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© CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FEAPS )

© CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FEAPS)

P P r r e e s s e e n n t t a

PPrreesseennttaacciióónn

La misión del Movimiento FEAPS es contribuir, desde su compromiso ético, con apoyos y oportunidades, a que cada persona con discapacidad intelectual o del desarrollo y su familia puedan desarrollar su proyecto de calidad de vida, así como a promover su inclusión como ciudadana de pleno derecho en una sociedad justa y solidaria.

La coherencia y desarrollo de las líneas estratégicas y políticas que se vienen impulsando desde FEAPS, así como la propia misión del Movimiento Asociativo, implican que el conjunto de profesionales y voluntariado que materializan los apoyos a estas personas, desarrollen su labor del modo más eficaz, eficiente y comprometido con su misión y valores. Para ello es imprescindible que nuestras Organizaciones desarrollen una Política de Personas alineada con esta misma misión, valores y prioridades estratégicas de FEAPS.

Desde nuestra Confederación, con el apoyo de las Federaciones y junto con AFEM y AEDIS, se viene impulsando el desarrollo de un ambicioso proyecto en el ámbito de los recursos humanos de nuestro Movimiento Asociativo que hemos denominado PROYECTO LIDER.

Se trata de extender entre nuestras Organizaciones el Modelo de Política de Personas FEAPS, facilitando al conjunto de nuestras entidades herramientas para desarrollar y mejorar su propia política de RR.HH., consiguiendo que sea coherente con el resto de esfuerzos en los que hemos ido avanzando en estos últimos años (manuales de buenas prácticas, código ético, cartera de servicios, planificación centrada en la persona, sistemas de calidad, etc.)

Con esta Guía Metodológica para apoyar la elaboración de Planes de Personas FEAPS, queremos facilitaros, junto con otras herramientas, un instrumento que posibilite que todas las entidades de FEAPS dispongáis de vuestro propio Plan de Personas, coherente con el Modelo FEAPS de Política de Personas, su misión y valores. Éste es el punto de partida necesario para emprender el camino hacia la consecución de una Organización conformada por los mejores profesionales y voluntarios/as, en cuanto equipo humano comprometido en hacer posible la máxima calidad de vida de las personas con discapacidad y familias a las que atendemos.

En este sentido, el compromiso de las entidades de FEAPS es esencial para lograr que todas las personas que materializan los apoyos que prestamos a las personas con discapacidad intelectual y sus familias, desarrollemos nuestra labor del modo más eficaz, eficiente y comprometido con la misión y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las mejores competencias, habilidades y condiciones.

Esta Guía surge tras el desarrollo de un proceso de pilotaje impulsado por la Confederación durante los años 2007-2009, dirigido a contrastar en la realidad del día a día de nuestras entidades que el Modelo que a nivel teórico nos

habíamos planteado, respondía a la ambiciones y objetivos planteados, así como a disponer de una

habíamos planteado, respondía a la ambiciones y objetivos planteados, así como a disponer de una metodología de trabajo en la elaboración de Planes de Personas, válida y adecuada a la realidad de nuestro Movimiento y a las características tan diversas de las entidades que lo conforman.

Este pilotaje ha sido posible por la participación, implicación y compromiso de cerca de 50 entidades que, desde su generosidad e ilusión, han realizado un enorme esfuerzo por participar en esta experiencia. Por ello, gracias a la experiencia, conocimiento y participación que nos han brindado, disponemos de una metodología válida y adecuada para el conjunto de entidades FEAPS.

Asimismo el desarrollo de este proceso de pilotaje y la elaboración de esta Guía, ha contado con la participación de un conjunto de personas del ámbito de la Confederación; personas representantes de AFEM, AEDIS, Equipo de Gerencia de Federaciones y Red de Consultoría FEAPS; y con el apoyo de diversas personas expertas en materia de Política de Personas.

Con todo ello, se presenta esta Guía Metodológica para facilitar la elaboración, implantación, desarrollo y evaluación de Planes de Personas FEAPS a todas las entidades de nuestro Movimiento Asociativo, mediante pautas y criterios comunes, promoviendo y posibilitando el desarrollo y aplicación de los elementos básicos que se han de seguir en la implantación del modelo referencial de Política de Personas FEAPS, adaptándolo y adecuándolo a su propia realidad y necesidades, así como potenciando el conocimiento, comprensión, comunicación y efectivo desarrollo de este Modelo en todos los ámbitos de la Organización.

Creo sinceramente que con este paso adelante, las entidades que participan en la elaboración y desarrollo de sus Planes de Personas están realizando una significativa contribución al desarrollo y fortalecimiento de nuestro tejido asociativo.

Paulino Azua

Director de FEAPS

Í Í n n d d i i c c e e Presentación 3 Índice

ÍÍnnddiiccee

Presentación

3

Índice

5

Introducción

8

1. ¿Qué es un Plan de Personas FEAPS?

10

2. ¿En qué consiste el Modelo FEAPS de Política de Personas?

11

3. ¿En qué consiste el proceso de elaboración y desarrollo de un Plan de

14

Personas FEAPS?

4. ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para iniciar el

proceso de elaboración de su Plan de Personas?

15

¿Cómo conocer y valorar si la entidad cumple estas condiciones previas?

16

5. ¿Cuál es la estructura y contenido de un Plan de Personas FEAPS?

18

5.1. Contenido común

19

5.1.1. Presentación

19

5.1.2. Marco y fundamentación

21

5.1.3. Finalidad y objetivos generales

22

5.2. Contenido específico de la entidad

23

5.2.1. Análisis y diagnóstico de la situación de la

23

5.2.2. Líneas estratégicas del Plan de Personas

25

5.2.3. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes responsables

25

de su impulso o gestión e indicadores de evaluación

5.2.4. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en

marcha, desarrollo y evaluación del Plan de

29

6. Doce subprocesos a desarrollar para elaborar el plan de Personas

30

UNO: Preparación y programación de actuaciones y medios

34

TRES: Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan 37 CUATRO: Recopilación de datos

TRES: Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan

37

CUATRO: Recopilación de datos e información sobre la situación de la entidad

en Política de Personas

39

CINCO: Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad en Política de

Personas

40

SEIS: Definición de las principales líneas estratégicas del Plan de Personas

41

SIETE: Definición de objetivos y metas a alcanzar en cada línea estratégica

42

OCHO: Definición de acciones, temporalidad, agentes responsables e

indicadores de

44

NUEVE: Concreción de recursos, medios y dispositivos; pautas y criterios para

la puesta en marcha, desarrollo y evaluación

 

45

DIEZ: Información y consulta a la organización

47

ONCE: Revisión final del Plan de Personas

48

DOCE: Aprobación del Plan por la JD/Patronato

49

7.Cronograma

estimado

para

elaborar

el

Plan

de

Personas

 

50

8.Cargas de trabajo estimadas para la elaboración del Plan de Personas

 

51

ANEXO 1:

52

Cuestionarios y herramientas para facilitar la aplicación de los diversos

52

procesos y actuaciones previstos en esta Guía

1.1.- Cuestionario para el autodiagnóstico previo de las condiciones necesarias

para elaborar un Plan de Personas

53

1.2.- Cuestionario sobre la dimensión y características de las personas

profesionales y voluntarios/as de la entidad

55

1.3.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de las bases funcionales

55

1.4.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de variables organizativas

55

1.5.- Recomendaciones sobre el nivel de implantación y desarrollo a la luz de la

56

valoración de los resultados de los cuestionarios 1.3. y

1.6. Herramienta DAFO para la realización del análisis y diagnóstico de la

situación de la entidad en Política de Personas

59

Glosario 61 Bibliografía 66 Relación de entidades y personas que han participado en la elaboración

Glosario

61

Bibliografía

66

Relación de entidades y personas que han participado en la elaboración de

esta Guía Metodológica:

68

Equipo Guía

68

Grupo de elaboración y redacción de la Guía

68

Entidades que han participado en el pilotaje de los planes de personas:

69

I I n n t t r r o o d d u u c

IInnttrroodduucccciióónn

La Guía Metodológica para facilitar que todas las entidades de FEAPS elaboren y desarrollen Planes de Personas orientados a aplicar una Política de Personas (PDP) es una herramienta eficaz y coherente con su Modelo de referencia en este ámbito y el marco del Proyecto LIDER que impulsa la Confederación.

La misión de la PDP FEAPS es que todas sus organizaciones dirijan y desarrollen al conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan o colaboran en ellas de modo coherente con la misión, valores y objetivos de FEAPS. Esto comporta:

1. Que se desarrolle en las organizaciones una dirección eficiente, comprometida y coherente con la misión, valores y demás políticas impulsadas por FEAPS, por parte de todas las personas que lideran o dirigen las diversas entidades o asociaciones que la configuran.

2. Que se lleve a cabo en las mismas una adecuada planificación y desarrollo de la incorporación y el mantenimiento en el conjunto de FEAPS de las personas profesionales y voluntarios/as más cualificados y adecuados a cada momento según sus necesidades estratégicas.

