablemente por las partes. -El crecimiento personal de los agentes implicados (incluida la persona mediadora. · Formular el conflicto correspondiente y de manera inclusiva -Incorporar los puntos clave de cada parte -Utilizar un léxico adecuado -Pedir a cada parte que se ponga en el lugar de la otra -Presentar una historia alternativa y coherente · Elabora una agenda -Incluir todo lo que sea sustantivo en el conflicto -Incluir componentes relacionales -Decidir en qué orden se abordaran los temas -Desechar aquello que no se tratará en la mediación · Equilibrar el poder -Fortalecer la parte más debilitada (información. La mediación tiene una serie de aspectos positivos. -Mantener la confidencialidad (salvo en caso de fuerza mayor)..La mediación tiene que ser voluntaria. El trabajo de la persona mediadora · Determinar los intereses de cada parte -Aportar informaciones concretas. formación. valoraciones. -Velar porque el acuerdo alcanzado sea equitativo. A grandes rasgos. las personas mediadoras deben potenciar sus propias capacidades en relación a: -Dinámica de los conflictos -Expresión de emociones y sentimientos -Herramientas de comunicación -Herramientas de cooperación -Pensamiento creativo -Toma de decisiones -Actitud pacifica.

en este punto es cuando un mediador debe intervenir y reunir ante él las diferentes partes para que mediante el dialogo se llegue a un acuerdo. Conclusión: El proceso de mediación se da cuando existe un conflicto entre diferentes partes y no se es capaz de llegar a un acuerdo. después la persona mediadora elabora una agenda en la que escribe todo lo que tenga relevancia. en primer lugar se determinan los intereses de cada una de las partes implicadas. Por último tiene que equilibrar las diferentes partes. que sirve para la resolución de conflictos entre diferentes partes por medio de una persona mediadora.La mediación no es el último recurso: Si fracasa. estar por la búsqueda de una solución negociada La mediación tiene una serie de características: -Confidencialidad -Voluntariedad -Autonomía: Los implicados adoptan la solución acordada sin ningún tipo de coacción -El/la mediador/a no tiene la función de imponer sanciones. -El/la mediador/a no toma partido . ni sancionar. preguntas que promuevan la imaginación. El proceso de la mediación se estructura de la siguiente forma. se podrá recurrir a otras acciones Durante todo el proceso de la mediación la escucha ha de ser activa. El/la mediador/a no es el encargo de vigilar el cumplimiento o incumplimiento de lo acordado. . -El conflicto merece un tratamiento más generalizado -El problema principal no es mediable En la mediación hay una serie de normas ha tener en cuenta: -Hablar por turnos y escuchar sin interrumpir -Hablar respetuosamente -Ser sincero -Tener una actitud positiva. para que ninguna se sienta debilitada o inferior a las otras. Debe mantener la confidencialidad y tratar de que el acuerdo al que se llegue sea lo más equitativo posible. Hay que: -Observar el lenguaje no verbal -Parafrasear -Clarificar -Sintetizar -Introducir pequeños matices que puedan ser de ayuda -Plantear preguntas circulares. Dentro de la animación la mediación se utiliza como un medio o recurso. -Enviados por participantes secundarios -Por iniciativa de los mediadores -Por indicación de una autoridad reconocida Hay momentos en la mediación en la que no es aconsejable: -Alguien se siente coaccionado -La situación planteada es constituida de delito o se sospecha que pueda serlo. decide lo que debe se debe tratar y lo que no en la mediación. Ésta implica participar en el dialogo con la intención de comprender lo mejor posible a los demás. ni ejercer ningún tipo de presión sobre las partes. El mediador/a no puede dar él/ella la solución en ningún momento. al igual que no debe juzgar. detallando los puntos que tengan más interés. -Algunos de los implicados necesita asistencia terapéutica -Falta colaboración por alguna de las partes implicadas -La carga emocional es aun demasiado alta como para permitir una conversación tranquila en alguna de las partes implicadas.

