REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1: El presente es el Reglamento Interno de Trabajo adoptado por la

CORPORACIÓN NARIÑO EMPRESA Y FUTURO -CONTACTAR, identificada con NIT
No. 800.147.930-9, con domicilio principal en la ciudad de Pasto, cuya misión es prestar
servicios microfinancieros inclusivos e integrales con calidad, calidez, responsabilidad
social y ambiental, a poblaciones prioritariamente rurales, para contribuir a mejorar sus
condiciones de vida. A las disposiciones del presente reglamento quedan sometidos tanto
la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos
individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo
estipulaciones en contrario que sin embargo, solo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2: La recepción de hojas de vida para la provisión de cargos es potestativa de

la Administración. En consecuencia, quien atendiendo a las Convocatorias de
CONTACTAR aspire a desempeñar un cargo en la entidad, deberá cumplir con los
requisitos y documentación establecida en la convocatoria y en todo caso, deberá
presentar los siguientes documentos:

1) Hoja de vida con los siguientes soportes:

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según sea el caso.

b) Libreta militar cuando el aspirante es del sexo masculino.

c) Soportes académicos de educación formal y no formal, de capacitación y

constancias que acrediten la experiencia laboral del candidato.

PARÁGRAFO PRIMERO: Quien sea seleccionado para desempeñar un cargo en

CONTACTAR, deberá además de los documentos anteriores, aportar la autorización
escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud
de los padres y a falta de éstos, del Defensor de Familia cuando el aspirante sea menor
de dieciocho (18) años.

PARÁGRAFO SEGUNDO: En todos los casos de vinculación de personal, los

seleccionados deberán someterse al examen Médico de Ingreso para verificar el
cumplimiento de las condiciones de salud de los mismos, previa legalización del contrato
laboral. En caso de que los resultados de la valoración médica indiquen que los
seleccionados no se encuentran en condiciones físicas de desempeñar las funciones del
cargo, no se procederá con la contratación, sin que esta medida pueda interpretarse como
discriminación laboral.

PARÁGRAFO TERCERO: CONTACTAR, podrá solicitar para la incorporación a la

entidad, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere
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necesarios para comprobar la idoneidad así como la veracidad de las informaciones
rendidas por el aspirante, sin embargo, tales exigencias no incluirán documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por la Ley.

CAPITULO III
CONTRATO DE APRENDIZAJE
(Ley 789 de 2002)

ARTÍCULO 3: CONTACTAR, en cuanto al Contrato de Aprendizaje, se regirá por lo

establecido en los Artículos 30 y siguientes de la Ley 789 de 2002 y las normas que la
complementen, modifiquen o sustituyan, bajo los siguientes términos:

ARTÍCULO 4: El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho

Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una
entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u
ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

ARTÍCULO 5: Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

1) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere

el artículo anterior.

2) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del

aprendizaje;

3) La formación se recibe a título estrictamente personal;

4) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de

aprendizaje. (Ley 789 de 2002, Artículo 30).

ARTÍCULO 6: Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa

un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el
equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento
durante la fase práctica (antes se llamaba productiva) será equivalente al setenta y cinco
por ciento 75% de un salario mínimo legal vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%) caso en el cual será equivalente
al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de

convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

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Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. (Ley 789 de 2002, Artículo 30).

ARTÍCULO 7: Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales

por la Administradora de Riesgos Profesionales que cubre la empresa. En materia de
salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y
pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y
beneficios que defina el Gobierno Nacional. (Ley 789 de 2002, Artículo 30).

ARTÍCULO 8: El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas

que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal,
técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del SENA.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en
que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el
semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con
su formación académica.

ARTÍCULO 9: Además de lo dispuesto en el artículo anterior se consideran modalidades

de contrato de aprendizaje las siguientes:

1) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las

empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por
el Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que
le adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa
curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos
casos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación
al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El número de
prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional
comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del
año anterior en las Cajas de Compensación.

1) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos
últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
Estado.

2) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de

Aprendizaje SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960.

3) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de

capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar
para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a
partir de instrucciones específicas (por ej: Auxiliares de Mecánica, Auxiliar de
Cocina, Auxiliar de Electricista, Plomería, etc.). Para acceder a este nivel de
capacitación, las exigencias de educación formal y experiencias son mínimas. Este
nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más
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 pobres de la población que carecen de, o tienen bajos niveles de educación formal y
experiencia.

PARAGRAFO: En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la Ley
789 de 2002, podrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

ARTÍCULO 10: En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de

éstos, CONTACTAR se ceñirá a lo prescrito por la Ley 789 de 2002, artículos 32 y 33 y
demás normas que la modifiquen, complementen o sustituyan, así como también por la
Resolución que para tales efectos emita el SENA.

ARTÍCULO 11:El contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes
puntos:

1) Nombre de la empresa o empleador.

2) Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
3) Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del
contrato.
4) Obligaciones del empleador, aprendiz y derechos de éste y aquel.
5) Apoyo de sostenimiento del aprendiz y escala de aumento durante el
cumplimiento del contrato.
6) Condiciones del trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.
7) Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del
contrato y,
8) Firmas de los contratantes o de sus representantes. (Artículo 3º, Ley 188 de
1959).

ARTÍCULO 12: Son causales de suspensión del contrato de aprendizaje las siguientes:

1) Licencia de maternidad.
2) Incapacidades debidamente certificadas.
3) Caso fortuito o fuerza mayor, de conformidad con las definiciones contenidas en el
Código Civil.

PARÁGRAFO: En los demás aspectos del contrato de aprendizaje, en cuanto a

interpretación, regulación y aplicación se estará a lo dispuesto en las normas que rigen la
materia.

CAPITULO IV
PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 13: CONTACTAR, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo. (Artículo 76, C. S. T.)

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ARTÍCULO14: El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario,
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
(Artículo 77, numeral 1º C. S. T.).

ARTÍCULO15: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Artículo 7, de la Ley 50
de 1990.

PARÁGRAFO: En los casos en que un trabajador que participó voluntariamente en una

convocatoria para aspirar a un cargo diferente al que venía desempeñando, resulte
seleccionado, se pactará un periodo de tiempo para evaluar su desempeño en el nuevo
cargo, tiempo que no podrá exceder de dos (2) meses a partir de la finalización de la
inducción. Si al cabo de este periodo el trabajador no logró los resultados esperados, se
podrá dar por terminado el contrato sin que resulte aplicable el reintegro al cargo anterior
o la indemnización por su retiro.

