5 KPIs

esenciales para Recusos Humanos

 ¿Qué es un KPI?

Los Key Performance Indicators (KPIs), en español Indicadores Cla-

ve de Desempeño, son métricas que cuantifican el rendimiento, de-
sempeño y progreso de una actividad o proceso específico que tiene
lugar al interior de la compañía.

El objetivo principal de los KPIs es obtener un diagnóstico preciso

del rendimiento y evolución de los procesos productivos de la com-
pañía, lo cual va a permitir identificar las acciones que se deben em-
plear para optimizar la consecución de las metas trazadas en la es-
trategia organizacional.
Ejemplo:
Volumen de ventas: este indicador le permitirá saber cuáles son las ventas gene-

radas por el equipo y por cada uno de los integrantes del área comercial. Median-

te su uso se puede identificar a aquellos empleados que tienen dificultades para

cumplir con las ventas requeridas y mejorar sus competencias profesionales me-

diante un Plan Individual de Desarrollo (PID).

 ¿Para qué sirven los KPIs?

La implementación de KPIs no es un asunto menor para las organi-

zaciones, ya que su correcta ejecución asegurará una gestión orga-
nizacional con elevados índices de productividad y rendimiento. Lo
que permite hacer una radiografía del estado real de la compañía en
función de la rentabilidad de sus operaciones.

Además de ayudar a hacer seguimiento y control sobre el cumpli-

miento de los objetivos, los KPIs también brindan información ve-
raz e imparcial a los directivos para orientar la toma de decisiones
hacia el bienestar general de la compañía y sus colaboradores. Son
diversas ventajas las que ofrece el uso de KPIs:
Priorización de tareas

Los KPIs permiten a los colabo-

radores enfocar su trabajo en las
áreas y procesos que demandan
más atención, pues se priorizan
las actividades que son inaplaza-
bles y que determinarán el cum-
plimiento de los objetivos.

Mejora continua

El uso de KPIs permite analizar

los efectos que lograron los pla-
nes de trabajo. Por ello, los indi-
cadores son clave para identificar
debilidades y aprovechar oportu-
nidades de mejora que sean im-
plementadas en próximas activi-
dades de desarrollo.
Seguimiento

Los KPIs son métricas a las que

se les debe hacer un seguimien-
to periódico para comparar los
resultados a lo largo del tiempo.
Con la información resultante se
podrá hacer trazabilidad al cum-
plimiento de los objetivos indi-
viduales y globales.

Mejor gestión

La correcta implementación de
los KPIs permitirá que cada uno
de los colaboradores entienda
mejor el rol que juega al interior
de la organización. Además, se
podrán distribuir de manera efi-
ciente las tareas entre todos los
miembros del equipo.
 Características de un KPI

Existen indicadores para cada una de las diversas áreas de una or-
ganización: ventas, mercadeo, logística, recursos humanos, etc. Su
asignación de KPIs en todos los departamentos permitirá medir los
niveles de cumplimiento de los colaboradores y evaluar el impacto
de sus labores en la consecución de la estrategia. Además de ofrecer
una medición mucho más objetiva y fiable.

Simple

Los datos que muestra el KPI de-

ben ser de fácil comprensión para
todos las áreas de la organiza-
ción. Para lograrlo se debe elegir
la variable más precisa a la que se
le va a hacer seguimiento.
Claro

Un KPI debe reflejar las metas que

persigue la compañía. Siempre
deben señalar con un lenguaje
sencillo y entendible aquello que
se ha propuesto la organización y
los plazos para lograrlo.

Objetivo

Puede parecer obvio, pero los KPIs

deben medir variables cuantifi-
cables para impedir la cabida de
las opiniones de los colaborado-
res en la obtención y apreciación
de los datos obtenidos.
Generador de impacto

El objetivo de estos indicadores

es llevar a la organización a im-
plementar acciones que le per-
mitan mejorar sus procesos y
gestionar de una mejor manera
la planificación estratégica.

Una selección equivocada de KPIs puede desembocar en la consecu-

ción de datos que no ayudan en nada a mejorar el desempeño de la
compañía. Lo importante al finalizar la recolección de los datos es
generar planes de acción y corregir todas las falencias identificadas,
de lo contrario, el uso de los KPIs habrá sido en vano.
 5 KPIs esenciales para
Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos puede optimizar su gestión y mejo-

rar los resultados logrados por medio de la implementación de KPIs.
Aunque los siguientes indicadores no son los únicos que existen, su
implementación brinda información valiosa para mejorar los pro-
cesos que tienen lugar al interior de la organización.

Sin embargo, la gestión por KPIs puede resultar insuficiente si no se

complementa con evaluaciones de competencias, encuestas de cli-
ma laboral y Planes Individuales de Desarrollo (PID) que permitan
generar estrategias de mejora constante tanto a nivel organizacio-
nal como individual.
 1
Rotación
Contratación

Una alta rotación de empleados tiene un gran impacto en las finanzas de una em-

presa, puesto que se tiene que incurrir en pago de liquidaciones, costos de selec-

ción, contratación y capacitación para los nuevos colaboradores.

Lo ideal es que la rotación se mantenga en un porcentaje entre 5% y 15% - aunque

el número ideal puede variar de sector a sector. Cuanto más alta sea la rotación de

personal, la empresa tendrá más razones para empezar a rastrear los motivos por

los que no logra retener a su talento humano.

