ENSAYO DE DERECHO LABORAL N° 8

Normas especiales
para madres
trabajadoras

CABALLERO BUSTAMANTE
ASESORÍA LABORAL
CABALLERO BUSTAMANTE
 2 Ensayos de Derecho Laboral N° 8
Ensayos de
Normas especiales para
Derecho Laboral
madres trabajadoras
N° 8

Introducción Página   2
1. Protección contra el despido nulo Página   3
2. Descanso pre y post natal Página   4
3. Permiso por lactancia Página   6
4. Licencia por paternidad Página   8
5. Subsidio por maternidad Página   9
6. Subsidio por lactancia Página   13
7. Protección a la mujer gestante en labores de riesgo Página   14
8. Seguridad y salud en el trabajo Página   20
9. Modalidades Formativas Laborales Página   20
10. Implementación de lactarios Página   21
11. Jurisprudencia Página   21

Voces: Madre trabajadora – Permiso por lac-
tancia – Descanso por maternidad – Licencia
por nacimiento – Política de seguridad y salud
en el trabajo – Seguridad y salud en el trabajo
– Multa – Lactarios – Modalidad formativa
laboral – Despido nulo.
INTRODUCCIÓN
Mediante la Ley N° 2851 (23.11.18) se dic-
taron las primeras normas que contenían un
régimen especial a favor de las mujeres. Este
dispositivo tenía como sustento ideológico, la
figura de una mujer concebida como un ser
desvalido, moral y físicamente débil; en ese
sentido era una norma básicamente protec-
tora pero a su vez discriminatoria.
La aparición y consolidación de nuevas
líneas de pensamiento en el siglo XX que
propugnaban –entre otras cosas– la rei-
vindicación de la mujer mediante el reco-
nocimiento de los derechos de igualdad de
trato y de oportunidades, se materializó en
diversos documentos internacionales que se
pronunciaron sobre la situación de la mujer.
Entre ellos tenemos a la Organización de las
Naciones Unidas, y en materia laboral a la
OIT, la cual ha aprobado diversos convenios,
algunos de ellos suscritos por nuestro país.
La promulgación en el Perú de las Cons-
tituciones de 1979 y 1993, que reconocían la
igualdad entre hombres y mujeres, además
de la ratificación de diversos tratados sobre
este tema, obligaron al Estado a revisar su
legislación. Esta nueva visión de la proble-
mática de la mujer trabajadora implicaba la
elaboración de una legislación que promueva
el acceso de la mujer al mercado laboral en
condiciones de justicia e igualdad que los
trabajadores varones, pero sin desconocer
aquellos supuestos en los que sí se requiera
de normas especiales a favor de las muje-
res. Es así que mediante la Ley N° 26513
(28.07.95) se derogaron las Leyes N° 2851
(23.11.18) y 4239 (26.03.21) estableciéndose
a partir de ese momento un único régimen
laboral tanto para varones como para mu-
jeres, con algunas excepciones vinculadas
básicamente a la función social y biológica
de la maternidad. En consecuencia, si bien

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 Normas especiales para madres trabajadoras 3

es cierto que en la actualidad no existe un mejores puestos de trabajo y que en los

completo régimen laboral especial para las
mujeres, sí tenemos dispositivos que conce-
den derechos específicos a las trabajadoras
que tienen la condición de madres (1).
El fundamento de estas normas, es prin-
cipalmente el artículo 23° de la Constitución
de 1993, el cual señala que "El trabajo en sus
diversas modalidades, es objeto de atención
prioritaria del Estado, el cual protege espe-
cialmente a las madres, al menor de edad y
al impedido que trabajan."
Otros artículos constitucionales que justifi-
can este tratamiento legislativo especial serían:
– Artículo 2° inciso 2, referido a la igualdad
ante la ley y a la prohibición de discrimi-
nación.
– Artículo 22°, que reconoce al trabajo
como un deber y un derecho.
– Artículo 26° inciso 1, que recoge el prin-
cipio de igualdad de oportunidades.
Pese a las disposiciones constituciona-
les antes señaladas, es poco lo que se ha
avanzado con relación a una legislación
que fomente el ingreso de las mujeres a
hechos, goce de los mismos derechos que
los trabajadores varones (2). En cambio, tal
como ya fue mencionado, sí contamos con
una serie de normas de protección –y algu-
na de promoción– de la madre trabajadora,
las mismas que “no pretenden atender, al
menos directamente, la problemática de la
discriminación de la mujer en el empleo, sino
la que pudiera presentarse en determinados
momentos ante hechos objetivos diferencia-
dores entre hombres y mujeres, a saber, la
maternidad” (3). Son estos dispositivos los
que serán materia del presente informe.
1. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO NULO
Uno de los supuestos de nulidad de
despido regulados en el D. Leg. N° 728
(12.11.91), era aquel que tenía como motivo el
embarazo de una trabajadora. En su versión
original, el inciso e) del artículo 65º de esta
norma consideraba como nulo el despido
producido dentro de los 90 días anteriores
o posteriores al parto (4). Esta disposición fue
criticada debido a que limitaba la protección

–––––––––––––––
(1) Según lo señala Carrillo, en el Informe de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos correspon-
diente al año 2000, sobre la situación de los Derechos Humanos en el Perú se recomendó al gobierno
peruano “Regular la protección de la maternidad en el campo laboral, otorgándole a la mujer trabajadora
los mismos derechos que tenía antes de la derogación de la Ley N° 2851”, es decir: licencia por maternidad,
indemnización especial por despido, permiso por lactancia y accesos a servicios de atención al hijo durante
su primer año de vida.
CARRILLO CALLE, Martín. Los principios de igualdad de oportunidades, de igualdad de trato y de no dis-
criminación, en el Anteproyecto de Ley General de Trabajo En: Laborem N° 3. Lima, 2005. págs. 96 – 97.
(2) Así por ejemplo, pese a ser un problema actual, en la Constitución de 1993 se ha eliminado el precepto
constitucional contenido en el artículo 43° de la carta de 1979, según el cual “El trabajador, varón o mujer,
tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo emplea-
dor”. Ante esta situación, en el Informe de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos mencionada
en la cita anterior, se señala que al no haberse incluido en el texto constitucional de 1993 el derecho de las
mujeres y de los hombres a igual remuneración por igual trabajo, el Perú desconoció lo dispuesto por la OIT
en el Convenio Nº 100 y en la recomendación Nº 90”. CARRILLO CALLE, Martín. Op. cit. págs. 96 – 97.
(3) BOZA PRO, Guillermo. La madre trabajadora como sujeto laboral especialmente protegido en el ordena-
miento peruano. En: Los principios del derecho del trabajo en el derecho peruano. Sociedad Peruana del
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Lima: Ali Arte Gráfico Publicaciones, 2004. pág. 88.
(4) Ello no impedía el despido de una trabajadora embarazada que hubiera cometido una falta grave, debida-
mente acreditada.

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 4 Ensayos de Derecho Laboral N° 8

frente al despido a un período de tiempo
bastante corto, luego del cual la trabajado-
ra podría ser cesada en forma arbitraria (5),
además de ser contraria a algunos convenios
internacionales celebrados por el Perú (6).
Será recién con la publicación de la Ley Nº
27185 (19.10.99) que se modificó esta norma,
según la cual sería nulo el despido que tenga
por motivo el embarazo, si aquel se produce
en cualquier momento del período de ges-
tación o dentro de los 90 días posteriores
al parto. Se presumirá que el despido tiene
por motivo el embarazo, en los casos en los
que el empleador no acredite la existencia
de causa justa de despido. Para alcanzar la
protección antes descrita, es necesario que
la trabajadora haya notificado documental-
mente al empleador del embarazo en forma
previa al despido, debiéndose aclarar además
que dicha protección no enerva el derecho del
empleador a despedir a la trabajadora por
causa justa contemplada en la ley (7).
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR DEL ESTADO DE
EMBARAZO
(Lugar), ….. de …................ de 201….
Señores:
(Nombre o razón social del empleador)
Atención:
Señor …............(cargo o función en la empresa) ………
médica de mi estado de embarazo, lo cual acredito mediante
documento anexo a la presente.
En base a ello, solicito a ustedes se cumpla con realizar
los trámites pertinentes y hacer efectivas las disposiciones
legales vigentes.
Atentamente,
––––––––––––––––––––––––––––
(Trabajadora)
2. DESCANSO PRE Y POST NATAL
Otro de los derechos concedidos a favor
la madre trabajadora es el descanso pre y
post natal, el cual se encuentra regulado por
la Ley Nº 26644 (27.06.96), modificada por
las Leyes N° 27402 (20.01.2001) y N° 29992
(07.02.2013), complementada por la Ley Nº
27606 (23.12.2001) y reglamentada por el
D.S. N° 005-2011-TR (17.05.2011).
a. Ámbito de aplicación
Estas normas regulan el descanso pre
y post natal de la trabajadora gestante,
tanto en el sector público como privado.
b. Duración
La trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 45 días de descanso pre natal
y 45 días de descanso post natal.

