PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA LA AUDITORIA

RESULTADOS
PROCESO
Es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión

del talento humano por competencias.

 DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS
Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida

específicamente cuando se realizó la elaboración de la evaluación de

desempeño de tres colaboradores de la Distribuidora LAP SAS y conforme a

los indicadores de esa misma área.

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

El método de administración por objetivos nos permite valorar por parámetros y

planes de mejoramiento y está basado en las competencias laborales.

No se evidencia claramente un formato de evaluación.
El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora
El método de administración por objetivos tiene como fin potenciar el

rendimiento de los colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus

propias iniciativas.

TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION

 INSTRUMENTO

 LISTA DE CONTROL: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se

establecieron 6 variables para saber si se cumplía en cada criterio.

VARIABLES A EVALUAR SI NO
CUMPLE CUMPLE
Existen parámetros o planes de mejoramiento x
para medir desempeño.
Los procedimientos para medir desempeño se
definen con base en competencias. x
Los instrumentos para medir el desempeño x
están debidamente definidos
La medición del desempeño garantiza la x
efectividad de los procesos productivos y
calidad de servicio.
La medición del desempeño está orientadas a
elevar la rentabilidad y garantizar la permanencia x
y el desarrollo en organizaciones.
La medición del desempeño evalúa iniciativas x

Así podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el

desempeño están debidamente definidos. No cumple con los criterios como los
haces las demás variables y es una No conformidad para el proceso de Medición

de desempeño para la Distribuidora LAP SAS.

ACCIONES A DESARROLLAR
ASPECTOS A MEJORAR
Los aspectos a mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la

lista de control, esto se hace antes de la realización de una planeación

específica de los participantes de la auditoria y el área involucrada.

Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso

de No conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se

evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, ya que después

de cada informe de evaluación se debe anexar un formato de evaluación y de

seguimiento con objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso es

semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del periodo

establecido.

NO CONFORMIDAD
CRITERIOS QUE NO CUMPLE
Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos.
Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para realizar las
evaluaciones de desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS. Lo
que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

EVIDENCIA: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún

formato anexo donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos
los trabajadores para determinar que el proceso sea confiable.
CRITERIO: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación
que tal vez por su alto índice de rotabilidad no se tenga en cuenta y no se ha
dado a conocer, razón por la cual no se este aplicando.

PROPUESTAS DE MEJORA

 Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el

logro de metas.
 Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá
ser informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación
de gran impacto para las medidas correctivas.
 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con
transparencia.
 Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de
talento humano ya que es de carácter constructivo y contribuye
significativamente en las debilidades o problemas identificados.
 Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto
con los problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear,
hacer, verificar y actuar).
 Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos
aprobados por la organización para ser utilizados en la estandarización de
procesos como eje fundamental.

CONCLUSIONES
Al finalizar la auditoria de la evaluación de desempeño, podemos concluir que

existe un adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del

desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y existen

coherencias por las políticas de la distribuidora LAP SAS.

Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en

competencias, aspectos de vital importancia para garantizar que los cargos

sean ocupados por personal que cuenten con un perfil claramente establecido

y que beneficie a los empleados y a la organización. Así mismo, se observó la

productividad del personal para trazar metas que permitan la búsqueda de un

mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo.

Por último, se resalta que la No Conformidad encontrada con respecto a que no

se tiene conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la

evaluación del desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las

debidas acciones correctivas y sean implementadas inmediatamente.

La realización de está auditoria fue de gran importancia debido a que brinda a

la organización la posibilidad de evaluar un sistema, un procesos o subproceso

obteniendo resultados que promuevan la reducción de costos u la simplificación

de tareas obsoletas no solamente en el área de recursos humanos.