ARTICULO 16: Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba el trabajador continúa al servicio del empleador, con consentimiento expreso o
tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Artículo
80, C. S. T.)

CAPITULO V
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 17: Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en

labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades
normales de CONTACTAR. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al
descanso remunerado en dominicales y festivos. (Artículo 6, C.S.T.)

CAPITULO VI
HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 18: Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a
continuación se expresan y las mismas deberán ajustarse a las necesidades de cada
zona y oficina, sin que estos ajustes excedan la jornada máxima legal establecida de 48
horas a la semana o afecten la prestación del servicio:

LUNES: De 7:00 a.m. a 12 m. y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.

DE MARTES A VIERNES: De 8: 00 a.m. a 12:00 m. y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.
SABADO: De 8:00 a.m. a 12:00 m.

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PARAGRAFO PRIMERO: Las modificaciones al horario de trabajo se realizarán previo
visto bueno de la Dirección correspondiente y de la Subdirección de Talento Humano.

PARAGRAFO SEGUNDO: Los trabajadores contarán con quince (15) minutos de

intermedio en las jornadas de la mañana y de la tarde para tomar un descanso y
refrigerio, sin afectar la atención al cliente y la seguridad del lugar de trabajo.

ARTÍCULO 19: Cuando CONTACTAR tenga más de cincuenta (50) trabajadores que
laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (Artículo 21, Ley 50 de
1990).

La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el Empleador es de

carácter obligatorio.

ARTÍCULO 20: JORNADA ESPECIAL. CONTACTAR y sus trabajadores, de acuerdo al

contenido del artículo 51 de la Ley 789 de 2002, pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta
y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado. (Artículo 161, C.S.T.).

CONTACTAR no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo (Parágrafo, Artículo 161, C.S.T.).

ARTÍCULO 21: CONTACTAR y sus trabajadores podrán acordar que la jornada semanal
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo. En este caso, el número de horas
de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y
podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, siempre y cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (Artículo 51, Ley 789 de 2002).

CAPÍTULO VII
TRABAJO ORDINARIO, NOCTURNO Y HORAS EXTRAS

ARTÍCULO 22: Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.). Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas
(10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). (Artículo 160 C.S.T. modificado por el artículo 25
de la Ley 789 de 2002).

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ARTÍCULO 23: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. (Artículo 159, C.S. T)

ARTÍCULO 24: El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el Artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Decreto
13 de 1967, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.

ARTÍCULO 25: TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS:

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 161 del
C.S.T. modificado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antes dichos se producen de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlo con algún otro. (Artículo 168 del C.S.T. modificado por el
Artículo 24 de la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 26: CONTACTAR, no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras,

sino cuando por escrito lo autorice a sus trabajadores el Director o Subdirector de Área o
la persona que éste delegue para esos efectos, debiendo informar a Talento Humano.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre el empleador y sus

trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras
(Articulo 22 Ley 50 de 1.990).

PARAGRAFO ÙNICO: Es responsabilidad de cada superior jerárquico donde se genere

el trabajo suplementario o de horas extras, el control y seguimiento del mismo, en
especial el reporte y los topes máximos permitidos por la ley.

ARTÍCULO 27: El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por
trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario ordinario del periodo en que
se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente. (Artículo 134 Ordinal
2º, C. S. T.)

CAPITULO VIII
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 28: Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta
que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de

fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de
mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
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 2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de
agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor,
Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se
trasladará al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades
caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el Trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en
el inciso anterior. (Ley 51de 1983, inciso 3º).

ARTÍCULO 29: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no
implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado (Artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO30: AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL: En el evento que CONTACTAR

decida establecer trabajos habituales o permanentes en domingo, fijará en un lugar
público de la Corporación, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación
del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del
descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso.(Artículo 185 C. S.T.)

ARTÍCULO 31: REMUNERACION TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO:

1. El trabajo en domingo y festivo se remunerará con un recargo de setenta y

cinco por ciento (75%) sobre salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 32: Entre CONTACTAR y sus trabajadores, podrán definir su día de

descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Parágrafo 1º, Artículo 26, Ley
789 de 2002).

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual
cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. (Parágrafo
2º, Artículo 26, Ley 789 de 2002).

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El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o
dando un descanso compensatorio remunerado, de acuerdo al artículo 175 del C. S. T.

ARTÍCULO 33:El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el
artículo 28 del presente reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990. (Artículo 25,
Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 34: Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, CONTACTAR suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario
de ese día, como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiese
mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviese prevista en el
presente reglamento. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda
como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C. S. T)

CAPITULO IX
VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 35: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año,
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(Artículo 186, numeral 1º C. S. T.).

ARTÍCULO 36: La época de las vacaciones debe ser señalada por CONTACTAR a más
tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene
que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que
concederá las vacaciones (Articulo 187 C. S. T.).

ARTÍCULO 37: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Art 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 38: CONTACTAR y el trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud
del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para este caso,
se tomará como base, el último salario devengado por el trabajador. (Artículo 189, C.S.T
modificado por la ley 1429 del 2010).

ARTÍCULO 39: Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere
disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Artículo
189, C.S.T. modificado por el Artículo 27 de la Ley 789 de 2002).

ARTÍCULO 40: En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por los menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos
(2) años.

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La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume

que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos aquí
contemplados. (Artículo 190 C.S.T.)

ARTÍCULO 41: Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se
excluirá para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea
variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador
en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. (Artículo 192 C.S.T.)

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
éste sea (Artículo 3º, parágrafo, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 42: CONTACTAR, por intermedio de la Subdirección de Talento Humano o

quien haga sus veces, llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la fecha de
ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas. (Artículo 5º, Decreto 13 de 1967).