Sirva la presente para saludarlos respetuosamente y cum- c. Extensión del descanso

plir con lo dispuesto por la Ley Nº 27185 en el sentido de El descanso por maternidad de 90 días,
comunicarles que he tenido conocimiento y confirmación
se extiende en dos casos:

–––––––––––––––
(5) Al respecto ver FERRO DELGADO, Víctor. El despido arbitrario y el despido nulo. En: THEMIS. Nº 34. Lima,
1996. pág. 54.
(6) “Tal es el caso del despido nulo que sólo protege a la mujer tres meses antes y tres después del parto,
debiendo extender la protección a todo el período de gestación y aún de lactancia, de conformidad con
el Convenio de Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer.” YAÑEZ, Ana María. El
trabajo femenino y el principio de igualdad. En: THEMIS. Nº 34. Lima, 1996. pág. 57. Este convenio fue
ratificado por el Perú mediante la Resolución Legislativa Nº 23432 (04.06.82).
(7) Un completo estudio sobre este tema en DOLORIER TORRES, Javier. Nulidad por embarazo y la Ley Nº
27185. En: Asesoría Laboral. Nº 108. Diciembre, 1999. pp. 9-16.

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 Normas especiales para madres trabajadoras 5
– Parto múltiple
El descanso post natal se extenderá
por 30 días naturales adicionales en
los casos de nacimiento múltiple.
– Niños con discapacidad
El descanso postnatal se extiende
por 30 días naturales adicionales en
los casos de nacimiento de niños con
discapacidad. La discapacidad es
acreditada con la presentación del
certificado otorgado por el profesional
de salud debidamente autorizado.
d. Requisitos para el goce
– Para el goce del descanso pre natal
la trabajadora gestante presentará
al empleador el certificado de in-
capacidad temporal para el trabajo
(CITT) por maternidad, expedido por
ESSALUD, o en su defecto un certifi-
cado médico en el que conste la fecha
probable del parto, pudiendo éste
encontrarse contenido en el formato
regulado por el Colegio Médico del
Perú o en el recetario de uso regular
del médico que emite la certificación.
Con dicha presentación la trabajadora
gestante estará expedita para el goce
de descanso pre natal a partir de los
45 días naturales anteriores a dicha fe-
cha probable del parto, salvo que haya
optado por diferir parcial o totalmente
el descanso, en cuyo caso el goce del
descanso pre natal se entenderá refe-
rido únicamente al número de días no
diferidos.
– Si el alumbramiento se produce entre
las semanas 22 y 30 de la gestación,
el goce del descanso por maternidad
se encuentra condicionado a que el
concebido nazca vivo y sobreviva más
de 72 horas.
– Si el alumbramiento se produjera des-
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pués de las 30 semanas de gestación
la madre trabajadora tendrá derecho
al descanso por maternidad aun cuan-
do el concebido no nazca vivo.
– Las prestaciones económicas admi-
nistradas por ESSALUD (subsidio por
maternidad y por lactancia), otor-
gadas con la finalidad de resarcir el
lucro cesante como consecuencia del
alumbramiento y de las necesidades
de cuidado del recién nacido, se rigen
por la Ley Nº 26790, su Reglamento
y demás normas complementarias.
e. Adelanto y retraso del parto
– Adelanto del parto
En los casos en los que se produjera el
adelanto del alumbramiento respecto
de la fecha probable del parto fijada
para establecer el inicio del descanso
pre natal, los días de adelanto de-
berán acumularse al descanso post
natal.
– Retraso del parto
Cuando el alumbramiento se produ-
jera después de la fecha probable de
parto, los días de retraso deberán ser
considerados como descanso médico
por incapacidad temporal para el tra-
bajo y serán pagados como tales.
f. Postergación del descanso
La trabajadora puede decidir que el goce
del descanso pre natal sea diferido parcial
o totalmente, y acumulado al post natal.
Para ello, deberá comunicar su decisión al
empleador con una antelación no menor
de 2 meses a la fecha probable del parto,
adjuntado el informe médico que certifi-
que que dicha postergación no afectará
su salud ni la del concebido; pudiendo
éste ser variado por razones de salud de
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la gestante o del concebido debido a una
contingencia imprevista.
Esta decisión no requiere aceptación ni
aprobación del empleador, por lo que la
postergación produce efectos desde la re-
cepción del documento que la comunica.
Esta postergación no autoriza a la traba-
jadora gestante a variar o abstenerse del
cumplimiento de sus labores habituales,
salvo acuerdo con el empleador. Sin
embargo, el empleador deberá asignar
a la trabajadora gestante labores que no
pongan en riesgo la salud o desarrollo
normal del embrión y el feto durante el
período de gestación, sin afectar sus de-
rechos laborales.
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR DE LA MODALIDAD
DE GOCE DEL DESCANSO POR MATERNIDAD
(Lugar), ….. de …................ de 201….
Señores:
(Nombre o razón social del empleador)
Atención:
Señor …................(cargo o función en la empresa) …………
Sirva la presente para saludarlos respetuosamente y darles
a conocer con la debida anticipación la forma en que deseo
gozar los 90 días de descanso físico por maternidad.
En ese sentido, siendo la fecha probable de parto el …………..
de…........... de 201…, en virtud de lo establecido en la Ley
Nº 26644, deseo gozar del descanso por maternidad de la
siguiente manera:
1. …. xx …. días antes de la fecha de parto.
2. …. xx …. días después de la fecha de parto.
Para este efecto acompaño el informe médico en el que
se certifica que la postergación del descanso pre natal no
afectará mi salud, ni la del concebido.
La presente es con la finalidad de solicitar a ustedes se
cumpla con realizar los trámites pertinentes y tengan efecto
las disposiciones legales vigentes.
Atentamente,
–––––––––––––––––––––––––
(Trabajadora)
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g. Goce del descanso vacacional
Las trabajadoras gestantes tienen de-
recho a que el período de descanso va-
cacional por récord cumplido y vencido
pendiente de goce, se inicie a partir del
día siguiente de concluido el descanso
post natal, siempre y cuando comunique
tal decisión a su empleador con una
anticipación no menor de 15 días ca-
lendario al inicio del goce del descanso
vacacional
Esta decisión no requiere aceptación ni
aprobación del empleador.
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR DEL GOCE DE VACA-
CIONES LUEGO DEL DESCANSO POST NATAL
(Lugar), ….. de …............... de 201….
Señores:
(Nombre o razón social del empleador)
Atención:
Señor …......... (cargo o función en la empresa)……………
Sirva la presente para saludarlos respetuosamente y darles a
conocer con la debida anticipación mi deseo de acumular el
descanso vacacional aún pendiente de goce que corresponde
al período ….......... de 201…. a …......... de 201….., a mi descan-
so por maternidad que concluye el …... de …......... de 201….
La presente es con la finalidad de solicitar a ustedes se
cumpla con realizar los trámites pertinentes y tengan efecto
las disposiciones establecidas mediante la Ley Nº 26645.
Atentamente,
––––––––––––––––––––––––––
(Trabajadora)
3. PERMISO POR LACTANCIA
Este beneficio estuvo regulado en nuestra
legislación desde las primeras décadas del
siglo pasado. Sin embargo, pese a ser uno
de los derechos que gozaba de total justi-
ficación y mayor aceptación, fue derogado
en julio de 1995, como parte de la corriente
 Normas especiales para madres trabajadoras 7

flexibilizadora imperante en nuestro medio PRIMERO: La MADRE TRABAJADORA culminó su descanso

en la década pasada (8).
Debido a que nuestro país, a través de la
Constitución de 1993 y de diversos convenios
internacionales ratificados, reconocía la nece-
dad de una legislación protectora de la madre
trabajadora, es que se restituyó este beneficio
mediante la Ley Nº 27240 (23.12.99), modi-
ficado por Ley Nº 27591 (13.12.01) y comple-
mentado por la Ley Nº 27403 (20.01.2001).
De acuerdo con estos dispositivos la ma-
dre trabajadora al término de su período de
descanso post natal tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna hasta
que su hijo tenga 1 año de edad. Este permiso
podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y
será otorgado dentro de su jornada laboral.
La oportunidad del goce de este descanso
será acordada por el empleador y la trabajadora.
de maternidad el día….........e inició el trámite del subsidio
por lactancia el día….........
El hijo(a) de la MADRE TRABAJADORA nació el día….................
SEGUNDO: De conformidad con la Ley Nº 27403 (20.01.2001),
la trabajadora tiene derecho a una hora de descanso diaria (1)
hasta que el menor tenga un año de edad, es decir hasta
el día…...........
TERCERO: Ambas partes acuerdan que la hora de lactancia
será fraccionada en dos partes, es decir la primera media
hora será tomada antes del inicio de la jornada laboral y
la segunda media hora será utilizada media hora antes de
culminar la jornada de trabajo. El horario de trabajo de la
empresa es de ……… a.m. a ……… p.m.
Esta hora diaria de permiso será considerada trabajada y
remunerada para todo beneficio laboral no pudiendo este
derecho ser sustituido ni compensado por otro.
Firmado a los….......días del mes de…..... de 201…..
(1) En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna
se incrementará una hora más al día.