Se define como una relación que establecen dos o más personas.de esta forma no se tendrán desventajas ni descoordinación par ninguna parte. o un SI. Ø Ponerse en lugar de la otra parte: Comprender y respetar el punto de vista de la otra parte. y una preparación previa. Ø Establecer unos objetivos mínimos por debajo de los cuales no podamos negociar: Hay que tener previstas las actuaciones e intereses de la parte contraria para así tener pensada nuestras contrapuestas. PERO. Se realiza en todos los ámbitos de la vida de una persona y nos puede llevar al éxito y a la consecución de nuestros objetivos. 4. para no perder el control de la situación. Este se divide en dos fases: 1ª Pasos de la fase de preparación (antes del proceso negociador): Ø Preparase con tiempo: No se puede realizar de forma informal e inesperada ya que es necesario una cita. 2ª Pasos de la fase de ejecución (durante el proceso negociador) Ø Establecer una base de partida común: hay que buscar algo común entre los dos grupos para . atribuciones.. Tenemos que buscar un acuerdo que satisfaga las necesidades de todos los implicados. algo difícil.. ya que una negativa tan rotunda es un obstáculo difícil de enfrentar. etc.. para que este problema pueda solucionarse mediante un acuerdo que sea beneficioso para tod@s. De esta forma no se cometerán errores que lleven a la perdida del guión previsto para la negociación. e imposible de eludir. Aunque hay ocasiones en la que no se puede seguir negociando y el No se debe aceptar y enfrentar el conflicto con otro modelo o técnica. pero son las técnicas las que enriquecen la tarea del negociador/a. Para esto hay que tener claro que cuando se negocia no nos enfrentamos con personas sino que nos enfrentamos a problemas. los cuales los vamos a mostrar mediante las técnicas del Modelo Goosens(1989). En definitiva. Este modelo se da cuando existen diferencias entre las diferentes partes. que tengan un conflicto entre ellos. Ø Conocer la identidad. numero. Para esto hay unos principios técnicos. Más que una técnica se puede considerar un arte. Ø Mantener la calma antes de la negociación: Tenemos que prepararnos para afrontar la negociación de modo que tengamos un dominio emocional. Ø Huir del NO mientras sea posible: el No significa acortar el proceso. Tienen que tener una estructura determinada para que haya igualdad y paridad en el número. Es preferible un NO con matizaciones.3Negociación Para comenzar este modelo debemos aclarar el concepto de negociar: es una actividad antigua. un momento y un lugar. solvencia y atribuciones de los contrarios: Esto es beneficioso a al hora de la negociación porque así no se tienen sorpresas inesperadas. competencias. hay que tratar de encontrar una solución equitativa que tenga en cuenta los puntos de vista e intereses de tod@s l@s interesad@s... para así prever mejor sus motivaciones y peticiones. aunque después de éste venga una condición imposible de aceptar. Esto daría opciones a seguir negociando.