CAPITULO X
PERMISOS

ARTÍCULO 43: CONTACTAR concederá a sus trabajadores los permisos necesarios

para:

a) El Ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales

transitorios de forzosa aceptación. La comunicación se realizará con la
anticipación que las circunstancias lo permitan.

b) De uno (1) a tres (3) días hábiles en caso de calamidad doméstica grave,
debidamente comprobada. En estos casos, la oportunidad del aviso puede ser
anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo
permita las circunstancias, pero se establece como plazo máximo los tres (3) días
siguientes a la ocurrencia del hecho.

c) Para atender citas médicas, el trabajador deberá comunicarle a su Jefe inmediato

con mínimo un (1) día de anticipación para que pueda ser reemplazado o tomar
las medidas pertinentes; éste permiso no excederá de dos (2) horas, excepto en
los casos de exámenes clínicos o de laboratorio que requieran más tiempo, en
cuyas eventualidades se deberá comunicar inmediatamente a quien le otorgó el
permiso.

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 d) Para asistir a funerales de familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad,
segundo de afinidad, y primero civil o de compañeros de trabajo, siempre que se
avise como mínimo con medio día de anticipación. Se advierte que para éste
último caso, el número de ausentes no debe ser tal que afecte la prestación del
servicio.

e) CONTACTAR concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,

compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por
luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto
que trata este numeral. (Artículo 1º Ley 1280 de 2009).

PARAGRAFO PRIMERO: El trabajador para obtener permiso de que trata el presente

artículo deberá observar las normas internas que CONTACTAR establezca para su
trámite.

PARAGRAFO SEGUNDO: Ningún trabajador podrá acumular más de un permiso

remunerado al mes, excepto cuando se trate de grave calamidad doméstica comprobada.
Le corresponderá al Jefe del área a la cual pertenezca el trabajador evaluar el
requerimiento de los permisos adicionales, así como también la conveniencia de
otorgarlos.

PARAGRAFO TERCERO: La solicitud de licencia no remunerada que no exceda de tres

(3) días será presentada a Talento Humano previo visto bueno del Jefe inmediato para su
aprobación. Para los casos en los cuales se exceda este tiempo, el análisis y
determinación frente a la procedencia o no de la solicitud, se hará por parte del Comité de
Dirección de la Empresa, considerando el concepto del Jefe inmediato del trabajador.

CAPITULO XI
SALARIO, LUGAR Y DIAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 44: FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN:

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extras legales, las cesantías y
sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones.

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En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas
entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que
por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18, Ley 50 de 1990).

ARTICULO 45: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado
por período mayores (Artículo 133, C.S.T.).

ARTÍCULO 46: El pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador

presta sus servicios, en vigencia del contrato individual de trabajo, o inmediatamente
después que cese la prestación del servicio. (Numeral 1º, Artículo 138 C.S.T.).

PARÁGRAFO ÚNICO: CONTACTAR efectuará el pago de los salarios de manera

mensual, el último día hábil del mes.

ARTÍCULO 47: El salario se pagará directamente al Trabajador o a la persona que él

autorice por escrito. Sin embargo, entre CONTACTAR y sus trabajadores se podrá
acordar que el salario se consigne en una entidad bancaria, para ello, el empleador
buscará la entidad que mejores servicios le preste al trabajador.

CAPITULO XII
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES,
PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS SOBRE
LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

ARTÍCULO 48: Es obligación de CONTACTAR la afiliación y pago de los aportes al

Sistema de Seguridad Social Integral en salud, pensión y riesgos profesionales, así como
también, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo.
Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y
ejecutar los subprogramas que contempla el Programa de Salud Ocupacional. Todo lo
anterior con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO49: Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la
E.P.S. y A.R.P., a la cual estén afiliados, a través de la I.P.S. a la cual estén asignados.
En caso de no afiliación, los servicios médicos estarán a cargo del empleador, sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.

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ARTÍCULO 50: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene que
prescriban las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordena la
Empresa, así:

a) Todo trabajador, desde el mismo día que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a
su jefe inmediato, quien hará lo pertinente para que sea atendido por la Empresa
Prestadora de salud a la cual esté afiliado el trabajador o en caso de urgencia
deberá remitirlo a cualquier institución prestadora de salud que esté habilitada
para prestar el servicio de urgencias.

b) Si el trabajador no avisa de su enfermedad o se resiste a acudir a la cita médica,

su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada con los efectos legales
correspondientes, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad
para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 51: Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados
casos. El trabajador que sin justa causa se negaré a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero
por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 52: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a
las que ordene CONTACTAR para la prevención de enfermedades y de riesgos
profesionales en el manejo de los equipos, herramientas y demás elementos de trabajo
para evitar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

ARTÍCULO 53: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,
reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de
CONTACTAR, que le hayan comunicado a través de los diferentes medios utilizados por
la Empresa, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por
justa causa, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el
derecho de defensa. (Artículo 91, Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 54: En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la dependencia a la cual

pertenezca el trabajador accidentado, ordenará inmediatamente la prestación de los
primeros auxilios, la remisión del trabajador a su Institución Prestadora de Salud y le
corresponderá, si el trabajador está imposibilitado para hacerlo, efectuar el reporte del
accidente a la Subdirección de Talento Humano, o a quien haga sus veces, para que ésta
informe del accidente a la Administradora de Riesgos Profesionales, de acuerdo a los
trámites establecidos en la ley para estos eventos. Adicionalmente, tomará las medidas
que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente o
que se repita uno igual.

ARTICULO 55: Es obligación del trabajador dar aviso a la Subdirección de Talento

Humano o a su jefe inmediato, de cualquier accidente de trabajo que sufra así sea leve o

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de apariencia insignificante, para que se reporte a la Administradora de Riesgos
Profesionales y se continúe con el trámite establecido en las normas que rigen la materia.

ARTÍCULO 56: CONTACTAR se exonera de toda responsabilidad por accidentes de

trabajo que hayan sido provocados deliberadamente o con culpa grave de la víctima. En
éste caso, sólo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la
agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier
accidente, por razón de no haber dado el trabajador, el aviso oportuno correspondiente o
haberlo demorado sin justa causa.

ARTICULO 57: En la Subdirección de Talento Humano, se llevará un registro de los

accidentes de trabajo sucedidos, con indicación de la fecha, hora, sector y circunstancias
en que ocurrió, nombre de los testigos, si los hubo y un relato sucinto de lo sucedido.

ARTICULO 58: En todo caso, en lo referente a aspectos que trata este capítulo, tanto
CONTACTAR como los trabajadores, se someterán a las normas pertinentes del C.S.T.,
así como a aquellas que las que las complementen, modifiquen o deroguen. De la misma
manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la legislación vigente sobre Salud
Ocupacional, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes.