CONVENIO DEL HORARIO DE PERMISO POR
LACTANCIA MATERNA
Conste por la presente el acuerdo para establecer el horario
del permiso por hora de lactancia, que celebran de una parte
…............(nombre de la empresa o razón social)…...con RUC
Nº…....., domiciliada en …...........y debidamente representa-
da por su…..(cargo)…., señor(a)….........identificado con DNI
Nº…......., a quien en adelante se le denominará EMPLEA-
DOR; y de otra parte la Sra.(ta)…............, identificada con
DNI Nº…......., domiciliada en…......., a quien en adelante se
le denominará MADRE TRABAJADORA, en los términos y
condiciones siguientes:
La hora diaria de permiso por lactancia
materna se considerará como efectivamente
laborada para todo efecto legal, inclusive
para lo relativo al goce de la remuneración
correspondiente.
Por último, este beneficio no puede ser
compensado ni sustituido por ningún otro, y
no afecta los mayores beneficios otorgados
sobre esta misma materia por ley específica,
pacto colectivo o costumbre reconocida.

DESCANSOS OTORGADOS A LAS MADRES TRABAJADORAS

Motivo del descanso Días de descanso
Descanso pre y post natal. 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal (90 días).
Descanso pre y post natal en caso 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal + 30 días adicionales por
de parto múltiple. parto múltiple (120 días).
Descanso pre y post natal en caso 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal + 30 días adicionales por
de niños con discapacidad nacimiento de niños con discapacidad (120 días).
Postergación del descanso pre natal. 90 días de descanso post natal (90 días).
Goce del descanso vacacional en 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal + 30 días de vacaciones
trabajadoras gestantes. (120 días).
Permiso por lactancia. 1 hora diaria de permiso dentro de la jornada hasta que el niño cumpla 1 año de edad.
–––––––––––––––
(8) Sin embargo este beneficio se mantuvo a favor de las trabajadoras que laboraban a favor del Estado, según
lo establecido en el artículo 108º del D.S. Nº 005-90-PCM (17.01.90), Reglamento del D.Leg. Nº 276.

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4. LICENCIA POR PATERNIDAD o régimen especial de contratación:

permanentes, modales, tiempo
Mediante Ley Nº 29404 (20.09.2009), se completo, tiempo parcial, régimen
ha establecido una licencia por paternidad común de la actividad privada, re-
para los trabajadores del sector público y gímenes especiales (Mypes, cons-
privado. El derecho consiste en una licencia trucción civil, agrarios, pesqueros,
remunerada por 4 días hábiles consecutivos del hogar, portuarios, adolescentes,
al trabajador cuya cónyuge o conviviente a domicilio, etc.).
alumbre un hijo suyo. Este derecho es de • Trabajadores de entidades y empre-
carácter irrenunciable e insustituible, exige sas del sector público, cualesquiera
que el trabajador comunique a su emplea- sea el régimen laboral (carrera
dor con una anticipación de 15 días la fecha administrativa - D. Leg. Nº 276
probable de parto. (24.03.84) o régimen de la activi-
dad privada) o régimen especial de
COMUNICACIÓN ANTICIPADA AL EMPLEADOR DE LA contratación (servidores temporales
LICENCIA POR PATERNIDAD y bajo el régimen de la Contratación
Administrativa de Servicios - CAS).
(Lugar), ......... de ........................ del 201....
• Personal de las Fuerzas Armadas y
Señores:
Policía Nacional.
(Nombre o razón social del empleador)

Atención: 4.2. Duración

Señor …................(cargo o función en la empresa) ………… Se consideran como días hábiles los
Sirva la presente para saludarlos y darles a conocer con la días en que el trabajador tiene la obli-
debida anticipación, que en virtud de lo establecido en la gación de prestar servicios en su centro
Ley Nº 29409 (20.09.2009), soy beneficiario de la licencia
por paternidad remunerada por 4 días hábiles consecutivos. de labores.
Por ello, comunico que la fecha probable de parto ha sido
determinada para el ………….. de…........... de 20.…. Para este 4.3. Remuneración
efecto acompaño el informe médico que certifica la fecha La remuneración de los días de licencia
probable de parto. será similar a la que hubiera correspon-
En ese sentido, debe tomarse en cuenta que la licencia de dido al trabajador de seguir laborando.
cuatro días hábiles se iniciará en el período comprendido
entre la fecha de nacimiento y entre el día en que la madre
o el hijo(a) sean dados de alta. Decisión que comunicaré 4.4. Oportunidad (inicio)
oportunamente. Si la oportunidad de inicio de la licencia
La presente es con la finalidad de solicitar a ustedes se coincide con días no laborables, según
cumpla con realizar los trámites pertinentes a fin de cumplir la jornada aplicable al trabajador, su
con las disposiciones legales vigentes.
inicio se producirá el día hábil inme-
Atentamente,
diato siguiente.
–––––––––––––––––––––––––
(Trabajador) 4.5. Exclusión del derecho
No corresponde la licencia si el traba-
jador está de vacaciones o en cualquier
4.1. Beneficiarios situación que implique la suspensión
• Trabajadores del sector privado, temporal del contrato de trabajo:
cualesquiera sea el régimen laboral incapacidad para el trabajo, licencia

