GUIA METODOLOGICA May 10 PDF

© CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES
EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FEAPS)

Presentación
La misión del Movimiento FEAPS es contribuir, desde su compromiso ético,

con apoyos y oportunidades, a que cada persona con discapacidad
intelectual o del desarrollo y su familia puedan desarrollar su proyecto
de calidad de vida, así como a promover su inclusión como ciudadana de
pleno derecho en una sociedad justa y solidaria.
La coherencia y desarrollo de las líneas estratégicas y políticas que se vienen

impulsando desde FEAPS, así como la propia misión del Movimiento Asociativo,
implican que el conjunto de profesionales y voluntariado que materializan
los apoyos a estas personas, desarrollen su labor del modo más eficaz,
eficiente y comprometido con su misión y valores. Para ello es
imprescindible que nuestras Organizaciones desarrollen una Política de
Personas alineada con esta misma misión, valores y prioridades
estratégicas de FEAPS.
Desde nuestra Confederación, con el apoyo de las Federaciones y junto con

AFEM y AEDIS, se viene impulsando el desarrollo de un ambicioso proyecto en
el ámbito de los recursos humanos de nuestro Movimiento Asociativo que hemos
denominado PROYECTO LIDER.
Se trata de extender entre nuestras Organizaciones el Modelo de Política de

Personas FEAPS, facilitando al conjunto de nuestras entidades herramientas
para desarrollar y mejorar su propia política de RR.HH., consiguiendo que sea
coherente con el resto de esfuerzos en los que hemos ido avanzando en estos
últimos años (manuales de buenas prácticas, código ético, cartera de servicios,
planificación centrada en la persona, sistemas de calidad, etc.)
Con esta Guía Metodológica para apoyar la elaboración de Planes de Personas

FEAPS, queremos facilitaros, junto con otras herramientas, un instrumento
que posibilite que todas las entidades de FEAPS dispongáis de vuestro
propio Plan de Personas, coherente con el Modelo FEAPS de Política de
Personas, su misión y valores. Éste es el punto de partida necesario para
emprender el camino hacia la consecución de una Organización conformada por
los mejores profesionales y voluntarios/as, en cuanto equipo humano
comprometido en hacer posible la máxima calidad de vida de las personas con
discapacidad y familias a las que atendemos.
En este sentido, el compromiso de las entidades de FEAPS es esencial para lograr

que todas las personas que materializan los apoyos que prestamos a las personas
con discapacidad intelectual y sus familias, desarrollemos nuestra labor del modo
más eficaz, eficiente y comprometido con la misión y valores de FEAPS,
disponiendo para ello de las mejores competencias, habilidades y condiciones.
Esta Guía surge tras el desarrollo de un proceso de pilotaje impulsado por

la Confederación durante los años 2007-2009, dirigido a contrastar en la realidad
del día a día de nuestras entidades que el Modelo que a nivel teórico nos
habíamos planteado, respondía a la ambiciones y objetivos planteados, así como
a disponer de una metodología de trabajo en la elaboración de Planes de
Personas, válida y adecuada a la realidad de nuestro Movimiento y a las
características tan diversas de las entidades que lo conforman.
Este pilotaje ha sido posible por la participación, implicación y compromiso de

cerca de 50 entidades que, desde su generosidad e ilusión, han realizado un
enorme esfuerzo por participar en esta experiencia. Por ello, gracias a la
experiencia, conocimiento y participación que nos han brindado, disponemos de
una metodología válida y adecuada para el conjunto de entidades FEAPS.
Asimismo el desarrollo de este proceso de pilotaje y la elaboración de esta Guía,

ha contado con la participación de un conjunto de personas del ámbito de la
Confederación; personas representantes de AFEM, AEDIS, Equipo de Gerencia de
Federaciones y Red de Consultoría FEAPS; y con el apoyo de diversas personas
expertas en materia de Política de Personas.
Con todo ello, se presenta esta Guía Metodológica para facilitar la elaboración,
implantación, desarrollo y evaluación de Planes de Personas FEAPS a todas las
entidades de nuestro Movimiento Asociativo, mediante pautas y criterios
comunes, promoviendo y posibilitando el desarrollo y aplicación de los elementos
básicos que se han de seguir en la implantación del modelo referencial de Política
de Personas FEAPS, adaptándolo y adecuándolo a su propia realidad y
necesidades, así como potenciando el conocimiento, comprensión, comunicación
y efectivo desarrollo de este Modelo en todos los ámbitos de la Organización.
Creo sinceramente que con este paso adelante, las entidades que participan en la
elaboración y desarrollo de sus Planes de Personas están realizando una
significativa contribución al desarrollo y fortalecimiento de nuestro tejido
asociativo.
Paulino Azua
Director de FEAPS
Índice
Presentación ................................................................................................3
Índice...........................................................................................................5
Introducción.................................................................................................8
1. ¿Qué es un Plan de Personas FEAPS? ..................................................... 10
2. ¿En qué consiste el Modelo FEAPS de Política de Personas? ................... 11
3. ¿En qué consiste el proceso de elaboración y desarrollo de un Plan de

Personas FEAPS?........................................................................................ 14
4. ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para iniciar el

proceso de elaboración de su Plan de Personas?........................................ 15
¿Cómo conocer y valorar si la entidad cumple estas condiciones previas? ..... 16
5. ¿Cuál es la estructura y contenido de un Plan de Personas FEAPS?........ 18
5.1. Contenido común ............................................................................ 19
5.1.1. Presentación ............................................................................. 19
5.1.2. Marco y fundamentación ............................................................. 21
5.1.3. Finalidad y objetivos generales .................................................... 22
5.2. Contenido específico de la entidad ..................................................... 23
5.2.1. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad. ........................ 23
5.2.2. Líneas estratégicas del Plan de Personas....................................... 25
5.2.3. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes responsables

de su impulso o gestión e indicadores de evaluación................................ 25
5.2.4. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en

marcha, desarrollo y evaluación del Plan de Personas. ............................. 29
6. Doce subprocesos a desarrollar para elaborar el plan de Personas ........ 30
UNO: Preparación y programación de actuaciones y medios ........................ 34
DOS: Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato ........................................... 35

TRES: Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan .................... 37
CUATRO: Recopilación de datos e información sobre la situación de la entidad

en Política de Personas ........................................................................... 39
CINCO: Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad en Política de

Personas............................................................................................... 40
SEIS: Definición de las principales líneas estratégicas del Plan de Personas... 41
SIETE: Definición de objetivos y metas a alcanzar en cada línea estratégica.. 42
OCHO: Definición de acciones, temporalidad, agentes responsables e

indicadores de evaluación. ...................................................................... 44
NUEVE: Concreción de recursos, medios y dispositivos; pautas y criterios para

la puesta en marcha, desarrollo y evaluación............................................. 45
DIEZ: Información y consulta a la organización ......................................... 47
ONCE: Revisión final del Plan de Personas................................................. 48
DOCE: Aprobación del Plan por la JD/Patronato ......................................... 49
7.Cronograma estimado para elaborar el Plan de Personas

................................................................................................................... 50
8.Cargas de trabajo estimadas para la elaboración del Plan de Personas

................................................................................................................... 51
ANEXO 1:.................................................................................................... 52
Cuestionarios y herramientas para facilitar la aplicación de los diversos

procesos y actuaciones previstos en esta Guía........................................... 52
1.1.- Cuestionario para el autodiagnóstico previo de las condiciones necesarias

para elaborar un Plan de Personas ........................................................... 53
1.2.- Cuestionario sobre la dimensión y características de las personas

profesionales y voluntarios/as de la entidad .............................................. 55
1.3.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de las bases funcionales ...... 55
1.4.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de variables organizativas ... 55
1.5.- Recomendaciones sobre el nivel de implantación y desarrollo a la luz de la

valoración de los resultados de los cuestionarios 1.3. y 1.4. ........................ 56
1.6. Herramienta DAFO para la realización del análisis y diagnóstico de la

situación de la entidad en Política de Personas........................................... 59
ANEXO 2: Marco referencial de objetivos, acciones e indicadores. ............. 60

Glosario...................................................................................................... 61
Bibliografía................................................................................................. 66
Relación de entidades y personas que han participado en la elaboración de

esta Guía Metodológica: ............................................................................. 68
Equipo Guía ................................................................................................ 68
Grupo de elaboración y redacción de la Guía .............................................. 68
Entidades que han participado en el pilotaje de los planes de personas:.... 69

Introducción
La Guía Metodológica para facilitar que todas las entidades de FEAPS

elaboren y desarrollen Planes de Personas orientados a aplicar una
Política de Personas (PDP) es una herramienta eficaz y coherente con su
Modelo de referencia en este ámbito y el marco del Proyecto LIDER que impulsa
la Confederación.
La misión de la PDP FEAPS es que todas sus organizaciones dirijan y
desarrollen al conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan o
colaboran en ellas de modo coherente con la misión, valores y objetivos de
FEAPS. Esto comporta:
1. Que se desarrolle en las organizaciones una dirección eficiente,
comprometida y coherente con la misión, valores y demás políticas
impulsadas por FEAPS, por parte de todas las personas que lideran o
dirigen las diversas entidades o asociaciones que la configuran.
2. Que se lleve a cabo en las mismas una adecuada planificación y desarrollo
de la incorporación y el mantenimiento en el conjunto de FEAPS de las
personas profesionales y voluntarios/as más cualificados y adecuados a
cada momento según sus necesidades estratégicas.
3. Que todas las personas profesionales y voluntarios/as de FEAPS que
materializan los apoyos que se prestan a las personas con discapacidad
intelectual y sus familias, desarrollen su labor del modo más eficaz,
eficiente y comprometido con dicha misión y valores.
4. Que se logre el máximo desarrollo y reconocimiento profesional de todas
las personas que trabajan o colaboran en FEAPS, potenciando su
sentimiento de pertenencia y cohesión con el Movimiento Asociativo y su
mayor aportación a la consecución de la misión de la Organización.
La contribución de las entidades de FEAPS a la consecución de estos
objetivos, requiere su compromiso por incorporar una determinada
forma de dirigir y gestionar a su equipo humano.
Para ello se requiere, en el seno de cada entidad, un esfuerzo de reflexión y
análisis sobre su situación actual en este ámbito y para la planificación de
objetivos y actuaciones a desarrollar en el tiempo, adecuados a su propia
realidad, misión, valores y líneas estratégicas, pero a la luz y en coherencia con
las líneas de actuación con las que FEAPS quiere que se identifique su política y
su forma de dirigir y gestionar a las personas que conforman la Organización.
En este sentido destacamos la importancia de elaborar el respectivo Plan de
Personas conociendo y aplicando el Modelo FEAPS de Política de Personas, con
plena coherencia y compromiso.
Con todo ello, el objetivo de esta Guía, es facilitar que cualquier entidad de
FEAPS que desee realizar este esfuerzo de análisis y planificación, disponga de
las pautas, criterios y orientaciones necesarias para ello (tanto en lo que respecta
al contenido del Plan que elabore como a la metodología de trabajo para
elaborarlo).
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FEAPS – PROYECTO LIDER –Guía Metodológica de apoyo para la elaboración de Planes de personas FEAPS.
Su finalidad última es posibilitar en las organizaciones un proceso de reflexión
y planificación, con la participación de sus diversos agentes, para lograr su
compromiso por establecer y desarrollar metas y actuaciones orientadas a que la
entidad disponga de las condiciones necesarias para que sus profesionales y
voluntarios/as realicen su tarea de mejorar la calidad de vida de las personas con
discapacidad intelectual y sus familias del modo más eficaz, eficiente y
comprometido con la misión y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las
mejores competencias y habilidades.
Además, desde la Confederación se pone a vuestra disposición una herramienta

informática de colaboración técnica denominada GroupWare, en la dirección
http://gw.feaps.org/egw/. El apartado CAJA DE HERRAMIENTAS contiene una
BASE DE DATOS específica para las entidades que participan en la elaboración de
planes. En la misma podéis encontrar los cuestionarios complementarios a esta
Guía (1.2. – 1.3. – 1.4.), así como ejemplos de los documentos que estiméis
necesarios para vuestra labor en el diseño de los PdP y, a futuro, en la ejecución
de los mismos.
Si vuestra entidad quiere elaborar su propio Plan de Personas, podéis solicitar

vuestro nombre de usuario y contraseña para acceder al GroupWare.
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1. ¿Qué es un Plan de Personas FEAPS?
Un Plan de Personas FEAPS es un documento que contiene una

reflexión sistemática, congruente y completa de las líneas estratégicas y
pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las actuaciones a
desarrollar en materia de dirección, gestión y administración de
personas y relaciones laborales, coherente con el Modelo FEAPS de
Política de Personas, con estimación de medios necesarios para ello y de
costes, con una temporalidad concreta, así como de indicadores de
seguimiento y evaluación.
Supone la concreción y adaptación del Modelo FEAPS de Política de

Personas a su propia realidad y necesidades, en el marco del contenido
y metodología que se plantea en esta Guía Metodológica para la
preparación, implantación y desarrollo de Planes de Personas FEAPS.
Se trata de uno de los instrumentos con los que debe contar

una entidad que desee desarrollar la Política de Personas
FEAPS.
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2. ¿En qué consiste el Modelo FEAPS de Política de
Personas?
El desarrollo de una adecuada Política de Personas exige el compromiso de la

Organización en el diseño y desarrollo de una Política de dirección y gestión de
personas coherente con la misión, valores y demás políticas estratégicas que el
Movimiento Asociativo impulsa (Cartera de servicios, sistema de calidad,
planificación centrada en la persona, calidad de vida, código ético, valores…). Así
como la coherencia y compromiso con dicha misión y valores del conjunto de
profesionales y voluntarios/as que trabajan en todos los ámbitos de FEAPS.
El nuevo enfoque estratégico de política de desarrollo de personas que

implantar este Modelo, frente al enfoque tradicional de gestión de
recursos humanos, se basa en potenciar las competencias y conocimientos de
las personas que trabajan y participan en la Organización, en coherencia con su
misión, visión, y valores.
Así, este Modelo implica que la planificación, ejecución o evaluación de cualquier

actuación que se lleve a cabo en el ámbito de la dirección y desarrollo de
personas en la Organización posibilite la consecución de la calidad de vida de las
personas con discapacidad y sus familias, la calidad en la gestión – en el marco
del Sistema de Calidad FEAPS-, la ética y valores de FEAPS y demás prioridades
estratégicas (Bases Corporativas). Todo ello en relación con las actuaciones
que se desarrollen en cualquiera de las Bases Funcionales en las que se
articula la Política de Personas.
En resumen, el Modelo FEAPS de Política de Personas se basa:
1. En su enmarcamiento dentro del Sistema de Calidad FEAPS.