3. Que todas las personas profesionales y voluntarios/as de FEAPS que materializan los apoyos que se prestan a las personas con discapacidad intelectual y sus familias, desarrollen su labor del modo más eficaz, eficiente y comprometido con dicha misión y valores.

4. Que se logre el máximo desarrollo y reconocimiento profesional de todas las personas que trabajan o colaboran en FEAPS, potenciando su sentimiento de pertenencia y cohesión con el Movimiento Asociativo y su mayor aportación a la consecución de la misión de la Organización.

La contribución de las entidades de FEAPS a la consecución de estos objetivos, requiere su compromiso por incorporar una determinada forma de dirigir y gestionar a su equipo humano.

Para ello se requiere, en el seno de cada entidad, un esfuerzo de reflexión y análisis sobre su situación actual en este ámbito y para la planificación de objetivos y actuaciones a desarrollar en el tiempo, adecuados a su propia realidad, misión, valores y líneas estratégicas, pero a la luz y en coherencia con las líneas de actuación con las que FEAPS quiere que se identifique su política y su forma de dirigir y gestionar a las personas que conforman la Organización.

En este sentido destacamos la importancia de elaborar el respectivo Plan de Personas conociendo y aplicando el Modelo FEAPS de Política de Personas, con plena coherencia y compromiso.

Con todo ello, el objetivo de esta Guía, es facilitar que cualquier entidad de FEAPS que desee realizar este esfuerzo de análisis y planificación, disponga de las pautas, criterios y orientaciones necesarias para ello (tanto en lo que respecta al contenido del Plan que elabore como a la metodología de trabajo para elaborarlo).

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

Su finalidad última es posibilitar en las organizaciones un proceso de reflexión y planificación, con

Su finalidad última es posibilitar en las organizaciones un proceso de reflexión y planificación, con la participación de sus diversos agentes, para lograr su compromiso por establecer y desarrollar metas y actuaciones orientadas a que la entidad disponga de las condiciones necesarias para que sus profesionales y voluntarios/as realicen su tarea de mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y sus familias del modo más eficaz, eficiente y comprometido con la misión y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las mejores competencias y habilidades.

Además, desde la Confederación se pone a vuestra disposición una herramienta informática de colaboración técnica
Además, desde la Confederación se pone a vuestra disposición una herramienta
informática de colaboración técnica denominada GroupWare, en la dirección
http://gw.feaps.org/egw/. El apartado CAJA DE HERRAMIENTAS contiene una
BASE DE DATOS específica para las entidades que participan en la elaboración de
planes. En la misma podéis encontrar los cuestionarios complementarios a esta
Guía (1.2. – 1.3. – 1.4.), así como ejemplos de los documentos que estiméis
necesarios para vuestra labor en el diseño de los PdP y, a futuro, en la ejecución
de los mismos.
Si vuestra entidad quiere elaborar su propio Plan de Personas, podéis solicitar
vuestro nombre de usuario y contraseña para acceder al GroupWare.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

1 1 ¿ ¿ Q Q u u é é e e s s u

11 ¿¿QQuuéé eess uunn PPllaann ddee PPeerrssoonnaass FFEEAAPPSS??

Un Plan de Personas FEAPS es un documento que contiene una

reflexión sistemática, congruente y completa de las líneas estratégicas y

pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las actuaciones a

desarrollar en materia de dirección, gestión y administración de

personas y relaciones laborales, coherente con el Modelo FEAPS de

Política de Personas, con estimación de medios necesarios para ello y de

costes, con una temporalidad concreta, así como de indicadores de

seguimiento y evaluación.

Supone la concreción y adaptación del Modelo FEAPS de Política de

Personas a su propia realidad y necesidades, en el marco del contenido

y metodología que se plantea en esta Guía Metodológica para la

preparación, implantación y desarrollo de Planes de Personas FEAPS.

Se trata de uno de los instrumentos con los que debe contar una entidad que
Se trata de uno de los instrumentos con los que debe contar
una entidad que desee desarrollar la Política de Personas
FEAPS.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

2 2 P P e e r r s s o o n n a

22

PPeerrssoonnaass??

¿¿EEnn qquuéé ccoonnssiissttee eell MMooddeelloo FFEEAAPPSS ddee PPoollííttiiccaa ddee

El desarrollo de una adecuada Política de Personas exige el compromiso de la Organización en el diseño y desarrollo de una Política de dirección y gestión de personas coherente con la misión, valores y demás políticas estratégicas que el Movimiento Asociativo impulsa (Cartera de servicios, sistema de calidad, planificación centrada en la persona, calidad de vida, código ético, valores…). Así como la coherencia y compromiso con dicha misión y valores del conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan en todos los ámbitos de FEAPS.

El nuevo enfoque estratégico de política de desarrollo de personas que implantar este Modelo, frente al enfoque tradicional de gestión de recursos humanos, se basa en potenciar las competencias y conocimientos de las personas que trabajan y participan en la Organización, en coherencia con su misión, visión, y valores.

Así, este Modelo implica que la planificación, ejecución o evaluación de cualquier actuación que se lleve a cabo en el ámbito de la dirección y desarrollo de personas en la Organización posibilite la consecución de la calidad de vida de las personas con discapacidad y sus familias, la calidad en la gestión – en el marco del Sistema de Calidad FEAPS-, la ética y valores de FEAPS y demás prioridades estratégicas (Bases Corporativas). Todo ello en relación con las actuaciones que se desarrollen en cualquiera de las Bases Funcionales en las que se articula la Política de Personas.

En resumen, el Modelo FEAPS de Política de Personas se basa:

1. En su enmarcamiento dentro del Sistema de Calidad FEAPS.

El modelo de calidad FEAPS es coherente con la concepción que afirma el valor de toda persona por encima de sus perfiles de capacidad y limitación, de modo que cualquier persona puede permanentemente progresar si cuenta con los apoyos adecuados. La consecución de una mayor calidad de vida para las personas con discapacidad intelectual y sus familias va a depender necesariamente de que el conjunto de personas (profesionales y voluntarios/as) que desde las entidades de FEAPS materializan estos apoyos, lo hagan del modo más eficaz, eficiente y comprometido con los valores y objetivos de la Organización, y que la propia Organización cree las condiciones necesarias para la consecución de una Política de Personas comprometida y coherente con estos valores y objetivos. Así, la calidad total de la gestión exige el replanteamiento y actuación sobre la cultura organizativa de las entidades FEAPS y sus estilos de dirección y política de personas, ya que la persona como profesional va a constituirse en su elemento identificativo y diferenciador.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

2. En el nuevo enfoque estratégico de política integral de desarrollo de personas. Desarrollar una

2. En el nuevo enfoque estratégico de política integral de

desarrollo de personas. Desarrollar una adecuada Política de Personas comporta la necesidad de superar una visión tradicionalmente gestora de recursos humanos como elemento patrimonial de las organizaciones cuya base viene dada por el diagnóstico y planificación así como el control del personal. Para ello hemos de incorporar un nuevo enfoque estratégico de la PDP, basado en el desarrollo y potenciación de las competencias y conocimientos de sus profesionales y voluntarios/as, en coherencia con la misión, visión, valores y demás políticas estratégicas de FEAPS. Es decir, se trata de contar con una visión de la aportación que cada persona hace a las entidades FEAPS y al ejercicio de su misión y objetivos.

3. Alineamiento entre la misión, valores y líneas prioritarias estratégicas de FEAPS (Bases corporativas) y los ejes desarrollo y programación de PDP (Bases funcionales): el

Modelo FEAPS de PDP se construye a partir del alineamiento y coherencia entre ambas dimensiones:

BASES CORPORATIVAS (Dimensión calidad y prioridades estratégicas del Movimiento FEAPS): comprende las bases que se derivan de las líneas prioritarias estratégicas del Movimiento FEAPS, principios y valores fundamentales. Así como los principios y valores establecidos en códigos de conducta voluntarios/as y universales que FEAPS desea incorporar en esta Política. Estas bases se agrupan en torno a estos 4 elementos:

1. Calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y sus familias. La calidad de vida de las personas con discapacidad

intelectual y sus familias conforma la misión del Movimiento FEAPS,

y en este sentido ha de ser el principio informador fundamental de

su Política de Personas.

2. Calidad en la gestión. Es la práctica en el desarrollo de los procesos

y acciones, que denota un compromiso con la mejora permanente

de los mismos. Para construir calidad de vida se debe vincular la gestión necesaria para lograrlo y, con ella, los principios fundamentales de la calidad total: orientación hacia los resultados, orientación al cliente, liderazgo y coherencia, gestión por procesos y hechos, desarrollo e implicación de las personas, proceso continuo de aprendizaje, innovación y mejora, desarrollo de alianzas, responsabilidad social.

3. Ética y valores. El Código Ético y los Valores de FEAPS enuncian

principios y normas para que sirvan de guía a la conducta de los distintos actores y estamentos del Movimiento Asociativo. Se aplica

a todas las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidad en

la tarea de mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y de sus familias, independientemente de su papel, lugar de desempeño o personas a las que sirvan. En

12

FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

particular establece los valores, principios y normas que han de guiar las actuaciones del conjunto

particular establece los valores, principios y normas que han de guiar las actuaciones del conjunto de profesionales, voluntarios/as, y dirigentes.