el comienzo del proceso negociador. Son las siguientes: · Formular contrapropuestas adversativas: El echo de utilizar el SI. sin discusión o precipitadamente. · Asegurar los resultados mediante resúmenes parciales: Es algo crucial en las negociaciones. si no exponer de forma detallada la retirada. Ø Concretar sólo entonces las propias propuestas: a la medida en que se van exponiendo las propias propuestas debemos fijarnos en las reacciones de la otra parte ya sean verbales o gestuales y así intentar llegar a una buena negociación. argumentando las decisiones tomadas porque se podrán utilizar en alegaciones sucesivas. · Facilitar la retirada al oponente: Facilitar a la parte contraria el abandono de temas pocos defendibles. de esta forma su reacción será más receptiva. . · Recibir con cautela las concesiones: No mostrar jubilo a la hora de una concesión. Por el contrario si observamos reacciones favorables podemos tratar con más intensidad nuestras propuestas. conlleva a ganar tiempo o no frustrar al oponente de forma brusca. de forma que se hace hincapié en temas secundarios y se cede en ellos para poder seguir adelante con el central y el más importante. Ø Hacer que la otra parte justifique argumentando sus propuestas: Si la otra parte justifica y argumenta bien sus propuestas podemos detectar sus fallos y si no las justifica se puede aprovechar ese echo para darnos una base para nuestra argumentación. Esto se puede utilizar a modo de estrategia. Si se recibe una negación debemos retroceder a los pasos anteriores para volver a encausar el proceso. Los datos que vayamos obteniendo se deben ir anotando y aclarando aquello que no comprendamos. · Nuestras concesiones o retiradas apoyadas en una resistencia dilatoria: No se debe proceder con prisas. ni se acuerda el caos puede ser inminente. A su vez esto obliga a que la parte contraria sea precisa y rigurosa en sus alegaciones. ni muy pronto porque se puede hacer que el oponente se aleje. Y si ni se resume. aunque no es conveniente abusar de ello. sin que llegue a parecer una derrota. ya que ésto puede resultar beneficioso o también puede resultar perjudicial según el proceso de negociación. Ø Presentar argumentos en los que apoyar luego las propuestas: Es más adecuado comenzar este proceso con algunos argumentos. Cuanto más escuchemos a la parte contraria más información obtendremos de ellos y así podremos organizar una estrategia en nuestro favor. Pero tienes que saber hacerlo en el tiempo determinado. PERO en lugar del NO. Debemos hacerles ver que con esta negociación pueden obtener algunos beneficios o ventajas. ya que debemos de contenernos al escuchar propuestas que nos suenan inaceptables. Ø Resaltar las ventajas para la otra parte: no debemos mostrar solo nuestras ventajas y necesidades ya que obtendremos una reacción reacia por la otra parte. ni muy tarde porque el adversario puede alegar que lo expuesto no es lo que se acordó. · En caso de necesidad. ya que si se comienza con propuestas se correr el riesgo de obtener un NO. Ø Escuchar sin interrumpir las propuestas contrarias: esto es algo necesario y muy difícil de aprender. sugerir un aplazamiento: Si las cosas se empeoran un aplazamiento en un momento determinado puede ser lo más conveniente. Ø Usar otras habilidades útiles durante el proceso de negociación: Hay algunas pautas que son útiles para nuestra negociación.

También lo podemos utilizar directamente para trabajar con los conflictos. la evolución previsible de dicho conflicto y las estrategias de comunicación más apropiadas para tratarlo. entre personas o grupos. Si existen procedimientos o personas establecidos para abordar conflictos. Arriba se recogen y detallan estos pasos que de forma resumida explican que se debe respetar las opiniones de las diferentes partes. seguir un guión previsto. Fase 1: APROXIMACIÓN.. -El tipo de conflictos: de valores. -El ambiente general en el que se produce.Estas son algunas consideraciones útiles que favorecen el proceso de negociación: -Negociar es convencer. -Negociar no es ganar a toda consta. El acuerdo debe de ser satisfactorio para todas las partes implicadas en el conflicto. experiencia o técnica puede ser útil para un negociador. 