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 Normas especiales para madres trabajadoras 9
sindical, huelga, licencia con o sin goce
de haber, cierre del establecimiento por
infracción, licencia para desempañar
cargo cívico y para cumplir el Servicio
Militar, inhabilitación administrativa o
judicial del trabajador, el caso fortuito
y la fuerza mayor, suspensión en un
procedimiento de cese colectivo, licen-
cia por adopción, licencia para eventos
deportivos, suspensión disciplinaria,
suspensión por veda de extracción de
especies hidrobiológicas.
4.6. Comunicación previa
Si bien el trabajador debe comunicar
al empleador la fecha probable de
parto con una anticipación no menor
a 15 días, la inobservancia del plazo
no acarrea la pérdida del derecho a la
licencia.
Base Legal: Ley Nº 29409 (20.09.2009)
y D.S. Nº 014-2010-TR (16.12.2010)
5. SUBSIDIO POR MATERNIDAD
El subsidio por maternidad es aquel
monto de dinero que se entrega a las traba-
jadoras afiliadas al Seguro Social de Salud,
con ocasión de su alumbramiento.
El mencionado subsidio permite a las
trabajadoras que se encuentren en estado de
gestación, gozar de un período de descanso
previo al alumbramiento a fin de no arriesgar
su salud ni la del concebido por la prestación
normal de servicios a su empleador en la
etapa última de su embarazo, en el cual, los
riesgos de sufrir algún tipo de perjuicio se
incrementan. Asimismo, les permite un perío-
do de descanso posterior al parto, en el cual
puedan brindarle la atención debida al recién
nacido. Todo esto sin afectar sus ingresos.
Normas que lo regulan:
– Ley Nº 26790 (17.05.97): Ley de Moderni-
zación de la Seguridad Social en Salud.
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– D.S Nº 009-97-SA (09.09.97): Regla-
mento de la Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud.
– Acuerdo Nº 58-14-ESSALUD-2011
(28.07.2011): Reglamento de Pago de
Prestaciones Económicas.
– R e s . N º 6 1 9 - G G - E S S A LU D - 2 0 1 2
(03.12.2012): Directiva Nº 08-GG-ESSA-
LUD-2012 “Normas Complementarias
al Reglamento de Pago de Prestaciones
Económicas”.
5.1. Requisitos
a. Tener 3 meses de aportación conse-
cutivos o 4 no consecutivos dentro de
los 6 meses calendario anteriores al
mes en que se inició la contingencia.
b. Tener vínculo laboral al momento
del goce de la prestación.
c. Haber estado afiliada al tiempo de
la concepción.
d. Presentar a EsSalud la Solicitud
de Prestaciones Económicas en
la forma, plazo y condiciones que
establezca la Gerencia Central de
Prestaciones Económicas y Sociales,
y apruebe la Gerencia General.
e. Adjuntar la documentación comple-
mentaria que establezca la Gerencia
Central de Prestaciones Económicas
y Sociales, y apruebe la Gerencia
General, para el pago del subsidio
por maternidad de las trabajadoras
activas dependientes y socias de
cooperativas de trabajadores.
Al respecto, la solicitud de prestación
por maternidad se podrá presentar has-
ta el plazo máximo de 6 meses conta-
dos a partir de la fecha en que termina
el período máximo post parto, o desde
la fecha de término de la incapacidad
consignada en el CITT. Para fines de
esta evaluación, se considerará el plazo
más favorable a la asegurada.
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CONVENIOS DE LA OIT SOBRE TRABAJO DE MENORES Y MUJERES RATIFICADOS POR EL PERÚ
Nº Convenio
4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres) (*).
41 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres).
45 Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres).
100 Convenio sobre igualdad de remuneración.
111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación).
122 Convenio sobre la política del empleo.
156 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades famil- Res. Leg. Nº 24508
iares.
(*) Denunciado el 05.02.97
5.2. Procedimiento para el pago
Los requisitos que deben presentar la
entidad empleadora o la asegurada,
para solicitar el subsidio por materni-
dad, son los siguientes:
– Solicitud de Reembolso de Pres-
taciones Económicas –Formulario
8001– o Solicitud de Pago Directo
de Prestaciones Económicas –For-
mulario 8002– según sea el caso.
– CITT en original. En caso de certifi-
cados médicos particulares deberán
ser canjeados por CITT.
– Cuando el titular del subsidio
haya fallecido y se trate de un
pago directo los herederos pre-
sentarán la partida de defunción
del afiliado fallecido (original) y
el documento que los acredite
como tales (testamento o suce-
sión intestada), así como el poder,
por documento público o privado
con firma legalizada notarial-
mente, que otorgan a uno de los
beneficiarios para que a nombre 5.3. Oportunidad para el pago del subsidio
de los demás herederos pueda
solicitar el subsidio devengado y
no cobrado, utilizando las clases
de poderes establecidas por el
Reglamento de la Ley Notarial,
según el importe del subsidio:
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Fecha de ratificación
Aprobación
por el Perú
Res. Leg. Nº 10195 08.11.45
Res. Leg. Nº 10195 08.11.45
Res. Leg. Nº 10195 08.11.45
Res. Leg. Nº 13284 01.02.60
Res. Leg. Nº 17687 10.08.70
Res. Leg. Nº 16588 27.07.67
16.06.86
– Hasta media UIT, poder por carta
con firma legalizada.
– Más de media UIT y hasta 3 UIT,
con poder fuera de registro.
– Más de 3 UIT poder por Escritura
Pública.
– La identificación del empleador o
asegurada, según corresponda, se
efectuará conforme se indica en el
numeral 6.1.1.g; asimismo, será de
cumplimiento para la solicitud del
pago de la segunda armada.
– Cuando la asegurada titular reci-
bió el subsidio de su empleador
pero falleció sin haber firmado la
solicitud de reembolso La entidad
empleadora presentará la partida
de defunción de la asegurada fa-
llecida (original) y los documentos
sustentatorios que acrediten que
cumplió con pagar el subsidio a la
asegurada fallecida, familiar directo
o persona autorizada por la misma.
El subsidio por maternidad se otorga en
dinero en dos armadas. En el caso de
parto único son iguales y en cada una
de ellas se reembolsará un período de
45 días subsidiados. En el caso de parto
múltiple, la primera armada será de 45
 Normas especiales para madres trabajadoras 11

días y la segunda armada será de 75 días nes complementarias y se incluirán en

subsidiados. El trámite de pago de la
primera armada se efectuará al término
de los primeros 45 días. El pago de la
segunda armada se tramitará al finalizar
el descanso por maternidad que es de
90 ó 120 días subsidiados, según se trate
de parto único o múltiple.
El total del subsidio puede pagarse en
una sola armada, siempre y cuando la
solicitud se presente después de haber
finalizado el descanso por maternidad.
El subsidio por maternidad se otorga
siempre que la solicitud se presente
hasta el plazo máximo de 6 meses
contados a partir de la fecha en que
termina el período máximo postparto
o desde que terminó el período de in-
capacidad.
5.4. Cálculo del monto del subsidio
La base de cálculo para los asegurados
regulares es su remuneración mensual,
excluyendo las remuneraciones adicio-
nales como las gratificaciones por Fies-
tas Patrias o Navidad u otros conceptos
ordinarios legales o convencionales de
periodicidad similar a las gratificacio-
nes legales.
Las horas extras, sobretiempos y toda
compensación por labor extraordinaria
desarrollada fuera de la jornada regular
del trabajo, se consideran remuneracio-
el cálculo de los subsidios sólo si son
percibidas regularmente por el traba-
jador, aún cuando sus montos varíen.
Se considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador ha percibi-
do tales remuneraciones cuando menos
6 meses en el período de los 12 meses
anteriores al mes de la contingencia. En
el caso que cuente con menor número
de meses de afiliación se considerará
cumplido dicho requisito si las percibe
en no menos del 50% de los meses en
que ha laborado el trabajador.
En el caso de trabajadores portuarios,
adicionalmente se considerará como
remuneración los siguientes conceptos.
• 16.67% de la remuneración diaria
por Descanso Semanal Obligatorio.
• 8.33% de la remuneración diaria por
vacaciones, y
• La parte proporcional de la Asigna-
ción Familiar de acuerdo a ley.
En el caso de los asegurados agrarios
dependientes la base de cálculo será
su remuneración mensual y en el caso
de asegurados agrarios independientes
será la remuneración mínima vital.
Para los asegurados pescadores y pro-
cesadores artesanales independientes
se considerará la remuneración asegu-
rable por la que efectúan sus aportes
mensualmente.

TRATADOS Y CONVENCIONES INTERNACIONALES CON DISPOSICIONES REFERIDAS A LAS MADRES TRABAJADORAS

Artículos aplica- Fecha de aprobación por
Tratado o Convenio
bles el Perú
Declaración Universal de los Derechos Humanos. Artículo 23º R.Leg. Nº 13282 (09.12.59)
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas. Artículo 26º D.Ley Nº 22128 (28.03.78)
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Artículo 7º D.Ley Nº 22129 (28.03.78)
Naciones Unidas.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra Artículos 11º y 16º R.Leg. Nº 23432 (04.06.82)
la mujer.
Convención de los Derechos del Niño. Artículo 18º R.Leg. Nº 25278 (03.08.90