4. Otras prioridades contingentes: oportunidades y/o amenazas del entorno, que influyen, positiva o negativamente y que la Organización ha de tener en cuenta para establecer sus políticas. Asimismo las entidades de FEAPS que preparen sus respectivos Planes de Personas, a la hora de definir sus objetivos y actuaciones, habrán de tomar como base para establecer estas prioridades, los resultados del diagnóstico estratégico que realicen (como uno de los pasos necesarios que requiere la elaboración de sus Planes).

BASES FUNCIONALES (Dimensión ejes y elementos funcionales de metodología y programación de Política de personas): comprende las políticas clave que permiten que la satisfacción personal y profesional de las personas profesionales y voluntarios/as en los diversos ámbitos del Movimiento Asociativo se refleje en la satisfacción de las personas con discapacidad y sus familias. Teniendo en cuenta las nuevas tendencias en materia de gestión y dirección integral de personas, los ejes contenedores de la Política de Personas FEAPS se han concretado en los siguientes:

1. LIDERAR:

estrategias

orientadas a establecer la dirección y metas de manera coherente con los valores y objetivos del Movimiento FEAPS, para el conjunto

de personas – profesionales y voluntarios/as- que trabajan y colaboran en la misma, conseguir su compromiso hacia estas metas y motivarles e inspirarles para alcanzarlas.

comprende

el

conjunto

de

políticas

y

2. INTEGRAR: comprende el conjunto de políticas y estrategias de una política de personas orientadas a lograr la incorporación y el mantenimiento en la entidad de las personas profesionales y voluntarios/as más cualificados y adecuados a cada momento según sus necesidades estratégicas y las personas orientadas a la consecución de los objetivos de la organización y al fortalecimiento de sus competencias generales.

3. DESARROLLAR: comprende el conjunto de políticas orientadas a adecuar, mejorar y evolucionar la formación y cualificación de las personas profesionales y voluntarios/as de la entidad mediante la adquisición de conocimientos y habilidades que contribuyan al desarrollo de los objetivos la misma, según las necesidades y retos estratégicos planteados en cada momento en condiciones de eficiencia y coherencia con sus objetivos y valores.

4. RECONOCER: comprende el conjunto de políticas orientadas a movilizar y motivar a las personas profesionales y voluntarios/as de la entidad hacia los objetivos y valores de la misma, a través de un clima organizacional que facilite el buen desempeño y las mejores condiciones posibles de calidad de trabajo y de vida laboral.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

3 3 d d e e s s a a r r r r o

33

ddeessaarrrroolllloo ddee uunn PPllaann ddee PPeerrssoonnaass FFEEAAPPSS??

¿¿EEnn

qquuéé

ccoonnssiissttee

eell

pprroocceessoo

ddee

eellaabboorraacciióónn

yy

A partir de un Diagnóstico exhaustivo de la situación de política de personas en una entidad concreta, se definen Estrategias de actuación, Objetivos, Acciones e Indicadores adecuados y congruentes con las Bases Corporativas FEAPS y con las Bases Funcionales del Modelo de PDP FEAPS. A continuación ese Plan será puesto en marcha, desarrollado y evaluado en un proceso continuo de mejora.

El proceso de elaboración del plan seguirá un modelo preestablecido donde se constatarán necesariamente elementos de comunicación, participación, formación, seguimiento y transferencia de resultados.

ESQUEMA DEL PROCESO DE ELABORACIÓN DE PLANES DE PERSONAS FEAPS

Comunicación Participación Formación Seguimiento Transferencia Formulación de: MODELO FEAPS DE PDP:
Comunicación
Participación
Formación
Seguimiento
Transferencia
Formulación de:
MODELO
FEAPS
DE
PDP:
Diagnóstico
BASES
CORPORATIVAS:
de
situación
Calidad, Ética, Valores,
Buenas Prácticas…
de la
entidad
Estrategias
Objetivos
Acciones
Indicadores
Temporalidad
Agentes
responsables
Recursos,
medios,
dispositivos,
pautas y
criterios para
la puesta en
marcha,
desarrollo y
evaluación
BASES FUNCIONALES:
Liderar, Integrar,
Desarrollar, Reconocer
REFLEXIÓN Y
ANÁLISIS DE LA
SITUACIÓN DE
PARTIDA
PLANIFICACIÓN
DE METAS Y
CONCRECIÓN DE
ACTUACIONES
RECURSOS,
PAUTAS Y
CRITERIOS PARA
LA APLICACIÓN
DEL PLAN
PAUTAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DEL PLAN PROCESO DE MEJORA CONTINUA Y COHERENCIA CON EL

PROCESO DE MEJORA CONTINUA Y COHERENCIA CON EL MODELO FEAPS DE PDP

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

4 4 ¿ ¿ D D e e q q u u é é c

44 ¿¿DDee qquuéé ccoonnddiicciioonneess pprreevviiaass ddeebbee ddiissppoonneerr llaa eennttiiddaadd ppaarraa iinniicciiaarr eell pprroocceessoo ddee eellaabboorraacciióónn ddee ssuu PPllaann ddee PPeerrssoonnaass??

Es recomendable que cualquier entidad que desee iniciar un proceso para elaborar su Plan de Personas FEAPS cuente con unas condiciones previas, en aspectos de cumplimiento de la legalidad vigente (en materia laboral, de la Seguridad Social y prevención de riesgos laborales), en aspectos de cultura organizativa y en la disposición de un clima laboral no adverso.

En este sentido:

Una condición básica que debe cumplir cualquier entidad que inicie este proceso es el cumplimiento del marco jurídico vigente en materia laboral, seguridad social y prevención de riesgos laborales.

Por otro lado, una entidad que se plantea iniciar un proceso de este tipo, en principio, debería contar con una cultura o experiencia previa de reflexión estratégica (bien porque ha realizado Planes o reflexiones estratégicas propias, o porque ya ha desarrollado o está desarrollando otros procesos que igualmente impulsa FEAPS: calidad, etc.). No solo por el hecho de disponer o no de un documento que recoja sus líneas de actuación o reflexiones de futuro, sino por el proceso fundamental de inculturación e implicación de los agentes que dirigen o hacen factible la trayectoria de la entidad.

De hecho, estas reflexiones previas son las habrían de enmarcar y dar sentido al impulso y necesidad de que una entidad inicie este proceso de elaboración de su propio Plan de Personas (por ej. porque su plan estratégico así lo contempla o porque el proceso de implantación del sistema de calidad así lo requiere).

El hecho de no cumplir esta condición, no impide que una entidad elabore su Plan de Personas. Pero este proceso de elaboración en las condiciones que requiere la aplicación del Modelo FEAPS de PDP y de esta Guía, le va a conllevar grandes dificultades y retos que es mejor resolver antes de embarcarse en un proyecto de estas características y calado, con consecuencias fundamentales en lo más interno y propio de su organización: sus personas.

Además, la actitud de la entidad debe ser abierta y dispuesta a contar con la participación de todos los agentes clave que la conforman (dirección, gerencia, profesionales, voluntarios/as, agentes sociales, etc.). Una de las principales particularidades del proceso de elaboración de los Planes de Personas FEAPS es, precisamente, que fomentan la implicación de todas las personas de las entidades posibilitando mecanismos y vías adecuadas para facilitar su efectiva

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

participación y toma en consideración de todas sus aportaciones, opiniones y reflexiones. Por último, las

participación y toma en consideración de todas sus aportaciones, opiniones y reflexiones.

Por último, las implicaciones que un proceso de estas características comporta, debe llevarse a cabo en un momento adecuado para la organización. En este sentido, se recomienda que el clima laboral no sea adverso o conflictivo. Si se valora que la entidad se encuentra en un momento conflictivo o en situaciones de especial dificultad (por ejemplo, situaciones de huelga, conflictos jurisdiccionales de alta repercusión en la entidad, expedientes de regulación de empleo, etc.) es mejor esperar a su superación para plantearse iniciar este proceso.

¿¿CCóómmoo ccoonnoocceerr yy vvaalloorraarr ssii llaa eennttiiddaadd ccuummppllee eessttaass ccoonnddiicciioonneess pprreevviiaass??

1. Se debe realizar un autodiagnóstico previo sobre la situación de la entidad en materia de gestión de personas.

La adopción de la decisión y compromiso de la entidad por iniciar un proceso de elaboración de su Plan de Personas requiere la previa reflexión sobre su situación en relación con los ejes funcionales de Política de Personas (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) y en relación con las variables organizativas (variables relacionadas con el entorno laboral que afectan al desarrollo de la tarea a realizar): participación, implicación, responsabilidad, formación, información, comunicación, gestión del tiempo y cohesión de grupo con la finalidad de conocer si la entidad se encuentra en la situación adecuada y cuenta con los elementos mínimos necesarios para iniciar la preparación y desarrollo de un Plan de Personas FEAPS.

2. ¿Cómo realizar este autodiagnóstico previo?

