INTEGRACION

FACULTAD DE NEGOCIOS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN COMERCIAL
RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL

COMPROMISO DE LOS DOCENTES EN EL INSTITUTO
SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS DE
LA CIUDAD DE TRUJILLO, 2016.
Tesis para optar el título profesional de:

Licenciado en Administración y Gestión Comercial
Autores:
Gamboa De La Cruz, Santos Emerita
Asesor:
Mg. Lic. Jocelyn Infante Linares
Trujillo – Perú
2016
RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL COMPROMISO DE LOS
DOCENTES EN EL INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL
SAN LUIS DE LA CIUDAD DE TRUJILLO, 2016.
APROBACIÓN DE LA TESIS
El(La) asesor(a) y los miembros del jurado evaluador asignados, APRUEBAN la tesis
desarrollada por el(la) Bachiller Gamboa De la Cruz, Santos Emerita, denominada:
“RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL COMPROMISO DE LOS DOCENTES

EN EL INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS DE LA
CIUDAD DE TRUJILLO, 2016”
Mg. Lic. Jocelyn Infante Linares

ASESOR
Ing. Nombres y Apellidos

JURADO
PRESIDENTE

JURADO

JURADO
Gamboa De La Cruz, S 2
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso por darme el

ser y la sabiduría; siempre me ha
ayudado a salir adelante, en todo
momento. En especial en los más
difíciles.
A mis padres, hijos y esposo fuente de

inspiración, este logro es de ustedes por
guiarme diariamente e impulsar el
cumplimiento de mis metas. Aunque
muchas veces el camino es un poco
complicado me han motivado con sus
consejos y aptitudes a realizar uno de mis
primeros sueños. Tomando en cuenta que
este es el primer escalón para lograr subir
a la escalera de la vida.
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme para llegar hasta donde he llegado, porque hiciste realidad
este sueño anhelado.
A mis padres por haberme forjado como la persona que soy en la actualidad;
muchos de los logros se los debo a ustedes, en los que incluyo este. Me formaron
con reglas y ciertas libertades, pero al final de cuentas, me motivaron con
constancia para alcanzar mis anhelos.
A mis hijos y esposo; por siempre haberme dado su fuerza y apoyo incondicional
que me han ayudado y llevado hasta donde estoy ahora.
A la Universidad Privada del Norte, a la plana docente, quienes durante los años
de estudio supieron ser guías durante mi formación profesional impartiendo sus
conocimientos.
A mi asesora Mg. Jocelyn Infante Linares, quien me brindó apoyo incondicional en
la elaboración del presente trabajo.
A todas aquellas personas y amistades que de una u otra manera contribuyeron a
la ejecución de este trabajo.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Contenido
APROBACIÓN DE LA TESIS
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE DE CONTENIDOS
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE FIGURAS
RESUMEN
ABSTRACT
CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN................................................................................................. 10
CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO.............................................................................................. 11
CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA.................................................................................................. 12
CAPÍTULO 4. RESULTADOS..................................................................................................... 17
CAPÍTULO 5. DISCUSIÓN......................................................................................................... 17
CONCLUSIONES............................................................................................................................ 17
RECOMENDACIONES................................................................................................................... 17
REFERENCIAS............................................................................................................................... 18
ANEXOS......................................................................................................................................... 18
ÍNDICE DE TABLAS
Contenido
Tabla 1: Puntajes y niveles de la variable integración y sus dimensiones comunicación y
cooperación de los docentes del Instituto Superior Tecnológico no Estatal San Luis, Trujillo.
Tabla 2: Nivel de la dimensiones comunicación y cooperación de la variable integración.
Tabla 3: Puntajes y niveles de la variable compromiso y sus dimensiones afectivo y
continuo y normativo de los docentes del Instituto Superior Tecnológico no Estatal San
Luis, Trujillo.
Tabla 4: Nivel de las dimensiones afectivo, continuo y normativo del compromiso
Tabla 5: Nivel de integración compromiso de los docentes del Instituto Superior
Tecnológico no Estatal San Luis, Trujillo.
Tabla 6: Correlación de la dimensión comunicación y las dimensiones compromiso afectivo,
Luis, Trujillo.
Tabla 7: Correlación de la dimensión cooperación y las dimensiones compromiso afectivo,
Luis, Trujillo.
Tabla 8: Correlación entre Integración y compromiso de los docentes del Instituto Superior
Tecnológico no Estatal San Luis, Trujillo
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Porcentaje de la dimensiones comunicación y cooperación de la variable

integración………………………………………………………………………………………………… 28
Gráfico 2: Porcentaje de la dimensiones afectivo, continuo y normativo del compromiso.. .30

Gráfico 3: Porcentaje de la dimensiones afectivo, continuo y normativo del compromiso.. .31
RESUMEN
La presente investigación titulada “RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL COMPROMISO

DE LOS DOCENTES EN EL INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS
DE LA CIUDAD DE TRUJILLO, 2016”, tiene como objetivo fundamental determinar la relación
entre la interacion y el compromiso de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal
San Luis de la ciudad de Trujillo.
La población muestral estuvo conformada 33 docentes del Instituto Superior Tecnológico No

Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo, a quienes se le aplicó un cuestionario para medir el nivel
de percepción de la integración y compromiso de los docentes. El tipo de cuestionario escala de
Likert donde: 1 Totalmente en desacuerdo, 2 En desacuerdo, 3 No lo tengo definido, 4 De
acuerdo, 5 Totalmente de acuerdo. Estos cuestionarios fueron evaluados previamente mediante el
índice de consistencia interna alfa de Cronbach para determinar la confiabilidad siendo fue de
0.7891 para integración y 0.8940 para compromiso. El tipo de estudio usado fue el correlacional,
transeccional no experimental. Finalmente se concluye que el nivel de integración es en gran
porcentaje se encuentra dentro del nivel alto 52% y compromiso nivel alto 55% de los docentes.
El nivel de integración en sus dimensiones comunicación y cooperación de los docentes en el
Instituto Superior Tecnológico no estatal San Luis, Trujillo, presenta niveles de comunicación muy
alto (52%) medio (3%) y alto (45%), así como nivel de comunicación alto en un alto porcentaje
(97%). El nivel de compromiso en su dimensión afectivo es muy alto (67%) y alto (24%), continuo
nivel muy alto (67%), alto (24%), medio (3%) bajo (6%)y normativo nivel muy alto representado por
un 24% y alto por un 61% de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico no estatal San Luis,
Trujillo, año 2016. Se probó y analizó que existe una relacion y es del tipo positiva moderada
entre la integración y compromiso de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico no estatal
San Luis, Trujillo, año 2016. Con un coeficiente de Pearson de 0.536.
Palabras clave: Integracion, compromiso.
ABSTRACT
This research titled "RELATIONSHIP BETWEEN INTEGRATION AND COMMITMENT OF
TEACHERS IN HIGHER INSTITUTE OF TECHNOLOGY NOT STATE SAN LUIS CITY OF
TRUJILLO, 2016" main purpose is to determine the relationship between interaction and
commitment of teachers the Technological Institute of Non-State San Luis Trujillo.
The sample population consisted of 33 teachers from San Luis No State Technological Institute of
the city of Trujillo, who were applied a questionnaire to measure the perceived level of integration
and commitment of teachers. The type of questionnaire Likert scale where 1 Strongly Disagree, 2
Disagree, 3 do not have it defined, 4 Agree 5 Strongly agree. These questionnaires were previously
evaluated through internal consistency index Cronbach's alpha to determine the reliability was
being 0.7891 to 0.8940 for integration and commitment. The type of study used was correlational,
not experimental transeccional. Finally it is concluded that the level of integration is to a large
percentage is in the high 52% and 55% high-level commitment of teachers. The level of integration
in size communication and cooperation of teachers in Higher Technological nonstate San Luis
Institute, Trujillo, has levels of high communication (52%) average (3%) and high (45%) and level
high communication in a high percentage (97%). The level of commitment in their emotional
dimension is very high (67%) and high (24%), continuous very high level (67%), high (24%),
medium (3%) low (6%) and policy level high represented by 24% and 61% higher for teachers in
higher Technological Institute nonstate San Luis Trujillo, 2016 was tested and analyzed that there is
a relationship and moderate positive rate between integration and commitment teacher at the
Higher Technological Institute nonstate San Luis Trujillo, 2016. with a 0.536 coefficient of Pearson.
Keywords: Integration, commitment.
CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad Problemática
CAPÍTULO 2. En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a

significativos cambios en diferentes áreas de nuestras vidas, una de ellas es la laboral. Es
por ello que la gestión de los Recursos Humanos en las organizaciones empresariales e
instituciones se hace mucho más compleja pues se constituye en una parte integral de su
éxito. Por lo tanto, el gran reto radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el
personal se comprometa con los objetivos de la organización para obtener ventajas
sostenibles y duraderas en el tiempo. (Goñi y Madorrán, 2000, Revista Europea de
Dirección y Economía de la Empresa).
CAPÍTULO 3. Los cambios en este contexto han influenciado en la diversificación de la

Educación Superior lo cual ha provocado una preocupación sobre la calidad de los procesos
y resultados en la formación de los futuros profesionistas que demanda el sector laboral
educativo, lo que ha obligado a las instituciones superiores de estudio, sean públicas o
privadas, a identificar y desarrollar estrategias que les permitan obtener ventajas
competitivas así como para lograr el beneficio de los usuarios finales y la calidad educativa
de la institución.
CAPÍTULO 4. Hoy en día la educación, está basada en el constructivismo, siendo este,

el camino más idóneo para lograr un aprendizaje de calidad. En el paradigma
constructivista, el rol del docente es moderador, coordinador, facilitador, mediador y requiere
un clima afectivo, armónico, de mutua confianza para desarrollar su trabajo Bijou (1981). En
otras palabras, el trabajo como docente tiene una fuerte repercusión en el cumplimiento de
metas y los objetivos de los centros de educación superior, por lo que su compromiso
organizacional es importante para que la institución pueda cumplir su papel como formador
de nuevas generaciones y alcanzar el nivel de eficiencia que requiere la sociedad. En
consecuencia, conocer el compromiso organizacional del docente en la institución es
importante, debido a que es la liga que une al empleado mediante actitudes y conductas
positivas, disminuyendo la probabilidad de abandono (Betanzos, 2011).
CAPÍTULO 5. Por otro lado, lograr que los docentes asuman actitudes de compromiso
organizacional es una meta que poseen las instituciones educativas porque garantiza
eficiencia y eficacia en su desempeño, tomando en cuenta que un docente totalmente
comprometido con su práctica profesional impacta directamente en su identidad con la
organización, con la gestión así como con la visión y misión corporativa.
CAPÍTULO 6. El Compromiso Organizacional según Bayona, Goñi y Madorrán (2000)

puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para
analizar la lealtad y vinculación de los empleados con su Organización. De este modo si se
consigue que los empleados estén muy identificados e implicados, lo cual se constituye
como el Compromiso Actitudinal, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en
Gamboa De la Cruz, S. Pág. 10

la institución. Por otra parte, se puede intentar que los individuos se comprometan con la
organización en base a sus propios intereses, conocido como Compromiso de Continuidad.
De esta manera, los altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las
capacidades colectivas así como generar ventajas sostenibles y duraderas.
CAPÍTULO 7. Actualmente en el Perú y especialmente en la Región La Libertad, el clima

conflictivo que prevalece en muchas instituciones es el principal factor que afecta
gravemente el trabajo de los directivos para el éxito de su gestión educativa, lo cual
representa un gran desafío que se debe buscar solucionar.
CAPÍTULO 8. El Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis es una entidad

educativa ubicada en Av. Del Ejercito N° 1175 sector El Molino de la ciudad de Trujillo. Es
una de las instituciones con mayor demanda a nivel de otros institutos, que busca cooperar
en los esfuerzos colectivos del país y de la región. Entre las principales carreras
profesionales que ofrece se tiene a Computación e Informática, Contabilidad
Computarizada, Enfermería Técnica, Fisioterapia y Rehabilitación en Laboratorio Clínico.
CAPÍTULO 9. El Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis ha identificado que

