Taller Evaluación del Desempeño Laboral

Enero 2015
Grupo de Trabajo Talento Humano
 Objetivo de la sesión

Dar a conocer los elementos

conceptuales y normativos
respecto de la Evaluación del
Desempeño Laboral en el
marco de las
responsabilidades de cada
uno de los actores.
 ¿Qué es la Evaluación del Desempeño
Laboral?
Según el Acuerdo No. 138 del 14 de Enero de 2010, Artículo No. 1:
“La Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) es un proceso administrativo de gestión
individual y colectiva, que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de un
servidor en el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del
empleo, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de
compromisos laborales y comportamentales, su aporte al logro de las metas
institucionales, generando valor agregado a las entidades”.

Es una herramienta de gestión que con base en juicios

objetivos sobre la conducta, las competencias
laborales y los aportes al cumplimiento de las metas
institucionales de los empleados de carrera y en
período de prueba en el desempeño de sus
respectivos cargos, busca valorar el mérito como
principio sobre el cual se fundamenten su
permanencia y desarrollo en el servicio.
 ¿Qué es la Evaluación del Desempeño
Laboral?

Es una herramienta de gestión que

permite integrar el desempeño del
servidor público dentro de la misión
institucional y su función social con el fin
de generar un valor agregado a las
entidades a través del desempeño
efectivo de los compromisos laborales y
comportamentales. Se evalúa para
integrar el desarrollo humano en el
trabajo desde lo individual, y articularlo
con la gestión y el mejoramiento
institucional.
 ¿Cuál es el propósito de la Evaluación del
Desempeño Laboral?

Para que con base en las evidencias y

en los resultados de la evaluación,
sea identificado y reconocido el
aporte de los empleados al
cumplimiento de las metas y
proyectos de la Entidad y para que la
administración formule planes de
mejoramiento individuales e
institucionales que contribuyan a
incrementar la calidad de los
productos y servicios ofrecidos.
¿A quiénes les aplica?
 Criterios legales y directrices de la CNSC

Ley 909 de 2004. Artículos 37 Decreto 1227 de 2005,

al 40. Artículos 35 a 42.
Artículos 50 a 63.
Decreto 760 de 2005. Parágrafo Artículo 78.
Artículos 33 a 43
Decreto 2539 de 2005 Acuerdo 137 de 2010 Acuerdo
Competencias 138 de 2010 Acuerdo 176 de
comportamentales 2012 Acuerdo 294 de 2012
 ¿Cuáles son los componentes de la
evaluación?
Metas Institucionales Evaluación de Gestión
por Áreas o por Áreas o
Dependencias Dependencias

Compromisos
Laborales y
Comportamentales

Condiciones de
Resultado

Evidencias o Soportes
Etapas de la Evaluación del Desempeño
Laboral
Seguimiento y
acopio de evidencia
Evaluación
Fijación de compromisos
Primer
Laborales y
Semestre
Comportamentales

acopio de evidencia
Seguimiento y
Calificación Evaluación
Definitiva Segundo
Semestre
Clases y períodos de evaluación:
 Fijación de Compromisos

Son productos, servicios o

resultados susceptibles de
ser medidos,
cuantificados y
verificados, que el
evaluado deberá alcanzar
en el período a evaluar.
Fijación de Compromisos
 Algunos verbos sugeridos

• Actualizar • Desarrollar • Entregar • Organizar

• Administrar • Diagnosticar • Evaluar • Presentar
• Adquirir • Digitalizar • Hacer • Presupuestar
• Capacitar • Diseñar • Identificar • Programar
• Certificar • Distribuir • Implementar • Proyectar
• Clasificar • Ejecutar • Inventariar • Publicar
• Conceptuar • Elaborar • Investigar • Registrar
• Sistematizar
• Verificar
 Evidencias
¿Qué son las evidencias?
Son los soportes que permiten demostrar el
cumplimiento de los compromisos adquiridos o
establecidos en la fase inicial del proceso de
evaluación del desempeño.

Deben ser elaboradas y recolectadas de manera

oportuna, garantizando su confiabilidad y
objetividad.

Las evidencias son acumulativas, deben acopiarse

durante todo el período de evaluación.