Para facilitar la decisión de una entidad sobre la oportunidad de iniciar el proceso de elaboración de su Plan de Personas, valorando si dispone de las condiciones previas necesarias para ello, en el Anexo 1, apartado 1.1. de esta Guía, se facilita un cuestionario para que la entidad realice este autodiagnóstico previo de su situación en gestión de personas.

Ver: Cuestionario para el autodiagnóstico previo de condiciones previas

Ver: Cuestionario para el autodiagnóstico previo de condiciones previas

necesarias para elaborar un Plan de Personas

Ver: Cuestionario para el autodiagnóstico previo de condiciones previas necesarias para elaborar un Plan de Personas

3. ¿Quién debe realizar este autodiagnóstico?

Se recomienda que lo realice la persona responsable de la dirección o gerencia de la entidad con la participación, en su caso, de la persona encargada o responsable de la gestión de RRHH o la persona/s que vayan a liderar la elaboración del Plan de Personas, a ser posible con la colaboración de algún otro directivo/a o mando de la entidad para buscar un mayor consenso.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

4. ¿Cuándo se debe realizar? Se debe realizar antes de que la Junta Directiva o

4. ¿Cuándo se debe realizar?

Se debe realizar antes de que la Junta Directiva o el Patronato de la entidad adopte la decisión de iniciar el proceso de elaboración del Plan de Personas y antes de que se constituya, en consecuencia, el equipo de trabajo para elaborar el Plan.

De hecho, y en cualquier caso, los resultados de este autodiagnóstico habrán de comunicarse al órgano directivo/a de la entidad:

Bien al objeto de reforzar la argumentación de la necesidad y oportunidad de iniciar este proceso (si es que el resultado del autodiagnóstico determina que la entidad dispone de las condiciones previas necesarias).

O bien al objeto de informar de la situación y plantear la necesidad de reflexionar y acometer las acciones que sean precisas para superar o resolver las dificultades existentes o disponer de condiciones previas necesarias que en el momento actual impiden o desaconsejan iniciar el proceso de elaboración del Plan de Personas.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

5 5 P P e e r r s s o o n n a

55

PPeerrssoonnaass FFEEAAPPSS??

¿¿CCuuááll eess llaa eessttrruuccttuurraa yy ccoonntteenniiddoo ddee uunn PPllaann ddee

Un Plan de Personas FEAPS se estructura de acuerdo con este esquema de contenido, en el que se diferencia:

con este esquema de contenido , en el que se diferencia: Un contenido común para todos

Un contenido común para todos los Planes de Personas FEAPS.

Este contenido común comprende estos elementos de la estructura del Plan:

común comprende estos elementos de la estructura del Plan: 1. Presentación 2. Enmarcamiento y

1.

Presentación

2.

Enmarcamiento y fundamentación

3.

Finalidad y objetivos generales

Un contenido específico y propio de cada Plan de

Personas, adecuado a la realidad, situación y necesidades propias de cada entidad.

Esta parte del Plan se concretará en función del diagnóstico que la entidad realice sobre
Esta parte del Plan se concretará en función del diagnóstico que
la entidad realice sobre su situación en materia de gestión y
dirección de personas. A partir del mismo podrá establecer las
líneas estratégicas de actuación, objetivos, acciones, indicadores de
evaluación, etc. adecuados a su realidad, pero siempre coherentes
con el Modelo FEAPS de PDP.

Este contenido específico afecta a los restantes elementos de la estructura del Plan:

4. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad.

5. Líneas estratégicas del Plan de Personas.

6. Objetivos,

acciones

a

desarrollar,

temporalidad,

agentes

responsables

de

su

impulso

o

gestión

e

indicadores

de

evaluación.

7. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación del Plan de Personas.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

En este apartado se detalla el contenido correspondiente a los diversos elementos que componen la

En este apartado se detalla el contenido correspondiente a los diversos elementos que componen la estructura del Plan de Personas FEAPS:

55 11

CCoonntteenniiddoo ccoommúúnn

Todo Plan de Personas FEAPS debe comprender una parte previa de contenido que es común a todos los Planes de Personas que se preparen. Esta parte, es la que se refiere a los siguientes elementos del Plan:

1. Presentación

2. Enmarcamiento y fundamentación

3. Finalidad y objetivos generales

Se recoge a continuación una propuesta de contenido para estos elementos, al objeto de que el mismo sea incorporado por todas las entidades en los respectivos Planes de Personas que preparen:

55

11 11

PPrreesseennttaacciióónn

En esta parte se debe recoger:

Presentación del objeto del Plan de Personas,

Breves notas sobre la metodología utilizada en la elaboración del mismo:

Reseña temporal, Enmarcamiento de su elaboración en el proyecto LIDER de FEAPS, Equipo que ha participado en su elaboración, Apoyos con los que ha contado para su elaboración.

Presentación del contenido del Plan de Personas.

Por ejemplo:

“Este documento contiene el Plan de Personas de………………… (nombre de la entidad) Este Plan contiene
“Este documento contiene el Plan de Personas de………………… (nombre de la
entidad)
Este Plan contiene una reflexión sistemática, congruente y completa de las
líneas estratégicas y pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las
actuaciones a desarrollar en materia de dirección, gestión y administración de
personas y relaciones laborales, con estimación de medios necesarios para
ello y de costes, con una temporalidad concreta, así como indicadores de
seguimiento y evaluación.
De este modo, se concretan los objetivos y procesos que esta entidad tiene
previsto implantar y desarrollar para incorporar en la gestión y dirección del
conjunto de profesionales y voluntarios/as (lo que proceda en cada caso) que
trabajan en la misma, el Modelo FEAPS de Política de Personas.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

Este Plan de Personas ha sido elaborado durante el año ………… (concretar período temporal) en
Este Plan de Personas ha sido elaborado durante el año ………… (concretar
período temporal) en el marco del Proyecto LIDER FEAPS para la implantación
y desarrollo de la Política de Personas FEAPS en el conjunto del Movimiento
Asociativo.
En su elaboración ha participado un equipo de personas procedentes de
diversos ámbitos de la entidad (recoger en cada caso la composición del
equipo de trabajo que haya participado en la elaboración del Plan 1 ) buscando
la máxima representación y participación de todas las personas que trabajan
y colaboran en la misma.
Asimismo para su elaboración se ha contado con el apoyo de… (citar lo que
resulte procedente en cada caso)
Este Plan de Personas contiene (recoger la estructura del documento)
o
La fundamentación y enmarcamiento del Plan de Personas
de……………………. (nombre de la entidad) dentro del proyecto de Política
de Personas FEAPS.
o
La finalidad y objetivos generales del Plan de Personas
de……………………. (nombre de la entidad)
o
El análisis y diagnóstico de la situación actual de las actuaciones en
materia de Política de Personas en la entidad.
o
La formulación de las líneas estratégicas que van a informar la puesta
en marcha y desarrollo de este Plan de Personas.
o
Los objetivos, acciones, temporalidad para su aplicación, agentes
responsables de su impulso y desarrollo, indicadores de evaluación.
o
Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios, para la puesta en
marcha, desarrollo y evaluación de este Plan de Personas”.

1 Así por ejemplo: el gerente o persona encargada de la dirección de la entidad; la persona responsable de los temas de recursos humanos de la entidad; representantes de cada grupo profesional existente entre los trabajadores de la entidad, así como del personal que ocupa puestos de mando intermedio en la misma; representantes de las personas con discapacidad intelectual que, en su caso, trabajen en la entidad; representantes de los voluntarios que, en su caso, colaboran en la entidad; representantes de todos los grupos sindicales que, en su caso, cuenten con representatividad en el ámbito de la entidad.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

5 5 1 1 2 2 M M a a r r c c o

55 11 22

MMaarrccoo yy ffuunnddaammeennttaacciióónn

En esta parte se recogen:

Los elementos en los que se enmarca el Plan.

Las bases en que se fundamenta.

Por ejemplo:

“El Plan de Personas de ……………………. (nombre de la entidad) se enmarca en el Proyecto
“El Plan de Personas de ……………………. (nombre de la entidad) se enmarca en
el Proyecto LIDER de FEAPS dirigido a que nuestro Movimiento Asociativo
cuente con un modelo referencial propio, que comporte el desarrollo y
aplicación de una adecuada Política de desarrollo integral de todas las
personas de la Organización, comprometida con su misión y valores y
coherente con el resto de políticas que la misma promueve.
El mismo responde al desarrollo del III Plan Estratégico de FEAPS,
constituyendo una de las líneas estratégicas para el desarrollo de la Calidad
FEAPS.
Este Plan se fundamenta en el nuevo enfoque estratégico de desarrollo de
personas que FEAPS incorpora en su Modelo de Política de Personas (Ver
Documento Anexo: MODELO FEAPS DE POLÍTICA DE PERSONAS), que exige
el compromiso de la Organización y de todas las entidades que la conforman,
en el diseño y desarrollo de una Política de dirección, gestión y administración
de personas y relaciones laborales coherente con la misión, valores y demás
políticas estratégicas que el Movimiento Asociativo impulsa, así como la
coherencia y compromiso con dicha misión y valores de todas las personas
profesionales y voluntarios/as que trabajan en todos los ámbitos de FEAPS”.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

5 5 1 1 3 3 F F i i n n a a l

55 11 33

FFiinnaalliiddaadd yy oobbjjeettiivvooss ggeenneerraalleess

En este apartado se recoge:

la finalidad última que persigue

la

entidad

con

la

elaboración y desarrollo del Plan de Personas.

la definición de sus objetivos generales.