El modelo de calidad FEAPS es coherente con la concepción que afirma el
valor de toda persona por encima de sus perfiles de capacidad y
limitación, de modo que cualquier persona puede permanentemente
progresar si cuenta con los apoyos adecuados. La consecución de una
mayor calidad de vida para las personas con discapacidad intelectual y sus
familias va a depender necesariamente de que el conjunto de personas
(profesionales y voluntarios/as) que desde las entidades de FEAPS
materializan estos apoyos, lo hagan del modo más eficaz, eficiente y
comprometido con los valores y objetivos de la Organización, y que la
propia Organización cree las condiciones necesarias para la consecución
de una Política de Personas comprometida y coherente con estos valores y
objetivos. Así, la calidad total de la gestión exige el replanteamiento y
actuación sobre la cultura organizativa de las entidades FEAPS y sus
estilos de dirección y política de personas, ya que la persona como
profesional va a constituirse en su elemento identificativo y
diferenciador.
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2. En el nuevo enfoque estratégico de política integral de
desarrollo de personas. Desarrollar una adecuada Política de
Personas comporta la necesidad de superar una visión tradicionalmente
gestora de recursos humanos como elemento patrimonial de las
organizaciones cuya base viene dada por el diagnóstico y planificación así
como el control del personal. Para ello hemos de incorporar un nuevo
enfoque estratégico de la PDP, basado en el desarrollo y potenciación de
las competencias y conocimientos de sus profesionales y voluntarios/as,
en coherencia con la misión, visión, valores y demás políticas estratégicas
de FEAPS. Es decir, se trata de contar con una visión de la aportación que
cada persona hace a las entidades FEAPS y al ejercicio de su misión y
objetivos.
3. Alineamiento entre la misión, valores y líneas prioritarias

estratégicas de FEAPS (Bases corporativas) y los ejes
desarrollo y programación de PDP (Bases funcionales): el
Modelo FEAPS de PDP se construye a partir del alineamiento y coherencia
entre ambas dimensiones:
BASES CORPORATIVAS (Dimensión calidad y prioridades estratégicas

del Movimiento FEAPS): comprende las bases que se derivan de las
líneas prioritarias estratégicas del Movimiento FEAPS, principios y
valores fundamentales. Así como los principios y valores establecidos
en códigos de conducta voluntarios/as y universales que FEAPS desea
incorporar en esta Política. Estas bases se agrupan en torno a estos 4
elementos:
1. Calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y sus

familias. La calidad de vida de las personas con discapacidad
intelectual y sus familias conforma la misión del Movimiento FEAPS,
y en este sentido ha de ser el principio informador fundamental de
su Política de Personas.
2. Calidad en la gestión. Es la práctica en el desarrollo de los procesos

y acciones, que denota un compromiso con la mejora permanente
de los mismos. Para construir calidad de vida se debe vincular la
gestión necesaria para lograrlo y, con ella, los principios
fundamentales de la calidad total: orientación hacia los resultados,
orientación al cliente, liderazgo y coherencia, gestión por procesos y
hechos, desarrollo e implicación de las personas, proceso continuo
de aprendizaje, innovación y mejora, desarrollo de alianzas,
responsabilidad social.
3. Ética y valores. El Código Ético y los Valores de FEAPS enuncian

principios y normas para que sirvan de guía a la conducta de los
distintos actores y estamentos del Movimiento Asociativo. Se aplica
a todas las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidad en
la tarea de mejorar la calidad de vida de las personas con
discapacidad intelectual y de sus familias, independientemente de su
papel, lugar de desempeño o personas a las que sirvan. En
12
particular establece los valores, principios y normas que han de
guiar las actuaciones del conjunto de profesionales, voluntarios/as,
y dirigentes.
4. Otras prioridades contingentes: oportunidades y/o amenazas del

entorno, que influyen, positiva o negativamente y que la
Organización ha de tener en cuenta para establecer sus políticas.
Asimismo las entidades de FEAPS que preparen sus respectivos
Planes de Personas, a la hora de definir sus objetivos y actuaciones,
habrán de tomar como base para establecer estas prioridades, los
resultados del diagnóstico estratégico que realicen (como uno de los
pasos necesarios que requiere la elaboración de sus Planes).
BASES FUNCIONALES (Dimensión ejes y elementos funcionales de

metodología y programación de Política de personas): comprende las
políticas clave que permiten que la satisfacción personal y profesional
de las personas profesionales y voluntarios/as en los diversos ámbitos
del Movimiento Asociativo se refleje en la satisfacción de las personas
con discapacidad y sus familias. Teniendo en cuenta las nuevas
tendencias en materia de gestión y dirección integral de personas, los
ejes contenedores de la Política de Personas FEAPS se han concretado
en los siguientes:
1. LIDERAR: comprende el conjunto de políticas y estrategias

orientadas a establecer la dirección y metas de manera coherente
con los valores y objetivos del Movimiento FEAPS, para el conjunto
de personas – profesionales y voluntarios/as- que trabajan y
colaboran en la misma, conseguir su compromiso hacia estas metas
y motivarles e inspirarles para alcanzarlas.
2. INTEGRAR: comprende el conjunto de políticas y estrategias de una

política de personas orientadas a lograr la incorporación y el
mantenimiento en la entidad de las personas profesionales y
voluntarios/as más cualificados y adecuados a cada momento según
sus necesidades estratégicas y las personas orientadas a la
consecución de los objetivos de la organización y al fortalecimiento
de sus competencias generales.
3. DESARROLLAR: comprende el conjunto de políticas orientadas a

adecuar, mejorar y evolucionar la formación y cualificación de las
personas profesionales y voluntarios/as de la entidad mediante la
adquisición de conocimientos y habilidades que contribuyan al
desarrollo de los objetivos la misma, según las necesidades y retos
estratégicos planteados en cada momento en condiciones de
eficiencia y coherencia con sus objetivos y valores.
4. RECONOCER: comprende el conjunto de políticas orientadas a

movilizar y motivar a las personas profesionales y voluntarios/as de
la entidad hacia los objetivos y valores de la misma, a través de un
clima organizacional que facilite el buen desempeño y las mejores
condiciones posibles de calidad de trabajo y de vida laboral.
13
3. ¿En qué consiste el proceso de elaboración y
desarrollo de un Plan de Personas FEAPS?
A partir de un Diagnóstico exhaustivo de la situación de política de personas en

una entidad concreta, se definen Estrategias de actuación, Objetivos, Acciones e
Indicadores adecuados y congruentes con las Bases Corporativas FEAPS y con las
Bases Funcionales del Modelo de PDP FEAPS. A continuación ese Plan será puesto
en marcha, desarrollado y evaluado en un proceso continuo de mejora.
El proceso de elaboración del plan seguirá un modelo preestablecido donde se

constatarán necesariamente elementos de comunicación, participación,
formación, seguimiento y transferencia de resultados.
ESQUEMA DEL PROCESO DE ELABORACIÓN DE PLANES DE PERSONAS FEAPS
Comunicación
Participación
Formación
Seguimiento
Transferencia
Recursos,
MODELO FEAPS DE Formulación de: medios,
PDP: Estrategias dispositivos,
Diagnóstico Objetivos pautas y
BASES de Acciones criterios para
CORPORATIVAS: situación Indicadores la puesta en
Calidad, Ética, Valores, de la Temporalidad marcha,
Buenas Prácticas… entidad Agentes desarrollo y
responsables evaluación
BASES FUNCIONALES:
Liderar, Integrar, REFLEXIÓN Y PLANIFICACIÓN RECURSOS,
Desarrollar, Reconocer ANÁLISIS DE LA DE METAS Y PAUTAS Y
SITUACIÓN DE CONCRECIÓN DE CRITERIOS PARA
PARTIDA ACTUACIONES LA APLICACIÓN
DEL PLAN
PROCESO DE MEJORA CONTINUA Y COHERENCIA CON EL MODELO FEAPS DE PDP
14
4. ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad
para iniciar el proceso de elaboración de su Plan de
Personas?
Es recomendable que cualquier entidad que desee iniciar un proceso para

elaborar su Plan de Personas FEAPS cuente con unas condiciones previas, en
aspectos de cumplimiento de la legalidad vigente (en materia laboral, de la
Seguridad Social y prevención de riesgos laborales), en aspectos de cultura
organizativa y en la disposición de un clima laboral no adverso.
En este sentido:
Una condición básica que debe cumplir cualquier entidad que inicie este
proceso es el cumplimiento del marco jurídico vigente en materia
laboral, seguridad social y prevención de riesgos laborales.
Por otro lado, una entidad que se plantea iniciar un proceso de este
tipo, en principio, debería contar con una cultura o experiencia
previa de reflexión estratégica (bien porque ha realizado Planes o
reflexiones estratégicas propias, o porque ya ha desarrollado o está
desarrollando otros procesos que igualmente impulsa FEAPS: calidad,
etc.). No solo por el hecho de disponer o no de un documento que recoja
sus líneas de actuación o reflexiones de futuro, sino por el proceso
fundamental de inculturación e implicación de los agentes que dirigen o
hacen factible la trayectoria de la entidad.
De hecho, estas reflexiones previas son las habrían de enmarcar y dar

sentido al impulso y necesidad de que una entidad inicie este proceso de
elaboración de su propio Plan de Personas (por ej. porque su plan
estratégico así lo contempla o porque el proceso de implantación del
sistema de calidad así lo requiere).
El hecho de no cumplir esta condición, no impide que una entidad elabore

su Plan de Personas. Pero este proceso de elaboración en las condiciones
que requiere la aplicación del Modelo FEAPS de PDP y de esta Guía, le va
a conllevar grandes dificultades y retos que es mejor resolver antes de
embarcarse en un proyecto de estas características y calado, con
consecuencias fundamentales en lo más interno y propio de su
organización: sus personas.
Además, la actitud de la entidad debe ser abierta y dispuesta a

contar con la participación de todos los agentes clave que la
conforman (dirección, gerencia, profesionales, voluntarios/as, agentes
sociales, etc.). Una de las principales particularidades del proceso de
elaboración de los Planes de Personas FEAPS es, precisamente, que
fomentan la implicación de todas las personas de las entidades
posibilitando mecanismos y vías adecuadas para facilitar su efectiva
15
participación y toma en consideración de todas sus aportaciones,
opiniones y reflexiones.
Por último, las implicaciones que un proceso de estas características

comporta, debe llevarse a cabo en un momento adecuado para la
organización. En este sentido, se recomienda que el clima laboral no
sea adverso o conflictivo. Si se valora que la entidad se encuentra en un
momento conflictivo o en situaciones de especial dificultad (por ejemplo,
situaciones de huelga, conflictos jurisdiccionales de alta repercusión en la
entidad, expedientes de regulación de empleo, etc.) es mejor esperar a
su superación para plantearse iniciar este proceso.
¿Cómo conocer y valorar si la entidad cumple estas condiciones

previas?
1. Se debe realizar un autodiagnóstico previo sobre la situación de la

entidad en materia de gestión de personas.
La adopción de la decisión y compromiso de la entidad por iniciar un proceso

de elaboración de su Plan de Personas requiere la previa reflexión sobre su
situación en relación con los ejes funcionales de Política de Personas (liderar,
integrar, desarrollar y reconocer) y en relación con las variables organizativas
(variables relacionadas con el entorno laboral que afectan al desarrollo de la
tarea a realizar): participación, implicación, responsabilidad, formación,
información, comunicación, gestión del tiempo y cohesión de grupo con la
finalidad de conocer si la entidad se encuentra en la situación adecuada y
cuenta con los elementos mínimos necesarios para iniciar la preparación y
desarrollo de un Plan de Personas FEAPS.
2. ¿Cómo realizar este autodiagnóstico previo?
Para facilitar la decisión de una entidad sobre la oportunidad de iniciar el

proceso de elaboración de su Plan de Personas, valorando si dispone de las
condiciones previas necesarias para ello, en el Anexo 1, apartado 1.1. de esta
Guía, se facilita un cuestionario para que la entidad realice este
autodiagnóstico previo de su situación en gestión de personas.
Ver: Cuestionario para el autodiagnóstico previo de condiciones previas

necesarias para elaborar un Plan de Personas
3. ¿Quién debe realizar este autodiagnóstico?
Se recomienda que lo realice la persona responsable de la dirección o gerencia

de la entidad con la participación, en su caso, de la persona encargada o
responsable de la gestión de RRHH o la persona/s que vayan a liderar la
elaboración del Plan de Personas, a ser posible con la colaboración de algún
otro directivo/a o mando de la entidad para buscar un mayor consenso.
16
4. ¿Cuándo se debe realizar?
Se debe realizar antes de que la Junta Directiva o el Patronato de la entidad

adopte la decisión de iniciar el proceso de elaboración del Plan de Personas y
antes de que se constituya, en consecuencia, el equipo de trabajo para
elaborar el Plan.
De hecho, y en cualquier caso, los resultados de este autodiagnóstico habrán

de comunicarse al órgano directivo/a de la entidad:
Bien al objeto de reforzar la argumentación de la necesidad y

oportunidad de iniciar este proceso (si es que el resultado del
autodiagnóstico determina que la entidad dispone de las condiciones
previas necesarias).
O bien al objeto de informar de la situación y plantear la necesidad

de reflexionar y acometer las acciones que sean precisas para
superar o resolver las dificultades existentes o disponer de
condiciones previas necesarias que en el momento actual impiden o
desaconsejan iniciar el proceso de elaboración del Plan de Personas.
17
5. ¿Cuál es la estructura y contenido de un Plan de
Personas FEAPS?
Un Plan de Personas FEAPS se estructura de acuerdo con este esquema de

contenido, en el que se diferencia:
Un contenido común para todos los Planes de Personas

FEAPS.
Este contenido común comprende estos elementos de la estructura

del Plan:
1. Presentación
2. Enmarcamiento y fundamentación
3. Finalidad y objetivos generales
Un contenido específico y propio de cada Plan de

Personas, adecuado a la realidad, situación y necesidades
propias de cada entidad.
4.
Esta parte del Plan se concretará en función del diagnóstico que

la entidad realice sobre su situación en materia de gestión y
dirección de personas. A partir del mismo podrá establecer las
líneas estratégicas de actuación, objetivos, acciones, indicadores de
evaluación, etc. adecuados a su realidad, pero siempre coherentes
con el Modelo FEAPS de PDP.
Este contenido específico afecta a los restantes elementos de la

estructura del Plan:
4. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad.
5. Líneas estratégicas del Plan de Personas.
6. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes

responsables de su impulso o gestión e indicadores de
evaluación.
7. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta

en marcha, desarrollo y evaluación del Plan de Personas.
18
En este apartado se detalla el contenido correspondiente a los diversos
elementos que componen la estructura del Plan de Personas FEAPS:
5.1. Contenido común