La oportunidad en la entrega de las evidencias, así

como la calidad con la que las evidencias son
producidas y entregadas, harán la diferencia entre
un desempeño satisfactorio y un desempeño
sobresaliente.
 Los compromisos deben:
• Tener un enfoque estratégico
• Valorar los resultados
• Estar orientados a:
Las metas de la dependencia, a la misión y visión de la
entidad, a los planes institucionales y
Estar armonizados con el manual especifico de funciones y
competencias laborales según el empleo que ejerce el
evaluado
NO pueden corresponder a señalamientos como:
- Cumplimiento de horario,
- Las demás que le sean asignadas,
- Lo que se asigne a lo largo del período.
 Los compromisos deben:
• Proyectarse para que se desarrollen a lo largo de TODO el
período de evaluación.
• Depender del evaluado y de su desempeño
• Valorarse según su complejidad, relevancia para la gestión y
su aporte a las metas de la dependencia
• Ser razonables en cuanto a:
La cantidad de compromisos fijados,
Las herramientas disponibles,
Las competencias del evaluado,
La posibilidad de su realización.
Compromisos Comportamentales
 Ajustes a los compromisos:
Los compromisos establecidos podrán ajustarse cuando se
presenten las siguientes situaciones:
1. Si durante el período a evaluar se producen cambios en los
planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la
fijación de los compromisos.
2. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en
el cual la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante
para cumplir el 100% total de la expectativa laboral.
3. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro
nivel, la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante
para cumplir el 100% de la expectativa laboral.
4. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se
reintegre a su empleo luego de una separación del cargo
superior a treinta (30) días.
 En cuanto al seguimiento:

• Busca recopilar evidencias para:

Verificar avances,
Incorporar mejoras al desempeño,
Constituirse en insumo para la formulación de Planes de
mejoramiento,
Valorar las circunstancias que afectan el desempeño,
Retroalimentar y reconocer el desempeño.

Quién es el responsable de su conformación:

Evaluador y Evaluado.
Terceros si están habilitados dentro del proceso.
 En cuanto al seguimiento:
¿Qué es el PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS?
• Es el medio físico o virtual de recolección y conservación de
pruebas que permiten emitir juicios objetivos del desempeño del
servidor, respecto de los compromisos fijados.

• Es un proceso de selección sistemático, ordenado, convenido desde

la fase de fijación, respecto de los soportes que deben dar cuenta
del desarrollo y ejecución de los compromisos.

• Se basa en la ejecución de los compromisos, incluye los logros,

avances obtenidos, su cumplimiento o incumplimiento, documenta
las dificultades o circunstancias que inciden en el proceso.
 En cuanto al seguimiento:
Qué NO es el PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS:
• NO es copia de todo lo que hace el evaluado en desarrollo de
los compromisos.

• NO es el registro de todo lo que hace o deja de hacer el

evaluado.

• NO es un proceso de auditoría.
 En cuanto al seguimiento:
• Indique la ubicación física o virtual de la fuente primaria de la
evidencia que sustenta el compromiso.

• De acuerdo a las condiciones de calidad acordadas, efectúe las

observaciones pertinentes (la evidencia corresponde a lo
esperado, supera dicha expectativa, es inferior a esta).

• Referencie la fecha de
inclusión en el portafolio e
indique quién aporta la
evidencia.
 En cuanto al seguimiento:
¿Cuáles son las características que
deben tener las evidencias acopiadas?
• Autenticidad: Corresponden al desempeño del
evaluado.
• Suficiencia: Son descriptivas de lo que se
pretende documentar.
• Actualidad: Corresponden al período objeto de
calificación.
• Pertinencia: Están asociadas a los compromisos
fijados o a los aportes sobresalientes.
• Validez: Pueden ser verificadas en las fuentes
documentales primarias.
 En cuanto a la calificación:
Cómo se evalúa
• Comparando: compromisos adquiridos -vs- logros obtenidos .
• Verificando: las evidencias aportadas en cada compromiso, a
partir de las condiciones de calidad y criterios establecidos.
• Asignando: los porcentajes de avance de acuerdo a lo
esperado y al tiempo transcurrido.
Cuándo se evalúa:
Al consolidarse:
• Parcial Semestral
• Parcial Eventual
• Final del Período
• Extraordinaria
¿Cómo se califica?
¿Cómo acceder al Nivel Sobresaliente?
 ¿Cómo acceder al Nivel Sobresaliente?
¿Cuáles son los factores para acceder al Nivel Sobresaliente en el
Servicio Geológico Colombiano?