Por ejemplo:

“La finalidad de este Plan de Personas es formular una reflexión sistemática, congruente y completa
“La finalidad de este Plan de Personas es formular una reflexión sistemática,
congruente y completa de las líneas estratégicas y pautas a seguir, de los
objetivos a alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de
dirección, gestión y administración de personas y relaciones laborales,
orientados a que…… (nombre de la entidad) disponga de las condiciones
necesarias para que sus profesionales y voluntarios/as (completar según lo
que proceda) realicen su tarea de mejorar la calidad de vida de las personas
con discapacidad intelectual y sus familias del modo más eficaz, eficiente y
comprometido con la misión y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las
mejores competencias y habilidades.
Sus objetivos generales son los siguientes:
• Lograr el compromiso de la entidad en la definición, aplicación y
desarrollo de objetivos y acciones en los ejes de metodología y
programación de Política de Personas (liderar, integrar, desarrollar
y reconocer) coherentes con la misión y valores del Movimiento
FEAPS y con el Modelo FEAPS de Política de Personas.
• Lograr una dirección eficiente, comprometida y coherente con la
misión, valores y demás políticas impulsadas por FEAPS, por parte
de todas las personas que lideran o dirigen esta entidad.
• Lograr que la entidad lleve a cabo una adecuada planificación y
desarrollo de la incorporación y el mantenimiento de las personas
profesionales y voluntarios/as más cualificados y adecuados a cada
momento según sus necesidades estratégicas.
• Lograr el desarrollo del conjunto de profesionales y voluntarios/as
(completar según lo que proceda) que trabajan en la entidad, su
máxima cualificación, eficacia y eficiencia, su mayor compromiso
con la misión y valores del Movimiento Asociativo FEAPS y de la
entidad, así como su mayor sentimiento de pertenencia y cohesión
a la misma.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

5 5 2 2 C C o o n n t t e e n

55 22

CCoonntteenniiddoo eessppeeccííffiiccoo ddee llaa eennttiiddaadd

Todo Plan de Personas FEAPS debe comprender una parte de contenido propio y específico adecuado a su realidad, situación y necesidades. Este contenido se concretará en función del diagnóstico que la entidad realice sobre su situación en materia de gestión y dirección de personas. A partir del mismo podrá establecer las líneas estratégicas de actuación, objetivos, acciones, indicadores de evaluación, etc. adecuados a su realidad, pero siempre coherentes con el Modelo FEAPS de PDP.

Esta parte, es la que se refiere a los siguientes elementos del Plan:

4. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad.

5. Líneas estratégicas del Plan de Personas.

6. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes responsables de su impulso o gestión e indicadores de evaluación.

7. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación del Plan de Personas.

Se recogen a continuación las pautas y criterios para que la entidad pueda desarrollar el contenido de estos elementos:

55

22 11

AAnnáálliissiiss yy ddiiaaggnnóóssttiiccoo ddee llaa ssiittuuaacciióónn ddee llaa eennttiiddaadd

Toda entidad que desee elaborar su Plan de Personas FEAPS debe realizar un proceso previo de análisis y diagnóstico de su situación actual en materia de gestión y dirección de personas, a la luz de los aspectos clave del Modelo FEAPS de PDP.

Para ello la Guía propone varias herramientas de apoyo (recogidas en su Anexo 1) que facilitan la reflexión del equipo de trabajo que va a elaborar el Plan y cuyo uso, objetivos y metodología explican más adelante, en el apartado 6 de esta Guía).

En lo que respecta al contenido de este apartado del Plan, la entidad deberá recoger las reflexiones y conclusiones sobre el análisis y diagnóstico de su situación, teniendo en cuenta los datos que haya recogido en los cuestionarios y herramientas que se plantean para facilitar el desarrollo de este proceso.

En concreto, recogerá, en relación con los cuatro ejes funcionales de la PDP (liderar, integrar, desarrollar y reconocer), todas sus conclusiones sobre los siguientes aspectos:

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

Las cuestiones que constituyan sus principales retos en su política de personas, en función de

Las cuestiones que constituyan sus principales retos en su política de personas, en función de las prácticas de RRHH que viene desarrollando en la actualidad.

Las debilidades y fortalezas detectadas en su Organización para el adecuado desarrollo de una Política de Personas coherente con el Modelo FEAPS.

Las oportunidades y amenazas de su entorno, así como de las principales líneas de actuación para aprovecharlas o evitarlas.

El nivel de implantación y desarrollo (básico, de compromiso o avanzado) en el que la entidad ha valorado que se debe situar a la luz del análisis realizado sobre su situación.

Los niveles de implantación y desarrollo por los que una entidad puede optar son los
Los niveles de implantación y desarrollo por los que una entidad puede optar
son los siguientes:
NIVEL BÁSICO: comprende el conjunto de objetivos y acciones
que, como mínimo, ha de asumir cualquier entidad que desee
preparar y desarrollar un Plan de Personas FEAPS, para que
efectivamente el Plan que la misma elabore se pueda homologar y
reconocer como un Plan de Personas FEAPS.
Este Nivel BASICO podemos a su vez desglosarlo en:
BASICO-INICIAL
BÁSICO-ELEMENTAL.
Así, en un primer Nivel (en el que podemos denominar BASICO-
INICIAL), puede ser lógico que la actuación en materia de Política
de Personas se oriente exclusivamente hacia la cumplimentación de
los requisitos mínimos que pueden ser exigibles a una organización
que quiera desarrollar un ambicioso plan de personas.
NIVEL DE COMPROMISO: comprende objetivos y acciones que,
superando los requisitos mínimos, se proyectan hacia la asunción
progresiva del conjunto de elementos para el adecuado desarrollo e
implantación de la Política de Personas del Movimiento FEAPS.
Cuando una entidad decida incorporar en su Plan de Personas el
nivel de compromiso, además de los objetivos marco, acciones e
indicadores previstos en el Nivel básico, habrá de incluir los que se
comprenden para este nivel de compromiso.
NIVEL AVANZADO: es el nivel al que habrá de aspirar el conjunto
del Movimiento FEAPS. Supone la aplicación efectiva del Modelo
FEAPS de Política de Personas, con todos sus elementos, objetivos y
acciones (los correspondientes, por tanto, a todos los niveles
anteriores, más los que son propios de este nivel avanzado).

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

Los medios, recursos y apoyos de los que dispone o puede disponer, así como los

Los medios, recursos y apoyos de los que dispone o puede disponer, así como los que necesita (necesidades de formación, necesidad de personal con formación y/o responsabilidad específica en materia de política de personas en la entidad, necesidad de apoyo de la Red de Consultoría o de otros recursos o apoyos…) para llevar elaborar y desarrollar su Plan de Personas FEAPS.

55 22 22

LLíínneeaass eessttrraattééggiiccaass ddeell PPllaann ddee PPeerrssoonnaass

Teniendo en cuenta las conclusiones del análisis y diagnóstico realizado la entidad debe exponer en este apartado las líneas estratégicas que deben orientar sus objetivos y actuaciones, en relación con los cuatro ejes funcionales de la PDP (liderar, integrar, desarrollar y reconocer).

55 22 33

rreessppoonnssaabblleess ddee ssuu iimmppuullssoo oo ggeessttiióónn ee iinnddiiccaaddoorreess ddee eevvaalluuaacciióónn

OObbjjeettiivvooss,,

aacccciioonneess

aa

ddeessaarrrroollllaarr,,

tteemmppoorraalliiddaadd,,

aaggeenntteess

El Plan de Personas debe concretar los objetivos y acciones a realizar para el desarrollo de las líneas estratégicas planteadas, así como su temporalidad, agentes responsables de su impulso o gestión e indicadores de evaluación de su cumplimiento.

Todo ello en relación con los 4 ejes de Política de Personas (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) y en función del nivel de implantación y desarrollo que la misma haya optado por emprender (básico, de compromiso o avanzado).

Para cada uno de estos niveles, se recogen en el Anexo 2, a título de marco referencial, los objetivos, acciones e indicadores de evaluación, que se estima necesario que se recojan en cada caso.

En relación con cada uno de estos objetivos y acciones, cada entidad, al concretar el contenido de su Plan de Personas, habrá de establecerlos, adecuándolos a su propia realidad, situación y circunstancias, y de modo coherente con la misión y valores de FEAPS y de la propia entidad.

Los mismos se presentan en relación con los diversos elementos en que se descomponen los cuatro los ejes (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) de la Política de Personas de FEAPS.

En concreto, el Plan deberá recoger (desde una perspectiva global de actuación para mejorar sus actuaciones en la gestión y dirección de personas) un determinado planteamiento de acciones en desarrollo de los siguientes Programas-Clave de trabajo, que se recogen a continuación relacionados según las bases funcionales de PDP (liderar, integrar, desarrollar, reconocer) con las que en cada caso se corresponden:

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

LIDERAR 1. Inventario, análisis, descripción y valoración de Puestos de Trabajo de las personas con

LIDERAR

1. Inventario, análisis, descripción y valoración de Puestos de Trabajo de las personas con responsabilidad directiva en la entidad.