en el último año se han acentuado los conflictos internos entre colegas, en la relación de
docente – alumno e inclusive con los directivos, lo cual refleja un inadecuado manejo de las
relaciones interpersonales. Hasta el momento no se ha realizado un análisis profundo de las
causas que pueden estar produciendo estos comportamientos negativos por parte de los
colaboradores, asumiéndose que puede radicar en la falta de fluidez en la comunicación, en
la desorganización de los procesos que afectan en la toma de decisiones oportunas
afectando a un favorable entorno laboral y por ende a la optimización de los niveles de
calidad educativa.
CAPÍTULO 10. Por lo tanto, la presente investigación busca establecer con claridad
cuáles son los factores que se relacionan e impactan directamente con el compromiso e
integración en los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la
ciudad de Trujillo.
10.1. Formulación del Problema
CAPÍTULO 11. ¿Cuál es la relación entre la integración y el compromiso de los docentes

en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo, 2016?
CAPÍTULO 12.
12.1. Justificación
CAPÍTULO 13. La presente investigación surge al identificar que la falta de una adecuada
integración y compromiso de los docentes de Educación Superior con sus instituciones se
constituye como un factor condicionante que afecta la calidad educativa en el Perú. Por lo
tanto, el análisis de las causas que pueden generar este problema servirá de referente para
la mejora del desempeño docente en las diversas instituciones educativas del Perú.

CAPÍTULO 14. Asimismo representa un aporte académico y metodológico, para docentes
y estudiantes que busquen profundizar sobre la importancia de la Gestión del Recurso
Humano en el Sector Educativo presentando resultados aplicados a una institución del
medio local. Asimismo, se podrá contribuir en futuras investigaciones y permitan un análisis
más profundo.
CAPÍTULO 15. Finalmente, la investigación se considera una contribución a mejorar la

gestión de las autoridades educativas pues se presentan recomendaciones que favorecen a
la solución de conflictos internos así como propuesta de implementación para la mejora del
clima laboral, incrementar el compromiso de los docentes y mejorar la calidad educativa en
beneficio de la sociedad.
CAPÍTULO 16.
16.1. Limitaciones
CAPÍTULO 17. Para el desarrollo de la presente investigación el autor se ha enfrentado a

la escasez de trabajos de investigación similares, relacionando el recurso humano con las
instituciones educativas peruanas. Sin embargo, se ha procedido a la construcción
asociando información tanto del Rol del Docente con la Calidad Educativa en el Perú
asociado a la gestión del recurso humano.
CAPÍTULO 18. Por otro lado, el factor tiempo también se ha constituido como un limitante
por las actividades laborales y personales de la autora. Sin embargo, ha predominado la
motivación por obtener el grado universitario utilizando el recurso de la administración del
tiempo.
CAPÍTULO 19.
19.1. Objetivos
19.1.1. Objetivo General

CAPÍTULO 20. Determinar la relación entre la integración y el compromiso de los
docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de
Trujillo, 2016.
20.1.1. Objetivos Específicos

 Identificar el nivel de integración en sus dimensiones de comunicación y
cooperación de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San
Luis de la ciudad de Trujillo, 2016.
 Explicar el nivel de compromiso en sus dimensiones de afectivo, continuo y
normativo de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis
de la ciudad de Trujillo, 2016.
 Probar la relación entre el nivel de integración y compromiso de los docentes en el
Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo, 2016.
 Analizar el tipo de relación entre el nivel de integración y compromiso de los
docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de
Trujillo, 2016.
CAPÍTULO 21.

CAPÍTULO 22.
CAPÍTULO 23. MARCO TEÓRICO

23.1. Antecedentes
CAPÍTULO 24. El Clima y Compromiso Organizacional han sido referidos en diferentes

estudios siendo uno de ellos el de Méndez, A (2015) quien plantea en su tesis de
investigación CLIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR LOS
EMPLEADOS DEL PARQUE ECO ARQUEOLÓGICO EN MÉXICO, en este estudio se utilizó
un tipo de investigación cuantitativa, descriptiva, explicativa, de campo y transversal. La
población estuvo compuesta por aproximadamente 2 000 empleados de los cuales se tomó
una muestra de 633. Con base en el análisis de los resultados obtenidos de la aplicación del
instrumento a la muestra, se determinó que el grado de calidad del clima organizacional no es
predictor del grado de compromiso organizacional de los empleados del Parque Eco
Arqueológico en México. El estudio mostró según los niveles utilizados en la escala de Likert
de los instrumentos una percepción de la variable clima organizacional de los empleados en
grado entre muy bueno y excelente así como expresaron estar entre muy de acuerdo y
totalmente de acuerdo con los indicadores de compromiso organizacional.
CAPÍTULO 25. Este antecedente contribuye específicamente en reforzar los resultados de

la variable compromiso pues se observa según los resultados de esta investigación se
evidencia que el compromiso organizacional se encuentra dentro de los niveles muy de
acuerdo y totalmente de acuerdo estos resultados nos ayudan a constratar los resultados
obtenidos en el presete trabajo de investicacion.
CAPÍTULO 26.
CAPÍTULO 27. Por otra parte Montoya, E. (2014) en su tesis de investigación denominada
VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN
EN TRABAJADORES DE UN CONTACT CENTER EN PERÚ, se tubo como objetivo validar
la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997) a partir de una muestra
representativa de 642 trabajadores de un Contact Center. La muestra estuvo conformada por
un 66% de mujeres y un 34% de hombres y la edad promedio de ambos sexos fue de 27
años de edad. La autora concluye que se puede observar una relevante presencia de la
satisfacción laboral en el compromiso organizacional. Demostrando así que ante mayores
trabajadores satisfechos mayor grado de compromiso organizacional en las empresas. Así
mismo, según la validez convergente correlacionando la escala de compromiso
organizacional y la encuesta de satisfacción laboral, demostró su confiabilidad de las pruebas.
CAPÍTULO 28.
CAPÍTULO 29. Este antecedente contribuye específicamente en reforzar los resultados de

la variable compromiso pues según los resultados obtenidos se evidencia que esta variable
compromiso se asocia también a la variable satisfacccion y se pondría recomendar como
parte de otra investigación incluyendo esta variable, en el presente trabajo de investigación.

