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Analisis y Descripcion de Cargos PDF
Analisis y Descripcion de Cargos PDF
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción
de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de
información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para
la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial.
Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que
lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.
Análisis de Cargos
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada
una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como
la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores
de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad
de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si
la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo
los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de comportamiento.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá
variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y
demás. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:
Tomar nota sobre los aspectos relevantes pero sin dejar de prestar atención
al entrevistado.
Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da, procurar
aclararlas con preguntas directas. No evaluar las respuestas del
entrevistado ni hacerlo sentir que no le creemos.
No existe un mejor momento para preparar un resumen o reporte del análisis que al
momento de terminar la entrevista con el ocupante.
En ese momento se tendrá toda la información clara y fresca en la mente. Unos días
después pueden significar el olvido de aspectos relevantes y nuestras notas pueden
convertirse en documentos indescifrables.
En efecto, la creación de nuevos puestos y los cambios que sufren los puestos
existentes hacen necesario reiniciar el proceso de análisis y valuación
continuamente.
Así que es conveniente dejar claro que un puesto valuado sólo debe ser vuelto a
valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios
en el grado en que se dan uno o más factores en dicho puesto.
Las actividades para realizar correctamente el análisis son las que a continuación
se indican:
Tener encabezado: Debe de tener el título de que se trata el puesto. Aquí se pone
el número o clave del trabajador, se le debe de dar ubicación al puesto, a que
área pertenece y donde se encuentra ese puesto dentro de la organización.
Debe de tener jerarquía, jefe y subordinado del puesto que se va a analizar. Se
debe poner el nombre del analista y del superior del mismo y fecha del análisis.
Para la empresa:
o Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
Para el trabajador:
o Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el
trabajador debe de realizar y lo que éste realiza.