2. Formación continua: formación y desarrollo de habilidades directivas.

3. Administración de personal: comprende un conjunto de procedimientos de mantenimiento de bases de datos sobre el personal, tramitación de contratos de trabajo, expedientes conteniendo la documentación de personal más importante, tramitación de documentación ante los organismos oficiales y elaboración de las nóminas, garantizando el máximo cumplimiento de la legislación.

4. Gestión por competencias: procesos de detección y desarrollo de aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que son necesarios para desempeñar eficazmente las funciones asignadas a una persona en una organización, que son observables mediante conductas o resultados, y permiten conseguir los objetivos planteados para cada persona, conjugando intereses personales con los de la organización.

5. Responsabilidad social corporativa interna: diseño de actuaciones y métodos de evaluación para una plena coherencia de la política de personas que se aplica con los principios y bases corporativas de la organización.

INTEGRAR

6. Organigrama funcional: de la organización: esquema de las relaciones de dependencia jerárquica y funcional que define el funcionamiento de la entidad y que determina la circulación de la información y el tipo de comunicación que se establece entre los miembros de la misma.

7. Inventario, análisis y descripción de Puestos de Trabajo: proceso que consiste en describir y registrar la finalidad de los puestos de trabajo existentes en la entidad, sus principales cometidos, funciones, tareas en que se descomponen, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, las responsabilidades, y competencias, conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para su adecuado desarrollo. Comporta, por tanto, la descripción propiamente dicha de los puestos de trabajo, y la especificación de los requisitos para su adecuado desempeño.

8. Valoración de Puestos de Trabajo: procedimiento sistemático de evaluación en función de la importancia, dificultad y contenido de los puestos de trabajo de la entidad, con el fin de determinar, con precisión, el valor relativo de un puesto de trabajo en relación con los restantes. Esta valoración permite el establecimiento de niveles para, entre otras cosas, la aplicación de bases retributivas adecuadas (en coordinación con el resto de programas de Política de Personas que se desarrollen), teniendo en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo de los diversos puestos de la entidad.

9. Selección de personal: procesos para la recopilación de información sobre las personas candidatas a un puesto de trabajo de la entidad, como

26

FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

a la determinación de la persona que se ha de contratar o con la que

a la determinación de la persona que se ha de contratar o con la que se va

a contar para colaborar en la misma, con la finalidad de incorporar a la

organización a las personas profesionales y voluntarios/as más cualificados

y adecuados a cada momento según las necesidades estratégicas, y encaminadas a alcanzar el mayor ajuste posible persona-puesto de trabajo.

10. Acogimiento en la organización: procedimiento mediante el que el nuevo profesional o voluntario/a que comienza a trabajar en la entidad, es recibido e informado sobre la misión, objetivos, valores, cultura de la entidad, y sobre su puesto de trabajo, con el fin de facilitar y acelerar su integración.

11. Salida de la organización: conjunto de procesos para gestionar de la manera más eficaz y menos traumática la salida de las personas de la organización, sea con carácter definitivo o transitorio.

12. Gestión de la diversidad: conjunto de medidas de acceso al empleo,

clasificación y promoción profesional, formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo, tendentes a alcanzar en la entidad la igualdad de trato entre todas las personas, y eliminar las discriminaciones por razón de género, discapacidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

DESARROLLAR

13. Desarrollo profesional: procesos dirigidos al desarrollo profesional de las personas con potenciales y capacidades de especial interés para la entidad, y para el mantenimiento de un equilibrio razonable entre las expectativas de las personas hacia la entidad y viceversa. Se trata de un programa destinado a un grupo reducido de personas que presentan unos niveles altos de rendimiento con unas potencialidades significativas para el futuro, con la finalidad de que la entidad se dote de gestores/as y dirigentes en el futuro.

14. Comunicación interna. incluye las actuaciones dirigidas a conseguir

que la comunicación circule con fluidez en todos los sentidos y en todos los niveles, crear identidad, estimular el desarrollo y aprendizaje del equipo y

potenciar la participación de todos/as. Comporta mejorar las estructuras, establecer instrumentos y disponer recursos para generar los flujos y cultivar los hábitos necesarios para que la información relevante, se produzca donde se produzca, llegue a donde deba llegar para volver convertida en pautas, procedimiento y decisiones adecuadas a los objetivos y valores de la entidad.

15. Participación interna: conjunto de procesos que pretenden lograr un mayor compromiso de las personas trabajadoras con la buena marcha de la organización mediante su implicación en la toma de decisiones estratégicas y operativas a través de diferentes sistemas, alguno de los cuales está legalmente previsto como cauce de participación y representación del conjunto de trabajadores/as.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

16. Formación continua : procesos para optimizar las competencias profesionales de la plantilla que permiten

16. Formación continua: procesos para optimizar las competencias profesionales de la plantilla que permiten una adaptación permanente de mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su competitividad y el empleo, así como la promoción profesional y social de sus trabajadores y trabajadoras

17. Sistema disciplinario: instrucciones para la aplicación del sistema

disciplinario con instrucciones para la comprensión de la tipología de faltas y para el correcto seguimiento de las pautas de sanción, incluidos los trámites legales precisos.

18. Valoración del Desempeño: procedimiento para el análisis continuado

del hacer en su puesto de trabajo, de profesionales y voluntarios/as, valorando su contribución a la entidad y permitiendo que pueda conocer y mejorar sus competencias, habilidades, actitudes, etc. Consiste en una apreciación sistemática del valor que una persona demuestra en la entidad, por sus características personales y por sus prestaciones, analizando y cuantificando este valor en relación con su puesto de trabajo y en relación con el periodo evaluado.

RECONOCER

19. Aplicación del sistema retributivo: procedimientos, pautas e instrucciones con los criterios de aplicación para la correcta aplicación del sistema retributivo previsto en la normativa de aplicación.

20. Seguridad y Salud Laboral: todas aquellas actuaciones encaminadas a

definir y desarrollar un entrono seguro y saludable, especialmente en aspectos psico-sociales (es decir en lo que se refiere al bienestar personal

y social y calidad en el trabajo), asegurar condiciones óptimas para el desarrollo de actividades, establecer protocolos comunes de actuación para la prevención de riesgos laborales más frecuentes, condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, en relación con los diversos puestos de trabajo en la entidad.

Todos estos programas se encuentran íntimamente interrelacionados, de tal manera que, por un lado, alguno
Todos estos programas se encuentran íntimamente interrelacionados, de tal manera
que, por un lado, alguno de ellos son un “a priori” para la puesta en marcha de otros, y
por otro lado encontramos elementos compartidos o comunes entre varios programas.
De la misma manera, no todos los programas se desarrollan conjuntamente en la
organización, de tal manera, que suele ser habitual que se vayan secuenciando y
presentando en función del nivel de desarrollo o maduración de la PDP en la misma.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

5 5 2 2 4 4 e e n n m m a a r

55 22 44

eenn mmaarrcchhaa,, ddeessaarrrroolllloo yy eevvaalluuaacciióónn ddeell PPllaann ddee PPeerrssoonnaass

RReeccuurrssooss,, mmeeddiiooss yy ddiissppoossiittiivvooss,, ppaauuttaass yy ccrriitteerriiooss ppaarraa llaa ppuueessttaa

Dentro de este apartado se deben recoger los siguientes aspectos necesarios para la aplicación y desarrollo de las diversas actuaciones recogidas en el Plan de Personas:

- Recursos, medios y dispositivos con los que la entidad va a contar o de los cuales va a disponer para la aplicación del Plan: tanto personales como materiales, y tanto internos (medios y recursos de la propia entidad) como externos (bien provenientes de la Confederación, Federación, apoyos de otras entidades de FEAPS, apoyo de consultoría o asistencia técnica de la Red de Consultoría FEAPS o de otras entidades externas a FEAPS, etc.).

- Estimaciones económicas para la aplicación del Plan y compromisos presupuestarios, en su caso, para ello.

- Pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación del Plan de Personas: mecanismos para el impulso y seguimiento periódico de la aplicación del Plan, mecanismos y protocolos para la evaluación periódica de la aplicación, análisis y difusión de logros que se vayan obteniendo, etc.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

6 6 D D o o c c e e s s u u b

66 DDooccee ssuubbpprroocceessooss aa ddeessaarrrroollllaarr ppaarraa eellaabboorraarr eell ppllaann ddee PPeerrssoonnaass

La elaboración, implantación y desarrollo de Planes de Personas FEAPS requiere una serie de pasos que hemos agrupado en lo que denominamos “SUBPROCESOS”.

Son los siguientes:

1. Preparación y programación de actuaciones y medios.

2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para la elaboración del Plan de Personas.

3. Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan.

4. Recopilación de datos e información sobre la situación de la entidad en política de personas.

5. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad en política de personas.

