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ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP es una empresa que entiende la gestión del talento humano como
una necesidad y no como un lujo, y por la gran importancia que esta merece se hace
necesario desarrollar sistemas formales que permitan convertir esta área en un socio
estratégico de la organización, pues en primer lugar, a partir de las adecuadas y
oportunas contribuciones de los empleados, la empresa ha llegado a mejorar sus
procesos; y en segundo lugar, tras el establecimiento de políticas y métodos formales
de gestión, se han alineado los objetivos del personal con los de la organización, para así
comprometer a las partes en pro del beneficio mutuo.

Para ello la Distribuidora LAP ha decidido trazar un plan de compensación para el área
comercial que incentive no solo la mejora de las ventas de la organización si no a su vez
mejore la calidad de vida de cada uno de los integrantes de la empresa.

Dentro de los lineamientos planteados para el desarrollo del plan de compensación se


tendrá en cuenta los resultados de cada persona y del área comercial en general para
compensar todo el esfuerzo realizado mes a mes.
OBJETIVOS

 Mejorar la calidad de vida de cada miembro de la organización, empezando por


el área comercial.

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad de los trabajadores a través de más y


mejor formación y disponibilidad de equipo.

 Promover a la sana competencia entre todos los compañeros del área comercial
 Reconocer la formación y logros académicos de los miembros.
 Crear sentido de pertenencia en cada miembro.
 Generar ambiente de estabilidad laboral.
 Retener, motivar y atraer nuevo talento humano.
POBLACION OBJETIVO
Área comercial:
 Director Comercial.
 Coordinador línea alimentos.
 Coordinador línea aseo.
 Asesor comercial Senior.
 Asesor comercial Junior.

ETAPAS

1. Estudio de situación actual


2. Diagnostico organizacional
3. Propuesta de plan de compensación
4. Revisión por parte de gerencia
5. Aprobación gerencial
6. Presentación a población objetivo

RESPONSABLES

Se creará un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas y
verificar si se están logrando los resultados esperados.

El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

 Gestion Contable y Financiera


 Gestión del Talento Humano
RECURSOS
Los recursos serán asignados al área de Talento Humano una vez sea realizada la primera
revisión de resultados.

INDICADORES
Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores de CUMPLIMIENTO:
 Presupuesto de ventas
 Recaudo cartera
 Ventas individuales
 Nuevos clientes
 Calificación por parte de clientes
 Ventas del área comercial
 Venta por la línea de productos
BENEFICIOS PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: Director Comercial


COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 5%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
CARGO: Coordinador Línea De Aseo
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 5%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
CARGO: Coordinador Línea De Alimentos
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 5%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
CARGO: Asesor De Ventas Senior - Junior
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en 5%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.
CIUDAD:
FECHA DE ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
CONCLUSIONES

 Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los


empleadores deben considerar que la compensación ofrecida sea la más
equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de
la empresa.

 La gestión del Talento Humano del hoy debe trabajar en pro del aumento de la
productividad del trabajo y en consecuencia de la satisfacción laboral,
promoviendo así el desarrollo humano y económico del personal.

 Es responsabilidad de la dirección de las empresas, garantizar estabilidad y


bienestar a sus colaboradores, sí la empresa tiene como visión mantenerse en
el tiempo.

 A mayor motivación, mayor productividad, pero la motivación no


necesariamente significa aumentos en el nivel salarial, sino también hace
referencia al aumento de la calidad de vida del trabajador, y a su crecimiento
profesional.

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