CAPÍTULO 30.
CAPÍTULO 31. De igual importancia, Cutipa, A (2014) presentó su trabajo de investigación

CLIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN, FILIAL JULIACA, DURANTE EL PERIODO 2014-II, de
corte transversal con un enfoque de tipo cuantitativo y de alcance correlacional. El autor
concluye que la relación que se obtuvo entre el clima y el compromiso organizacional de los
trabajadores en la Universidad Peruana Unión, filial Juliaca fue positiva y estadísticamente
significativa, indicando que a medida que mejora el clima organizacional de la institución
también mejora correlativamente el compromiso de los trabajadores de la institución de
educación superior universitaria. Además, sostiene que un clima organizacional favorable
contribuye a que el trabajador de la Universidad Peruana Unión, filial Juliaca, asuma el
compromiso organizacional, factor importante y vital dentro de cada organización, que
aportará a la eficacia, productividad y el éxito organizacional de la institución.
CAPÍTULO 32. Este antecedente contribuye específicamente en contrastar y fundamentar

los resultados de la variable compromiso, pues aquí se demuestra que el compromiso
organizacional es un factor de mucha importancia dentro de la institución, pues realiza un
aporte a la eficacia, productividad y el éxito institucional.
CAPÍTULO 33.
CAPÍTULO 34.
CAPÍTULO 35. Asimismo, Pérez, R (2014) en su trabajo de tesis de investigación

denominado MOTIVACIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE UNIVERSIDADES LIMEÑAS, SE EVALUÓ EL COMPROMISO CON
LA ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL ECS (MEYER, ALLEN & SMITH, 1993,
La muestra estuvo integrada por personal administrativo (n= 226) de dos universidades de
Lima (pública y privada) Los resultados reportan que aquellos que priorizan la autonomía y
voluntad propia poseen un compromiso afectivo elevado; de modo contrastante, los que
esperan recompensas externas presentan puntajes altos en torno al alto costo de tiempo y
esfuerzo presentes si dejan la organización; asimismo, aquellos que perciban la necesidad de
permanecer en su organización, lo harán guiados por la obligación y la evitación de culpa.
CAPÍTULO 36. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y

fundamentar los resultados de la variable compromiso, pues hace una contribución donde se
evidencia que el compromiso afectivo es elevado cuando se prioriza la autonomía y voluntad
propia. Asi mismo se contrasta con los con aquellos que perciban la necesidad de pemanecer
en su institución lo hacen ya sea por obligación y para evitar culpas.
CAPÍTULO 37.
CAPÍTULO 38. A la vez, Guarniz, A (2014) en su trabajo de investigación SATISFACCIÓN

LABORAL, COMPROMISO INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE DE LOS
PROFESORES DE LA FACULTAD DE MEDICINA DE LA UNIVERSIDAD PRIVADA
ANTENOR ORREGO, 2012 se realizó un estudio descriptivo, transversal y correlacional,

incluyendo 103 docentes de Medicina con edades comprendidas entre 30 a 55 años, que
enseñaban entre el primer a quinto ciclo, durante el semestre de marzo a julio 2012. Se
concluye que después de examinar por dimensiones el compromiso se halla al factor afectivo
con una fuerte correlación en el docente y no necesariamente el grupo de docentes con
tiempo de trabajo de 7 a 10 años en la Universidad; mientras el factor normativo calculado y
la global solo una presentación moderada en el compromiso por la sede laboral. Se evidencia
que existe una correlación negativa y no significativa entre compromiso institucional y
desempeño docente, lo que sugiere que no necesariamente el sentirse comprometido con la
institución determina un mejor desempeño.

fundamentar los resultados de la variable compromiso en sus dimensiones afectiva, continuo
y normativo, pues se evidencia según los resultados que no precisamente el sentirse
comprometido con la institución significa que tenga un buen desempeño.
CAPÍTULO 40.
CAPÍTULO 41. Rodas, F. (2013) en su tesis de investigación RELACIÓN ENTRE

AUTOESTIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA, estuvo conformada por una población de estudio de 30 docentes
de género masculino y femenino, comprendido entre las edades de 19 a 50 años, con una
antigüedad laboral comprendida en un rango de 1 a 20 años a quienes se les aplicó dos
cuestionarios. Los resultados indicaron que no existe correlación estadísticamente
significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de autoestima y compromiso organizacional en
docentes de una institución educativa, ubicada en la ciudad de Guatemala, asimismo se
estableció que ni la autoestima ni el compromiso organizacional, son factores que se ven
condicionados por variables como edad, género y antigüedad. Sin embargo en el presente
estudio se trabajó con personal docente, donde los efectos de autoestima y el compromiso
organizacional podrían diferir con una muestra mayor de sujetos, por lo que se recomendó
realizar estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios, escolaridad y niveles
jerárquicos, con la finalidad de obtener más información sobre la relación entre autoestima y
compromiso organizacional.

fundamentar los resultados de la variable compromiso en el presente trabajo de investigación
siendo el objetivo determinar la relación que existe entre la variable integración y el
compromiso en los docentes en el Instituto Superior Tecnológico no estatal San Luis de la
ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 43.
CAPÍTULO 44.
CAPÍTULO 45. Meza, A (2013) en su trabajo de investigación LA CULTURA Y EL

COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN UN ORGANISMO DESCENTRALIZADO DE LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EN QUERÉTARO, utilizó un estudio cualitativo, investigación

de campo y en un estudio de caso, con la utilización de entrevistas semiestructuradas. Los
resultados que se obtuvieron son datos relevantes a ser analizados y dirigidos a descubrir
relaciones e interacciones entre variables sociológicas, psicológicas y educativas en
estructuras sociales reales y cotidianas. Se refleja que una cultura organizacional constructiva
afectada por los compromisos políticos y sindicales pueden inquietar las intenciones de
permanecer en la organización, el compromiso de los empleados para la consecución de los
objetivos institucionales, la satisfacción laboral y la coincidencia en los valores individuales,
de los empleados - administrativos de un organismo descentralizado de gobierno enfocado en
la educación media superior.

