INFORME DE AUDITORIA

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO SAS

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Informe de Auditoria

Distribuidora Luis Alberto Preciado SAS

Estefany Polo Rodríguez

Sissy Algarin Mendoza
Adriana Mestre Coronel
Octubre 2019.

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.

Regional Distrito Capital
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias.
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Tabla de Contenidos

Introducción ................................................................................................................................ 3
Objetivos ..................................................................................................................................... 4
Objetivo general ...................................................................................................................... 4
Objetivos específicos ............................................................................................................... 4
Descripción del proceso ............................................................................................................... 5
Análisis de Resultados ................................................................................................................. 6
Instrumento de evaluacion ....................................................................................................... 7
Propuesta de mejora .................................................................................................................... 9
 Introducción 3

El proceso de auditoría en la DISTRIBUIDORA LAP SAS tiene como finalidad verificar que la

información financiera, administrativa y operacional que se genera es confiable, veraz y

oportuna.

Asimismo, revisar que los hechos, fenómenos y operaciones se den en la forma en que fueron

planteados, que las políticas y procedimientos establecidos se han observado y respetado. Es

evaluar por medio de instrumentos la forma en que se administra y opera para aprovechar al

máximo los recursos.

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Objetivos

Objetivo general

Verificar el grado de conformidad e identificar oportunidades de mejora de Distribuidora LAP,

según los procedimientos internos y demás requisitos aplicables.

Objetivos específicos

 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las competencias y

políticas de la Distribuidora LAP SAS.

 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño para

garantizar una evaluación confiable.

 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los

trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.

 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la organización.

 Valorar los indicadores existentes.

 Detectar el grado de eficacia en el proceso.

 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.

 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.

 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.

 Descripción del proceso 5

FASE PREVIA PLANTEAMIENTO DISEÑO

• Corresponde al • Determinar los •Se definen las técnicas

diagnóstico general de objetivos que se de auditoría.
la organización y quieren conseguir y •También, se
conocimiento de la su ámbito de seleccionan los
problemática que ha de actuación. instrumentos mediante
ser abordada en el área los cuales se obtendrá
de gestión humana. la información
•Por último, se eligen las
personas que
intervendrán y se
realiza el cronograma
del plan.

IMPLEMENTACION ANALISIS REDACCION DE

INFORME

• Se recoge la •Se analiza la •Se le informa y se

información. Son
importantes los
aspectos logísticos, el
material, el espacio, etc.
•Las personas
implicadas han de
conocer la finalidad de
la auditoria para
facilitar una
colaboración plena y
fructífera.
información obtenida expresa la opinión
para detectar errores profesional de la
o problemas. auditoria y sobre la
•Partiendo de esto, se gestión de los recursos
sugieren medidas humanos en la empresa
correctivas o
soluciones a los
problemas y se
recomiendan
alternativa para la
mejora.
 Análisis de Resultados 6

El proceso a evaluar es la MEDICION DEL DESEMPEÑO con respecto a la implementación de

la gestión del talento humano por competencias, y en el cual se tuvieron en cuenta aspectos

como:

¿Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir el desempeño?

¿Están claramente definidos los procedimientos para la medición del desempeño con base en

competencias?

¿Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos?

¿La medición del desempeño garantiza la efectividad en los procesos productivos y la calidad del

servicio?

¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la permanencia y el

desarrollo organizaciones

¿La medición del desempeño evalúa iniciativas, aportes e innovación con respecto al mejoramiento de

los procesos?

Una vez determinados los aspectos a considerar, se realizó una revisión de las evaluaciones de

desempeño de tres colaboradores de la organización y se analizó el indicador aplicados al

proceso:

NOMBRE INDICADOR MEDICION DEL DESEMPEÑO

N° de empleados evaluados semestralmente /N°

FORMULA
total de trabajadores
 Aumentar las evaluaciones de desempeño en un 7
OBJETIVO
67% semestralmente

FRECUENCIA Semestral

RESPONSABLE DE LA MEDICION: Analista de formación y desarrollo

RESPONSABLES DE LAS ACCIONES DE MEJORA Coordinador de formación y desarrollo

Instrumento de evaluacion

Teniendo en cuenta dichas evaluaciones y el analisis del indicador establecido para el proceso de

medicion del desempeño, se realiza una lista de control con las 6 variables derivadas de los

aspectos a considerar para la auditoria en la cual se determinaba si cada uno de estos se cumple o

no se cumple.

VARIABLES A EVALUAR SI CUMPLE NO CUMPLE

1. Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir x
desempeño.
2. Los procedimientos para medir desempeño se definen con base
en competencias. x
3.Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente x
definidos
4. La medición del desempeño garantiza la efectividad de los x
procesos productivos y calidad de servicio.
5. La medición del desempeño está orientadas a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo en x
organizaciones.
6. La medición del desempeño evalúa iniciativas, aportes e x
innovación.
Luego de haber evaluado las variables, podemos determinar que la variable N° 3 referida a 8

instrumentos para medir el desempeño, no se está cumpliendo, por lo cual es catalogada como una

NO CONFORMIDAD para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP SAS.

Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de

desempeño a los empleados, lo que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

Por otro lado, se determinó que existen planes y parámetros para medir su desempeño a través del

cumplimiento de metas y objetivos a nivel calificables, sin embargo es necesario establecer un plan

de mejora y relacionar estrategias para obtener su cumplimiento.

 Propuestas de mejora 9

 Es altamente conveniente que la organización diseñe e implemente un modelo de

evaluación de desempeño del personal que no solo se centre en las competencias, sino

en la consecución de resultados deseados por cada cargo.

 Se sugiere presentar los consolidados de los resultados de la evaluación de desempeño

en un informe único semestral o anual, de tal manera que se pueda contar con una visión

general y específica del comparativo de los resultados de un trabajador, facilitando de

esta manera un mejor análisis que permita obtener insumos de mayor valor para la toma

de decisiones.

 Es recomendable incluir tendencias de las evaluaciones de desempeño, de tal manera

que se puedan comparar los desempeños e identificar oportunidades de mejora que

incrementen la capacidad de los procesos de la Distribuidora LAP.

 Incluir en la herramienta para la evaluación del desempeño un listado de fortalezas,

aspectos por mejorar y necesidades de formación, con sus respectivas definiciones, lo

cual puede facilitar la realización de la evaluación.

 Se recomienda tener como un insumo de fuente de información para las capacitaciones

a brindar al personal los resultados obtenidos tras la aplicación de las evaluaciones de

desempeño.