Todo Plan de Personas FEAPS debe comprender una parte previa de contenido
que es común a todos los Planes de Personas que se preparen. Esta parte, es la
que se refiere a los siguientes elementos del Plan:
1. Presentación
2. Enmarcamiento y fundamentación
3. Finalidad y objetivos generales
Se recoge a continuación una propuesta de contenido para estos elementos, al

objeto de que el mismo sea incorporado por todas las entidades en los
respectivos Planes de Personas que preparen:
5.1.1. Presentación
En esta parte se debe recoger:
• Presentación del objeto del Plan de Personas,

• Breves notas sobre la metodología utilizada en la elaboración
del mismo:
Reseña temporal,
Enmarcamiento de su elaboración en el proyecto LIDER
de FEAPS,
Equipo que ha participado en su elaboración,
Apoyos con los que ha contado para su elaboración.
• Presentación del contenido del Plan de Personas.
Por ejemplo:
“Este documento contiene el Plan de Personas de………………… (nombre de la

entidad)
Este Plan contiene una reflexión sistemática, congruente y completa de las

líneas estratégicas y pautas a seguir, de los objetivos a alcanzar y de las
actuaciones a desarrollar en materia de dirección, gestión y administración de
personas y relaciones laborales, con estimación de medios necesarios para
ello y de costes, con una temporalidad concreta, así como indicadores de
seguimiento y evaluación.
De este modo, se concretan los objetivos y procesos que esta entidad tiene
previsto implantar y desarrollar para incorporar en la gestión y dirección del
conjunto de profesionales y voluntarios/as (lo que proceda en cada caso) que
trabajan en la misma, el Modelo FEAPS de Política de Personas.
19
Este Plan de Personas ha sido elaborado durante el año ………… (concretar
período temporal) en el marco del Proyecto LIDER FEAPS para la implantación
y desarrollo de la Política de Personas FEAPS en el conjunto del Movimiento
Asociativo.
En su elaboración ha participado un equipo de personas procedentes de

diversos ámbitos de la entidad (recoger en cada caso la composición del
equipo de trabajo que haya participado en la elaboración del Plan1) buscando
la máxima representación y participación de todas las personas que trabajan
y colaboran en la misma.
Asimismo para su elaboración se ha contado con el apoyo de… (citar lo que

resulte procedente en cada caso)
Este Plan de Personas contiene (recoger la estructura del documento)
o La fundamentación y enmarcamiento del Plan de Personas

de……………………. (nombre de la entidad) dentro del proyecto de Política
de Personas FEAPS.
o La finalidad y objetivos generales del Plan de Personas
de……………………. (nombre de la entidad)
o El análisis y diagnóstico de la situación actual de las actuaciones en
materia de Política de Personas en la entidad.
o La formulación de las líneas estratégicas que van a informar la puesta
en marcha y desarrollo de este Plan de Personas.
o Los objetivos, acciones, temporalidad para su aplicación, agentes
responsables de su impulso y desarrollo, indicadores de evaluación.
o Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios, para la puesta en
marcha, desarrollo y evaluación de este Plan de Personas”.
1
Así por ejemplo: el gerente o persona encargada de la dirección de la entidad; la
persona responsable de los temas de recursos humanos de la entidad; representantes de
cada grupo profesional existente entre los trabajadores de la entidad, así como del
personal que ocupa puestos de mando intermedio en la misma; representantes de las
personas con discapacidad intelectual que, en su caso, trabajen en la entidad;
representantes de los voluntarios que, en su caso, colaboran en la entidad;
representantes de todos los grupos sindicales que, en su caso, cuenten con
representatividad en el ámbito de la entidad.
20
5.1.2. Marco y fundamentación
En esta parte se recogen:
• Los elementos en los que se enmarca el Plan.

• Las bases en que se fundamenta.
Por ejemplo:
“El Plan de Personas de ……………………. (nombre de la entidad) se enmarca en

el Proyecto LIDER de FEAPS dirigido a que nuestro Movimiento Asociativo
cuente con un modelo referencial propio, que comporte el desarrollo y
aplicación de una adecuada Política de desarrollo integral de todas las
personas de la Organización, comprometida con su misión y valores y
coherente con el resto de políticas que la misma promueve.
El mismo responde al desarrollo del III Plan Estratégico de FEAPS,

constituyendo una de las líneas estratégicas para el desarrollo de la Calidad
FEAPS.
Este Plan se fundamenta en el nuevo enfoque estratégico de desarrollo de

personas que FEAPS incorpora en su Modelo de Política de Personas (Ver
Documento Anexo: MODELO FEAPS DE POLÍTICA DE PERSONAS), que exige
el compromiso de la Organización y de todas las entidades que la conforman,
en el diseño y desarrollo de una Política de dirección, gestión y administración
de personas y relaciones laborales coherente con la misión, valores y demás
políticas estratégicas que el Movimiento Asociativo impulsa, así como la
coherencia y compromiso con dicha misión y valores de todas las personas
profesionales y voluntarios/as que trabajan en todos los ámbitos de FEAPS”.
21
5.1.3. Finalidad y objetivos generales
En este apartado se recoge:
• la finalidad última que persigue la entidad con la

elaboración y desarrollo del Plan de Personas.
• la definición de sus objetivos generales.
Por ejemplo:
“La finalidad de este Plan de Personas es formular una reflexión sistemática,

congruente y completa de las líneas estratégicas y pautas a seguir, de los
objetivos a alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de
dirección, gestión y administración de personas y relaciones laborales,
orientados a que…… (nombre de la entidad) disponga de las condiciones
necesarias para que sus profesionales y voluntarios/as (completar según lo
que proceda) realicen su tarea de mejorar la calidad de vida de las personas
con discapacidad intelectual y sus familias del modo más eficaz, eficiente y
comprometido con la misión y valores de FEAPS, disponiendo para ello de las
mejores competencias y habilidades.
Sus objetivos generales son los siguientes:
• Lograr el compromiso de la entidad en la definición, aplicación y

desarrollo de objetivos y acciones en los ejes de metodología y
programación de Política de Personas (liderar, integrar, desarrollar
y reconocer) coherentes con la misión y valores del Movimiento
FEAPS y con el Modelo FEAPS de Política de Personas.
• Lograr una dirección eficiente, comprometida y coherente con la

misión, valores y demás políticas impulsadas por FEAPS, por parte
de todas las personas que lideran o dirigen esta entidad.
• Lograr que la entidad lleve a cabo una adecuada planificación y

desarrollo de la incorporación y el mantenimiento de las personas
profesionales y voluntarios/as más cualificados y adecuados a cada
momento según sus necesidades estratégicas.
• Lograr el desarrollo del conjunto de profesionales y voluntarios/as

(completar según lo que proceda) que trabajan en la entidad, su
máxima cualificación, eficacia y eficiencia, su mayor compromiso
con la misión y valores del Movimiento Asociativo FEAPS y de la
entidad, así como su mayor sentimiento de pertenencia y cohesión
a la misma.
22
5.2. Contenido específico de la entidad
Todo Plan de Personas FEAPS debe comprender una parte de contenido propio y
específico adecuado a su realidad, situación y necesidades. Este contenido se
concretará en función del diagnóstico que la entidad realice sobre su situación en
materia de gestión y dirección de personas. A partir del mismo podrá establecer
las líneas estratégicas de actuación, objetivos, acciones, indicadores de
evaluación, etc. adecuados a su realidad, pero siempre coherentes con el Modelo
FEAPS de PDP.
Esta parte, es la que se refiere a los siguientes elementos del Plan:
4. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad.
5. Líneas estratégicas del Plan de Personas.
6. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes

responsables de su impulso o gestión e indicadores de
evaluación.
7. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la

puesta en marcha, desarrollo y evaluación del Plan de
Personas.
Se recogen a continuación las pautas y criterios para que la entidad pueda

desarrollar el contenido de estos elementos:
5.2.1. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad.
Toda entidad que desee elaborar su Plan de Personas FEAPS debe realizar un
proceso previo de análisis y diagnóstico de su situación actual en materia de
gestión y dirección de personas, a la luz de los aspectos clave del Modelo FEAPS
de PDP.
Para ello la Guía propone varias herramientas de apoyo (recogidas en su Anexo

1) que facilitan la reflexión del equipo de trabajo que va a elaborar el Plan y cuyo
uso, objetivos y metodología explican más adelante, en el apartado 6 de esta
Guía).
En lo que respecta al contenido de este apartado del Plan, la entidad deberá

recoger las reflexiones y conclusiones sobre el análisis y diagnóstico de su
situación, teniendo en cuenta los datos que haya recogido en los cuestionarios y
herramientas que se plantean para facilitar el desarrollo de este proceso.
En concreto, recogerá, en relación con los cuatro ejes funcionales de la PDP

(liderar, integrar, desarrollar y reconocer), todas sus conclusiones sobre los
siguientes aspectos:
23
Las cuestiones que constituyan sus principales retos en su política de
personas, en función de las prácticas de RRHH que viene desarrollando en
la actualidad.
Las debilidades y fortalezas detectadas en su Organización para el

adecuado desarrollo de una Política de Personas coherente con el Modelo
FEAPS.
Las oportunidades y amenazas de su entorno, así como de las principales

líneas de actuación para aprovecharlas o evitarlas.
El nivel de implantación y desarrollo (básico, de compromiso o avanzado)

en el que la entidad ha valorado que se debe situar a la luz del análisis
realizado sobre su situación.
Los niveles de implantación y desarrollo por los que una entidad puede optar
son los siguientes:
NIVEL BÁSICO: comprende el conjunto de objetivos y acciones

que, como mínimo, ha de asumir cualquier entidad que desee
preparar y desarrollar un Plan de Personas FEAPS, para que
efectivamente el Plan que la misma elabore se pueda homologar y
reconocer como un Plan de Personas FEAPS.
Este Nivel BASICO podemos a su vez desglosarlo en:
BASICO-INICIAL
BÁSICO-ELEMENTAL.
Así, en un primer Nivel (en el que podemos denominar BASICO-

INICIAL), puede ser lógico que la actuación en materia de Política
de Personas se oriente exclusivamente hacia la cumplimentación de
los requisitos mínimos que pueden ser exigibles a una organización
que quiera desarrollar un ambicioso plan de personas.
NIVEL DE COMPROMISO: comprende objetivos y acciones que,

superando los requisitos mínimos, se proyectan hacia la asunción
progresiva del conjunto de elementos para el adecuado desarrollo e
implantación de la Política de Personas del Movimiento FEAPS.
Cuando una entidad decida incorporar en su Plan de Personas el
nivel de compromiso, además de los objetivos marco, acciones e
indicadores previstos en el Nivel básico, habrá de incluir los que se
comprenden para este nivel de compromiso.
NIVEL AVANZADO: es el nivel al que habrá de aspirar el conjunto
del Movimiento FEAPS. Supone la aplicación efectiva del Modelo
FEAPS de Política de Personas, con todos sus elementos, objetivos y
acciones (los correspondientes, por tanto, a todos los niveles
anteriores, más los que son propios de este nivel avanzado).
24
Los medios, recursos y apoyos de los que dispone o puede disponer, así
como los que necesita (necesidades de formación, necesidad de personal
con formación y/o responsabilidad específica en materia de política de
personas en la entidad, necesidad de apoyo de la Red de Consultoría o de
otros recursos o apoyos…) para llevar elaborar y desarrollar su Plan de
Personas FEAPS.
5.2.2. Líneas estratégicas del Plan de Personas
Teniendo en cuenta las conclusiones del análisis y diagnóstico realizado la

entidad debe exponer en este apartado las líneas estratégicas que deben orientar
sus objetivos y actuaciones, en relación con los cuatro ejes funcionales de la PDP
(liderar, integrar, desarrollar y reconocer).
5.2.3. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes

responsables de su impulso o gestión e indicadores de evaluación.
El Plan de Personas debe concretar los objetivos y acciones a realizar para el

desarrollo de las líneas estratégicas planteadas, así como su temporalidad,
agentes responsables de su impulso o gestión e indicadores de evaluación de su
cumplimiento.
Todo ello en relación con los 4 ejes de Política de Personas (liderar, integrar,
desarrollar y reconocer) y en función del nivel de implantación y desarrollo que la
misma haya optado por emprender (básico, de compromiso o avanzado).
Para cada uno de estos niveles, se recogen en el Anexo 2, a título de marco

referencial, los objetivos, acciones e indicadores de evaluación, que se estima
necesario que se recojan en cada caso.
En relación con cada uno de estos objetivos y acciones, cada entidad, al
concretar el contenido de su Plan de Personas, habrá de establecerlos,
adecuándolos a su propia realidad, situación y circunstancias, y de modo
coherente con la misión y valores de FEAPS y de la propia entidad.
Los mismos se presentan en relación con los diversos elementos en que se
descomponen los cuatro los ejes (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) de la
Política de Personas de FEAPS.
En concreto, el Plan deberá recoger (desde una perspectiva global de actuación