6. Definición de las principales líneas estratégicas del Plan de Personas.

7. Definición de objetivos y metas a alcanzar.

8. Definición de acciones, temporalidad, agentes responsable e indicadores de evaluación.

9. Concreción de recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación.

10. Información y consulta a la organización.

11. Revisión final del Plan de Personas.

12. Aprobación del Plan por la Junta Directiva/Patronato.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

Por otro lado, el éxito de la realización de algunos de estos subprocesos, además, se

Por otro lado, el éxito de la realización de algunos de estos subprocesos, además, se debe acompañar de determinadas actuaciones transversales de comunicación, participación y formación que son además básicas para conseguir la máxima implicación de todas las personas que conforman la entidad con este proyecto. Estos elementos transversales de apoyo los hemos englobado bajo la denominación de “ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO AL ADECUADO DESARROLLO DE LOS SUBPROCESOS”. Son las siguientes:

COMUNICACIÓN: algunos subprocesos para la elaboración del Plan de Personas precisan labores de comunicación para transmitir en el momento oportuno la información adecuada a las personas interesadas.

Su adecuada realización supone llevar a cabo, en relación con los subprocesos en los que su concurrencia se valora necesaria, las siguientes actuaciones:

i.

Definir en cada caso los objetivos de la comunicación: difusión, conocimiento, motivación, implicación, etc.

ii.

Definir las personas o agentes que en cada caso deben ser destinatarios/as de actuaciones de comunicación

iii.

Definir perfectamente qué se les quiere informar a cada uno de las personas interesadas, cómo (por escrito, en reuniones informales, en reuniones formales, todos juntos, por separado, con documentación exhaustiva, sin documentación, nosotros/as mismos/as, otras personas colaboradoras internos o externos, etc.,) y cuándo.

iv.

Realizar las actuaciones de comunicación necesarias utilizando los medios, dispositivos disponibles (propios o externos) o vías de comunicación más adecuadas en cada caso.

PARTICIPACIÓN: algunos subprocesos para la elaboración del Plan de Personas precisan de la participación activa de las diversas personas de la organización (a través de personas que les representen, ya la participación debe desarrollarse a través de cauces fluidos y legitimados para ello).

Entendemos que la participación es la capacidad de establecer el equilibrio entre lo que dice la organización y lo que se hace, es decir, buscar la coherencia de la cultura de la PDP y la voz de la organización, con una visión compartida y reflejada en un proyecto común.

Su adecuada realización supone llevar a cabo, en relación con los subprocesos en los que su concurrencia se valora necesaria, las siguientes actuaciones:

i. Definir en cada caso los objetivos de la participación: qué se busca con el proceso: mayor legitimación del plan, mayor participación, mayor calidad, mayor compromiso, etc.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

ii. Definir las personas o agentes que en cada caso deben participar. iii. Definir los

ii. Definir las personas o agentes que en cada caso deben participar.

iii. Definir los cauces, medios, dispositivos… más adecuados en cada caso para permitir esta participación.

iv. Preparar los instrumentos/herramientas necesarios para posibilitar esta participación (cuestionarios, guiones de trabajo, etc.).

v. Realizar las actuaciones de participación necesarias utilizando los medios, dispositivos disponibles (propios o externos) o vías más adecuadas en cada caso.

FORMACIÓN: algunos subprocesos para la elaboración del Plan de Personas precisan la formación de los agentes responsables de su impulso o desarrollo para su adecuada realización.

Su adecuada realización supone llevar a cabo, en relación con los subprocesos en los que su concurrencia se valora necesaria, las siguientes actuaciones:

i. Definir en cada caso los objetivos de la formación.

ii. Definir las personas o agentes a los que se debe dirigir.

iii. Definir

qué

conocimientos,

pretender fomentar.

habilidades,

competencias,

etc.

se

iv. Definir los cauces, medios, dispositivos… más adecuados en cada caso para posibilitarla (internos, externos, dispositivos que ofrece la Confederación y Federaciones, etc.).

v. Preparar los instrumentos/herramientas necesarias (material formativo, elementos de apoyo, etc.).

vi. Impartir la formación.

Asimismo, puede valorarse por la entidad la necesidad de contar con algún otro elemento de apoyo (por ejemplo APOYO DE CONSULTORÍA, ASISTENCIA TÉCNICA, etc.). En particular, cuando la entidad carece de apoyos técnicos especializados y con disponibilidad horaria, puede valorar la necesidad de incorporar un apoyo continuado que permita incorporar esa cualificación científica y técnica experta a la elaboración del proceso.

Todo ello sin perjuicio de disponer de otros elementos y herramientas de apoyo que ofrece la Confederación y Federaciones.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

En la tabla siguiente se recogen los 12 subprocesos que se deben llevar a cabo

En la tabla siguiente se recogen los 12 subprocesos que se deben llevar a cabo para la adecuada elaboración del Plan de Personas, en relación con estas actuaciones transversales de apoyo, destacando los momentos de dicha elaboración en que se considera necesaria su particular concurrencia (tal como se explica más adelante):

 

ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO AL ADECUADO DESARROLLO DE LOS SUBPROCESOS

SUBPROCESOS A DESARROLLAR

     

Apoyo de

Comunicación

Participación

Formación

consultoría/

 

asistencia

     

técnica

1. Preparación y programación de actuaciones y medios.

       

2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para la elaboración del Plan de Personas.

       

3. Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan.

       

4. Recopilación de datos e información sobre la situación de la entidad en política de personas.

       

5. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad en política de personas.

       

6. Definición de las principales líneas estratégicas del Plan de Personas.

       

7. Definición de objetivos y metas a alcanzar.

       

8. Definición de acciones, temporalidad, agentes responsable e indicadores de evaluación.

       

9. Concreción de recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación.

       

10.Información y consulta a la organización.

       

11.Revisión final del Plan de Personas.

       

12.Aprobación del Plan por la Junta Directiva/Patronato.

       
Subprocesos cuyo éxito plantea la necesidad de desarrollar actuaciones transversales de apoyo. Subprocesos en los
Subprocesos cuyo éxito plantea la
necesidad de desarrollar actuaciones
transversales de apoyo.
Subprocesos en los que la entidad
puede valorar la necesidad de este tipo
de apoyo.

En cuanto a la temporalidad que se prevé adecuada para la elaboración del Plan de Personas, estaría entre los 6 y los 12 meses, en función de la dimensión de la entidad, de su clima laboral y de su situación organizativa.

A continuación se explica en qué consiste cada uno de los subprocesos que comporta elaborar el Plan de Personas de una entidad, explicando en cada caso sus objetivos, contenido (o actuaciones que comprende su realización), pautas metodológicas y herramientas que en su caso ofrece esta Guía para facilitar su desarrollo y productos a obtener. Asimismo se recoge en cada caso, las actuaciones transversales de apoyo, que se recomienda llevar a cabo para el éxito de los diversos subprocesos.

33

FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

U U N N O O : : m m e e d d i

UUNNOO::

mmeeddiiooss

PPrreeppaarraacciióónn

yy

pprrooggrraammaacciióónn

ddee

aaccttuuaacciioonneess

yy

OBJETIVOS:

1. Preparar la presentación del proyecto para su aprobación a la Junta Directiva/Patronato (aspectos positivos para el desarrollo de la entidad que comporta poner en marcha un Plan de Personas, etc.)

2. Preparar elementos de argumentación para concienciar a la Junta de la trascendencia del proyecto y de sus implicaciones para la organización.

3. Proponer una programación de las actuaciones a desarrollar y medios que se prevé necesario destinar a la elaboración del Plan.

ACTUACIONES:

Hay que tener en cuenta que previamente a la realización de este primer subproceso de preparación y programación de actuaciones y medios, y de acuerdo con lo previsto en el epígrafe 4 de esta Guía, la entidad ya habrá realizado un autodiagnóstico previo sobre la situación de la entidad en materia de gestión de personas al objeto valorar si dispone o no de las condiciones que se aconsejan para iniciar este proceso. Los resultados de su realización van a servir, también, como base para presentar el proyecto a la JD/Patronato de la entidad.

Ver Epígrafe 4: ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para

Ver Epígrafe 4: ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para

iniciar el proceso de elaboración de su Plan de Personas?

4: ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para iniciar el proceso de elaboración de

1. Justificar que la entidad se encuentra en un momento adecuado para iniciar este proceso, así como que cumple condiciones previas aconsejables para ello.

2. Llevar a cabo el análisis de la carga de trabajo estimada que la elaboración del Plan de Personas va a suponer a la entidad (en recursos económicos y medios humanos – horas que han de dedicarse, por parte de qué personas, necesidad, en su caso, de contar con apoyo de consultoría o apoyo de asistencia técnica).

3. Preparar, a partir de esta Guía Metodológica, la concreción de los procesos y actuaciones que para la entidad va a comportar la preparación de un Plan de Personas (qué procesos se prevén desarrollar, con que secuencia, en qué plazos, por quién, con qué medios, etc.).