CAPITULO XIII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO59: Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1) Respeto y subordinación a los superiores.

2) Respeto y colaboración con sus compañeros de trabajo.

3) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las

relaciones personales y en la ejecución de labores.

4) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de CONTACTAR.

5) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.

6) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

7) Ser verídico en todo caso.

8) Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el

trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en
todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de
CONTACTAR en general.
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 9) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
Jefe para el manejo de los equipos o instrumentos de trabajo.

10) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe

desempeñar sus labores, no debe por consiguiente, salvo orden superior o por
requerirlo el servicio, pasar a otras dependencias de la Empresa o ausentarse de
su puesto de trabajo.

11) Responder por las herramientas de trabajo o materiales dados a su cuidado.

PARAGRAFO: Los trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad pública en los

establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del personal de la
policía, ni darle ordenes, ni suministrarle alojamiento o alimentación gratuitos, ni
hacerles dádivas. (Artículo 126, C.S.T.).

CAPITULO XIV
ORDEN JERARQUICO

ARTÍCULO 60:El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en

CONTACTAR, es el siguiente:

Dirección General
Direcciones Financiera y Comercial
Subdirecciones de Área
Coordinaciones de Área
Coordinaciones de Zona
Coordinaciones de Oficina

PARAGRAFO PRIMERO: El Revisor Fiscal de acuerdo a los estatutos de CONTACTAR

depende de la Asamblea General.

PARAGRAFO SEGUNDO: De los cargos mencionados, tiene facultades para imponer

sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa, únicamente la Dirección
General.

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 CAPITULO XV
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 61: En relación con las labores prohibidas para mujeres, se observarán las
disposiciones que para el efecto establezca el Código Sustantivo del Trabajo y demás
normas que lo modifiquen, complementen o sustituyan.

De otra parte, el trabajo que verse sobre menores de dieciocho (18) años se regirá por las
normas establecidas en el Código de la Infancia y la Adolescencia (Ley 1098 del 8 de
noviembre de 2006) y demás normas que lo modifiquen, complementen o sustituyan.

CAPITULO XVI
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 62: Son obligaciones especiales del empleador:

1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores encomendadas.

2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en forma
que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3) En caso de accidente o enfermedad profesional, prestar oportunamente los

primeros auxilios, para tal efecto, CONTACTAR mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias.

4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en este Reglamento.

7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en

que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente hacerle practicar el examen médico de egreso. Para el efecto, se
considerará que el trabajador, por su culpa elude, dificulta o dilata el examen,
cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.

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 8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en
otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que
con él convivieren.

9) Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que
ordena la ley, con indicación de la fecha de nacimiento de los mismos.

10) Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia, los descansos
ordenados por el artículo 238 del C.S.T.

11) Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia

remunerada consagrada en el numeral primero del artículo 236, de forma tal que
empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2)
semanas antes de la fecha probable de parto, según decisión de la futura madre
conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo
236.

12) Conservar el puesto de las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un
preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

13) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14) Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera.

15) Suministrar el calzado y el vestido de labor, de acuerdo con lo establecido en el

Artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo.

16) Adelantar el trámite de reconocimiento de las incapacidades y licencias de

maternidad y paternidad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 121 del
Decreto 019 de 2012, expedido por el Departamento Administrativo de la Función
Pública.

ARTÍCULO 63: Son obligaciones especiales del trabajador:

1) Realizar personalmente las labores que le hayan sido asignadas en los términos
estipulados, con observancia de los preceptos del presente reglamento, acatando
y cumpliendo las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta
CONTACTAR o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

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 2) No comunicar a terceros, salvo autorización expresa de CONTACTAR, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre asuntos que sean
de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no impide denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o
de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3) Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los equipos,

elementos o herramientas de trabajo que le hayan facilitado para desempeñar
cabalmente sus funciones o que llegue a tener bajo su responsabilidad.

4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros, evitando las desavenencias o altercados de palabra o de hecho, así
como todo acto de violencia, injuria o malos tratos dentro o fuera del servicio frente
a representantes de la Empresa o compañeros de trabajo.

5) Comunicar oportunamente a CONTACTAR las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten

o amenacen con afectar al personal o bienes de la empresa.

7) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

8) Cumplir con el horario de trabajo.

9) Registrar en la oficina de Talento Humano o quien haga sus veces, su domicilio

y/o dirección de residencia y teléfono y dar aviso oportuno de cualquier cambio
que ocurra. (Artículo 58, C.S.T.).

10) Destinar para uso personal en las labores contratadas, el calzado y vestido que le
suministre CONTACTAR. La inobservancia de esta obligación dará lugar a que el
empleador quede eximido de hacerle el suministro para el periodo siguiente.
(Artículo 10, Ley 11 de 1984).

17) Informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia, de acuerdo con
lo establecido en el artículo 121 del Decreto 019 de 2012, expedido por el
Departamento Administrativo de la Función Pública.

PARAGRAFO UNICO: Otras obligaciones del trabajador:

1) Cumplir y controlar que se cumplan los procedimientos, políticas y plazos para

el envió de información, que sean establecidos por CONTACTAR.

2) Cumplir con lo establecido en el Código de Conducta de CONTACTAR.

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 3) Custodiar los activos fijos que le sean entregados mediante acta emitida por el
área que determine CONTACTAR.

4) Atender de manera cortés a los clientes internos y externos y suministrarles de

manera clara, oportuna y completa la información que lesea solicitada, sin
perjuicio de las reservas a que haya lugar

5) Formular sugerencias que subsanen los procedimientos administrativos que

sean desuetos o aquellas que indiquen la manera como pueden cambiarse
estos a fin de ser más ágiles y que se ajusten a la realidad de la Organización.

6) Asistir a las reuniones, eventos de capacitación y de integración programados

por CONTACTAR.

CAPITULO XVII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 64: Se prohíbe a CONTACTAR:

1) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, cuando no medie
autorización expresa de ellos para cada caso o mandamiento judicial, salvo en
aquellos casos que así lo autorice la Ley. Respecto de salarios pueden hacerse
deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados
expresamente por la Ley.

2) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.

3) Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

5) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

6) Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7) Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos

sitios.

8) Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del C.S.T.
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el
sistema de “Lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que

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 no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que separen o sean separados
del servicio.