fundamentar los resultados de la variable compromiso aquí se evidencia que para la
consecución de los objetivos institucionales la cultura organizacional no debe estar afectada
por compromisos políticos y sindicales para que el compromiso de los empleados no se vea
afectado.
CAPÍTULO 47.
CAPÍTULO 48. Camara, S (2012) en su trabajo de investigación denominado

CONFLICTO, CULTURA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: UN ESTUDIO EN
PROFESORADO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA REGIÓN AUTÓNOMA DE
MADEIRA, siendo el objetivo de la investigación la relación existente entre la Cultura
Organizacional de los centros educativos, los tipos de conflicto vividos entre los profesores de
cada establecimiento educativo y su nivel de Compromiso Organizacional. Los resultados
revelaron que el nivel de Compromiso es influenciado de forma positiva por el Índice de
Afiliación, Orientación hacia el Futuro y tiempo de trabajo en el centro educativo y de forma
negativa por el Conflicto de Proceso. Los resultados permitieron verificar que cuando los
profesores presentan tiempo de trabajo reducido y consecuentemente un vínculo profesional
menos sólido, presentan también niveles más bajos de Conflicto, presentándose el grupo de
los profesores contratados con el menor nivel de Conflictos Intragrupales.

fundamentar los resultados de la variable compromiso pues evidencia que el nivel de
Compromiso es influenciado de forma positiva por el Índice de Afiliación, Orientación hacia el
Futuro y tiempo de trabajo en el centro educativo.
CAPÍTULO 50.
CAPÍTULO 51. Mijangos (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo, con el
propósito de conocer el nivel de compromiso organizacional de los trabajadores de una
institución gubernamental de la ciudad de Guatemala, en la que participaron 320 personas
(197 hombres y 123 mujeres) quienes ocupan puesto de mandos medios y altos de la
institución gubernamental. Para alcanzar su objetivo, se utilizó un instrumento tipo
cuestionario de 24 enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert, estableciendo 3
niveles de compromiso organizacional: alto, medio y bajo. Los resultados obtenidos indicaron

que, según los criterios del instrumento utilizado, el compromiso organizacional de los
trabajadores de una institución pública es medio, en cuento a los diferentes tipos de
compromiso se puede apreciar que el compromiso continuo es el más alto, asimismo, se
estableció que existe diferencia significativa en cuanto al tipo de contrato y género y se
concluyó que si hay correlación en cuanto al compromiso organizacional con la edad y el
tiempo laboral.

y normativo en el presente trabajo de investigación donde se evidencia que el nivel de
compromiso es medio, siendo el compromiso afectivo mas alto, además que compromiso
organizaciona se correlaciona con la edad y tiempo laboral.
CAPÍTULO 53.
CAPÍTULO 54. Valera, M (2011) en su trabajo de investigación “PROPUESTA DE UN

PLAN DE CARRERA PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA,
CASO DE ESTUDIO: EMPRESA DE PRODUCTOS PLÁSTICO, México, el autor concluye
que en cuanto a los aspectos fue necesario que se llevarán a cabo en la empresa para la
propuesta del plan de carrera fueron: Realizar una revisión de los procesos y procedimientos
actuales, documentar el proceso de evaluac+ión del desempeño y el proceso de salarios e
incentivos, elaborar una proyección de la demanda dentro de la planeación de Recursos
Humanos y aumentar la plantilla laboral a 6 personas del departamento de Recursos
Humanos. Los puntos que se propusieron para que el plan de carrera beneficie en la empresa
de productos plásticos para lograr el objetivo que es el crecimiento empresarial son: la
participación del consejo directivo en todas las actividades que le competan al plan de
carrera, la exhortación a la participación y el compromiso de los trabajadores en cuanto a la
cooperación para el plan de carrera, mantener comunicación estrecha con el consejo directivo
por medio de informes y comunicados de los avances que se obtienen del plan de carrera, un
compromiso estrecho de parte del personal de recursos humanos debido a que el
departamento es el responsable de llevar a cabo la implementación del plan de carrera.

y normativo, asimismo en sus dimensiones de la variable integración en sus dimensiones
comunicación y cooperaccion en el además los resultados evidencian que es de mucha
importanica el compromiso de los trabajadores en cuanto a la cooperación, mantener
comunicación estrecha para cumplir con los objetivos de la institución.
CAPÍTULO 56.
CAPÍTULO 57. Rivera, M (2010) COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS

DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIVADA DE LIMA METROPOLITANA Y
SU CORRELACIÓN CON VARIABLES DEMOGRÁFICAS. Se concluye que el grado de
compromiso organizacional de la Institución Educativa Privada, objeto de estudio, es medio.

Los análisis estadísticos, en el que se ha medido las respuestas según una escala de opinión
señalan además, que el grado de compromiso organizacional afectivo y de continuidad son
actitudes mostradas por los docentes en mayor grado que el compromiso normativo. En
cuanto a la antigüedad laboral, podemos referir que su grado de significancia para la
interpretación de resultados tiene un índice mediano o moderado lo que nos hace suponer
que a mayor antigüedad en el puesto mayor compromiso. Sobre todo a nivel normativo y en
particular con mayor preponderancia en los varones. Los análisis en la clasificación del nivel
de compromiso (alto, medio y bajo) se hace en virtud del índice 0.5 por el cual se hace
significativo el resultado obtenido. Los docentes manifiestan tener poco sentimiento de deuda
frente a su institución, lo que a la larga se demostraría en el menor grado de compromiso
normativo. Sin embargo, cuando el docente está más años en el trabajo su compromiso
normativo es muy significativo y más aún en los docentes varones. Adicionalmente, dicho
compromiso acrecienta mientras cuente con estudios técnicos y su compromiso será mayor a
diferencia que los que cuenten con estudios universitarios, por lo menos a nivel de los
varones y en las damas dicha correspondencia sucede a la.inversa.