para mejorar sus actuaciones en la gestión y dirección de personas) un
determinado planteamiento de acciones en desarrollo de los siguientes
Programas-Clave de trabajo, que se recogen a continuación relacionados
según las bases funcionales de PDP (liderar, integrar, desarrollar, reconocer) con
las que en cada caso se corresponden:
25
LIDERAR
1. Inventario, análisis, descripción y valoración de Puestos de
Trabajo de las personas con responsabilidad directiva en la entidad.
2. Formación continua: formación y desarrollo de habilidades directivas.
3. Administración de personal: comprende un conjunto de procedimientos
de mantenimiento de bases de datos sobre el personal, tramitación de
contratos de trabajo, expedientes conteniendo la documentación de
personal más importante, tramitación de documentación ante los
organismos oficiales y elaboración de las nóminas, garantizando el máximo
cumplimiento de la legislación.
4. Gestión por competencias: procesos de detección y desarrollo de
aquellos conocimientos, habilidades o actitudes que son necesarios para
desempeñar eficazmente las funciones asignadas a una persona en una
organización, que son observables mediante conductas o resultados, y
permiten conseguir los objetivos planteados para cada persona,
conjugando intereses personales con los de la organización.
5. Responsabilidad social corporativa interna: diseño de actuaciones y
métodos de evaluación para una plena coherencia de la política de
personas que se aplica con los principios y bases corporativas de la
organización.
INTEGRAR
6. Organigrama funcional: de la organización: esquema de las relaciones
de dependencia jerárquica y funcional que define el funcionamiento de la
entidad y que determina la circulación de la información y el tipo de
comunicación que se establece entre los miembros de la misma.
7. Inventario, análisis y descripción de Puestos de Trabajo: proceso
que consiste en describir y registrar la finalidad de los puestos de trabajo
existentes en la entidad, sus principales cometidos, funciones, tareas en
que se descomponen, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo,
las responsabilidades, y competencias, conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias para su adecuado desarrollo. Comporta, por tanto, la
descripción propiamente dicha de los puestos de trabajo, y la
especificación de los requisitos para su adecuado desempeño.
8. Valoración de Puestos de Trabajo: procedimiento sistemático de
evaluación en función de la importancia, dificultad y contenido de los
puestos de trabajo de la entidad, con el fin de determinar, con precisión, el
valor relativo de un puesto de trabajo en relación con los restantes. Esta
valoración permite el establecimiento de niveles para, entre otras cosas, la
aplicación de bases retributivas adecuadas (en coordinación con el resto de
programas de Política de Personas que se desarrollen), teniendo en cuenta
las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo de
los diversos puestos de la entidad.
9. Selección de personal: procesos para la recopilación de información
sobre las personas candidatas a un puesto de trabajo de la entidad, como
26
a la determinación de la persona que se ha de contratar o con la que se va
a contar para colaborar en la misma, con la finalidad de incorporar a la
organización a las personas profesionales y voluntarios/as más cualificados
y adecuados a cada momento según las necesidades estratégicas, y
encaminadas a alcanzar el mayor ajuste posible persona-puesto de
trabajo.
10. Acogimiento en la organización: procedimiento mediante el que el
nuevo profesional o voluntario/a que comienza a trabajar en la entidad, es
recibido e informado sobre la misión, objetivos, valores, cultura de la
entidad, y sobre su puesto de trabajo, con el fin de facilitar y acelerar su
integración.
11. Salida de la organización: conjunto de procesos para gestionar de la
manera más eficaz y menos traumática la salida de las personas de la
organización, sea con carácter definitivo o transitorio.
12. Gestión de la diversidad: conjunto de medidas de acceso al empleo,
clasificación y promoción profesional, formación, retribuciones y
ordenación del tiempo de trabajo, tendentes a alcanzar en la entidad la
igualdad de trato entre todas las personas, y eliminar las discriminaciones
por razón de género, discapacidad o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
DESARROLLAR
13. Desarrollo profesional: procesos dirigidos al desarrollo profesional de
las personas con potenciales y capacidades de especial interés para la
entidad, y para el mantenimiento de un equilibrio razonable entre las
expectativas de las personas hacia la entidad y viceversa. Se trata de un
programa destinado a un grupo reducido de personas que presentan unos
niveles altos de rendimiento con unas potencialidades significativas para el
futuro, con la finalidad de que la entidad se dote de gestores/as y
dirigentes en el futuro.
14. Comunicación interna. incluye las actuaciones dirigidas a conseguir
que la comunicación circule con fluidez en todos los sentidos y en todos los
niveles, crear identidad, estimular el desarrollo y aprendizaje del equipo y
potenciar la participación de todos/as. Comporta mejorar las estructuras,
establecer instrumentos y disponer recursos para generar los flujos y
cultivar los hábitos necesarios para que la información relevante, se
produzca donde se produzca, llegue a donde deba llegar para volver
convertida en pautas, procedimiento y decisiones adecuadas a los
objetivos y valores de la entidad.
15. Participación interna: conjunto de procesos que pretenden lograr un
mayor compromiso de las personas trabajadoras con la buena marcha de
la organización mediante su implicación en la toma de decisiones
estratégicas y operativas a través de diferentes sistemas, alguno de los
cuales está legalmente previsto como cauce de participación y
representación del conjunto de trabajadores/as.
27
16. Formación continua: procesos para optimizar las competencias
profesionales de la plantilla que permiten una adaptación permanente de
mejora de las competencias y cualificaciones, para fortalecer su
competitividad y el empleo, así como la promoción profesional y social de
sus trabajadores y trabajadoras
17. Sistema disciplinario: instrucciones para la aplicación del sistema
disciplinario con instrucciones para la comprensión de la tipología de faltas
y para el correcto seguimiento de las pautas de sanción, incluidos los
trámites legales precisos.
18. Valoración del Desempeño: procedimiento para el análisis continuado
del hacer en su puesto de trabajo, de profesionales y voluntarios/as,
valorando su contribución a la entidad y permitiendo que pueda conocer y
mejorar sus competencias, habilidades, actitudes, etc. Consiste en una
apreciación sistemática del valor que una persona demuestra en la
entidad, por sus características personales y por sus prestaciones,
analizando y cuantificando este valor en relación con su puesto de trabajo
y en relación con el periodo evaluado.
RECONOCER
19. Aplicación del sistema retributivo: procedimientos, pautas e
instrucciones con los criterios de aplicación para la correcta aplicación del
sistema retributivo previsto en la normativa de aplicación.
20. Seguridad y Salud Laboral: todas aquellas actuaciones encaminadas a
definir y desarrollar un entrono seguro y saludable, especialmente en
aspectos psico-sociales (es decir en lo que se refiere al bienestar personal
y social y calidad en el trabajo), asegurar condiciones óptimas para el
desarrollo de actividades, establecer protocolos comunes de actuación para
la prevención de riesgos laborales más frecuentes, condiciones
ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, en relación con los
diversos puestos de trabajo en la entidad.
Todos estos programas se encuentran íntimamente interrelacionados, de tal manera

que, por un lado, alguno de ellos son un “a priori” para la puesta en marcha de otros, y
por otro lado encontramos elementos compartidos o comunes entre varios programas.
De la misma manera, no todos los programas se desarrollan conjuntamente en la

organización, de tal manera, que suele ser habitual que se vayan secuenciando y
presentando en función del nivel de desarrollo o maduración de la PDP en la misma.
28
5.2.4. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta
en marcha, desarrollo y evaluación del Plan de Personas.
Dentro de este apartado se deben recoger los siguientes aspectos necesarios

para la aplicación y desarrollo de las diversas actuaciones recogidas en el Plan de
Personas:
- Recursos, medios y dispositivos con los que la entidad va a contar o de

los cuales va a disponer para la aplicación del Plan: tanto personales
como materiales, y tanto internos (medios y recursos de la propia
entidad) como externos (bien provenientes de la Confederación,
Federación, apoyos de otras entidades de FEAPS, apoyo de consultoría o
asistencia técnica de la Red de Consultoría FEAPS o de otras entidades
externas a FEAPS, etc.).
- Estimaciones económicas para la aplicación del Plan y compromisos

presupuestarios, en su caso, para ello.
- Pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación del

Plan de Personas: mecanismos para el impulso y seguimiento periódico
de la aplicación del Plan, mecanismos y protocolos para la evaluación
periódica de la aplicación, análisis y difusión de logros que se vayan
obteniendo, etc.
29
6. Doce subprocesos a desarrollar para elaborar el plan
de Personas
La elaboración, implantación y desarrollo de Planes de Personas FEAPS requiere

una serie de pasos que hemos agrupado en lo que denominamos
“SUBPROCESOS”.
Son los siguientes:
1. Preparación y programación de actuaciones y medios.
2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para la elaboración

del Plan de Personas.
3. Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el Plan.
4. Recopilación de datos e información sobre la situación de la

entidad en política de personas.
5. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad en política

de personas.
6. Definición de las principales líneas estratégicas del Plan de

Personas.
7. Definición de objetivos y metas a alcanzar.
8. Definición de acciones, temporalidad, agentes responsable e

indicadores de evaluación.
9. Concreción de recursos, medios y dispositivos, pautas y

criterios para la puesta en marcha, desarrollo y evaluación.
10. Información y consulta a la organización.
11. Revisión final del Plan de Personas.
12. Aprobación del Plan por la Junta Directiva/Patronato.
30
Por otro lado, el éxito de la realización de algunos de estos subprocesos, además,
se debe acompañar de determinadas actuaciones transversales de comunicación,
participación y formación que son además básicas para conseguir la máxima
implicación de todas las personas que conforman la entidad con este proyecto.
Estos elementos transversales de apoyo los hemos englobado bajo la
denominación de “ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO AL
ADECUADO DESARROLLO DE LOS SUBPROCESOS”. Son las siguientes:
COMUNICACIÓN: algunos subprocesos para la elaboración del Plan

de Personas precisan labores de comunicación para transmitir en el
momento oportuno la información adecuada a las personas
interesadas.
Su adecuada realización supone llevar a cabo, en relación con los

subprocesos en los que su concurrencia se valora necesaria, las
siguientes actuaciones:
i. Definir en cada caso los objetivos de la comunicación: difusión,

conocimiento, motivación, implicación, etc.
ii. Definir las personas o agentes que en cada caso deben ser
destinatarios/as de actuaciones de comunicación
iii. Definir perfectamente qué se les quiere informar a cada uno de las
personas interesadas, cómo (por escrito, en reuniones informales,
en reuniones formales, todos juntos, por separado, con
documentación exhaustiva, sin documentación, nosotros/as
mismos/as, otras personas colaboradoras internos o externos, etc.,)
y cuándo.
iv. Realizar las actuaciones de comunicación necesarias utilizando los

medios, dispositivos disponibles (propios o externos) o vías de
comunicación más adecuadas en cada caso.
PARTICIPACIÓN: algunos subprocesos para la elaboración del Plan

de Personas precisan de la participación activa de las diversas
personas de la organización (a través de personas que les
representen, ya la participación debe desarrollarse a través de
cauces fluidos y legitimados para ello).
Entendemos que la participación es la capacidad de establecer el

equilibrio entre lo que dice la organización y lo que se hace, es
decir, buscar la coherencia de la cultura de la PDP y la voz de la
organización, con una visión compartida y reflejada en un proyecto
común.

i. Definir en cada caso los objetivos de la participación: qué se busca

con el proceso: mayor legitimación del plan, mayor participación,
mayor calidad, mayor compromiso, etc.
31
ii. Definir las personas o agentes que en cada caso deben participar.
iii. Definir los cauces, medios, dispositivos… más adecuados en cada

caso para permitir esta participación.
iv. Preparar los instrumentos/herramientas necesarios para posibilitar

esta participación (cuestionarios, guiones de trabajo, etc.).
v. Realizar las actuaciones de participación necesarias utilizando los

medios, dispositivos disponibles (propios o externos) o vías más
adecuadas en cada caso.
FORMACIÓN: algunos subprocesos para la elaboración del Plan de

Personas precisan la formación de los agentes responsables de su
impulso o desarrollo para su adecuada realización.

i. Definir en cada caso los objetivos de la formación.
ii. Definir las personas o agentes a los que se debe dirigir.
iii. Definir qué conocimientos, habilidades, competencias, etc. se

pretender fomentar.
iv. Definir los cauces, medios, dispositivos… más adecuados en cada

caso para posibilitarla (internos, externos, dispositivos que ofrece la
Confederación y Federaciones, etc.).
v. Preparar los instrumentos/herramientas necesarias (material

formativo, elementos de apoyo, etc.).
vi. Impartir la formación.
Asimismo, puede valorarse por la entidad la necesidad de contar con algún otro
elemento de apoyo (por ejemplo APOYO DE CONSULTORÍA, ASISTENCIA
TÉCNICA, etc.). En particular, cuando la entidad carece de apoyos técnicos
especializados y con disponibilidad horaria, puede valorar la necesidad de
incorporar un apoyo continuado que permita incorporar esa cualificación científica
y técnica experta a la elaboración del proceso.
Todo ello sin perjuicio de disponer de otros elementos y herramientas de apoyo

que ofrece la Confederación y Federaciones.
32
En la tabla siguiente se recogen los 12 subprocesos que se deben llevar a cabo para la
adecuada elaboración del Plan de Personas, en relación con estas actuaciones
transversales de apoyo, destacando los momentos de dicha elaboración en que se
considera necesaria su particular concurrencia (tal como se explica más adelante):
ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO AL

ADECUADO DESARROLLO DE LOS SUBPROCESOS
Apoyo de
SUBPROCESOS A DESARROLLAR
consultoría/
Comunicación Participación Formación
asistencia
técnica
1. Preparación y programación de actuaciones y
medios.
2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para
la elaboración del Plan de Personas.
3. Constitución del Grupo de Trabajo para
elaborar el Plan.
4. Recopilación de datos e información sobre la
situación de la entidad en política de
personas.
5. Análisis y diagnóstico de la situación de la
6. Definición de las principales líneas
estratégicas del Plan de Personas.
8. Definición de acciones, temporalidad,
agentes responsable e indicadores de
evaluación.
9. Concreción de recursos, medios y
dispositivos, pautas y criterios para la puesta
en marcha, desarrollo y evaluación.
10.Información y consulta a la organización.
11.Revisión final del Plan de Personas.
12.Aprobación del Plan por la Junta
Directiva/Patronato.
Subprocesos cuyo éxito plantea la

necesidad de desarrollar actuaciones
transversales de apoyo.
Subprocesos en los que la entidad
puede valorar la necesidad de este tipo
de apoyo.
En cuanto a la temporalidad que se prevé adecuada para la elaboración del Plan de

Personas, estaría entre los 6 y los 12 meses, en función de la dimensión de la
entidad, de su clima laboral y de su situación organizativa.
A continuación se explica en qué consiste cada uno de los subprocesos que comporta
elaborar el Plan de Personas de una entidad, explicando en cada caso sus objetivos,
contenido (o actuaciones que comprende su realización), pautas metodológicas y
herramientas que en su caso ofrece esta Guía para facilitar su desarrollo y productos a
obtener. Asimismo se recoge en cada caso, las actuaciones transversales de apoyo, que
se recomienda llevar a cabo para el éxito de los diversos subprocesos.
33
UNO: Preparación y programación de actuaciones y
medios
OBJETIVOS:
1. Preparar la presentación del proyecto para su aprobación a la Junta
Directiva/Patronato (aspectos positivos para el desarrollo de la entidad que
comporta poner en marcha un Plan de Personas, etc.)
2. Preparar elementos de argumentación para concienciar a la Junta de la
trascendencia del proyecto y de sus implicaciones para la organización.
3. Proponer una programación de las actuaciones a desarrollar y medios que se
prevé necesario destinar a la elaboración del Plan.
ACTUACIONES:
Hay que tener en cuenta que previamente a la realización de este primer subproceso de
preparación y programación de actuaciones y medios, y de acuerdo con lo previsto en el
epígrafe 4 de esta Guía, la entidad ya habrá realizado un autodiagnóstico previo sobre la
situación de la entidad en materia de gestión de personas al objeto valorar si dispone o
no de las condiciones que se aconsejan para iniciar este proceso. Los resultados de su
realización van a servir, también, como base para presentar el proyecto a la JD/Patronato
de la entidad.
Ver Epígrafe 4: ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para
iniciar el proceso de elaboración de su Plan de Personas?
1. Justificar que la entidad se encuentra en un momento adecuado para iniciar este

proceso, así como que cumple condiciones previas aconsejables para ello.
2. Llevar a cabo el análisis de la carga de trabajo estimada que la elaboración del
Plan de Personas va a suponer a la entidad (en recursos económicos y medios
humanos – horas que han de dedicarse, por parte de qué personas, necesidad, en su
caso, de contar con apoyo de consultoría o apoyo de asistencia técnica).
3. Preparar, a partir de esta Guía Metodológica, la concreción de los procesos y
actuaciones que para la entidad va a comportar la preparación de un Plan de
Personas (qué procesos se prevén desarrollar, con que secuencia, en qué plazos, por
quién, con qué medios, etc.).
PRODUCTOS A OBTENER:
1. Informe propuesta a la Junta Directiva.
34
DOS: Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato
OBJETIVOS:
1. Lograr el compromiso formal de la máxima autoridad en gestión de la
organización con el proyecto.
2. Concienciar a la Junta de la trascendencia del proyecto y de sus implicaciones
para la organización.
3. Motivar e implicar a los miembros de la Junta Directiva en el proceso.
ACTUACIONES:
1. Presentar la iniciativa en el marco del Modelo de Política de Personas FEAPS,
presentar el proyecto de trabajo y explicarlo exhaustivamente con todas sus
consecuencias.
2. Debatir la propuesta de ejecución del Plan de Personas en la reunión de la Junta
y acordar la programación de actuaciones y medios necesarios para su
elaboración.
3. Llegar al correspondiente acuerdo sobre el compromiso formal para iniciar el
proceso de elaboración del Plan y sobre la programación de actuaciones y medios.
1. Acuerdo formal de la Junta Directiva/Patronato, según el siguiente formato de
acuerdo:
ENTIDAD:
La Junta Directiva de la entidad (nombre de la entidad)……………, reunida en sesión de

fecha….
Manifiesta:
Que conoce el MODELO FEAPS de POLITICA DE PERSONAS que se basa en la línea

del Movimiento Asociativo y en sus principales fundamentos corporativos y
estratégicos de FEAPS.
Que comparte el compromiso de trabajar y crecer juntos en calidad de vida: las

personas con discapacidad intelectual, las familias, las personas trabajadoras y
voluntarios/as de nuestra entidad.
Que tiene entre sus objetivos principales el propósito de lograr el desarrollo del
conjunto de profesionales y voluntarios/as que trabajan en la entidad, su máxima
cualificación, eficacia y eficiencia, y su mayor compromiso con la misión y valores
del Movimiento Asociativo FEAPS.
En consecuencia, nuestra entidad se compromete a elaborar durante el periodo