9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTÍCULO 65: Se prohíbe a los trabajadores:

1) Sustraer o retirar de las dependencias de CONTACTAR tanto los útiles de trabajo,

como cualquier elemento o equipo perteneciente a la entidad, sin permiso o
autorización expresa de su superior jerárquico.

2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos

o de drogas enervantes o consumir bebidas embriagantes o drogas alucinógenas
durante su permanencia en el trabajo.

3) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que

con autorización legal puedan llevar los guardas o personal de seguridad.

4) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa,

excepto en los casos definidos por la Ley.

5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores

totales o parciales, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6) Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los

lugares de trabajo.

7) Coartar en cualquier forma la libertad de los compañeros de trabajo.

8) Retener a cualquier pretexto los bienes de la Empresa o los elementos

suministrados para su trabajo.

9) Usar los equipos o los elementos de trabajo suministrados por CONTACTAR en

objetos distintos del trabajo contratado.

10) Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros
de trabajo, de sus superiores o de terceros o que amenace o perjudique el
deterioro de los equipos, edificaciones o lugares de trabajo, tales como: fumar en
sitios no autorizados, introducir sustancias o elementos peligrosos a la Entidad, no
utilizar los elementos de protección que la Empresa le suministre para la
realización de los trabajos peligrosos, entre otras.

11) Ausentarse de su trabajo durante las horas laborales sin la autorización de su Jefe
Inmediato, o de quien haga sus veces, o del Subdirector de Talento Humano.

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12) Destinar el tiempo laborable en aspectos distintos de los encomendados o para los
cuales ha sido contratado, sin el permiso previo de su jefe inmediato o de quien
haga sus veces.

13) Permanecer en el sitio o lugar de trabajo en horas diferentes al horario establecido

en la Empresa sin autorización de su Jefe inmediato o de quien haga sus veces.

14) Laborar horas extras sin la debida autorización de su Jefe inmediato.

15) Incitar a los trabajadores a desconocer, alterar o negarse a cumplir las órdenes
legalmente impartidas por su jefe inmediato o quien haga sus veces o por los
superiores de CONTACTAR.

16) Promover discordias entre los compañeros de trabajo por asuntos de política
partidista.

17) Rendir información, declaración o dictamen falso que atente contra los intereses
de la Empresa o le causen perjuicios en su actividad.

18) Pelear o provocar riñas o discusiones, amenazar o intimidar o coaccionar a sus

superiores o compañeros dentro o fuera de la Entidad.

19) Utilizar un lenguaje irrespetuoso contra sus compañeros o jefes inmediatos dentro
y fuera de la Corporación.

20) Designar a otro trabajador para que realice la labor que le fue asignada, sin
autorización del Jefe inmediato.

21) Permitir que personas ajenas a la Entidad y que no tengan vinculación alguna con
ella, utilicen los equipos o elementos de CONTACTAR.

22) Entregar la clave de acceso de programas sistematizados, cajas fuertes o

bóvedas, conocidas en virtud de sus funciones y que le hayan sido confiados, sin
que medie previa autorización escrita de su Jefe inmediato o persona responsable
de ellas.

23) Permitir que terceros accedan a sitios donde se almacenan bienes o activos fijos
de la entidad, salvo que medie autorización escrita del Jefe de la dependencia u
oficina, en cuyo caso, éste asumirá la responsabilidad por las pérdidas o extravíos
que se presenten.

24) Hacer proselitismo político en lugares de trabajo o participar en reuniones

políticas, comprometiendo la imagen o nombre de CONTACTAR.

25) Destruir o hacer desaparecer documentos de los clientes o relacionados con las
actividades propias de CONTACTAR.

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 26) Descargar, mantener o ingresar en los equipos de cómputo de CONTACTAR
programas o archivos sin previa autorización escrita del Coordinador de TIC´s o
del funcionario del área de sistemas autorizado para tales efectos

CAPITULO XVIII
MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL
Y PROCEDEMIENTO DE SOLUCION

ARTICULO 66: Para efectos del presente reglamento de trabajo, se entenderá por acoso
laboral, toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo, o un subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del
mismo.

ARTÍCULO 67: El acoso laboral puede darse entre otras bajo las siguientes modalidades
generales:

1) MALTRATO LABORAL: Todo acto de violencia contra la integridad física o

moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeña como
empleado o trabajador, toda expresión verbal o injuriosa o ultrajante que
lesione la capacidad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.

2) PERSECUCIÓN LABORAL: Toda conducta cuyas características de

reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la
renuncia del trabajador mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

3) DISCRIMINACION LABORAL: Todo trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familia

4) r o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que

carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

5) ENTORPECIMIENTO LABORAL: Toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o perdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

6) INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del

trabajador.

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 7) DESPROTECCION LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante ordenes o asignaciones de
funciones sin el cumplimiento delos requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 68: Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buen comportamiento anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o estado

de ira o intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizar la conducta, disminuir o anular

las consecuencias.

d) Reparar discrecionalmente el daño ocasionado aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares o efectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del

superior compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARAGRAFO: El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el

caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 69: Son circunstancias agravantes del acoso laboral:

a) Reiteración de la conducta.

b) Cuando exista concurrencia de las causales.

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa

o promesa remuneratoria.

d) Mediante ocultamiento o aprovechando las condiciones de tiempo modo y

lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor
participe.

e) Aumentar deliberadamente o inhumanamente el daño psíquico y biológico

causado al sujeto pasivo.

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 f) La posición predominante que el autor, ocupe en la sociedad por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la

salud física o psíquica al sujeto pasivo

ARTÍCULO 70: Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, sin importar sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar, o
nacional, la preferencia política o el estatus social.

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional,

expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios.

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de

las propuestas u opiniones de trabajo.

g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en

público.

h) La alusión publica a los hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones de la

labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor
contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de
la Empresa.

j) La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral
y la exigencia permanente de laborar en los dominicales o días festivos sin
ningún fundamento objetivo de las necesidades de la Empresa o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores empleados.

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 k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales.

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensable para el cumplimiento de la labor.

m) La negativa claramente a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlas.

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación
de aislamiento social.

PARAGRAFO: En las demás situaciones la autoridad competente determinará si

constituyen o no acoso laboral.