PRODUCTOS A OBTENER:

1. Informe propuesta a la Junta Directiva.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

D D O O S S : : A A c c u u e

DDOOSS:: AAccuueerrddoo ddee llaa JJuunnttaa DDiirreeccttiivvaa//PPaattrroonnaattoo

OBJETIVOS:

1. Lograr el compromiso formal de la máxima autoridad en gestión de la organización con el proyecto.

2. Concienciar a la Junta de la trascendencia del proyecto y de sus implicaciones para la organización.

3. Motivar e implicar a los miembros de la Junta Directiva en el proceso.

ACTUACIONES:

1. Presentar la iniciativa en el marco del Modelo de Política de Personas FEAPS, presentar el proyecto de trabajo y explicarlo exhaustivamente con todas sus consecuencias.

2. Debatir la propuesta de ejecución del Plan de Personas en la reunión de la Junta y acordar la programación de actuaciones y medios necesarios para su elaboración.

3. Llegar al correspondiente acuerdo sobre el compromiso formal para iniciar el proceso de elaboración del Plan y sobre la programación de actuaciones y medios.

PRODUCTOS A OBTENER:

1. Acuerdo formal de la Junta Directiva/Patronato, según el siguiente formato de acuerdo:

ENTIDAD: La Junta Directiva de la entidad (nombre de la entidad)……………, reunida en sesión de
ENTIDAD:
La Junta Directiva de la entidad (nombre de la entidad)……………, reunida en sesión de
fecha….
Manifiesta:
Que conoce el MODELO FEAPS de POLITICA DE PERSONAS que se basa en la línea
del Movimiento Asociativo y en sus principales fundamentos corporativos y
estratégicos de FEAPS.
Que comparte el compromiso de trabajar y crecer juntos en calidad de vida: las
personas con discapacidad intelectual, las familias, las personas trabajadoras y
voluntarios/as de nuestra entidad.
Que tiene entre sus objetivos principales el propósito de lograr el desarrollo del
conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan en la entidad, su máxima
cualificación, eficacia y eficiencia, y su mayor compromiso con la misión y valores
del Movimiento Asociativo FEAPS.
En consecuencia, nuestra entidad se compromete a elaborar durante el periodo
…………
un
PLAN DE PERSONAS acorde con el Modelo FEAPS de Política de Personas,
así como con las pautas de la “Guía Metodológica para la elaboración de los Planes de
personas FEAPS.
Firma del Representante Legal y Sello

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO: COMUNICACIÓN: Una vez aprobada la decisión, es preciso realizar una comunicación

ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO:

COMUNICACIÓN:

Una vez aprobada la decisión, es preciso realizar una comunicación clara por escrito a la plantilla y otra específica a las personas representantes del personal (en este caso en una reunión expresamente convocada para ello).

En su caso se preverán otros posibles destinatarios/as de la información (padres y madres, voluntarios/as, etc)

La información que se facilite no debe ser excesiva y no debe inducir a falsas expectativas.

APOYO DE CONSULTORÍA/ASISTENCIA TÉCNICA:

Puede ser necesaria labor de Consultoría para presentar el Modelo de Política de Personas y la propuesta para la elaboración del Plan a la Junta Directiva/Patronato de la entidad y para las labores de comunicación.

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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.

T T R R E E S S : : C C o o n

TTRREESS:: CCoonnssttiittuucciióónn ddeell GGrruuppoo ddee TTrraabbaajjoo ppaarraa eellaabboorraarr eell PPllaann

OBJETIVOS:

1. Constitución de un grupo de trabajo operativo y suficientemente representativo de los diferentes colectivos con intereses en la organización y que tenga un espíritu proactivo en el proyecto de elaboración del Plan de Personas.

ACTUACIONES:

1. Informar suficientemente a todos los agentes de la entidad sobre la iniciativa y la constitución del Grupo.

2. Solicitar/invitar a la participación para formar parte del Grupo.

3. En su caso, animar o eliminar (de manera adecuada) a las personas que hayan respondido negativa/positivamente a esta solicitud/invitación.

4. Formar adecuadamente al Grupo sobre el modelo de Política de Personas, el proyecto y metodología de trabajo, y posibles contenidos.

5. Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos, distribución de material, lugar de reuniones, etc.

Se recomienda que este equipo de personas, sea liderado por la persona responsable o encargada, dentro de la entidad, de los aspectos de recursos humanos, o, en el caso de no existir esta figura, por su gerente. Esta persona será asimismo la responsable de asistir a las reuniones o encuentros que la Confederación – o en su caso la respectiva Federación – pueda llevar a cabo para el impulso y desarrollo de la Política de Personas FEAPS. Se recomienda que este equipo se constituya por un grupo de entre 4 a 15 personas (dependiendo de la dimensión y estructura que tenga la entidad), y del que formarán parte, de forma ponderada:

Su gerente o persona encargada de la dirección de la entidad.

En su caso, la persona responsable de los temas de recursos humanos de la entidad.

Personas de la Junta Directiva o Patronato de la entidad.

Componentes de los diferentes grupos profesionales existente entre los trabajadores de la entidad, así como del personal que ocupa puestos de mando intermedio en la misma.

Personas con discapacidad intelectual que, en su caso, trabajen en la entidad.

Voluntarios/as que colaboran con la entidad.

Representantes de los grupos sindicales que, en su caso, cuenten con representatividad en el ámbito de la entidad.

Representantes de los diferentes centros.

Es deseable que este grupo de personas mantenga su misma constitución, durante todo el proceso de preparación del Plan, siempre que ello sea posible. Asimismo se recomienda que los representantes de los diversos colectivos que constituyan el grupo de trabajo sean conscientes de que aportan la voz de los grupos, pero actúan en nombre propio.

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PRODUCTOS A OBTENER: 1. Acta de constitución del grupo donde conste su compromiso con el

PRODUCTOS A OBTENER:

1. Acta de constitución del grupo donde conste su compromiso con el buen fin del proyecto y señalando su metodología de trabajo.

ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO:

COMUNICACIÓN:

Para lograr voluntarios/as será preciso realizar una comunicación masiva de esta actuación, señalando la carga de trabajo estimada, plazos previstos, los medios de que dispondrán, facilidades para realizar su labor, etc.

A las personas interesadas se les debería realizar una entrevista para conocer sus intereses y determinar su idoneidad.

Además, se debe comunicar a la entidad (en particular a la Junta Directiva/Patronato) que el equipo está constituido y quién lo compone.

PARTICIPACIÓN:

Informar suficientemente a todos los colectivos sobre la constitución del Grupo solicitar su apoyo/invitarles a participar.

FORMACIÓN:

Es necesaria la formación en el Modelo de Política de Personas FEAS, en el proyecto LIDER y metodología de trabajo (Guía metodológica), y posibles contenidos.

Esta formación debe poder realizarse en una/dos sesiones de tres/cinco horas cada una.

APOYO DE CONSULTORÍA/ASISTENCIA TÉCNICA:

Puede ser necesaria labor de Consultoría para orientar la adecuada

su

composición del

preparación/formación.

Grupo

de

Trabajo

y

para

reforzar

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C C U U A A T T R R O O : : R

CCUUAATTRROO:: RReeccooppiillaacciióónn ddee ddaattooss ee iinnffoorrmmaacciióónn ssoobbrree llaa ssiittuuaacciióónn ddee llaa eennttiiddaadd eenn PPoollííttiiccaa ddee PPeerrssoonnaass

OBJETIVOS:

1. Recopilar la documentación adecuada para facilitar la definición de la situación organizativa de la entidad en relación con su Política de Personas.

2. Obtener datos e información para analizar la situación de la entidad en relación con las bases funcionales de política de personas (liderar, integrar, desarrollar y reconocer), así como en relación con sus variables organizativas, clima laboral, etc.

ACTUACIONES:

1. Cumplimentar los siguientes cuestionarios que se facilitan en el Anexo 1 de esta Guía, en la forma y siguiendo la metodología que se propone para ello, y realizar las valoraciones de los mismos de acuerdo con lo que explica en cada uno de ellos:

Cuestionario sobre la sobre la dimensión y características de las personas profesionales y voluntarios/as de la entidad (Cuestionario 1.2. GroupWare)

Cuestionario de análisis y diagnóstico de las bases funcionales (Cuestionario 1.3. GroupWare).

Cuestionario de análisis y diagnóstico de variables organizativas (Cuestionario 1.4 GroupWare).

2. Realizar entrevistas a informadores clave que se valoren necesarias para completar o matizar la información solicitada en los cuestionarios anteriores.

PRODUCTOS A OBTENER:

1. Cuestionarios cumplimentados.

2. Resumen de aportaciones y observaciones.

ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO:

PARTICIPACIÓN:

Deberán realizarse actuaciones para concretar cuando proceda, las personas que en cada caso van a cumplimentar los cuestionarios (de acuerdo con las propias instrucciones recogidas para cada cuestionario en el Anexo 1), además de los miembros del Grupo de Trabajo.

Asimismo se deberá concretar, en su caso, las personas (agentes clave) a las que se va a entrevistar para completar/matizar la información recogida en los cuestionarios.

APOYO DE CONSULTORÍA/ASISTENCIA TÉCNICA:

Puede ser necesaria labor de Consultoría para orientar la adecuada cumplimentación de cuestionarios, recopilación y para procesar la información que contengan.

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C C I I N N C C O O : : A A n

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