…………..un PLAN DE PERSONAS acorde con el Modelo FEAPS de Política de Personas,
así como con las pautas de la “Guía Metodológica para la elaboración de los Planes de
personas FEAPS.
Firma del Representante Legal y Sello
35
ACTUACIONES TRANSVERSALES DE APOYO:
COMUNICACIÓN:
Una vez aprobada la decisión, es preciso realizar una comunicación clara
por escrito a la plantilla y otra específica a las personas representantes del
personal (en este caso en una reunión expresamente convocada para ello).
En su caso se preverán otros posibles destinatarios/as de la información

(padres y madres, voluntarios/as, etc)
La información que se facilite no debe ser excesiva y no debe inducir a falsas
expectativas.
APOYO DE CONSULTORÍA/ASISTENCIA TÉCNICA:

Puede ser necesaria labor de Consultoría para presentar el Modelo de
Política de Personas y la propuesta para la elaboración del Plan a la Junta
Directiva/Patronato de la entidad y para las labores de comunicación.
36
TRES: Constitución del Grupo de Trabajo para elaborar el
Plan
OBJETIVOS:
1. Constitución de un grupo de trabajo operativo y suficientemente
representativo de los diferentes colectivos con intereses en la organización y que
tenga un espíritu proactivo en el proyecto de elaboración del Plan de Personas.
ACTUACIONES:
1. Informar suficientemente a todos los agentes de la entidad sobre la iniciativa y la
constitución del Grupo.
2. Solicitar/invitar a la participación para formar parte del Grupo.
3. En su caso, animar o eliminar (de manera adecuada) a las personas que hayan
respondido negativa/positivamente a esta solicitud/invitación.
4. Formar adecuadamente al Grupo sobre el modelo de Política de Personas, el
proyecto y metodología de trabajo, y posibles contenidos.
5. Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos,
distribución de material, lugar de reuniones, etc.
Se recomienda que este equipo de personas, sea liderado por la persona responsable
o encargada, dentro de la entidad, de los aspectos de recursos humanos, o, en el caso
de no existir esta figura, por su gerente. Esta persona será asimismo la responsable de
asistir a las reuniones o encuentros que la Confederación – o en su caso la respectiva
Federación – pueda llevar a cabo para el impulso y desarrollo de la Política de Personas
FEAPS.
Se recomienda que este equipo se constituya por un grupo de entre 4 a 15 personas
(dependiendo de la dimensión y estructura que tenga la entidad), y del que formarán
parte, de forma ponderada:
Su gerente o persona encargada de la dirección de la entidad.
• En su caso, la persona responsable de los temas de recursos humanos de la
entidad.
• Personas de la Junta Directiva o Patronato de la entidad.
• Componentes de los diferentes grupos profesionales existente entre los
trabajadores de la entidad, así como del personal que ocupa puestos de
mando intermedio en la misma.
• Personas con discapacidad intelectual que, en su caso, trabajen en la entidad.
• Voluntarios/as que colaboran con la entidad.
• Representantes de los grupos sindicales que, en su caso, cuenten con
representatividad en el ámbito de la entidad.
• Representantes de los diferentes centros.
Es deseable que este grupo de personas mantenga su misma constitución, durante

todo el proceso de preparación del Plan, siempre que ello sea posible.
Asimismo se recomienda que los representantes de los diversos colectivos que
constituyan el grupo de trabajo sean conscientes de que aportan la voz de los grupos,
pero actúan en nombre propio.
37
1. Acta de constitución del grupo donde conste su compromiso con el buen fin
del proyecto y señalando su metodología de trabajo.

COMUNICACIÓN:
Para lograr voluntarios/as será preciso realizar una comunicación masiva
de esta actuación, señalando la carga de trabajo estimada, plazos
previstos, los medios de que dispondrán, facilidades para realizar su labor,
etc.
A las personas interesadas se les debería realizar una entrevista para

conocer sus intereses y determinar su idoneidad.
Además, se debe comunicar a la entidad (en particular a la Junta

Directiva/Patronato) que el equipo está constituido y quién lo compone.
PARTICIPACIÓN:
Informar suficientemente a todos los colectivos sobre la constitución del
Grupo solicitar su apoyo/invitarles a participar.
FORMACIÓN:
Es necesaria la formación en el Modelo de Política de Personas FEAS, en el
proyecto LIDER y metodología de trabajo (Guía metodológica), y posibles
contenidos.
Esta formación debe poder realizarse en una/dos sesiones de tres/cinco

horas cada una.

Puede ser necesaria labor de Consultoría para orientar la adecuada
composición del Grupo de Trabajo y para reforzar su
preparación/formación.
38
CUATRO: Recopilación de datos e información sobre la
situación de la entidad en Política de Personas
OBJETIVOS:
1. Recopilar la documentación adecuada para facilitar la definición de la situación
organizativa de la entidad en relación con su Política de Personas.
2. Obtener datos e información para analizar la situación de la entidad en
relación con las bases funcionales de política de personas (liderar,
integrar, desarrollar y reconocer), así como en relación con sus variables
organizativas, clima laboral, etc.
ACTUACIONES:
1. Cumplimentar los siguientes cuestionarios que se facilitan en el Anexo 1 de
esta Guía, en la forma y siguiendo la metodología que se propone para ello, y
realizar las valoraciones de los mismos de acuerdo con lo que explica en cada uno
de ellos:
Cuestionario sobre la sobre la dimensión y características de las personas

profesionales y voluntarios/as de la entidad (Cuestionario 1.2.
GroupWare)
Cuestionario de análisis y diagnóstico de las bases funcionales

(Cuestionario 1.3. GroupWare).
Cuestionario de análisis y diagnóstico de variables organizativas

(Cuestionario 1.4 GroupWare).
2. Realizar entrevistas a informadores clave que se valoren necesarias para
completar o matizar la información solicitada en los cuestionarios anteriores.
1. Cuestionarios cumplimentados.
2. Resumen de aportaciones y observaciones.

PARTICIPACIÓN:
Deberán realizarse actuaciones para concretar cuando proceda, las
personas que en cada caso van a cumplimentar los cuestionarios (de
acuerdo con las propias instrucciones recogidas para cada cuestionario en
el Anexo 1), además de los miembros del Grupo de Trabajo.
Asimismo se deberá concretar, en su caso, las personas (agentes clave) a

las que se va a entrevistar para completar/matizar la información recogida
en los cuestionarios.
Puede ser necesaria labor de Consultoría para orientar la adecuada
cumplimentación de cuestionarios, recopilación y para procesar la
información que contengan.
39
CINCO: Análisis y diagnóstico de la situación de la
entidad en Política de Personas
OBJETIVOS:
1. Formular la definición de la situación organizativa de la entidad en relación
con la Política de Personas.
2. Consensuar un correcto DAFO de situación de la entidad.
ACTUACIONES:
Acciones a realizar por el Grupo de Trabajo para la elaboración del Plan:
1. Analizar los datos e información obtenida en el subproceso anterior
(subproceso 4 de recopilación de datos e información) y reflexionar sobre sus
resultados.
2. Realizar, en una o más sesiones (en función de lo que sea necesario) un
DAFO en el que se reflexione sobre las fortalezas y debilidades internas de la
política de personas de la entidad, y sobre las amenazas y oportunidades del
entorno para su impulso. Para llevar a cabo esta actuación se facilita en el Anexo
1 de esta Guía una herramienta DAFO para analizar la situación de la entidad en
política de personas.
3. Formular las conclusiones sobre la situación a partir de los resultados de este
DAFO (así como de otros elementos de reflexión obtenidos tras la valoración de la
información de los cuestionarios).
4. Formular las conclusiones sobre el nivel de implantación y desarrollo
(básico, de compromiso o avanzado) en el que, en principio y a la luz del
análisis y diagnóstico realizado se considera que la entidad debe plantearse
incorporar en su Plan de Personas.
1. Documento DAFO de situación de la Política de Personas en la entidad
2. Resumen de aportaciones y observaciones sobre la misma.
3. Conclusiones sobre la situación de la Política de Personas y sobre el nivel de
implantación y desarrollo que, en principio, se va a plantear alcanzar en su Plan.

FORMACIÓN:
Es conveniente la celebración de una sesión de formación dirigida al Grupo
de Trabajo sobre técnicas de análisis y diagnóstico de situación y para al
adecuada realización del DAFO, obtención de conclusiones, etc.
Puede ser necesaria labor de Consultoría para guiar la metodología de
trabajo, apoyar y orientar la/s sesión/es de DAFO, así como para completar
el análisis y diagnóstico que realice la entidad.
40
SEIS: Definición de las principales líneas estratégicas del
Plan de Personas
OBJETIVOS:
1. Formular las principales líneas estratégicas de la organización en relación con
la Política de Personas de tal manera que supongan un avance en la situación
preexistente.
2. Garantizar que estas líneas estratégicas están alineadas con el modelo
FEAPS.
ACTUACIONES:
1. Formar al Grupo de trabajo sobre las técnicas de elaboración de líneas
estratégicas, objetivos y acciones del Plan de Personas.
2. Consensuar las líneas estratégicas en relación con las Bases Funcionales del
modelo FEAPS.
3. Formular para cada Base Funcional un mínimo de una línea estratégica de
acuerdo a las posibilidades de la organización.
1. Documento con las líneas estratégicas definidas en relación con las Bases
Corporativas del modelo PEPS y perfectamente alineadas con el mismo.

FORMACIÓN:
de Trabajo sobre técnicas elaboración de líneas estratégicas, objetivos y
acciones del Plan de Personas.
Puede ser necesaria labor de Consultoría para guiar la metodología de trabajo y
apoyar/orientar la definición de líneas de trabajo.
41
SIETE: Definición de objetivos y metas a alcanzar en cada
línea estratégica.
OBJETIVOS
1. Formular los principales Objetivos estratégicos de la organización en relación
con la Política de Personas, de tal manera que las Metas a alcanzar supongan un
avance en la situación preexistente.
2. Garantizar que estos Objetivos estratégicos están alineados con el modelo
FEAPS.
3. Lograr el máximo consenso posible en la definición de estos Objetivos dentro de
la Organización.
ACCIONES
1. Informar suficientemente a todos los colectivos sobre los Objetivos a definir,
enmarcándolos en las Líneas estratégicas antes definidas.
2. Solicitar aportaciones de manera estructurada.
3. En su caso, animar estas aportaciones mediante la realización de sesiones de
trabajo.
4. Consensuar los Objetivos estratégicos en relación con las Líneas antes definidas,
garantizando su alineamiento con el modelo FEAPS.
5. Formular para cada Línea Estratégica un mínimo de dos Objetivos estratégicos
con sus correspondiente metas a alcanzar, de acuerdo a las posibilidades de la
organización
PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento con los Objetivos estratégicos definidas en relación con las Líneas
estratégicas antes señaladas y perfectamente alineadas con el modelo FEAPS.
ELEMENTOS DE APOYO PARA LA REALIZACIÓN DE ESTE SUBPROCESO:

La concreción de objetivos y metas para cada línea estratégica y en relación con cada eje
funcional de la política de personas (liderar, integrar, desarrollar y reconocer) habrá de
establecerse teniendo en cuenta el nivel de implantación y desarrollo (básico, de
compromiso o avanzado) que en principio la entidad haya decidido alcanzar con su Plan
(según conclusiones del subproceso 5 de análisis y diagnóstico).
En este sentido, en el Anexo 2 de esta Guía se facilitan ejemplos de objetivos que, en
relación con cada eje funcional de la PDP y según nivel de implantación y desarrollo, cada
entidad puede tener como referencia a la hora de definir sus propios objetivos y metas.
42
FORMACIÓN:
acciones del Plan de Personas (ya prevista en el subproceso 6: se trataría
de la misma sesión de formación).
COMUNICACIÓN:
Circular informando suficientemente a todos los colectivos sobre los
Objetivos a definir, enmarcándolos en las Líneas estratégicas antes
definidas, solicitando aportaciones al respecto de manera estructurada.
PARTICIPACIÓN:
Concretar los agentes y vías para facilitar su participación en este
subproceso, de acuerdo con las actuaciones previstas para su desarrollo.
trabajo y apoyar/orientar la definición de Objetivos marco y Metas.
43
OCHO: Definición de acciones, temporalidad, agentes
responsables e indicadores de evaluación.
OBJETIVOS
1. Formular las acciones a desarrollar por la organización para el cumplimiento de
los objetivos definidos de manera perfectamente definida en cuanto a contenidos,
plazos, responsabilidades, medios necesarios e indicadores.
2. Garantizar que estas acciones contribuyen a la consecución de los Objetivos
estratégicos antes definidos.
ACCIONES
1. Consensuar las acciones a desarrollar en relación con los Objetivos antes
definidos.
2. Formular para cada Objetivo Estratégico un mínimo de tres Acciones que
contribuya a su consecución, de acuerdo a las posibilidades de la organización.
3. Definir perfectamente los contenidos, plazos, personas responsables en la
organización de su impulso, gestión o desarrollo, medios necesarios e
indicadores de cumplimiento de estas Acciones.
PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento con las Acciones a desarrollar con el contenido antes señalado.
ELEMENTOS DE APOYO PARA LA REALIZACIÓN DE ESTE SUBPROCESO:

La concreción de acciones habrá de establecerse teniendo en cuenta el nivel de
implantación y desarrollo (básico, de compromiso o avanzado) que en principio la entidad
haya decidido alcanzar con su Plan (según conclusiones del subproceso 5 de análisis y
diagnóstico).
En este sentido, en el Anexo 2 de esta Guía (Disponible en el GroupWare) se facilitan

ejemplos de acciones e indicadores de evaluación que, en relación con cada eje funcional
de la PDP y según nivel de implantación y desarrollo, cada entidad puede tener como
referencia a la hora de definir sus propias acciones e indicadores.