ARTÍCULO 71: Conductas que no constituyen acoso laboral: No constituyen acoso

laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre su subalterno.

b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

Empresarial e institucional.

c) La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a

solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.

d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Empresa o

institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la Empresa o institución.

e) Las actuaciones administrativas o acciones encaminadas a dar por terminado

el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa,
prevista en el C.S.T.

f) La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y del ciudadano, de que

trata el artículo 95 de la Constitución Nacional.

g) La exigencia de cumplir con las obligaciones y deberes de que tratan los

artículos 57 del C.S.T., así como no incurrir en las prohibiciones de que tratan
los artículos 59 y 60 del mismo código.

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 h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

ARTÍCULO 72: Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral:

CONTACTAR proveerá de mecanismos de prevención de las conductas del acoso

laboral, estableciendo un procedimiento interno, confidencial y conciliatorio, a tener lugar
entre las partes involucradas, una vez se tenga conocimiento de la denuncia o queja de
acoso laboral.

PARAGRAFO PRIMERO: Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral

bajo alguna de las modalidades descritas en el presente reglamento, podrá solicitar la
intervención del Comité de Convivencia Laboral creado por CONTACTAR a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

PARAGRAFO SEGUNDO: La víctima de acoso laboral deberá notificar de manera

escrita, ante su superior inmediato, en caso tal de no ser éste el denunciado, detallando
los hechos y anexando prueba sumaria de los mismos. El superior que reciba la denuncia
deberá citar a la parte denunciada y escuchar testimonio y versión de los incidentes,
determinando el proceder acorde con el programa de conciliación, apoyo y orientación
existente y solicitando la intervención del Comité de Convivencia Laboral si resultare
procedente. Para este último caso, el Comité procederá a citar a los involucrados a fin de
iniciar el proceso que se desarrollará de acuerdo a lo establecido en el Programa que se
describe a continuación:

El programa se estructura en cuatro (4) fases:

a) Primera fase: Valoración: Entre las partes a saber, se concede un espacio de

expresión de carácter confidencial. Cada partícipe podrá expresar su posición
frente a los hechos ocurridos. En esta ocasión el comité determinará qué personas
deberán intervenir en la diligencia, teniendo en cuenta que los participantes no se
encuentren vinculados laboral o emocionalmente con ninguna de las partes.

b) Segunda fase: Esquematización: Mediante la estructuración de dinámicas

situacionales, análisis temáticos, valoraciones sociales y propuestas de
sensibilización en el área se involucra tanto al denunciado como al denunciante.
En esta fase se contemplan acciones y pautas que pueden enmendar daños
causados.

c) Tercera fase: Conciliación: Entre las partes a saber y después de desarrolladas

las técnicas propuestas se busca generar espacios de diálogo. El interés primario
es generar espacios sanos de convivencia entre los miembros, mediante la
concientización de las dinámicas sociales involucradas, roles dentro de la
comunidad y derechos y deberes en los miembros de tal entorno.

d) Cuarta fase: Seguimiento: CONTACTAR busca que el individuo víctima del

acoso laboral se reincorpore sin perjuicios secundarios, físicos o a su psique. Para
ello realizará el acompañamiento y seguimiento correspondiente.
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PARAGRAFO TERCERO: Cuando entre las partes involucradas el denunciante y/o
denunciado, no se logre llegar a una conciliación es responsabilidad del empleador
presentar ante el Inspector de Trabajo descripción de la denuncia, procedimientos
adoptados con pruebas sumarias a los mismos. La omisión de estas medidas, se
entenderá como tolerancia de la misma.

ARTICULO 73: MECANISMO DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION.

Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la

Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de
convivencia que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre
quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la Empresa bajo la
protección de la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el
trabajo.

ARTÍCULO 74: En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

Empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la ley 1010 del 2006, que incluya
campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el
contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral y las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza

para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de
la Empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores a fin de:

a) Establecer la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan vida

laboral conviviente.

b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación

con situaciones empresariales que pudieran afectar el cumplimiento de tales
valores y hábitos.

c) Examinar conductas específicas que pudieran configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la Empresa que afecten la dignidad de las personas
señalando las recomendaciones correspondientes.

d) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

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ARTÍCULO 75: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. La empresa tendrá un Comité integrado en forma Tripartita por un representante

de los trabajadores, un representante o delegado del empleador y el Subdirector
de Talento Humano. Este comité se denominara “COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL”.

2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Empresa en relación con el

buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las
áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimare necesarias.

b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se

refieren los artículos anteriores.

c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos

específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,

renovar y mantener la vida laboral de convivencia en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que
así lo ameritaren.

e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y

desarrollo de mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades
que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso
laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la
vida laboral de la Empresa.

f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de

Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9° de la Ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este Comité se reunirá por lo menos una (1) vez cada seis (6) meses o según se
presente dicha eventualidad, designará de su seno un coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes
del acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el Comité, así como las
sugerencias que a través del Comité realizaren los miembros de la comunidad
empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

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4. Si como resultado de la actuación del Comité, éste considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la Empresa para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la Ley y en presente reglamento.

5. En todo caso el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no

impide o afecta el derecho de quien se considere “víctima de acoso laboral” para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la
ley 1010 de 2006.

ARTÍCULO 76: Tratamiento sancionatorio y garantías: Cuando entre las partes a saber,
no se logre la conciliación y el acoso laboral sea debidamente acreditado por la entidad
competente, se procederá de acuerdo con la normatividad contemplada en la Ley 1010
del 23 de enero de 2006, objeto del mismo, según lo estipulado por los artículos 10 y 11.

CAPITULO XIX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 77: Se establecen las siguientes clases de faltas y sus correspondientes

sanciones disciplinarias, de la siguiente manera:

a) FALTAS GRAVES: Además de las establecidas en el Código Sustantivo del

Trabajo, habrá falta grave cuando se incurra en conductas que causen o expongan
a riesgos, los bienes, valores, activos o intereses de CONTACTAR por ignorancia
supina, desatención elemental o violación manifiesta de reglas de obligatorio
cumplimiento.

Dichas faltas se enuncian, sin que sean taxativas y se clasificarán por su gravedad
de la siguiente manera:

ACTOS GRAVES CONTRA LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Incurre en estas faltas el trabajador que:

1) Consigne una falsedad u omita total o parcialmente la verdad en cualquier

documento, o aquel trabajador que conociendo sobre la falsedad o adulteración de
cualquier documento lo use para favorecer el acceso a la calidad de cliente, o a
cualquiera de los productos y servicios de la Empresa.