y normativo en el presente trabajo de investigación siendo el objetivo determinar la relación
que existe entre la variable integración y el compromiso en los docentes en el Instituto
Superior Tecnológico no estatal San Luis de la ciudad de Trujillo
CAPÍTULO 59.
CAPÍTULO 60.
CAPÍTULO 61. Graffigna; Fraca & Acevedo (2010) CULTURA INSTITUCIONAL E

INTEGRACIÓN DOCENTE. REPORTE DE UNA EXPERIENCIA EN EL NIVEL MEDIO. Se
concluye que En un 70% los docentes manifiestan enterarse de las directivas de la institución
por las reuniones de personal, mientras que en un número menor por las notificaciones
verbales de pasillo. Lo llamativo es que el encuentro con los pares para la inserción a la
cultura institucional apenas se percibe en un 17%. Los docentes en su gran mayoría (93%)
consideran que los mecanismos para su inserción han sido relevantes. El resto lo considera
parcial ya que hay otros canales que se van forjando en lo cotidiano que permiten su
inserción y que no están explicitados. Cuando los docentes relatan su proceso de integración
a la vida institucional, es posible advertir la centralidad de los vínculos afectivos en ese
proceso.
CAPÍTULO 62.
CAPÍTULO 63. Este antecedente refeuerza la variable integración, pues según los
resultados nos permite conocer que para para que exista un buen nivel de integración la
comunicación es básica, además que los mecanismos de integración son muy importantes y
finalmente los vínculos afectivos también son importantes.
CAPÍTULO 64.

CAPÍTULO 65.
65.1. Bases Teóricas
2.2.1.Integración
CAPÍTULO 66. El término integración tiene su origen en el concepto latino

integratĭo. Se define como la acción y efecto de integrar o integrarse del cual se refiere
a la unión, combinación. “En un lenguaje administrativo podemos denominarla en el
sentido de señalar cuando dos o más empresas que se juntan o unen para convertirse
en una sola” (Corpoeducación y fundación Corona, 2004). Sin embargo, esta definición
no es aceptada por el sector educativo, pues para ellos más que una unión de varias
instituciones, ha sido la construcción de una nueva identidad que se reorganiza bajo un
nuevo objetivo en común (Corpoeducación y Fundación Corona, 2004).
CAPÍTULO 67. Graffigna, Fraca & Acevedo (2010) sostiene que la integración a la
vida institucional implica la apropiación de la cultura propia del campo, la incorporación
de ciertos esquemas de funcionamiento, más o menos ritualizados, relacionados con
las expectativas que la institución propone y el fortalecimiento de los vínculos con los
distintos actores institucionales (p.6).
CAPÍTULO 68. Según Forsyth (2009) la integración es la coherencia entendida de

un grupo; sentido de pertenecer a él, así como la unidad que existe entre los miembros
del grupo; la cual es importante desarrollar en las personas para que las acciones sean
dirigidas por motivaciones intrínsecas, de manera que sean más espontáneas y
decididas.
CAPÍTULO 69. Una atención y programación adecuada del ingreso de nuevos

empleados puede ser crucial tanto para la empresa como para el empleado. Estos
beneficios pueden expresarse en la reducción de las tasas de abandono y rotación y,
por tanto, en la disminución de los costes de selección, formación, etc. Así mismo, una
integración adecuada en la empresa puede considerarse como un factor motivador y
gratificante para el trabajador (Palaci y Pciró, 1995).
CAPÍTULO 70. La empresa espera que la persona recién incorporada responda

de una manera prevista y el empleado desea integrarse adecuadamente en la
organización y obtener unas compensaciones justas por su trabajo. Se espera, en
definitiva, que no haya una ruptura en el contrato psicológico entre el individuo y la
organización. Los principales fines de la integración y socialización de los empleados
son: reducir los costes de puesta en marcha, reducir el estrés y la ansiedad, reducir la
rotación de personal y ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo
(Dolan, Valle, Jackson y Schulcr, 2003).
CAPÍTULO 71. Según Ponce (2005) sostiene que la integración de las personas
desde el punto de vista interno de la empresa se manifiesta en los principios, reglas y
técnicas de la Administración de Personal, desde el punto de vista externo a ella, se

expresa y realiza en las relaciones públicas; mediante ellas, la empresa se integra con
el medio social en el que vive, y del que vive.
CAPÍTULO 72. Las actitudes del empleado hacia su trabajo y la organización y su

comportamiento nos indicarán su grado de integración. El grupo de trabajo y el
supervisor también nos pueden dar información acerca de si el nuevo empleado está
plenamente integrado. Finalmente, desde el punto de vista de la organización, se
puede tratar de determinar si el nuevo empleado está respondiendo tal y como ésta
esperaba.
CAPÍTULO 73. Para Koontz y Weihrich (2003), citado por Anabia & Araujo (2005,
p. 30) en su tesis de investigación sostiene que la integración consiste en ocupar y
mantener así los puestos de la estructura organizactonal. Esto se realiza mediante la
identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las personas
disponibles y el reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación, planeación
de carreras, compensación y capacitación o desarrollo, tanto del candidato como de
empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus
tareas.
CAPÍTULO 74. Ademàs este mismo autor Koontz y Weihrich (2003), manifiesta
que la integración es importante debido a que tiene que estar estrechamente vinculada
con la función de organización, es decir, con el establecimiento de estructuras
intencionales de funciones y puestos. Esta función se puede considerar independiente
por varias razones. En primer lugar, integra las funciones organizacionales, implica
enfoques y conocimientos que los administradores en ejercicios que los
administradores suelen pasar por alto, es una función independiente que permite
acentuar en mayor medida el elemento humano y por último cuenta con un importante
conjunto de conocimientos y experiencias propias para la integración del personal.
CAPÍTULO 75.
CAPÍTULO 76. Bajo estos postulados podemos entender que lo que se pretende
a través de la integración es que toda la empresa funcione como una sola unidad,
como un equipo, donde cada empleado, departamento y subdepartamento actúe de
modo independiente, pero a favor de la organización, obteniendo como resultado un
trabajo y unas prestaciones de calidad. Además hay que cconsiderar que una vez que
el empleado se ha incorporado al puesto de trabajo, este comienza el período de
prueba. La duración de este período vendrá determinada en el contrato con arreglo al
convenio que tenga la empresa.
CAPÍTULO 77. .
2.1.1.1. Técnicas de integración del personal