4. escuchar y pedir la argumentación de las exposiciones de tod@s. se debe de tratar dejar contentos a todas las partes. y su evolución. en la que se trata de conocerlo lo mejor posible para a continuación trabajar con él. -La posible existencia de objetivos ocultos. Para explicar este método nos hemos basado en el de Goosens(1989). ACEPTACIÓN. Se evalúa: la naturaleza de la relación entre las partes en conflicto.4. evaluar y mejorar los modelos ya existentes. en la cual nos acercamos al problema. interpretación. Para saber más sobre todo ello habrá que profundizar a su vez en distintas variables: -Los rasgos personales de los implicados y su tipo de relación. -El estilo de comunicación predominante. La negociación en la animación se utiliza como un recurso para la resolución de conflictos por medio de acuerdos entre las partes opuestas.) -El tipo de relaciones establecidas y sus reglas. Si hay posibilidades de una comunicación abierta y transparente. etc. -Para negociar se debe saber exactamente lo que se quiere. aceptar los diferentes puntos de vista. Dicho modelo consta de cinco fases: APROXIMACIÓN.. ACCIÓN Y ANÁLISIS. conocer las características de las otras partes. Conclusión: La negociación consiste en un proceso en el cual mediante un acuerdo se llega a la resolución de un conflicto. Se necesita averiguar: 1. ya que hacemos una evaluación del conflicto. -Todo conocimiento.. intereses. -La posición de los miembros en los grupos( subordinaciones. mantener la calma antes y durante la negociación. ACTITUD. Si el conflicto actual constituye un caso característico de la institución. poder. 3. -Para negociar hay que tener respeto hacia todos los negociadores. . buscar intereses comunes que sirvan de base para el comienzo de la negociación. habilidad. que expone una serie de pasos a seguir antes de iniciar el proceso de negociación y durante su ejecución para que éste pueda de manera encausada llegar a una solución. 2. 5 A Este modelo es un instrumento eficaz para analizar. no engañar. usos y costumbres. -El negociador tiene que convencer no vencer. Esta fase es la primera. Esto es así según Borisoff y Victor. establecer con tiempo las pautas a seguir. -Los temores o sensaciones de amenaza percibidos (reales o no).

se puede intervenir desde otros aspectos. Debe tener una actitud de respeto incondicional hacia las necesidades y pensamientos de la otra parte. -Acuerdo por mayoría. Este método se utiliza para llegar a un consenso grupal donde todos/as estén de acuerdo con el resultado aunque no abarque todos los objetivos o propuestas que tengan los implicados/as en el conflicto. en su caso. (Dicho método está explicado . basadas en combatir ciertas dificultades habituales. ya que es un punto de partida indispensable. que ha de ser reconocido en un principio aunque no se comparta. son:: -Ocultación del conflicto: ignorarlo y continuar. los estereotipos y prejuicios que aplicamos automáticamente a grupos y personas. Este método es directivo. pretende que todos participen en su propia resolución del conflicto tratando de llegar a un consenso o acuerdo. 4. -Pactar en áreas ajenas al conflicto esperando que ello ayude. Fase 2: ACEPTACIÓN Esta fase se centra en la aceptación del conflicto de ambas partes. ni indiferencia. La fase anterior debe darse en las actitudes concretas y visibles por ambas partes. elogiar necesariamente el parecer del contrario. es decir. se podrá ignorar y continuar con el trabajo del grupo en general para así disolver el conflicto. ni aprobación. Este método se basa en la resolución de un determinado conflicto mediante una votación por mayoría. votación. -Marginación o neutralización de los implicados. -Uso de la autoridad. desde fuera del grupo en otros espacios que no sean los de trabajo del grupo. Este método ya se ha explicado anteriormente. Aunque no sea el mejor método para resolver un conflicto o disputa en un grupo. -Negociación. pero tenemos que decir que es un método muy adecuado para la animación ya que trabaja de una manera activa y participativa para todos los implicados en el conflicto. Fase 4: ACCIÓN. ya que utiliza la persona que trabaja con el grupo toda su autoridad o fuerza para resolver de su manera el problema. es decir. desentenderse de todo. Este es otro método. Fase 3: ACTITUD. Esta fase no significa transigencia. lo podemos utilizar como una forma de escape cundo ya no se sepa que hacer con el conflicto. nuestras propias expectativas sobre el comportamiento de los otros y la tendencia a considerar adecuados sólo nuestros puntos de vista. Hay que evitar dejarse influir por: las primeras impresiones que nos causa una persona o un grupo. ya que es justo y participativo para la resolución de un conflicto. reconociendo su derecho a tener su punto de vista. Desde este punto de vista se puede solucionar el conflicto utilizando una técnica o un método para contrarrestar a los miembros del grupo implicados en el conflicto. Si se han resuelto con anterioridad satisfactoriamente conflictos similares. En esta fase se debe elegir el método para trabajar con ese grupo y disolver el conflicto. Dependiendo de la situación o de la persona que trabaje con ese conflicto. es decir. -Consenso. el cual la animación fomenta. como una cafetería. Los métodos que se suelen utilizar para esta fase del modelo 5A. ceder simplemente. -Mediación. La animación también promueve este método ya que cuenta con las opiniones de todos/as los implicados/as para la mejor resolución del conflicto. Esto se refiere que para solucionar el conflicto o para intentar trabajar con él.