2) Manipule la información distorsionando la verdad al servicio de intereses

particulares.

3) Intente o logre causar daño a los equipos de informática, altere, falsifique,

introduzca, borre, oculte o desaparezca información en cualquiera de los sistemas
de información, contenida en ellos o en los que se almacene o guarde la misma.
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 4) Llegue a proporcionar acceso a la red y/o a los sistemas de información de
CONTACTAR a usuarios y/o a equipos no autorizados previamente por el área de
sistemas.

5) Instale por su cuenta o por cuenta de un tercero software, actualizaciones de

software o archivos de datos sin la obtención previa del correspondiente permiso
por parte de la persona autorizada del área de sistemas y de los permisos
correspondientes a derechos de autor.

6) Utilice los canales de comunicación de la empresa para enviar mensajes

intimidantes, ofensivos o maliciosos que afecten la imagen institucional y
reputación de CONTACTAR.

ACTOS GRAVES CONTRA EL USO DE INTERNET

Incurre en estas faltas el trabajador que:

1) Transmita información de uso exclusivo de la Empresa o información privilegiada.

2) Envía mensajes de contenido pornográfico o que vayan en contra de la moral y/o

de los principios de la ética ciudadana o que se encuentre tipificado como delito,
empleando los canales de comunicación y/o equipos de CONTACTAR.

ACTOS GRAVES CONTRA LA RESERVA A LA INFORMACION

Incurre en esta falta el trabajador que:

1. Produce la violación a la reserva sobre la información de uso confidencial de

CONTACTAR.

PARÁGRAFO: Se considerará como información de uso confidencial de CONTACTAR,

cualquier información, dato, material escrito, registro, documento, dibujo, fotografía,
software, invención, descubrimiento, desarrollo, instrumento, máquina, aparato,
aplicación, diseño, logo, sistema, idea promocional, lista de clientes, práctica, información
de costos y/o precios, procesos, pruebas, conceptos, fórmulas, métodos, información de
mercado, técnicas, producto, investigación, negocio o fondos de la Empresa, de sus
clientes o entidades relacionadas. Esta prohibición incluye el extraer archivos con
información confidencial por cualquier medio ya sea unidades extraíbles, internet, reportes
impresos etc.

ACTOS GRAVES EN EL MANEJO DE DINEROS

Incurre en esta falta el trabajador que:

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 1) Reciba dineros de clientes y los guarde para sí o para darles un uso contrario a la
voluntad de la persona que lo entregó con el fin de obtener un beneficio de
carácter económico. Incurre en esta falta aún en el caso que éste beneficio no se
produzca.

2) Ocasione la grave la violación de las normas, políticas o procedimientos

establecidos por la ley o por CONTACTAR para el manejo de los recursos
dinerarios.

PARÁGRAFO: Se entiende por grave violación aquel producto del error evidente,
ignorancia supina, desatención elemental, violación manifiesta de reglas de obligatorio
cumplimiento o manifiesta negligencia.

ACTOS GRAVES CONTRA EL PROCESO DE VINCULACION DE CLIENTES

Incurre en esta falta el trabajador que:

1) Tramita, realiza o aprueba vinculaciones sin el cumplimiento del perfil y soportes

establecidos en las políticas y reglamentos de CONTACTAR.

FALTAS CONTRA EL CODIGO DE CONDUCTA

1) Exceder sin ratificación previa del estamento respectivo, las atribuciones que
posee.

2) Mantener ocultos conflictos de intereses propios o de terceros sin reportar en su

oportunidad, la situación presentada.

3) Hacer caso omiso de las normas y procedimientos especificados en las políticas

de CONTACTAR.

4) Expedir certificaciones y constancias que no correspondan a la verdad de los

hechos certificados, o expedirlos por parte de personas no autorizadas.

5) Realizar o permitir actos de fraude que afecten la operación de CONTACTAR.

6) Establecer una relación de negocios con un cliente, usuario, proveedor o

contratista de CONTACTAR sin tener en cuenta las instrucciones y procedimientos
internos emitidos para tal fin.

7) Informar a clientes, usuarios, proveedores o contratistas sobre gestiones

administrativas o judiciales que adelanten en su contra, autoridades judiciales o
CONTACTAR.

8) Desatender requerimientos de entidades de control o partes interesadas a las

cuales CONTACTAR tenga que reportar información.
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 9) Permitir que las instalaciones de CONTACTAR y los servicios que presta a
clientes sean utilizados para encubrir actividades ilícitas o no reportar cuando
sean detectadas.

FALTAS REITERADAS

También se catalogarán como faltas graves las siguientes conductas:

1) Omitir reiteradamente los procedimientos o políticas establecidos por la Empresa.

2) Incurrir en errores de manera reiterada.

Se considera que hay reiteración cuando el funcionario sea requerido sobre el mismo
caso por dos o más veces en un trimestre o acumule cuatro requerimientos sobre el
mismo caso en el semestre.

FALTAS LEVES

Se considerarán actos constitutivos de falta leve aquellos cometidos por inobservancia del
cuidado necesario que cualquier persona del común imprime a sus actuaciones. Estos
actos serán sancionados con llamado de atención con copia a la hoja de vida o
suspensión del contrato de trabajo según la gravedad de la conducta y demás
circunstancias relevantes, de acuerdo con el procedimiento disciplinario establecido en el
presente reglamento de trabajo y en lo no previsto en ellos, por los procedimientos
sancionatorios consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo.

SANCIONES INTERNAS DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 78: Las sanciones disciplinarias serán impuestas por el Comité Disciplinario
de la Empresa, previo agotamiento de la correspondiente investigación. Dicho Comité
estará conformado por: La Dirección General o su delegado, el Director, Subdirector o
Coordinador del área correspondiente a la cual se encuentre adscrito el Colaborador
investigado y la Subdirección de Talento Humano.

PARÁGRAFO PRIMERO: Cuando el Comité Disciplinario lo estime pertinente, podrá

invitar a las reuniones, al Jefe inmediato del Colaborador investigado y al personal interno
o externo que se requiera para ampliar la información que resulte de importancia para la
investigación.