CAPÍTULO 78.
CAPÍTULO 79. ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores

sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración

racional del trabajo de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones
de trabajo a cada puesto.
CAPÍTULO 80.
CAPÍTULO 81. ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada

trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,
obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
CAPÍTULO 82.
CAPÍTULO 83. DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a

los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones
de la organización ya puestos similares en el mercado de trabajo.
CAPÍTULO 84.
CAPÍTULO 85. CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediante los medios más

objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de
su puesto.
CAPÍTULO 86.
CAPÍTULO 87. INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los

sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
CAPÍTULO 88.
CAPÍTULO 89. CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y

periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los
empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su
control.
CAPÍTULO 90. Relaciones con el Personal.
CAPÍTULO 91. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el
personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas
partes.
CAPÍTULO 92.
CAPÍTULO 93. COMUNICACIÓN.- proveer los sistemas, medios y clima

apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la
organización.
CAPÍTULO 94.
CAPÍTULO 95. CONTRATACIÓN COLECTIVA.- llegar a acuerdos con

organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en
la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
CAPÍTULO 96.

CAPÍTULO 97. DISCIPLINA.- desarrollar y mantener reglamentos de trabajo
efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
CAPÍTULO 98.
CAPÍTULO 99. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.- desarrollar formas de mejorar las

actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y
la calidad de personal.
CAPÍTULO 100.
CAPÍTULO 101. DESARROLLO DEL PERSONAL.- brindar oportunidades para el

desarrollo integral delos trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades,
y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
CAPÍTULO 102.
CAPÍTULO 103. ENTRENAMIENTO.- dar al trabajador las oportunidades para

desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se
establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de
él mismo y de la organización.
CAPÍTULO 104.
2.1.1.2. Integración de los docentes
CAPÍTULO 105. Según Graffigna; Fraca ; Acevedo (2010) sostiene que la
integración de los docentes pretenden aportar a la sistematización del
proceso de inducción de docentes que se integran a instituciones educativas
de orden diverso. En primer lugar, conviene destacar que la movilidad
docente constituye un aspecto que puede ser considerado como una
fortaleza, si la institución es capaz de integrar al nuevo, no desde la
imposición, sino más bien desde una posición de respeto y flexibilidad, de
manera que en cada proceso de inducción, la institución amplíe la mirada, se
reconfigure e integre nuevas perspectivas para la toma de decisiones y la
configuración de grupos sociales y esquemas de acción.
CAPÍTULO 106. Para el desarrollo de estas líneas será necesario diseñar

acciones específicas orientadas a la concreción de las mismas. En términos
generales, se sugiere iniciar el trabajo promoviendo las relaciones
horizontales con el equipo de docentes y preceptores.
CAPÍTULO 107. Conviene tener en cuenta aquí que, dado que la tarea
enseñanza configura en estos casos el modo en que se vinculan los actores,
tal promoción deberá desarrollarse en el sentido de abordar un tema común
entre el docente ‘antiguo’ y el ‘nuevo’, temas como el diseño de la práctica o
aspectos vinculados a la dimensión administrativa suelen ser aspectos en
común Entre los aspectos que habrán de tenerse en cuenta para la
implementación de acciones vinculadas al proceso de inducción, se destacan
los siguientes:

CAPÍTULO 108. Activa participación de los actores institucionales
involucrados (directivos, docentes, alumnos, padres.
CAPÍTULO 109. Para que las acciones se concreten, es necesario que

quienes desarrollarán las acciones sean a la vez agentes comprometidos con
la relevancia de la propuesta. Unas acciones elaboradas desde fuera,
difícilmente serán implementadas manteniendo su fuerza original. En este
sentido la implementación de una propuesta institucional no puede
desarrollarse sin la expresa participación de los actores, ya sea que
intervengan por iniciativa propia o con representatividad.
CAPÍTULO 110. Firme compromiso institucional en cuanto a la perspectiva

asumida por la comunidad educativa y responsabilidades de cada uno.
CAPÍTULO 111. La institución tiene que promover la toma de posición y el

compromiso de cada uno en el proceso de inducción. Cada actor podrá, por
tanto, recuperar experiencias propias en torno a la integración a la escuela de
la que forma parte en la actualidad. En este sentido, todas las situaciones
emergentes deberán ser abordadas y trabajadas con los participantes desde
una perspectiva común y acordada. Cuando un proyecto de esta naturaleza
se lleva a cabo, gran parte de las acciones se desarrolla a partir de
cuestionamientos o sucesos propios de la vida institucional, que suelen no
estar programados, pero que sin embargo demandan de la verbalización.
CAPÍTULO 112. Las inquietudes de los docentes que se incorporan al

campo son los principales organizadores de las acciones.
CAPÍTULO 113. Las acciones que se implementen deberán estar

principalmente relacionadas con las inquietudes de los docentes que se
incorporan al campo. El modo en que se abordan esas inquietudes, su
dimensión actitudinal, deberá ser siempre tenido en cuenta. Los docentes que
se integran a la institución, especialmente si se trata de noveles, se
encuentran permanentemente preocupados por asuntos relativos a los
vínculos interpersonales, la dimensión administrativo-organizacional, la
exigencias curriculares, entre otros.
CAPÍTULO 114. La institución deberá generar espacios y tiempos para

trabajar con los docentes que se integran a la vida institucional
CAPÍTULO 115. Estos espacios y tiempos no se refieren exclusivamente a

reuniones informativas, sino al proceso de elaboración de documentos y
materiales curriculares. También habrán de preverse tiempos para que los
directivos y docentes puedan acordar decisiones, conversar respecto de sus
preocupaciones, prever dificultades e inconvenientes, convocar a otros
actores en caso de que esto fuera necesario.
2.1.1.3. Dimensiones de la integración