ya sea buena o mala. Unos pueden ser más idóneos y prácticos para la animación y otros pueden ser contrarios a la principal finalidad de la animación que es la participación activa. pasando por todas las fases. Manuel Pallares -Apuntes básicos para el animador juvenil. Fase 5: ANÁLISIS. 2 y 3 son decisivas e importantes para esta fase y todo el modelo en sí. que cada miembro acepte y respete las opiniones y propuestas de la otra parte. es un modelo fácil de utilizar y creemos que cubre todos los puntos de la resolución de los conflictos. Debemos respetar las opiniones de los demás pero siempre haciendo que esa actitud sea cierta y se pueda observar en las propias personas. es decir. en acercarnos a él e investigar toda la información relacionada con el problema. Antes de cerrar dicho proceso de solución de conflictos. Simonne Mortera & Olivier Nunge . El primer punto se basa en la aproximación al problema. El segundo punto es la aceptación de las partes implicadas. debemos expresar nuestro respeto por la otra parte y sus opiniones sin dejarnos influir por las apariencias y banalidades. Esta es la última fase del modelo. Se basa en evaluar el proceso de resolución del conflicto para que se llegue a una conclusión. es importante revisar una serie de cuestiones: û ¿Se ha prestado suficiente atención a las preocupaciones de las partes? û ¿Se pueden llevar a la práctica las medidas adoptadas de manera eficaz y realista? û ¿Cómo serán apreciables los efectos de éstas a corto. Francesc Codina i Lanaspa -Análisis Transaccional. Es decir. sino que se utiliza en todo el proceso. Esta fase se debe dar en todas las demás fases después de ejecutarlas.en la parte superior del “apartado 4”). A veces parece que el conflicto está resuelto y no es así. Y la última fase es la fase del análisis. BIBLIOGRAFIA -http://www. basta repasar situaciones conflictivas vividas para darnos cuenta de que algunas veces lo ideal no es lo más práctico: no todo es negociable ni objeto de consenso. con objetividad y sin prisas. Se centra en los métodos que se van a utilizar en la resolución de los conflictos. pero no sólo se utiliza para terminar el modelo. La cuarta fase es la de acción.campogrupal. medio y largo plazo? û ¿Se han establecido indicadores que permitan evaluar los resultados? û ¿Se han previsto suficientemente los costes y consecuencias de las medidas tomadas? û ¿Se ha modificado de modo constructivo la relación existente entre las partes? Conclusión: Este modelo de resolución de conflictos es muy fácil de utilizar. o no siempre se dan para ello las condiciones idóneas. Aunque el enunciado de algunas de estas prácticas suene peor o mejor que el de otras. Por eso las fases 1. ya que consta de cinco fases donde cada una toca un punto importante dentro de dicha resolución de conflictos.com/conflicto. El tercer punto es la fase de la actitud.html -Técnicas de grupo para educadores. es decir. En definitiva.

-Dinámica de grupo. Mª Luisa Sarrate Capdevila -Dinámica de grupo y animación sociocultural. Beauchamp . Mª Del Sagrario Ramírez -Cómo Animar un Grupo de A. Jesús Mª Canto Ortíz -Programas de animación sociocultural.