FORMACIÓN:
acciones del Plan de Personas (ya prevista en el subproceso 6: se trataría
de la misma sesión de formación).
trabajo y apoyar/orientar la definición de acciones, indicadores, agentes
responsables y temporalidad.
44
NUEVE: Concreción de recursos, medios y dispositivos;
pautas y criterios para la puesta en marcha, desarrollo y
evaluación
OBJETIVOS
1. Establecer mecanismos que aseguren el correcto seguimiento, la evaluación
continua, la corrección de desviaciones y la transferencia de resultados del Plan de
Personas.
2. Asignar responsabilidades en la materia.
3. Reforzar el liderazgo directivo.
ACCIONES
1. Incorporar en el Plan de Personas pautas y criterios para el seguimiento y para
evaluación del Plan de Personas, señalando:
a. medios y recursos,
b. indicadores,
c. temporalidad,
d. persona o equipo responsable,
e. consecuencias de la evaluación,
f. etc.
2. Informar suficientemente a todos los colectivos sobre el proceso de seguimiento,
evaluación y trasnferencia.
3. Solicitar voluntarios/as para formar parte del grupo de seguimiento.
4. En su caso, animar o eliminar (de manera adecuada) voluntarios/as.
5. Formar intensamente al Grupo sobre el Plan de Personas y metodología de
trabajo, y sobre su cometido.
6. Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos,
PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento exhaustivo en el que se determinen las actuaciones a poner en
marcha.
2. Circular comunicando las actuaciones a realizar.

COMUNICACIÓN:
Para lograr voluntarios/as que conformen el Grupo se Seguimiento y
Evaluación del Plan será preciso realizar una comunicación masiva de esta
45
actuación, señalando la carga de trabajo estimada, plazos previstos, los
medios de que dispondrán, facilidades para realizar su labor, etc.
FORMACIÓN:
Es conveniente realizar las oportunas actuaciones formativas para que los
agentes responsables del seguimiento y aplicación del Plan, dispongan de
habilidades, conocimientos, competencias necesarias para ello.
PARTICIPACIÓN:
Definir qué agentes o personas es conveniente que sean invitados a
participar en este grupo de seguimiento y evaluación de la aplicación del
Plan.
A las personas interesadas se les debería realizar una entrevista para

conocer sus intereses y determinar su idoneidad.
Reunir y organizar al grupo: sesiones, coordinador/a, toma de acuerdos,

trabajo y apoyar/orientar la concreción de recursos, medios, dispositivos y
pautas y criterios necesarios para la puesta en marcha, desarrollo y
evaluación del Plan.
46
DIEZ: Información y consulta a la organización
OBJETIVOS:
1. Lograr el enriquecimiento del proyecto a través de un proceso amplio de
participación que logre el respaldo por parte de los grupos de interés en la
definición de la Política de Personas de la organización.
2. Incidir en el proceso de participación a fin de fortalecer el conocimiento del
proyecto y el compromiso con el mismo.
ACTUACIONES:
1. .Enviar circulares con información anticipada y resumida del proyecto, e invitación

a participar en sesiones de trabajo.
2. Organizar sesiones de trabajo como elemento clave para recoger propuestas,

donde las personas participantes sean suficientemente representativos.
3. Establecer un sistema de recogida y análisis de aportaciones, y de contestación a

las propuestas.
1. Documento con aportaciones para incluir en el proyecto.

COMUNICACIÓN:
Circular informando suficientemente a todos los colectivos sobre los contenidos del
proyecto, solicitando aportaciones al respecto de manera estructurada.
Realización de sesiones de información.
Realización de sesiones de trabajo/discusión con los que han formulado

aportaciones.
PARTICIPACIÓN:
Concretar los agentes a los que se va a solicitar sus aportaciones y mecanismos
más adecuados para ello.

trabajo de consulta a la organización.
47
ONCE: Revisión final del Plan de Personas
OBJETIVOS
1. Realizar una lectura/revisión final del documento para incorporar las nuevas
aportaciones resultantes del subproceso anterior.
2. Revisar el documento para asegurar la idoneidad del mismo a la situación
presente y futura de la organización, su integridad y su congruencia
interna.
3. Garantizar el alineamiento del documento con el modelo FEAPS.
ACCIONES
1. Análisis detallado de las aportaciones.
2. Revisión detallada del documento para garantizar la coherencia e integridad de
sus contenidos, su alineamiento con el modelo PDP-FEAPS, etc., discutiendo e
incorporando aquellas aportaciones que parezcan adecuadas.
PRODUCTOS A OBTENER
1. Documento final del Plan de Personas en la entidad, perfectamente alineado
con el modelo FEAPS.

trabajo de revisión.
48
DOCE: Aprobación del Plan por la JD/Patronato
OBJETIVOS
1. Lograr el compromiso formal de la máxima autoridad en gestión de la
organización con el Plan de Personas elaborado y con su implantación.
2. Concienciar a la Junta de la trascendencia del proyecto y de sus implicaciones.
3. Comunicar al conjunto de la organización la aprobación del Plan de Personas
ACCIONES
1. Presentar el documento de Plan de Personas, y explicarlo exhaustivamente con
todas sus consecuencias.
2. Debatir la propuesta del Plan de Personas en la reunión de la Junta.
3. Remitir una circular comunicando la aprobación.
PRODUCTOS A OBTENER
1. Acuerdo de la Junta aprobando el Plan de Personas y disponiendo su
implantación.
2. Circular comunicando este hecho.

COMUNICACIÓN:
Una vez aprobada la decisión, es preciso realizar una comunicación clara por escrito
a la plantilla y otra específica a los/as representantes del personal (en este caso en
una reunión expresamente convocada para ello).
En su caso se preverán otros posibles destinatarios/as de la información (padres y

madres, voluntarios/as, etc)

Puede ser necesaria labor de Consultoría para presentar el Plan de
Personas a la Junta de la entidad y para las labores de comunicación.
49
7. Cronograma estimado para elaborar el Plan de
Personas
La temporalidad que se prevé adecuada para la elaboración del Plan de

Personas, estaría entre los 6 y los 12 meses, en función de la dimensión de la
entidad, de su clima laboral y de su situación organizativa.
En la tabla siguiente se recoge un cronograma de referencia para un proceso de
elaboración del Plan de 9 meses, recogiendo los 12 subprocesos a desarrollar, y
que cada entidad habrá de adaptar a su situación y características específicas.
TEMPORALIDAD ESTIMADA (9 MESES)

SUBPROCESOS A DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Preparación y programación de actuaciones y
medios.
2. Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato para la

elaboración del Plan de Personas.
3. Constitución del Grupo de Trabajo para

elaborar el Plan.
4. Recopilación de datos e información sobre la

situación de la entidad en política de personas.
5. Análisis y diagnóstico de la situación de la

6. Definición de las principales líneas estratégicas

del Plan de Personas.
8. Definición de acciones, temporalidad, agentes

responsable e indicadores de evaluación.
9. Concreción de recursos, medios y dispositivos,

pautas y criterios para la puesta en marcha,
desarrollo y evaluación.
10. Información y consulta a la organización.
11. Revisión final del Plan de Personas.
12. Aprobación del Plan por la Junta

Directiva/Patronato.
50
8. Cargas de trabajo estimadas para la elaboración del
Plan de Personas
Este apartado recoge una estimación de la carga de trabajo que comporta

elaborar el Plan de Personas referida a una entidad de una dimensión media
de entre 75 a 100 trabajadores/as.
Aproximación estimativa de la carga de trabajo asociada al proceso de

elaboración del Plan de Personas.
Entidad mediana
(75-100
Rol en el trabajadores/as) o
Funciones
proceso pequeña con
problemática
añadida
Director/a Reuniones de impulso, presentación y defensa.
Gerente de la 1-2 h/semana de media Seguimiento y control diferido del proceso.
entidad Definición de estrategias.
Dirección del equipo de elaboración.

Impulso, seguimiento y control inmediato del
Responsable
1-1,5 jornadas/semana proceso.
proceso (*)
Relaciones con los apoyos externos
(Consultoría o Asistencia Técnica).
Elaboración documental.
Personal técnico
Asesoramiento especializado.
de apoyo 2 jornadas/ semana
interno(*) Participación preactiva en la marcha del Plan
de Personas
Grupo de
elaboración del Participación proactiva en la elaboración del
½ jornada/semana
Plan de Plan de Personas.
Personas
Apoyo
1/4 jornada/semana Apoyo administrativo
administrativo
Elaboración de informes, análisis y otros
Consultoría o A determinar en función documentos de trabajo y de propuestas a
Asistencia de las cargas de trabajo debatir.
Técnica asignadas Asesoramiento especializado.
(*)Nota: las horas de dedicación variarán en función de la especialización de las personas que se
dediquen al proceso y de la existencia o no de una Consultoría o Asistencia Técnica de apoyo. La
estimación se ha realizado para el supuesto de inexistencia de apoyo externo.
51
ANEXO 1:
Cuestionarios y herramientas para facilitar la aplicación

de los diversos procesos y actuaciones previstos en esta
Guía.
52
1.1.- Cuestionario para el autodiagnóstico previo de las
condiciones necesarias para elaborar un Plan de
Personas
A continuación se presenta un cuestionario para facilitar que la entidad realice
una valoración previa de su situación y disposición o no de condiciones previas de
las cuales es aconsejable que disponga antes de iniciar el proceso de elaboración
de su Plan de Personas, de acuerdo con lo previsto en el epígrafe 4 de este
documento:
Ver Epígrafe 4: ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para
iniciar el proceso de elaboración de su Plan de Personas?
¿QUIÉN DEBE CUMPLIMENTAR Y VALORAR LOS RESULTADOS DE ESTE

CUESTIONARIO?
Se recomienda que este cuestionario lo cumplimente el director/a/gerente de la
entidad con la participación, en su caso, de la persona encargada o responsable
de la gestión de RRHH o la persona/s que vayan a liderar la elaboración del Plan
de Personas, a ser posible con la colaboración de algún otro directivo/a o mando
de la entidad para buscar un mayor consenso.
CUESTIONARIO:
1. LIDERAR
En
Actuaciones clave SI NO parte Observaciones
1. ¿Dispone la entidad de listados

actualizados de plantilla y de los
puestos que desempeñan?
2. ¿Dispone de una
descripción/memoria de los
servicios, usuarios/as, personas
que conforman la organización,
entidades relacionadas, fuentes
de financiación, etc?
3. ¿Ha habido menos de cuatro
reclamaciones el último año ante
los organismos laborales en
materia de contratación o
seguridad social?
4. ¿Ha habido menos de tres
denuncias el último año ante las
autoridades laborales en materia
de seguridad e higiene?
5. ¿Se promueve o potencia la
participación de las personas que
conforman la entidad en la
adopción de decisiones por parte
de la dirección?
53
2. INTEGRAR
En
6. ¿Dispone la entidad de un
Organigrama actualizado, en el
que se recoja la estructura en
que se organiza la entidad,
esquema de las relaciones de
dependencia jerárquica y
funcional que define el
funcionamiento de la entidad,
departamentos con los que
cuenta, personas responsables,
etc?
3. DESARROLLAR
En
7. ¿La entidad facilita la realización

de acciones formativas periódicas
por parte de la mayor parte de
los/as profesionales?
8. ¿La entidad realiza actuaciones
para la comunicación interna en
la entidad?
9. ¿Se valora que el clima laboral en
la entidad es positivo y que no
existen situaciones conflictivas?
4. RECONOCER
En
10. ¿Existen unos criterios

retributivos escritos que
concreten y especifiquen la
aplicación en la entidad lo
establecido en el convenio
colectivo?
54
¿CÓMO VALORAR LOS RESULTADOS DE ESTE CUESTIONARIO?
A partir de la respuesta obtenida en relación con estas 10 cuestiones, el

gerente/director/a del centro, junto con las demás personas que hayan
participado en su cumplimentación, han de valorar si consideran que cumplen las
condiciones necesarias para plantear a su Junta Directiva o Patronato la decisión
sobre el inicio del proceso de elaboración del Plan de Personas.
En principio es recomendable que al menos 7 de las 10 cuestiones

planteadas tengan una respuesta positiva (bien porque la contestación es un
SI o porque lo es EN PARTE y de las observaciones se deriva una interpretación
positiva).
1.2.- Cuestionario sobre la dimensión y características de

las personas profesionales y voluntarios/as de la entidad
(Herramienta disponible en el GroupWare)
1.3.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de las

bases funcionales
1.4.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de

variables organizativas
55
1.5.- Recomendaciones sobre el nivel de implantación y
desarrollo a la luz de la valoración de los resultados de
los cuestionarios 1.3. y 1.4.
Tras la cumplimentación de los cuestionarios 1.3. y 1.4., en este apartado se
facilitan recomendaciones sobre el nivel de implantación y desarrollo en
el que se aconseja que la entidad se sitúe, a la hora de establecer objetivos
y acciones que contendrá su Plan de Personas.
Así, los niveles de implantación y desarrollo por los que se recomienda que
una entidad opte (en función de los resultados obtenidos en los cuestionarios)
son los siguientes:
1) Según los resultados obtenido en el cuestionario 1.3. sobre bases

funcionales (GroupWare):
NIVEL BÁSICO: comprende el conjunto de objetivos y acciones que, como