Por calidad y oportunidad:

oportunidad Se refiere a la entrega

La Resolución 158 del 27 1 anticipada de los resultados satisfaciendo los

requerimientos de los usuarios a través del
mejoramiento en la prestación del servicio.
de Marzo de 2014,
definió los tres factores
para acceder al nivel
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
sobresaliente, en la que demuestren mayor economía, celeridad y
evaluación
desempeño
del
laboral,
2 realización, con elementos que enriquezcan y
mejoren los parámetros establecidos, tanto en la
dependencia como en la Entidad.
durante el período
comprendido entre el 1
de Febrero de 2014 y el Por participación y aprovechamiento de la
capacitación relacionada con las actividades
31 de Enero de 2015, así:
3
propias del empleo y que genere un valor agregado
para la entidad o la dependencia, expresado entre
otros en mejora del servicio, logro de las metas y
aplicación de los conocimientos adquiridos.
Fechas para tener en cuenta…Período de Prueba:

ACCIÓN TÉRMINO
Dentro de los 10 días calendario siguientes a la
Fijación de compromisos.
posesión.

Inconformidad con la fijación de compromisos. Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación.

Resolver reclamación por inconformidad. Dentro de los 10 días calendario siguientes a la

(Comisión de Personal). presentación de la reclamación.
Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de
Retroalimentación. prueba. Como mínimo 2 retroalimentaciones, sin
calificación.
Dentro de los 15 días siguientes a la finalización del
Calificación definitiva.
período de prueba.
Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se
Notificación de la calificación definitiva.
produzca la calificación.
Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de
Recursos.
la calificación definitiva.
En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el
Para resolver recursos. Código de Procedimiento Administrativo y de lo
Contencioso Administrativo.
Fechas para tener en cuenta…Período Anual u Ordinario:

ACCIÓN TÉRMINO
Fijación de compromisos Del 1º al 15 de Febrero de cada año.
Inconformidad con la fijación de
Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación.
compromisos.
Resolver reclamación por
Dentro de los 15 días calendario siguientes a la
inconformidad (Comisión de
presentación de la reclamación.
Personal)
Del 1º al 15 de agosto de cada año. Se comunica y contra
Primera evaluación parcial semestral
ella no procede recurso alguno.

Del 1º al 15 de febrero de cada año. Se comunica y contra

Segunda evaluación parcial semestral
ella no procede recurso alguno.
Del 1º al 15 de febrero de cada año. Consolida los
Calificación definitiva porcentajes de las parciales semestrales, y genera el
porcentaje total de cumplimiento.
Notificación de la calificación Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca
definitiva la calificación.
Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la
Recursos calificación definitiva. Resueltos por el responsable o
responsables de evaluar.
En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el
Para resolver recursos Código de Procedimiento Administrativo lo Contencioso
Administrativo.
Fechas para tener en cuenta…Evaluaciones Parciales
Eventuales
CAUSAL TÉRMINO
Por cambio de Evaluador al retiro de
Antes del retiro
este de la Entidad
Por cambio de Evaluador 10 días hábiles una vez efectuado el cambio
Por cambio de alguno de los integrantes de Antes del retiro o a más tardar 10 días después de la
la Comisión Evaluadora causal, según corresponda
Por cambio de empleo (traslado o encargo)
NO APLICA EN PERÍODO DE
10 días hábiles una vez ocurrido el hecho
PRUEBA SALVO LO DISPUESTO EN EL
ACUERDO 294 DE 2012
Por separación temporal del empleo en el
10 días hábiles una vez consolidada la causal
Período Anual más de 30 días

Por separación temporal del empleo en el

10 días hábiles una vez consolidada la causal
Período de Prueba 20 días o más

La que corresponda al tiempo comprendido

entre la última evaluación parcial si existe y 10 días hábiles una vez consolidada la causal
el final del período semestral
Consecuencias y usos de la Evaluación del
Desempeño Laboral
Recursos
Elaborado Por: Grupo de Trabajo Talento
Humano

Contactos:

Paula Andrea Lagos Ext. 3005

plagos@sgc.gov.co

MUCHAS GRACIAS!