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 12 Ensayos de Derecho Laboral N° 8
Para el caso de los trabajadores pes-
queros- Ley 28320 la base de cálculo
por Incapacidad Temporal será su in-
greso económico mensual obtenido por
las faenas de pesca. Si tales asegurados
presentan una base imponible mínima
mensual de aportación de 4.4 RMV se
evaluará la remuneración mensual en
base a las boletas de pago de los ase-
gurados solicitantes.
Para el caso de los asegurados CAS
la base de cálculo por Incapacidad
Temporal y por Maternidad, será su
contraprestación mensual percibida,
sin exceder la base imponible máxima
(BIM) establecida en el Art. 6.4 del
Decreto legislativo N° 1057; es decir el
30% de la UIT vigente al momento de
la contingencia.
5.5. Definición de afiliación al tiempo de
concepción
La Ley exige que la asegurada titular
tenga vínculo laboral en el mes de la
concepción, el mismo que se determina
como el noveno mes anterior al mes de
la fecha probable de parto.
Para el caso de las aseguradas pesca-
doras y procesadoras pesqueras arte-
sanales independientes se considera
que está afiliada al tiempo de la con-
cepción cuando ha sido declarada por
la entidad responsable en el mes de la
concepción y cumplido con el pago del
aporte correspondiente a ese mes.
En el caso de aseguradas agrarias no
se les exige estar afiliadas al tiempo de
la concepción.
5.6. Situaciones especiales para otorgar
el subsidio
– Cuando el parto se produce después
de la semana 30, el descanso mé-
dico por maternidad siempre será
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por 90 días y no es necesario que
el concebido nazca vivo.
– También tienen derecho a percibir
prestaciones económicas por ma-
ternidad, por 90 días, cuando se
produce el parto entre la semana 22
y la semana 30 de gestación, sólo si
el concebido nace vivo y sobrevive
más de 72 horas.
– Cuando una asegurada regular tra-
bajadora en actividad dependiente
inicia su descanso por maternidad
durante la aplicación de una sanción
disciplinaria de suspensión sin goce
de haber, tiene derecho al subsidio
de maternidad, a partir del día si-
guiente en que termina su sanción
disciplinaria, siempre y cuando se
encuentre acreditada.
– En el caso de las profesoras del área
de docencia del Sector Educación,
cuyas vacaciones de 60 días son to-
madas obligatoriamente al término
del año escolar, no les corresponde
el derecho al subsidio por materni-
dad por los 60 días que duran sus
vacaciones (Enero y Febrero de cada
año), ya que por mandato legal no
se puede percibir remuneración y
subsidio a la vez.
5.7. Extinción, pérdida y nulidad del de-
recho del subsidio
El derecho al subsidio por maternidad
se extingue, pierde o se anula, según
corresponda, en los siguientes casos
– Cese del vínculo laboral.
– Realizar labor remunerada durante
el periodo del subsidio.
– Abandonar o incumplir el tratamien-
to y las prescripciones médicas.
– Cuando se obtiene fraudulenta-
mente el reconocimiento y pago del
subsidio.
 Normas especiales para madres trabajadoras 13
6. SUBSIDIO POR LACTANCIA
El subsidio por lactancia es el monto de
dinero que se otorga a los asegurados re-
gulares con la finalidad de contribuir con el
cuidado del recién nacido.
Se encuentra regulado por las mismas
normas que rigen para el subsidio por ma-
ternidad.
6.1. Requisitos
– Tener 3 meses de aportación conse-
cutivos o 4 no consecutivos dentro de
los 6 meses calendario anteriores al
mes en que se inició la contingencia.
-– Tener vínculo laboral al momento
del goce de la prestación.
– Presentar a EsSalud la Solicitud
de Prestaciones Económicas en
la forma, plazo y condiciones que
establezca la Gerencia Central de
Prestaciones Económicas y Sociales,
y apruebe la Gerencia General.
– Adjuntar la documentación comple-
mentaria que establezca la Gerencia
Central de Prestaciones Económicas
y Sociales, y apruebe la Gerencia
General, para el pago de la presta-
ción por lactancia de los trabajado-
res activos dependientes y socios de
cooperativas de trabajadores.
Es de mencionarse que la solicitud de
lactancia se podrá presentar hasta el
plazo máximo de 6 meses contados a
partir de la fecha del período máximo
post parto.
6.2. Condiciones para su percepción
Es condición para acceder al subsidio
por lactancia, que el lactante haya naci-
do vivo lo que se acredita con la partida
de nacimiento y que haya sido inscrito
como derechohabiente del asegurado
(a) titular. La madre del lactante quien
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cobra el subsidio debe estar inscrita en
el EsSalud, y con vínculo familiar en
caso de lactancia cónyuge.
En caso de adopción, los padres adop-
tantes para acceder al subsidio por lac-
tancia, cumplirán los mismos requisitos
previstos para los padres naturales.
6.3. Procedimiento de pago
Los requisitos que debe presentar el
asegurado para solicitar el subsidio por
lactancia, son los siguientes:
– Solicitud de Pago Directo de Pres-
taciones Económicas - Formulario
8002 - que entrega EsSalud, debi-
damente llenada y firmada por el
asegurado y el representante legal o
funcionario autorizado de la entidad
empleadora.
– El asegurado debe mostrar su
documento de identidad. En caso
sea un tercero, quien presente el
expediente presentará Carta Poder
Simple firmada por el asegurado
autorizándolo a que tramite la soli-
citud de prestaciones económicas.
El tercero mostrará su DNI.
– En el caso de fallecimiento de la
madre, el padre o tutor deberán
presentar la partida de defunción
(original) de la madre y en el caso
del tutor, el documento que acre-
dite la tutela del niño. En caso de
abandono del menor presentar el
documento que acredite la tutela
del lactante.
– En el caso que la madre menor de
edad sea soltera y sin título oficial
que la autorice a ejercer una profe-
sión u oficio, la prestación se pagará
a través del padre, madre o tutor
de la madre menor de edad, quien
deberá presentar copia y mostrar el
documento que lo acredita como tal.
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 14 Ensayos de Derecho Laboral N° 8
– Excepcionalmente, ante la ausencia
o incapacidad comprobada de las
tres personas anteriormente men-
cionadas, el subsidio será pagado al
asegurado (padre del lactante). En
cualquiera de los casos el interesado
deberá identificarse presentando su
documento de identidad.
– En el caso que la madre sea declara-
da incapaz, la prestación se pagará
a través de su representante legal
(curador), quien deberá presentar
copia y mostrar el documento que
lo acredita como tal.
6.4. Oportunidad para el pago del subsidio
El subsidio se otorga en dinero y su
pago se tramita por la madre o en caso
de fallecimiento de la madre, por el pa-
dre, a partir del nacimiento del lactante
y hasta el plazo máximo de seis meses
contados desde la fecha en que termina
el período máximo postparto.
En los casos de solicitudes de subsidio
por lactancia de menores adoptados,
se considerarán los siguientes criterios:
• En caso que la resolución de adop-
ción fuera expedida antes que el
menor cumpla los dos años de
edad, el plazo de prescripción de
6 meses deberá contarse desde la
fecha en que fue notificada a los
padres adoptivos la resolución de
adopción.
• Estando en trámite el procedimien-
to de adopción del menor, el plazo
de prescripción de 6 meses deberá
contarse a partir de los 2 años de
edad del menor adoptado.
En los casos de lactantes en estado de
abandono, el plazo para que la persona
o entidad que lo tuviera a su cargo tra-
mite la solicitud se iniciará a partir de
la fecha en que se le otorgó la tutela.
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6.5. Monto del subsidio
El monto del subsidio por lactancia,
definido por el Consejo Directivo de
EsSalud, es de S/. 820,00. En caso de
parto múltiple el subsidio se abona por
cada niño.
7. PROTECCIÓN A LA MUJER GESTANTE EN
LABORES DE RIESGO
Mediante la Ley N° 28048 (01.08.03) se
estableció que en los centros de trabajo las
mujeres gestantes solicitarán al empleador
no realizar labores que pongan en peligro la
salud o desarrollo del embrión y feto durante
el período de gestación. Asimismo, luego de
tomar conocimiento de lo solicitado por la
trabajadora, el empleador deberá asignar
labores que no acarreen riesgo para su salud
o el niño, sin que esto afecte los derechos
laborales de la madre trabajadora.
Dicha norma ha sido reglamentada a tra-
vés del D.S. N° 009-2004-TR (21.07.2004) el
cual desarrolla la forma en que deben llevar
a cabo dichas labores, sin que se genere
riesgo para la trabajadora gestante o el niño.
7.1. Situaciones consideradas riesgosas
Son situaciones susceptibles de poner
en riesgo la salud de la mujer gestante
o el desarrollo normal del embrión y el
feto, las siguientes:
a. Dentro de los riesgos generados por
las condiciones de trabajo durante
el período de gestación:
– La exposición de la mujer gestante
a agentes físicos, químicos, bioló-
gicos, ergonómicos y psicosocia-
les, procedimientos o condiciones
de trabajo peligrosos, debido al
lugar donde desarrolla las labores
propias de su puesto de trabajo.
– La manipulación de sustancias
peligrosas necesarias para la
 Normas especiales para madres trabajadoras 15
realización de las labores propias
de su puesto de trabajo.
b. Asimismo, existen riesgos adicio-
nales derivados de cambios en la
mujer gestante:
– El deterioro preexistente en la salud
de la mujer que, unido al estado de
gestación, le impide desarrollar
labores propias de su puesto de
trabajo, sin constituir incapacidad
temporal para el trabajo.
– El deterioro del estado de salud
o condición física generado por el
embarazo, que impide a la mujer
gestante desarrollar labores pro-
pias de su puesto de trabajo, sin
constituir incapacidad temporal
para el trabajo.
7.2. Carácter temporal del cambio de
labores
La asignación de nuevas labores o dis-
tintas a las habituales es una situación
temporal, la cual se va a mantener en
tanto persista alguna de las situaciones
descritas en el numeral 7.1, para culmi-
nar con el parto.
Sin embargo, por pacto individual o
convenio colectivo se puede acordar
extender la medida hasta que concluya
el período de lactancia, en atención a
los riesgos que puedan afectar al recién
nacido a través de la leche materna.
7.3. Obligaciones del empleador
a. Evaluar los riesgos por exposición a
agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, proce-
dimientos o condiciones de trabajo
que, por el puesto de trabajo o por
las labores que se realizan, puedan
afectar la salud de la mujer gestante
o el desarrollo normal del embrión y
el feto, de manera cierta o potencial.
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Dicha evaluación debe contemplar
lo siguiente:
– Naturaleza, grado y duración de
la exposición.
– Valores límite permitidos de ex-
posición.
– Posibles efectos en la salud de las
trabajadoras expuestas a riesgos
particulares.
b. Poner en conocimiento del personal
el resultado de la evaluación de
riesgos que pueden afectar la salud
de la mujer gestante o el desarrollo
normal del embrión y el feto.
c. Repetir la evaluación cada vez que
se produzca un cambio en las condi-
ciones de trabajo que pueda implicar
una exposición de los trabajadores.
7.4. Colaboración de la inspección de
trabajo
El empleador o la mujer gestante podrán
solicitar la orientación de la inspección
de trabajo para la determinación de los
riesgos que puedan afectar la salud de
la trabajadora gestante o el niño.
7.5. Oportunidad para la presentación de
la solicitud
El derecho a no realizar labores consi-
deradas riesgosas puede ser ejercido
cuando se presente alguna de las si-
tuaciones mencionadas en el numeral
7.1, ya sea al inicio o durante el período
de gestación.
7.6. Contenido del certificado médico
La trabajadora deberá solicitar a su em-
pleador no realizar labores que pongan
en riesgo su salud o la del niño. A estos
efectos, deberá presentar un certifica-
do médico el cual deberá contener la
siguiente información:
a. Riesgos generados por las condicio-
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 16 Ensayos de Derecho Laboral N° 8