Un estudio del SHRM (Society for Human Resource Management)

predice que reemplazar a un colaborador cuesta, en promedio, de
6 a 9 meses de salario.
 2
Tasa global de ausentismo
Productividad

Este indicador muestra el número de veces que ha faltado un trabajador a su pues-

to de trabajo. El ausentismo puede acarrear costos para la empresa como pago

completo de salario, contratación de personal suplente y bajos índices de produc-

tividad y compromiso.

Al identificar a los empleados que incurren en esta falta, podrá evitar problemas

en el funcionamiento de la empresa y evitar pérdidas en función del valor de las

horas o días de trabajo que el personal se ha ausentado.

Si se complementa este indicador con evaluaciones de

riesgo psicosocial y clima laboral se podrá saber si existen
factores externos o internos que influyan negativamente en el
compromiso de los colaboradores.
 3
Capacitación
Formación y desarrollo

La formación para empleados influye en el desarrollo de las actividades que les

fueron asignadas en sus puestos. Este KPI debe optimizar la productividad de cada

trabajador mediante la ejecución de planes permanentes de formación.

Este indicador debe mostrar cómo conseguir la máxima productividad al brindar

las herramientas y mecanismos necesarios para que los equipos de trabajo ad-

quieran conocimientos técnicos, teóricos y prácticos.

Según una encuesta realizada por Adecco, el 92,2 por ciento de los
empleados colombianos quiere que las empresas en que trabajan
les brinde mayores oportunidades de capacitación laboral.
 4
Índice de satisfacción y compromiso
Lealtad y recompensa

Muchas compañías miden frecuentemente la satisfacción de sus colaboradores

mediante encuestas anónimas. Esto les permite a los directivos hacerse una idea

de la satisfacción de sus colaboradores con el clima laboral, sus funciones y, en

general, con su puesto de trabajo.

Se recomienda implementar encuestas Pulse, que constan de una pregunta que

se realiza a diario para medir la percepción de los colaboradores sobre un aspecto

concreto. Por ejemplo: ¿se siente a gusto con las condiciones generales y particu-

lares de su trabajo?

Con esta información podrá identificar tendencias y puntos

de inflexión para poder tomar acción antes de que se vea
desmejorado el clima laboral.
 5
Tiempo para alcanzar objetivos
Productividad

Este KPI permite medir el desempeño de los colaboradores en relación con el

tiempo que tardan en cumplir con las metas establecidas. Con este indicador po-

drá saber el impacto de la experiencia adquirida en el tiempo y la formación que le

ha sido proporcionada por la empresa. Además, determinará el éxito del proceso

de selección.

Lo más conveniente es que este KPI disminuya progresivamente en el tiempo en

la medida que el colaborador adquiere más experiencia. Sin embargo, en algún

momento el tiempo se estanca, ya que el tiempo en el que se realizan algunas ta-

reas no se puede seguir optimizando.

Simplificar los procesos y eliminar las operaciones innecesarias

son prácticas que permiten reducir el tiempo en el que se
alcanzan los objetivos.
 TIP
Todos los colaboradores deben tener definidos KPIs para cada una de
sus metas individuales. Sin embargo, antes de escoger los indicado-
res, recomendamos contestar a las siguientes preguntas:

¿Cuáles son los

objetivos de la
compañía?

Se debe tener claridad sobre la

estrategia de la organización, ya
que los KPIs son determinados
por las metas que ha trazado la or-
ganización. Esto permitirá man-
tener alineada la estrategia de la
empresa en todos los niveles.
¿Qué herramientas se van a utilizar para
medir los KPIs?

En la actualidad existen diversas herramientas tecnológicas que fa-

cilitan la obtención de datos precisos y confiables sobre diversos in-
dicadores. En este caso, se debe escoger el software que más se ajus-
te a las necesidades de la compañía.

¿Cómo se van a implementar acciones de

mejora con los resultados obtenidos?

Como se dijo anteriormente, el objetivo de los KPIs es motivar la

toma de acciones de mejora que aumenten el rendimiento y la pro-
ductividad de todas las áreas de la organización. Por lo tanto, se debe
escoger a los responsables de diseñar y ejecutar planes de mejora
que aseguren el cierre de brechas.
 Autores
Francisco Morales
Editor
Director de Comunicación
Comunicador social y
Periodista de la Universidad
Central. Director de
Comunicación en Acsendo
y editor del Blog de Talento
Humano. Dedicado por
completo a aprender sobre
marketing, narrativas digitales
y gestión del talento humano.
Juliana Sánchez
Diseño Editorial
Diseñadora
Diseñadora Jr. en Acsendo
con un gran interés por crear
diseños que aumenten el
bienestar de los individuos,
las comunidades y las
organizaciones. Oriento mi
trabajo a la generación de
valor con piezas que permitan
construir una sociedad más
igualitaria e incluyente.
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Escritorio 85 Andrea
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Competencias

ESPERADO

Eliana
Calendario Mateo

Resultados
55
RIESGO DILEMA ENIGMA
BAJO

0
0 BAJO 70 ESPERADO 90 ALTO 120

Meta s

EMPLEADO COMPETENCIAS METASP ROMEDIO

Felipe 89.0%40 .5% 59.0%

Asistente administrativo

Andrea 82.9%9 9.0% 92.0%

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