mínimo, ha de asumir cualquier entidad que desee preparar y desarrollar un
Plan de Personas FEAPS, para que efectivamente el Plan que la misma elabore
se pueda homologar y reconocer como un Plan de Personas FEAPS. Este nivel
se subdivide en otros dos en atención al grado de desarrollo de las diferentes
funciones y estrategias en la materia: BÁSICO INICIAL y BÁSICO
ELEMENTAL.
Para poder optar por participar en el subnivel BÁSICO
ELEMENTAL se recomienda haber obtenido 7 puntos
contestando “SÍ” a las cuestiones antes formuladas (1 punto
por cada “SÍ” contestado). A estos efectos, las cuestiones
contestadas como “En Parte” se valorarán la mitad (0,5
puntos por cada “En Parte” contestado). En caso contrario se
recomienda que la entidad participe en el subnivel BÁSICO
INICIAL
NIVEL DE COMPROMISO: comprende objetivos y acciones que, superando

los requisitos mínimos, se proyectan hacia la asunción progresiva del conjunto
de elementos para el adecuado desarrollo e implantación de la Política de
Personas del Movimiento FEAPS. Cuando una entidad decida incorporar en su
Plan de Personas el nivel de compromiso, además de los objetivos marco,
acciones e indicadores previstos en el Nivel básico, habrá de incluir los que se
comprenden para este nivel de compromiso.
Para optar por participar en este nivel se recomienda haber

obtenido 15 puntos contestando “SÍ” a las cuestiones antes
formuladas (1 punto por cada “SÍ” contestado). A estos
efectos, las cuestiones contestadas como “En Parte” se
valorarán la mitad (0,5 puntos por cada “En Parte”
contestado).
56
NIVEL AVANZADO: es el nivel al que habrá de aspirar el conjunto del
Movimiento FEAPS. Supone la aplicación efectiva del Modelo FEAPS de Política
de Personas, con todos sus elementos, objetivos y acciones (los
correspondientes, por tanto, a todos los niveles anteriores, más los que son
propios de este nivel avanzado).
Para optar por participar en este nivel se recomienda haber

obtenido 22 puntos contestando “SÍ” a las cuestiones antes
formuladas (1 punto por cada “SÍ” contestado). A estos
efectos, las cuestiones contestadas como “En Parte” se
valorarán la mitad (0,5 puntos por cada “En Parte”
contestado).
Si la entidad no puede contestar afirmativamente a alguna de las cuestiones

definidas anteriormente como básicas en el apartado “Requisitos mínimos
esenciales”, se aconseja optar por participar en el NIVEL BÁSICO.
2) Según los resultados obtenido en el cuestionario 1.4. sobre variables

organizativas(GroupWare):
El Nivel en el que se invita a participar podrá incrementarse, pasando al

siguiente, siempre que de este cuestionario resulte que la organización se
encuentra en un momento “ADECUADO” o “MUY ADECUADO” en lo que se
refiere a alguno/todos los aspectos de participación, implicación, responsabilidad,
formación, información, comunicación, gestión del tiempo y cohesión de grupo.
De la misma manera, el nivel en el que se invita a participar deberá reducirse
un grado si la situación de Variables Organizativas es “MUY INADECUADO” o
“INADECUADO”, en alguno/todos de los aspectos valorados en dicho
cuestionario.
57
Resumen de la Matriz de evaluación y autodiagnóstico
Puntuación Valoración
del en el NIVEL de implantación
Cuestionario Cuestionario
de análisis y de análisis y
diagnóstico diagnóstico BÁSICO
de las bases de variables COMPROMISO AVANZADO
funcionales organizativas INICIAL ELEMENTAL
Faltan
cuestiones
definidas
como básicas
Algún MUY
INADECUADO O
INADECUADO
Menos de 7
ADECUADO o MUY
ADECUADO
(todos)
Algún MUY
INADECUADO
Algún
Entre 7 y 14 INADECUADO
Mayoría
ADECUADO o MUY
ADECUADO
Algún MUY
INADECUADO
Algún
INADECUADO y
mayoría
Entre 15 y 21 ADECUADO o MUY
ADECUADO
Mayoría
ADECUADO y
algún MUY
ADECUADO)
Algún MUY
INADECUADO o
todos
INADECUADO
Más de 21 Algún
INADECUADO.
Mayoría
ADECUADO o muy
ADECUADO
58
1.6. Herramienta DAFO para la realización del análisis y
diagnóstico de la situación de la entidad en Política de
Personas
A continuación se presenta la herramienta DAFO para facilitar que la entidad
pueda realizar el análisis y diagnóstico de la situación en Política de personas.
Esta herramienta tiene por objeto facilitar que la entidad reflexione sobre las
fortalezas y debilidades internas de la política de personas en la entidad, y sobre
las amenazas y oportunidades del entorno para su impulso.
Los factores que se incorporan en esta plantilla DAFO son:
FACTORES DE RIESGO FACTORES DE ÉXITO
Debilidades: Aspectos que limitan o Fortalezas: Capacidades y recursos

INTERNOS
FACTORES
reducen la capacidad de desarrollo propios, posiciones alcanzadas, y

efectivo de la estrategia de la propia consecuentemente, ventajas
organización, constituyen una amenaza competitivas que deben y pueden servir
para lo organización, por lo que deben ser para explotar oportunidades de
controlados y superados. desarrollo futuro.
Amenazas: Todo factor externo, del Oportunidades: Todo aquello que

EXTERNOS
FACTORES
entorno, que puede impedir la pueda suponer una ventaja

implantación de una estrategia, o bien competitiva, o bien representar una
reducir su efectividad, o incrementar los posibilidad para mejorar la rentabilidad
riesgos de la misma, o los recursos que y para conseguir con mayor eficacia los
se requieren para su implantación. objetivos planteados.
A partir de su realización la entidad obtendrá una fotografía de su situación en la

entidad en Política de personas.
Se trata de una de las dinámicas cuya elaboración se plantea en el subproceso 5

del proceso de elaboración del Plan de personas (epígrafe 6):
Ver Epígrafe 6.Subproceso 5. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad

en Política de Personas.
¿QUIÉN DEBE REALIZAR Y PARTICIPAR EN LA DINAMICA DAFO?
Se recomienda que esta dinámica la realice el director/gerente de la entidad con

la participación de la persona encargada o responsable de la gestión de RRHH y
las personas que conformen el Grupo de Trabajo para la elaboración del Plan.
Además, para su realización se recomienda utilizar apoyo externo. Puede ser

necesaria la labor de Consultoría externa para guiar la dinámica DAFO y
apoyar/orientar las conclusiones derivadas de su realización.
59
ANEXO 2: Marco referencial de objetivos, acciones e
indicadores.
(Disponible en el GroupWare)
60
Glosario
Análisis y descripción de puestos de trabajo: proceso que consiste en describir y
registrar el fin de los puestos de trabajo existentes en la entidad, sus principales
cometidos, funciones, tareas en que se descomponen, las condiciones bajo las que éstas
se llevan a cabo, las responsabilidades, y competencias, conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias para su adecuado desarrollo. Comporta, por tanto, la descripción
propiamente dicha de los puestos de trabajo, y la especificación de los requisitos para su
adecuado desempeño.
Calidad FEAPS: es la práctica que denota un compromiso con la mejora permanente de

los procesos de cada una de sus organizaciones. Está orientada al incremento de la
calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y de sus familias.1
Calidad de vida en el trabajo: proceso mediante el cual todos los miembros de una
organización, a través de los canales de comunicación adecuados, establecidos al efecto,
tienen voz en el diseño de sus puestos de trabajo en particular y en el entorno de trabajo
en general para satisfacer sus necesidades.
Competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una

persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad.
Compromiso: efecto de adhesión o sentimiento de identidad común entre los miembros

de la organización.
Comunicación vertical: la que se produce desde niveles inferiores a niveles superiores

en la organización o viceversa.
Comunicación horizontal: la que se produce entre niveles equivalentes.
Comunicación interna: incluye las actuaciones dirigidas a conseguir que la

comunicación circule con fluidez en todos los sentidos y en todos los niveles, crear
identidad, estimular el desarrollo y aprendizaje del equipo y potenciar la participación de
todos/as. Comporta mejorar las estructuras, establecer instrumentos y disponer recursos
para generar los flujos y cultivar los hábitos necesarios para que la información relevante,
se produzca donde se produzca, llegue a donde deba llegar para volver convertida en
pautas, procedimiento y decisiones adecuadas a los objetivos y valores de la entidad.
Condiciones de trabajo y calidad de vida laboral: integra las actuaciones, medios e

instrumentos para mejorar las condiciones de la relación laboral, y la calidad de vida de
las personas profesionales y voluntarios/as en el ámbito del trabajo. Desde el respeto de
la normativa vigente en materia de contratación laboral, encaminada a la incorporación
de aquellas fórmulas de contratación que mejor se adecuen a las necesidades de la
entidad, promoviendo la mayor estabilidad de los puestos de trabajo. Asimismo los
programas dirigidos a mejorar la flexibilidad del puesto de trabajo (horarios de trabajo
flexibles, etc.), la mejora del entorno físico, tecnológico, herramientas y equipos, etc.
1
“Plan de Calidad FEAPS”: La definición de la calidad FEAPS: sus Principios orientadores.
61
Desarrollar: conjunto de políticas de una política de personas orientadas a potenciar y
formar las competencias de cada una de las personas profesionales y voluntarios/as
dentro de la Organización según las necesidades y retos estratégicos planteados en cada
momento.
Eficacia: coherencia y acierto en la fijación de objetivos estratégicos y operativos

respecto la misión, visión y valores de la organización.
Eficiencia: realización de las acciones con el máximo grado de economía posible, bien
sea optimizando los resultados a partir de los recursos disponibles o una consecución
completa de los objetivos con una utilización menor de medios.
Efectividad: grado en que la consecución de los objetivos de la organización posibilita el

cumplimiento de sus fines y la competitividad de la entidad en términos de beneficio,
rendimiento y productividad.
Elección y autodeterminación: El derecho de vida autónoma está relacionado con este

derecho, en cambio la autodeterminación se basa en el derecho a vivir como uno quiera
sin que su discapacidad sea motivo de exclusión.
Funciones del puesto: Son los resultados globales más significativos que se deben
alcanzar en el puesto de trabajo.
Identificación de potenciales: programa para detectar el potencial del personal que

trabaja o colabora en la entidad, tanto en relación con sus capacidades actuales, como en
cuanto a su potencial futuro, para proyectar acciones necesarias a medio/largo plazo,
partiendo de un pronóstico adecuado respecto a quienes deben asumir nuevas
responsabilidades.
Integrar: conjunto de políticas y estrategias de una política de personas orientadas a

facilitar y proporcionar a cada uno de los servicios las estructuras y las personas
orientadas a la consecución de los objetivos de la organización y al fortalecimiento de sus
competencias generales.
Inventario de Recursos Humanos: es un programa para el desarrollo de las personas

en las organizaciones, que permite disponer, dentro de un mismo banco de datos, de las
informaciones cuantitativas y cualitativas, y de las características de los/as profesionales
y voluntarios/as que trabajan y colaboran en la entidad, así como su situación y
expectativas, posibilitando la personalización en el tratamiento de sus variables
personales y profesionales, y la adopción de decisiones que vinculen sus intereses a los
intereses de la entidad.
La base de datos que constituye el inventario puede adoptar unos u otros campos o
categorías de clasificación:
puede reflejar variables cuantitativas (edad, antigüedad, categoría

profesional, sexo, nómina, pertenencia a un departamento concreto, nivel
jerárquico, nivel formativo de base académica, nivel formativo profesional
y de cualificación/especialización…)
o recoger asimismo otros campos que permitan identificar e integrar entre

sí informaciones cualitativas esenciales para el desarrollo profesional de
los/as profesionales y voluntarios/as (itinerario formativo,
capacidades/aptitudes y valores profesionales, desempeño/itinerario dentro
de la entidad, evolución salarial…)
62
Liderar: competencia directiva para establecer la dirección y metas de un grupo de
personas de una organización, mediante la consecución del compromiso de los miembros
del grupo hacia estas metas y su motivación e implicación con los valores y los fines de
la organización.
Organigrama: esquema de las relaciones de dependencia jerárquica y funcional que

define el funcionamiento de la entidad y que determina la circulación de la información y
el tipo de comunicación que se establece entre los miembros de la misma.
Participación y responsabilidad: Las personas con discapacidad han de saber tomar

parte en las decisiones que afecten a su vida, en lo que se refiere a bienes y servicios,
por lo tanto, también tiene que saber asumir las responsabilidades que esa decisiones le
hacen tener y respetar las responsabilidades ajenas.
Plan de Personas FEAPS: documento que contiene una reflexión sistemática,

congruente y completa de las líneas estratégicas y pautas a seguir, de los objetivos a
alcanzar y de las actuaciones a desarrollar en materia de dirección, gestión y
administración de personas y relaciones laborales, con estimación de medios necesarios
para ello y de costes, así como de indicadores de seguimiento y evaluación, y supone la
concreción y adaptación del Modelo FEAPS de Política de Personas a la propia realidad y
necesidades de una entidad concreta, en coherencia con este Modelo, y en el marco del
contenido y metodología que se plantea en esta Guía Metodológica para la preparación,
implantación y desarrollo de Planes de Personas FEAPS.
Personas: término utilizado en las actuales tendencias de política de personas para

designar al conjunto de profesionales contratados y voluntarios/as que aportan su trabajo
para el desarrollo de los fines y la realización de las diversas actividades de la misma.
Este concepto se vincula a una concepción integral de las personas que trabajan,
procurando su mejor calidad de vida posible tanto en la dimensión laboral como personal
y promoviendo, en consecuencia, las mejores condiciones posibles de integración,
desarrollo y reconocimiento.
Planes de igualdad de oportunidades: conjunto de medidas de acceso al empleo,

clasificación y promoción profesional, formación, retribuciones y ordenación del tiempo de
trabajo, tendentes a alcanzar en la entidad la igualdad de trato entre todas las personas,
y eliminar las discriminaciones por razón de sexo o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
El Proyecto de Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define en su