nes de trabajo durante el período de Cuando la trabajadora realice labo-

gestación. res de riesgo, según el literal a. del
– La acreditación del estado de numeral 6.1, habiéndose acreditado
gestación de la trabajadora. el estado de gestación en el certifi-
– El tiempo del estado de gestación. cado médico, el empleador deberá
b. Riesgos adicionales derivados de proceder a la modificación de las
los cambios fisiológicos en la mujer labores.
gestante. De no haber realizado la evalua-
– La acreditación del estado de ción de riesgos a que se refiere el
gestación de la trabajadora. numeral 6.3, el empleador deberá
– El tiempo del estado de gestación. aplicar directamente los listados I y
– Las labores que la mujer gestante II elaborados por la Comisión Téc-
está impedida de realizar, así como nica Multisectorial. En estos casos,
el tiempo que debe mantenerse el empleador sólo se podrá negar
la medida. Dicho plazo puede ser a la modificación de las labores,
ampliado o recortado por pos- después de haberse realizado una
teriores certificados médicos, en visita inspectiva del servicio de Ins-
atención a su estado de salud. pección del Trabajo, la cual deberá
certificar la no existencia de riesgos
SOLICITUD PARA NO REALIZAR TRABAJOS DE para la salud de la mujer gestante
RIESGO EN ESTADO DE GESTACIÓN y/o el desarrollo del feto y el em-
brión.
Lima, …..... de ….............de 201…...
Señor(es)
(Razón social o nombre y apellidos del empleador)
7.7. Plazo en que debe ser atendida la
Presente.- solicitud
Att. Sr(a)….........(nombre del jefe de personal o representante En el más breve plazo de recibida la
legal) solicitud, el empleador debe proceder
Mediante la presente comunico a usted que mi estado de a la modificación de las labores de la
gestación es delicado debido a….... (señalar si hay problemas trabajadora.
en el desarrollo del embrión o feto durante la gestación)…....
me encuentro impedido de poder realizar las labores que
En caso de existir un riesgo inminente,
venía llevando a cabo porque ponen en peligro mi estado de el empleador apartará a la trabajadora
salud, por lo cual solicito se me reasigne a labores que no de las labores que ocasionan el riesgo
impliquen riesgos para el desarrollo de mi embarazo, según
lo establecido en la Ley N° 28048 (01.08.2003).
a su salud o al desarrollo normal del
embrión y el feto, sin perjuicio de que
Adjunto a la presente, el certificado médico que acredita mi
estado de salud. se atienda a su solicitud.
Por tanto:
7.8. Asignación de labores riesgosas
Solicito a Ud. Informe a quien corresponda, para que se
proceda de acuerdo a ley y se haga efectiva mi reasignación. El empleador teniendo como fin el asig-
Sin otro particular, quedo de Ud.
nar labores que no pongan en peligro
la salud de la trabajadora y del niño,
Atentamente
podrá:
a. Realizar cambios de manera que no
––––––––––––––––––––––––– afecte las labores que venía reali-
(Trabajadora)
zando, es decir, sin modificación del

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 Normas especiales para madres trabajadoras 17

TRATAMIENTO LEGAL DE LAS MUJERES TRABAJADORAS

DERECHOS TRATAMIENTO ANTERIOR TRATAMIENTO ACTUAL
Ley Nº 2851 y otras normas
Jornada máxima 8 horas diarias ó 45 horas semanales. 8 horas diarias ó 48 horas semanales.

Descansos Semanal: 24 horas consecutivas y los sábados a Semanal: 24 horas consecutivas.

partir de las tres de la tarde. Feriados.
Feriados. Vacaciones.
Vacaciones. Pre y post natal (45 días antes y 45 días
Pre y post natal (20 días antes y 40 días después después del parto).
del parto).
Acumulación de vacaciones ––– Sí
al descanso pre y post natal
Bonificaciones Por 25 y 30 años de servicios, para trabajadoras Por 25 y 30 años de servicios (para trabaja-
con contrato de trabajo vigente al 05.12.91. (D.Leg. doras que adquirieron tal derecho antes de
Nº 688) su derogación).
Indemnización por despido Sí, y adicionalmente 2 sueldos ó 30 jornales por Sí, 1 sueldo y medio por año de labor, y la
injustificado ser mujer. parte proporcional por los meses y días adi-
cionales con un tope de 12 remuneraciones.
Indemnización especial por Sí –––
accidentes de trabajo
Asiento Siempre que la naturaleza del trabajo no les im- –––
ponga permanecer de pie.
Sala cuna Sólo si la empresa tiene más de 25 trabajadoras –––
mayores de 18 años.
Hora de lactancia Sí, la empresa está obligada a implementar sala Sí, hasta que el hijo tenga 1 año de edad.
cuna y hasta que el hijo tenga 1 año de edad.
Subsidios por maternidad A cargo del empleador A cargo de ESSALUD.
Despido nulo Si se produce dentro de los 90 días anteriores, o Si se produce en cualquier momento del
posteriores al parto. embarazo o dentro de los 90 días siguientes
al parto, cuando no hay causa justa para el
despido.
Medidas de protección a la ––– Sí
madre gestante en situacio-
nes de riesgo

puesto de trabajo. Para ello, debe a un puesto similar en atención a su

adaptar física o técnicamente las
condiciones de trabajo con la fina-
lidad de controlar, limitar o eliminar
los riesgos existentes.
b. En caso que la alternativa anterior
no fuera posible, ya sea técnica u
objetivamente, o no resultara ra-
zonable o suficiente para controlar
los riesgos existentes, el empleador
deberá modificar las labores a través
de un cambio de puesto de trabajo
categoría ocupacional.
c. En el caso que no fuera posible asig-
nar labores que no pongan en riesgo
la salud de la trabajadora o el desa-
rrollo normal del embrión y el feto
dentro de la categoría ocupacional de
ésta, de acuerdo con lo previsto por el
numeral precedente, se le asignará
labores en un puesto de trabajo perte-
neciente a una categoría ocupacional
distinta, sea ésta inferior o superior.