PARÁGRAFO SEGUNDO: El Comité Disciplinario será convocado por la Subdirección de

Talento Humano cuando existan situaciones que requieran de su intervención.

PARÁGRAFO TERCERO: Para la toma de decisiones relacionadas con la imposición de

sanciones disciplinarias por parte del Comité, se requerirá contar con la presencia del
Comité base, conformado por la Dirección General o su delegado, el Director, Subdirector

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o Coordinador del área correspondiente a la cual se encuentre adscrito el Colaborador
investigado y la Subdirección de Talento Humano.

ARTÍCULO 79: Se considerarán como sanciones disciplinarias para CONTACTAR las

impuestas por parte del Comité Disciplinario de la institución, previo agotamiento de la
correspondiente Investigación, las cuales se mencionan a continuación:

 LLAMADO DE ATENCIÓN CON COPIA A LA HOJA DE VIDA: Consiste en

comunicar de manera escrita al funcionario, la no conformidad de la Empresa con
una situación dada. Debe ser aplicado en el caso de faltas que se califican como
leves.

 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Consiste en separar al

Colaborador de sus funciones y responsabilidades durante un tiempo determinado,
dependiendo de la gravedad de la falta. Esta no puede exceder de ocho (8) días
la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

 CANCELACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se genera por incurrir en falta

grave debidamente comprobada y consiste en la terminación de la relación laboral
con el funcionario de manera unilateral y definitiva, teniendo en cuenta las
causales contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo y las faltas graves
consagradas en este Reglamento, así como también el no cumplimiento de los
deberes y obligaciones correspondientes.

PARÁGRAFO: Cuando la sanción disciplinaria consista en la suspensión del contrato de

trabajo, conllevará al descuento del salario correspondiente al tiempo no trabajado, de
conformidad con lo establecido en el artículo 150 del C.S.T.

ARTÍCULO 80: Para efectos de las decisiones a que haya lugar, CONTACTAR considera
que una falta se ha comprobado en cualquiera de los siguientes eventos:

a) Por la confesión escrita o verbal del trabajador.

b) Por el testimonio fidedigno y comprobado de una o más personas trabajadoras o

no de la entidad que hayan declarado sobre esos hechos bajo la gravedad del
juramento.

c) Por cualquiera de los medios de prueba legalmente admitidos.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN

DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 81: Antes de aplicar una sanción disciplinaria, la Empresa dará al trabajador
afectado la oportunidad de ser escuchado y aportar las explicaciones (Descargos) que
considere oportunas y presentar los testigos y demás pruebas tendientes a demostrar su
inocencia.

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ARTÍCULO 82: Cuando a criterio del Comité Disciplinario, el trabajador sea merecedor de
una sanción, le solicitará los correspondientes descargos verbalmente o por escrito
señalando la falta que se le imputa y fijando la fecha y hora para dicha diligencia o para la
presentación del escrito. El trabajador dispondrá de las siguientes veinticuatro (24) horas
a la recepción de la citación para solicitar el aplazamiento de la diligencia o la
modificación de la fecha establecida, cuando existan circunstancias que así lo justifiquen.
Sin embargo, cuando el Colaborador dilate injustificadamente la diligencia o la
presentación de los descargos por más de una semana, el Comité Disciplinario tomará la
decisión correspondiente, omitiendo la realización de la diligencia de descargos.

Si el Colaborador no asiste a la diligencia programada o no entrega los descargos por

escrito hasta la fecha y hora establecidas, el Comité Disciplinario considerará que acepta
los cargos imputados y procederá de conformidad.

En desarrollo de la investigación disciplinaria, el Comité podrá disponer la práctica de las

pruebas que estime pertinentes, procedentes y conducentes para verificar y ampliar la
información inicialmente aportada. El término para el desarrollo de la investigación no
podrá exceder de un (1) mes, salvo en aquellos casos que exista justificación para la
ampliación del mencionado plazo.

De las actuaciones del Comité Disciplinario se dejará constancia en las correspondientes

Actas que contendrán las determinaciones que se adopten y las pruebas que se recojan.

Una vez concluida la investigación, CONTACTAR deberá comunicar su decisión al

trabajador dentro de los siete (7) días siguientes.

CAPITULO XX
TRATAMIENTO DE RECLAMOS Y CONDUCTO REGULAR PARA SU
FORMULACION

ARTÍCULO 83: El personal de la Empresa, deberá presentar sus reclamos ante sus
superiores jerárquicos enumerados en el artículo 60 de este Reglamento.

Si este no le diese solución o el trabajador no se sintiese satisfecho con ella, podrá

llevarla a los cargos que ocupen los grados siguientes de escalafón y CONTACTAR
resolverá su asunto, confirmando o revocando la decisión inicial, según el caso y las
razones esgrimidas por el trabajador, para lo cual la Empresa cuenta con un plazo
prudencial de quince (15) días hábiles.

ARICULO 84: En todos los casos, el trabajador dará cumplimiento a las decisiones
adoptadas. La simple apelación no autoriza al trabajador para incumplir una orden
impartida. Esta solo queda en firme una vez confirmada o modificada en instancia
superior.

ARTICULO 85: Aplicando los diseños del organigrama de la Empresa, las órdenes y las
reclamaciones en general, seguirán en todos los casos los conductos regulares, evitando
saltos que desemboquen en desorden administrativo e indecisiones perjudiciales.
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 CAPITULO XXI
CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 86: No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren
las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en
cuanto fueren más favorables al trabajador. (C.S.T., Art 109).

CAPITULO XXII
PUBLICACIONES

ARTÍCULO 87: El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno

de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del
contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. El empleador
debe publicar el Reglamento de Trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en
caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos si hubiere varios lugares de trabajo
separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (Artículo 120 del C.S.T.
modificado por la Ley 1429 de 2010).

La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán

solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que
estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106,
108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente,

formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones,
modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15)
días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir
en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

CAPITULO XXIII
VIGENCIAS

ARTÍCULO 88: El presente Reglamento entrará a regir a partir del dieciséis (16) de marzo
de 2012, fecha en la cual se realiza su publicación.

CAPITULO XXIV
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 89: Desde la fecha que entra en vigencia este Reglamento quedan sin efecto
las disposiciones del Reglamento que antes de esta fecha haya tenido la Empresa.
Firmado en el original
GLORIA LUCIA BUSTOS CHAVES
Directora General
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