Artículo 42 los planes de igualdad, como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El Art. 41 obligada a las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en

el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Además, en el caso de
las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores/as, deberá elaborarse y
aplicarse un plan de igualdad.
63
Promoción interna y planes de carrera: programa dirigidos al desarrollo profesional
de las personas con potenciales y capacidades de especial interés para la entidad, y para
el mantenimiento de un equilibrio razonable entre las expectativas de las personas hacia
la entidad y viceversa. Se trata de un programa destinado a un grupo reducido de
personas que presentan unos niveles altos de rendimiento con unas potencialidades
significativas para el futuro, con la finalidad de que la entidad se dote de gestores/as y
dirigentes en el futuro.
Protocolo de acogida en la entidad: procedimiento mediante el que el nuevo

profesional o voluntario/a que comienza a trabajar en la entidad, es recibido e informado
sobre la misión, objetivos, valores, cultura de la entidad, y sobre su puesto de trabajo,
con el fin de facilitar y acelerar su integración.
Reconocer: conjunto de políticas de una política de personas orientadas a movilizar y

motivar a la organización hacia los objetivos preexistentes a través de un clima
organizacional que facilite el buen desempeño y las mejores condiciones posibles de
calidad de trabajo y de vida laboral.
Remuneración según rendimiento: sistema de Política Salarial tendente a optimizar

los recursos de la entidad destinados al pago de salarios de sus profesionales, en función
de la aportación individual de los mismos en la consecución de los objetivos de la misma
y a sus resultados. Persigue una mayor identificación de los trabajadores/as con la
entidad, la comunicación de la cultura, valores, objetivos y procedimientos de la misma,
la introducción de una mayor flexibilidad en la gestión de la masa salarial, y el refuerzo y
énfasis hacia en trabajo efectivo dentro de los equipos de trabajo.
Seguridad y Salud Laboral: se refiere a todas aquellas actuaciones encaminadas a

definir y desarrollar un entrono seguro y saludable, especialmente en aspectos psico-
sociales (es decir en lo que se refiere al bienestar personal y social y calidad en el
trabajo), asegurar condiciones óptimas para el desarrollo de actividades, establecer
protocolos comunes de actuación para la prevención de riesgos laborales más frecuentes,
condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y equipamientos, en relación con los
diversos puestos de trabajo en la entidad.
Selección de personal: programa para la recopilación de información sobre las

personas candidatas a un puesto de trabajo de la entidad, como a la determinación de la
persona que se ha de contratar o con la que se va a contar para colaborar en la misma,
con la finalidad de incorporar a la organización a las personas profesionales y
voluntarios/as más cualificados y adecuados a cada momento según las necesidades
estratégicas, y encaminadas a alcanzar el mayor ajuste posible persona-puesto de
trabajo.
Solidaridad: Una sociedad que acepta la autonomía de los individuos que la componen,
muestra solidaridad y atención para las personas que son diferentes y respeta el lugar
que ocupan en la estructura social.
Trabajo en equipo: cooperación entre personas para resolver problemas y realizar el

trabajo.
Valoración de puestos de trabajo: procedimiento sistemático de evaluación en función

de la importancia, dificultad y contenido de los puestos de trabajo de la entidad, con el fin
de determinar, con precisión, el valor relativo de un puesto de trabajo en relación con los
restantes. Esta valoración permite el establecimiento de niveles para, entre otras cosas,
la aplicación de bases retributivas adecuadas (en coordinación con el resto de programas
64
de Política de Personas que se desarrollen), teniendo en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo de los diversos puestos de la entidad.
Valoración del desempeño: programa para el análisis continuado del hacer en su

puesto de trabajo, de profesionales y voluntarios/as, valorando su contribución a la
entidad y permitiendo que pueda conocer y mejorar sus competencias, habilidades,
actitudes, etc. Consiste en una apreciación sistemática del valor que una persona
demuestra en la entidad, por sus características personales y por sus prestaciones,
analizando y cuantificando este valor en relación con su puesto de trabajo y en relación
con el periodo evaluado.
Vida autónoma: Todos los servicios y recursos destinados a las personas con
discapacidad han de estar orientados a este objetivo final. No se trata de vivir sólo, sino
de tener posibilidades de poder elegir, tener una ocupación, relacionarse con amigos/as,
relacionarse con su pareja. Esto significa que estas personas deberían ser capaces de
integrarse en la sociedad y valerse por sí mismas en distintas situaciones.
65
Bibliografía
Bases Corporativas de la Política de Personas FEAPS:

o III Plan Estratégico FEAPS 2006-2009.
o Sistema de Calidad FEAPS.
o Código Ético y Valores FEAPS.
o Cartera de Servicios Sociales de Movimiento FEAPS.
o Manuales de Buena Prácticas FEAPS.
o Libro de ponencias del Congreso de Toledo.
o II Congreso Nacional de Familias de Extremadura.
o El voluntariado en FEAPS, Orientaciones para la gestión de servicios de
voluntariado.
o Sistema de apoyos de la AAMR 2002 y calidad de vida1.
o Libro verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de
las empresas” de la Comisión Europea2.
o Norma ONG con calidad y Guía de aplicación3, Modelo Excelente de Calidad
EFQM4.
o Investors in people5 .
o Norma para la evaluación de la gestión ética y socialmente responsable en
las organizaciones SGE 21 de Forética6.
o Conclusiones Congreso Toledo 10
1
“Retraso mental. Definición, clasificación y sistemas de apoyo” de la Asociación Americana sobre Retraso
Mental (AAMR 2002). Alianza Editorial.
“Calidad de vida. Manual para profesionales de la educación, salud y servicios sociales” de Robert L. Schalock y
Miguel Ángel Verdugo. 2002 Alianza Editorial.
2
COM (2001) CE: 366 final: “Libro verde. Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las
empresas”. http://europa.eu.int/eur-ex/es/com/gpr/2001/com2001_0366es01.pdf
3
Norma ONG con calidad y Guía de aplicación. http://www.ongconcalidad.org/
4
The EFQM Excellence Model. http://www.efqm.org
5 Investors in people: Estándar internacional de buenas prácticas para la formación y el desarrollo profesional
de las personas. Desarrollado en 1990 por el Servicio de Formación Ocupacional en colaboración con empresas,
organizaciones de personal, de profesionales y de empleados, tales como la Confederación de Industria
Británica (CBI), el Congreso de la Unión Sindical (TUC), y el Instituto del personal y el desarrollo (IPD)
http://www.investorsinpeople.co.uk/IIP/Web/default.htm
6
Norma para la evaluación de la gestión ética y socialmente responsable en las organizaciones SGE 21 de
FORÉTICA. Norma que, a modo de documento marco, pretende desarrollar los criterios que conduzcan a la
evaluación, por tercera parte, de la implantación en las organizaciones del Sistema de Gestión Ética
propuesto por Foro para la Evaluación de la Gestión Ética, FORÉTICA.
66
En lo que se refiere al nuevo enfoque de la política de personas para las
organizaciones:
• “Dirección estratégica de personas. Evidencias y perspectivas para el Siglo

XXI” de Jaime Bonache y Ángel Cabrera. Editorial: Prentice Hall-Financial
Times 2004.
• “La nueva dirección de personas. Marco paradójico del talento directivo”

de José María Gasalla. Editorial: Pirámide.
Desde la perspectiva de su aplicación práctica para la aplicación y desarrollo de
los diversos programas de Política de Personas:
• “Desarrollo de recursos humanos. Manual de programas”. Autor: Federico

Gan. Editorial: Apostrofe Itinerario.
• “Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las

organizaciones”. Autores: Federico Gan y Jaume Triginé. Editorial: Díaz de
Santos.
• “La gestión de los recursos humanos. Preparando profesionales para el

Siglo XXI”. Autores: Simon L.Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E.
Jackson, Randall S. Schuler. Editorial: Mc Graw Hill
Otras publicaciones y documentos de interés:
• “La cara humana del cambio: Una guía práctica para el rediseño de las
organizaciones”. Autor: Timothy J. Galpin. Editorial: Díaz de Santos.
• “Las competencias. Clave para una gestión integrada de Recursos

Humanos”. Autor: Hay Group. Editorial: Gestión 2000.
• Ernest & Young y Vedior Laborman: “Manual del director de Recursos

Humanos”.
• “Recursos Humanos”. Autor: David Ulrich.
• “Dirección y Administración Integrada de Personas”. Autor: José A. Ariza

Montes y otros. Editorial: Mc Graw –Hill
• “La responsabilidad social corporativa interna: la nueva frontera de los

recursos humanos”. Autor: Manuel Carneiro Caneda. Esic editorial. 2004.
• “La nueva empresa. Responsabilidad social corporativa” Autor: Miguel

Osorio. Fundación IUVE.
• “Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias”.

Autor: Martha Alles. Editorial: Granica.
• “Planificación y selección de recursos humanos” Autor: Irene Saavedra.

Editorial: Pirámide.
• Resolución de 5 de mayo de 2006 de la Dirección General de Trabajo por la

que se dispone la inscripción en el registro y publicación del XII Convenio
Colectivo General de centros y servicios de atención a personas con
discapacidad (BOE 152 de 27 de junio de 2006)
67
Relación de entidades y personas que han participado en
la elaboración de esta Guía Metodológica:
Equipo Guía
Paulino Azúa (FEAPS)
Juanjo Lacasta (FEAPS)
Nines López (FEAPS)
Santos Hernández (FEAPS)
Laura Monreal (GERENTES FEDERACIONES)
Nuria García (AFEM)
Víctor Bayarri (ALTER CIVITES)
Luis Ciriza (ALTER CIVITES)
Lucía Sarasa (ALTER CIVITES)
Grupo de elaboración y redacción de la Guía
Marian Ramos (AFANIAS)
Javier Casasola (AFANIAS)
Jose Luis Ortúñez (ASPANIAS)
Marco A. Granado (ASPANIAS)
Jimena Hernández (ASPRODES)
Susana Martín (ASPRODES)
Alfredo Javier Gómez (APROSMO)
Jorge Barbero (APROSMO)
Juan Antonio González (APROSUB)
Graciela Remesal (ARPS)
Alicia Carmona (SAN JOSÉ)
Gumersindo C. Fernández (SAN JOSÉ)
Margarita García (SAN JOSÉ)

68
Teresa Tejada (SAN JOSÉ)
Secretaría técnica:
Yolanda Fillat (ALTER CIVITES)
Esther Lecumberri (ALTER CIVITES)
Entidades que han participado en el pilotaje de los planes de personas:
ANADALUCÍA ARAGÓN
APAFA ATADES HUESCA
APROSUB ATADI
ASPAPROS
ASPRODESA
APROSMO de Motril ASTURIAS
AUTISMO Cádiz ADEPAS
ASANSULL FRATERNIDAD
SAN JOSÉ
CANARIAS CASTILLA Y LEÓN

ADEPSI ASPANIAS
APANATE ASPRODES
APROSU FUNDACIÓN SAN CEBRIÁN
PROBOSCO ASPRONA
CASTILLA LA MANCHA CATALUÑA

AFAS ACOSU
APAM
ASPANA CEUTA
FUNDACIÓN MADRE DE LA
ESPERANZA FEAPS Ciudad de Ceuta
EXTREMADURA MADRID
APROSUBA-8 AFANIAS
ASINDI ASTOR
ASPRODIS HOGAR DON ORIONE
FUNDACIÓN GIL GAYARRE
GALICIA VALENCIA
ASPACE APADIS
ASPRONAGA FUNDACIÓN SAN FCO.
BORJA (Centro San Rafael)
BATA
JUAN XXIII LA RIOJA
ARPS
69
70

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© CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES

EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (FEAPS)

La misión del Movimiento FEAPS es contribuir, desde su compromiso ético,

La coherencia y desarrollo de las líneas estratégicas y políticas que se vienen

Desde nuestra Confederación, con el apoyo de las Federaciones y junto con

Se trata de extender entre nuestras Organizaciones el Modelo de Política de

Con esta Guía Metodológica para apoyar la elaboración de Planes de Personas

En este sentido, el compromiso de las entidades de FEAPS es esencial para lograr

Esta Guía surge tras el desarrollo de un proceso de pilotaje impulsado por

Este pilotaje ha sido posible por la participación, implicación y compromiso de

Asimismo el desarrollo de este proceso de pilotaje y la elaboración de esta Guía,

1. ¿Qué es un Plan de Personas FEAPS? ..................................................... 10

2. ¿En qué consiste el Modelo FEAPS de Política de Personas? ................... 11

3. ¿En qué consiste el proceso de elaboración y desarrollo de un Plan de

4. ¿De qué condiciones previas debe disponer la entidad para iniciar el

¿Cómo conocer y valorar si la entidad cumple estas condiciones previas? ..... 16

5. ¿Cuál es la estructura y contenido de un Plan de Personas FEAPS?........ 18

5.1. Contenido común ............................................................................ 19

5.1.1. Presentación ............................................................................. 19

5.1.2. Marco y fundamentación ............................................................. 21

5.1.3. Finalidad y objetivos generales .................................................... 22

5.2. Contenido específico de la entidad ..................................................... 23

5.2.1. Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad. ........................ 23

5.2.2. Líneas estratégicas del Plan de Personas....................................... 25

5.2.3. Objetivos, acciones a desarrollar, temporalidad, agentes responsables

5.2.4. Recursos, medios y dispositivos, pautas y criterios para la puesta en

6. Doce subprocesos a desarrollar para elaborar el plan de Personas ........ 30

UNO: Preparación y programación de actuaciones y medios ........................ 34

DOS: Acuerdo de la Junta Directiva/Patronato ........................................... 35

CUATRO: Recopilación de datos e información sobre la situación de la entidad

CINCO: Análisis y diagnóstico de la situación de la entidad en Política de

SEIS: Definición de las principales líneas estratégicas del Plan de Personas... 41

SIETE: Definición de objetivos y metas a alcanzar en cada línea estratégica.. 42

OCHO: Definición de acciones, temporalidad, agentes responsables e

NUEVE: Concreción de recursos, medios y dispositivos; pautas y criterios para

DIEZ: Información y consulta a la organización ......................................... 47

ONCE: Revisión final del Plan de Personas................................................. 48

DOCE: Aprobación del Plan por la JD/Patronato ......................................... 49

7.Cronograma estimado para elaborar el Plan de Personas

8.Cargas de trabajo estimadas para la elaboración del Plan de Personas

Cuestionarios y herramientas para facilitar la aplicación de los diversos

1.1.- Cuestionario para el autodiagnóstico previo de las condiciones necesarias

1.2.- Cuestionario sobre la dimensión y características de las personas

1.3.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de las bases funcionales ...... 55

1.4.- Cuestionario para el análisis y diagnóstico de variables organizativas ... 55

1.5.- Recomendaciones sobre el nivel de implantación y desarrollo a la luz de la

1.6. Herramienta DAFO para la realización del análisis y diagnóstico de la

ANEXO 2: Marco referencial de objetivos, acciones e indicadores. ............. 60

Relación de entidades y personas que han participado en la elaboración de

Equipo Guía ................................................................................................ 68

Grupo de elaboración y redacción de la Guía .............................................. 68

Entidades que han participado en el pilotaje de los planes de personas:.... 69

La Guía Metodológica para facilitar que todas las entidades de FEAPS

Además, desde la Confederación se pone a vuestra disposición una herramienta

Si vuestra entidad quiere elaborar su propio Plan de Personas, podéis solicitar

Un Plan de Personas FEAPS es un documento que contiene una

Supone la concreción y adaptación del Modelo FEAPS de Política de

Se trata de uno de los instrumentos con los que debe contar

El desarrollo de una adecuada Política de Personas exige el compromiso de la

El nuevo enfoque estratégico de política de desarrollo de personas que

Así, este Modelo implica que la planificación, ejecución o evaluación de cualquier

En resumen, el Modelo FEAPS de Política de Personas se basa:

1. En su enmarcamiento dentro del Sistema de Calidad FEAPS.