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 18 Ensayos de Derecho Laboral N° 8
A través de convenio colectivo se podrá
establecer la suspensión de las labores,
con la obligación del empleador de
pagar un monto mensual a la traba-
jadora que no podrá ser inferior a lo
que le correspondería como subsidio
por incapacidad temporal, en caso las
medidas anteriormente descritas no
sean posibles de ejecutar o no sean
suficientes para controlar los riesgos
existentes.
7.9. Mantenimiento de los derechos
La asignación de las nuevas labores
que no pongan en riesgo la salud de la
mujer gestante o el desarrollo normal
del embrión y el feto, a través de cual-
quiera de las medidas señaladas en el
numeral 6.8, no afectará los derechos
laborales, económicos o profesionales
de la trabajadora.
– En caso que la trabajadora se man-
tenga en su puesto o sea cambiada
a otro puesto de su misma categoría
ocupacional, mantendrá los mismos
derechos laborales, económicos y
profesionales.
– Asimismo, mantendrá los derechos
que dependan del cargo aún cuando
haya sido cambiada a un puesto de
trabajo de una categoría o grupo
ocupacional inferior.
– En el caso contrario, es decir, cuando
la trabajadora haya sido cambiada
a un puesto de trabajo de una cate-
goría o grupo ocupacional superior
al de su puesto de origen, tendrá
derecho a recibir los montos adicio-
nales por desempeñar ese puesto.
Sin embargo, concluida la situación
que dio origen al cambio de labores,
la trabajadora deberá retornar a su
puesto habitual en las condiciones
originales, sin que ésta pueda alegar
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hostilidad en los términos señalados
en la legislación vigente.
7.10. Retorno a las labores de origen
Se garantiza a la trabajadora gestante
el derecho de retornar a las labores y,
en lo posible, al puesto que venía des-
empeñando, o a uno equivalente, con la
misma remuneración y demás derechos.
De esta manera, el empleador se en-
cuentra obligado a retornar a la traba-
jadora a sus labores originarias una vez
concluida la situación que dio origen al
cambio de labores, en un plazo que no
superará los 15 días naturales o, con
posterioridad del parto, inmediata-
mente a su retorno al centro de trabajo
culminado su descanso post natal.
De no cumplirse con esta obligación, la
trabajadora podrá accionar por actos
de hostilidad, según lo establecido en
la legislación vigente, sin perjuicio de
las sanciones que puedan ser impues-
tas por el servicio de Inspección del
Trabajo, de acuerdo al D. Leg. Nº 910
(17.03.01), Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa del Trabajador.
7.11. Incumplimiento del empleador
En caso el empleador no cumpla con
asignar a la trabajadora gestante labores
que no pongan en riesgo su salud y la del
niño, ésta podrá interrumpir su actividad
laboral, sin perjuicio de cumplir con sus
demás obligaciones laborales, siempre
que razonablemente considere que existe
un peligro inminente que ponga en riesgo
su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio
alguno en sus derechos laborales. Para
ello deberá comunicar a su empleador
que no realizará las labores que le oca-
sionan un riesgo en su salud y la del niño
hasta que se le asignen labores que no
perjudiquen su estado.
 Normas especiales para madres trabajadoras 19
Una vez asignadas las nuevas labores
que no supongan un riesgo en su sa-
lud, la trabajadora deberá cumplir con
las nuevas labores encomendadas, de
manera inmediata.
7.12. Disposiciones especiales
En el Reglamento se señaló que una
Comisión Técnica Multisectorial se
encargará de elaborar un listado de
los agentes físicos, químicos, biológi-
cos, ergonómicos y psicosociales que
generan riesgos para la salud de la
mujer gestante o el desarrollo normal
del embrión y el feto, sus correspon-
dientes intensidades, concentraciones
o niveles de presencia y los períodos
en los que afecta el embarazo, listado
de actividades, procesos, operaciones
o labores, equipos o productos de alto
riesgo, y lineamientos para que las em-
presas puedan realizar la evaluación de
sus riesgos. Hasta que no se publiquen
éstas, los empleadores tomarán como
referencia los Listados I y II, los cuales
recogen el contenido pertinente de los
anexos de la Directiva 92/85/CEE de
la Unión Europea.
LISTADO I
Actividades en las cuales deberá determinarse la naturale-
za, el grado y la duración de la exposición para evaluar su
repercusión sobre el embarazo y las medidas a adoptarse.
l. Agentes físicos, cuando se considere que puedan impli-
car lesiones fetales o provocar un desprendimiento de la
placenta, en particular:
1. Choques, vibraciones o movimientos.
2. Manutención manual de cargas pesadas que supongan
riesgos, en particular dorsolumbares.
3. Ruido.
4. Radiaciones ionizantes.
5. Radiaciones no ionizantes.
6. Frío y calor extremos.
7. Movimientos y posturas, desplazamientos (tanto en el
interior como en el exterior del establecimiento), fatiga
mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la
actividad de la trabajadora.
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II. Agentes biológicos, en la medida en que se sepa que
dichos agentes o las medidas terapéuticas que necesa-
riamente traen consigo ponen en peligro la salud de las
mujeres embarazadas, y siempre que no figuren todavía
en el Listado II.
1. Agente biológico del grupo 2: un agente patógeno
que pueda causar una enfermedad en el hombre y
pueda suponer un peligro para los trabajadores; es poco
probable que se propague a la colectividad; existen
generalmente profilaxis o tratamiento eficaces.
2. Agente biológico del grupo 3: un agente patógeno
que pueda causar una enfermedad grave en el hombre y
presente un serio peligro para los trabajadores; existe el
riesgo de que se propague en la colectividad, pero exis-
ten generalmente una profilaxis o tratamiento eficaces.
3. Agente biológico del grupo 4: un agente patógeno que
cause una enfermedad grave en el hombre y suponga un
serio peligro para los trabajadores; existen muchas proba-
bilidades de que se propague en la colectividad; no existen
generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaces.
III. Agentes químicos en la medida en que se sepa que po-
nen en peligro la salud de las mujeres embarazadas y
del niño aún no nacido y siempre que no figuren todavía
en el Listado II:
1. Las sustancias etiquetadas R 40, R 45, R 46 y R 47 en
la medida en que no figuren todavía en el Listado ll.
2. Fabricación de auramina.
3. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarbu-
ros aromáticos policíclicos presentes en el hollín, el
alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla.
4. Trabajos que supongan exposición al polvo, al humo
o a las nieblas producidas durante la calcinación y el
afinado eléctrico de las matas de níquel.
5. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de
alcohol isopropílico.
6. Mercurio y derivados.
7. Medicamentos antimitóticos.
8. Monóxido de carbono.
9. Agentes químicos peligrosos de penetración cutánea
formal.
IV. Procedimientos, procedimientos industriales que figuran
en los puntos 2 a 5 del punto III.
V. Condiciones de trabajo
1. Trabajos de minería subterráneos.
LISTADO II
La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso,
a realizar actividades que supongan el riesgo de una expo-
sición a los siguientes agentes y condiciones de trabajo que
pongan en peligro su seguridad o salud.
I. Agentes físicos.
1. Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por
ejemplo en locales a presión, submarinismo.
Il. Agentes biológicos.
1. Toxoplasma.
2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la
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 20 Ensayos de Derecho Laboral N° 8
trabajadora embarazada está suficientemente protegi-
da contra estos agentes por su estado de inmunización.
III.Agentes químicos.
1. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes
sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo
humano.
IV. Condiciones de trabajo.
1. Trabajos de minería subterráneos.
8. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
En aplicación del principio de prevención,
el empleador debe considerar factores socia-
les, laborales y biológicos, diferenciados en
función del sexo, incorporando la dimensión
de género en la evaluación y prevención de
los riesgos en la salud laboral. Ello se debe
traducir en dos acciones concretas:
a. Asignación de labores y competencias
El empleador debe considerar las com-
petencias personales, profesionales y de
género de los trabajadores, en materia
de seguridad y salud en el trabajo, al
momento de asignarles las labores. Ello
conlleva a que se considere los factores
que pueden afectar a los trabajadores con
relación a la función reproductiva. Asimis-
mo, cuando la trabajadora se encuentre
en periodo de gestación o lactancia se
deberá cumplir con lo estipulado en las
normas respectivas.
b. Enfoque de género y protección de las
trabajadoras
Se debe adoptar el enfoque de género
para la determinación de la evaluación
inicial y el proceso de identificación de
peligros y evaluación de riesgos anual
(IPER). Asimismo, se implementaran las
medidas necesarias para evitar la expo-
sición de las trabajadoras en período de
embarazo o lactancia a labores peligro-
sas, de conformidad a la ley de la materia.
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Las trabajadoras en estado de gesta-
ción tienen derecho a ser transferidas
a otro puesto que no implique riesgo
para su salud integral, sin menoscabo
de sus derechos remunerativos y de
categoría.
En función de ello, durante el período de
gestación son de aplicación las normas
pertinentes. Las medidas adoptadas
deben mantenerse o modificarse para
garantizar la protección de la trabajadora
