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Talento Humano
Talento Humano
Misión
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar y la
igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces,
frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la innovación
en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.
Visión
Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a nivel
nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo del
cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades, por la
competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y empresas
públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola internacional.
Valores
Principios
Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de adquisición de
insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos
relativos a la investigación de mercado de proveedores, compras locales y
nacionales, gestión y control de inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.
Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el
plan de presupuesto operativo. Responde y reporta los movimientos del
proceso de la empresa al gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos
a través de los sistemas de información y se encarga de mantener el stock
de producción a un buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda
que hay en bodega.
Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del servicio.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de
educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer
sus habilidades y competencias.
Introducción
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas
y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
para su normal desarrollo.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.
Justificación
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida
en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
Alcance
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la empresa
exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.
Herramientas de capacitación
Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como
a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez
que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su
fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y
determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión
general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de
gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte
de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica
en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en
una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales
para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la
calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de
capacitación:
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.
Objetivos
Garantizar el desarrollo integral del componente humano.
Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral de
los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.
Orientación
Este plan de Bienestar Social está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el
Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de
vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de
vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad
laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la
empresa y los empleados:
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los
empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy
rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas
a las cuales se les debe dar solución.
2. La definición de pruebas.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación;
en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados se haga
una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación;
en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los
objetivos que tenemos.
Escalas de calificación;
comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con
las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de
evaluación asignados.
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya
que mejorar.
Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los
objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.