o del recién nacido durante el periodo de
lactancia, al menos hasta el año posterior
al parto.
Base Legal: Ley Nº 29783 (20.08.2011) y
D.S. Nº 005-2012-TR (25.04.2012)
9. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
En la Ley N° 28518 (24.05.2005), Ley
de Modalidades Formativas Laborales, y
en su reglamento aprobado mediante el
D.S. N° 007-2005-TR (19.09.2005), se han
establecido algunas normas para fomentar
la contratación de jóvenes madres con res-
ponsabilidades familiares. En efecto, con
relación a los convenios de formación laboral
juvenil y en los de actualización para la re-
inserción laboral, se han establecido límites
a la cantidad de beneficiarios que pueden
acceder a estas modalidades formativas en
una empresa. Así tenemos que en el primer
caso no pueden superar los siguientes por-
centajes en forma conjunta:
– El 20% del total de personal por área u
ocupación específica.
– El 20% del total de trabajadores de la
empresa con vinculación laboral directa.
En el caso de la actualización para la
reinserción laboral los porcentajes son los
siguientes:
– El 20% del total de personal del área u
ocupación específica.
 Normas especiales para madres trabajadoras 21
– El 10% del total de trabajadores de la
empresa con vinculación laboral directa.
Para el cálculo de los porcentajes antes
detallados se excluye al personal que presta
servicios a través de empresas especiales
de servicios, cooperativas de trabajadores y
otras modalidades contractuales.
El límite del 20% y 10% calculado sobre
el total de trabajadores de la empresa puede
incrementarse en un 10% adicional, siempre
y cuando este porcentaje esté compuesto
exclusivamente por jóvenes con discapacidad
así como por jóvenes madres con responsa-
bilidades familiares.
En este último caso, dicha condición
deberá acreditarse con el acta o partida de
nacimiento del o de los hijos menores de
edad que tenga a su cargo.
Debemos señalar que el incremento
adicional del 10% se aplicará al total de tra-
bajadores de la empresa con vínculo laboral
directo.
10. IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS
Originalmente, el D.S. N° 009-2006-MI-
MDES (23.08.2006) estableció que las
trabajadoras de las Instituciones del Sector
Público, en donde laboren 20 o más mujeres
en edad fértil, tendrán derecho a contar con
un ambiente especialmente acondicionado
y digno para extraer la leche materna, ase-
gurando su adecuada conservación durante
el horario de trabajo.
Posteriormente, la Ley N° 29896
(07.07.2012) extendió esta obligación al
ámbito privado. Pero la exigibilidad a los
empleadores del sector privado se supeditó
al transcurso del plazo de 90 días hábiles
posteriores a la implementación de la ade-
cuación del D.S. N° 009-2006-TR a la Ley N°
29896 por parte del Poder Ejecutivo (Minis-
terio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables,
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en coordinación con el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo).
Ambiente especialmente acondicio-
nado
Las especificaciones y estructura del am-
biente especialmente acondicionado para
extraer la leche materna, se regirán por lo
señalado en el Anexo 01, sobre característi-
cas mínimas de lactarios.
ANEXO 1
Características mínimas del lactario institucional
– Área no menos de 10 metros cuadrados.
– Ambiente que brinde privacidad y comodidad que permite
a las madres-trabajadoras la posibilidad de extraerse su
leche sentadas.
– Contar con refrigeradora en donde almacenar la leche
extraída por las madres durante su jornada laboral.
– Ubicación accesible en primer y segundo piso, salvo que
la institución cuente con ascensor.
– Lavabo dentro del área o cerca del mismo para facilitar lavado
de manos.
11. JURISPRUDENCIA
• Fundamento 146
Análisis del rol de la mujer en la socie-
dad y justificación de acciones positi-
vas en su favor
Si bien en años recientes ha existido un
importante grado de incorporación de la
mujer en tareas de orden social en las que
nunca debió estar relegada (participa-
ción política, acceso a puestos laborales,
oportunidades de educación entre otras
muchas), no puede considerarse que
en la realidad peruana dicha tarea se
encuentre consolidada. Buena parte de
nuestra sociedad aún se nutre de patro-
nes culturales patriarcales que relegan al
colectivo femenino a un rol secundario, a
pesar de encontrarse fuera de discusión
sus idénticas capacidades en relación
con el colectivo masculino para destacar
en todo ámbito de la vida, sea político,
social o económico. Los prejuicios y la
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 22 Ensayos de Derecho Laboral N° 8
idiosincracia de un número significativo
de ciudadanos (conformado tanto por
hombres como por mujeres) aún mantie-
nen vigente la problemática de género en
el país.
De ahí que el Tribunal Constitucional no
pueda considerar inconstitucionales me-
didas que exigen algunos años menos de
edad o de aportaciones a la mujer, para
acceder a una pensión en un régimen
previsional, o aquellas otras que estable-
cen un sistema de cálculo relativamente
más favorable a la mujer pensionista al
momento de determinar el monto de su
pensión. Queda claro que dichas medidas
se encuentran estrictamente orientadas,
a través de disposiciones ponderadas, a
favorecer al colectivo femenino, en el co-
rrecto entendido de que la realidad social
aún impone concederles un mayor apoyo
a efectos de asegurarles una vida acorde
con el principio de dignidad.
Exp. Nºs. 050-2004-AI/TC y otros
Sentencia del Tribunal Constitucional pu-
blicada el 12.06.2005
• Notificación de la trabajadora ges-
tante: la notificación del embarazo al
emplador será inexigible cuando el
estado de gestación de la trabajadora
sea evidente
El inciso e) del artículo 29º del D. S. Nº
003-97-TR modificado por la Ley Nº
27185, establece que es nulo el despido
que tenga como causal el embarazo.
En la presente resolución se dispone
que dicha norma ha sido prevista por el
legislador con el fin de proteger a la tra-
bajadora gestante durante todo el lapso
que dure el periodo de gestación y hasta
los noventa días posteriores al parto; y
que “la exigencia de la norma respecto
a poner en conocimiento del empleador
el embarazo antes de que se produzca
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el despido, para poder oponerla como
causal de nulidad del despido, de lo que
en esencia buscó fue evitar despidos
arbitrarios a mujeres gestantes que no
traslucen su real situación especial (...)
Distinta es la situación cuando el estado
de gestación es evidente por el desarrollo
del feto, resultando razonable entender
que la madre trabajadora se encuentra
igualmente protegida frente a los des-
pidos (...) en consecuencia de producirse
el despido de una madre en evidente
estado de gestación, se debe entender
que tal despido tiene como fundamento
la discriminación”.
CAS. Nº 2213-2006-LA LIBERTAD
Lima, dieciocho de septiembre del dos mil
siete.
• Presunción de despido nulo por motivo
de embarazo a trabajadora con contra-
tos a plazo fijo
En la presente sentencia la demandante
inició labores en AFP PROFUTURO bajo
la modalidad de contrato por necesidad
de mercado, el cual fue sucesivamente
renovando. Al principio cada seis meses,
luego cada 2 meses, y los últimos seis
meses se renovó de manera mensual.
De otro lado, la trabajadora señala que
puso bajo conocimiento a su empleador
que se encontraba delicada de salud
debido a su estado de gestación. Al poco
tiempo de dicha comunicación fue infor-
mada verbalmente que su contrato no
sería renovado.
Al respecto, los magistrados del Tribunal
Constitucional señalan que el empleador
tiene conocimiento del estado de em-
barazo de la trabajadora y decide des-
pedirla y liquidarla, argumentando que
se hizo por vencimiento de contrato; en
consecuencia, aplicando estrictamente el
artículo 29º del D.S. Nº 003-97-TR, los
 Normas especiales para madres trabajadoras 23
magistrados del Tribunal Constitucional
señalan que el empleador al no acredi-
tar la existencia de una causa justa para
despedir, se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, y por lo tanto
se vulnera el derecho constitucional al
trabajo.
Expediente Nº 549-2009
Publicado el 10.12.2009 en el Diario Oficial
El Peruano
• Declaran nulo el despido y ordenan
la reposición de trabajadora que fue
cesada luego de 5 meses de la fecha
de parto
Los magistrados del Tribunal Constitu-
cional señalan que el elemento deter-
minante, característico y diferenciador
del contrato de trabajo en relación con
el contrato de locación de servicios es
el de la subordinación del trabajador al
empleador, lo cual le otorga a este último
la facultad de dar órdenes, instrucciones o
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directrices a los trabajadores con relación
al trabajo (poder de dirección), así como
la de imponerle sanciones ante el incum-
plimiento de sus obligaciones de trabajo
(poder sancionador o disciplinario).
Los magistrados determinan que en el
presente caso, al margen de lo consigna-
do en el texto de los contratos de locación
de servicios suscritos por las partes, es de
aplicación el principio de primacía de la
realidad, en virtud del cual queda esta-
blecido que entre las partes ha existido
una relación de naturaleza laboral y no
civil; por lo que la demandada, al haber
despedido a la demandante sin haberle
expresado causa alguna relacionada con
su conducta o su desempeño laboral que
justifique dicha decisión, ha vulnerado su
derecho constitucional al trabajo, pues la
ha despedido arbitrariamente.
Expediente Nº 3297-2007-PA/TC
Publicado el 20.04.2009 en el portal elec-
trónico del Tribunal ConstitucionalTAS
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