CAPÍTULO 116. González y Mejía (2015) manifiesta que la integración
organizacional es la percepción sobre la comunicación y cooperación de las
áreas entre sí para alcanzar metas y objetivos; siendo sus variables
descriptoras ambiente de cooperación, comunicación en general,
comunicación interna, y comunicación integral “(p. 72).
CAPÍTULO 117.
A. Comunicación
CAPÍTULO 118. Cuando se habla de comunicación en la organización, se

hace referencia a un sistema complejo compuesto por significación,
información y relación, este no se trata solamente de emitir o impartir
mensajes a través de cualquier medio, sino que se trata de saber conjugar las
variables necesarias para que la comunicación produzca los resultados
perseguidos tanto por la organización, como por cada individuo al interior de
esta y que sirva como mecanismo social para el fortalecimiento de relaciones
tanto a nivel interno como externo.
CAPÍTULO 119. Las organizaciones están compuestas de entramados

sociales que día a día se fortalecen o se debilitan, pero que están
conformados por personas que mediante estas relaciones, tratan de salir
adelante con sus proyectos de vida, buscando satisfacer sus necesidades
básicas como las de alimento, salud, educación, recreación, mediante el
trabajo que en ellas ejecutan.
CAPÍTULO 120. La relación entre el hombre y la organización parte de la

concepción de cada uno como un sistema abierto, es decir con posibilidad de
desarrollo permanente; la relación entre el hombre y la organización implica o
genera una zona de significados comunes que se están construyendo y van
creciendo permanentemente lo que a su vez posibilita el desarrollo de cada
uno.
CAPÍTULO 121. Se puede concluir que la comunicación es una

herramienta que cuya meta es cumplir los objetivos de la organización que
del individuo; además busca establecer a través de los medios la forma más
directa y clara que sea posible las directrices de funcionamiento y ejecución
orientadas al logro de los objetivos rentables, siente unas reglas y/o normas
que ordenen y dirijan el comportamiento general de las personas hacia el
mantenimiento de la organización. Es decir, la comunicación se convierte en
una forma de mantener el control y el poder al interior de la organización,
fortaleciendo esta última mediante la consolidación de pequeñas redes
integradas entre sí.
CAPÍTULO 122. La comunicación es fundamental en la organización. Está

demostrado que una

CAPÍTULO 123. compañía de perfil abierto, que mantiene una
comunicación activa con su personal y huye del ostracismo, es más eficiente
y mejor valorada por su personal que otra que no la desarrolle. Hoy en día
estás técnicas de comunicación, tanto internas como externas, han
evolucionado intentando mostrar un ambiente positivo y cercano. Se utilizan
diversas técnicas para ello, como son: los videos conocidos como lipdub,
redes sociales, perfiles sociales gestionados por community managers, etc.
En cuanto a la comunicación existen varios tipos y canales por los que esta
puede fluir. En cierto modo, podemos hablar de aquella que se desarrolla en
el tándem empleado-empleado, la cual se produce bien por relación
espontánea o por aspectos profesionales, o la comunicación formal que es
aquella que comprende el binomio empleado-directivo. (Sanz, 2016, p.157)
CAPÍTULO 124.
a. La comunicación organizacional se puede mirar en cinco

perspectivas:
- Comunicación interna: Son actividades que se realizan dentro de una

organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de
la empresa por medio de la circulación de mensajes que se originan a
través de los diversos medios de comunicación empleados por ella, con el
objetivo de proveer comunicación, unión y motivación para así alcanzar
las metas establecidas por la organización.
- Comunicación externa: Todas aquellas comunicaciones que están

dirigidas a sus públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar
las relaciones públicas y asi proyectar mejor la imagen corporativa de la
organización.
- Relaciones públicas: Son las diferentes actividades y programas de

comunicación que se crean para sostener las buenas relaciones con los
diferentes públicos que forman la organización.
- Publicidad: Es toda forma de comunicación realizada por una persona

física o jurídica, pública o privada, en el ejercicio de una actividad
comercial, industrial, artesanal o profesional, con la intención de promover
directa o indirectamente la contratación de bienes muebles o inmuebles,
servicios, derechos u obligaciones.
CAPÍTULO 125. La publicidad promueve toda clase de productos,

incluyendo bienes, servicios, ideas, temas, personas y cualquier otra cosa
que los mercadólogos quieran comunicar a los clientes potenciales. Como
los gastos totales en este campo pueden ser enormes, las empresas más
grandes y con mayor participación de mercado tienden a anunciarse más.

Ya sea que se utilice en los mercados de consumo o de negocios, hay
dos tipos básicos de publicidad: institucional y de producto (p. 299).
CAPÍTULO 126.
- Publicidad institucional: Se considera como una herramienta de las

relaciones públicas; ya que evoca en el público una imagen favorable de
la organización.
CAPÍTULO 127. La publicidad institucional o corporativa

promociona la imagen de una organización, institución, entidad,
asociación o una cuestión social, con el fin de generar actitudes y
opiniones que lleven a la compra o aceptación de los bienes y servicios
(por ejemplo, rganizaciones no gubernamentales o la administración
pública). También es publicidad institucional la realizada por agrupaciones
de empresas públicas o privadas que tratan de estimular la demanda
genérica o global para una clase de producto (campañas para
incrementar la demanda de los plátanos de Canarias o el consumo de
aceite de oliva). Algunas veces las empresas recurren a esta clase de
publicidad para presentarse bajo un prisma favorable, incluso para
resolver problemas de imagen y otras veces para defender una causa o
idea. Los mayores avances en la sensibilización de la sociedad sobre los
problemas derivados del abuso del tabaco y alcohol se han debido a
campañas publicitarias. .(Esteban & Garcia de Madariaga, 2008, p. 674)
CAPÍTULO 128. La publicidad institucional, dirigida a grupos de

interés, como accionistas, grupos de defensa del consumidor, reguladores
gubernamentales o público en general, puede crear un punto de vista
positivo sobre la organización. Cuando una empresa dirunde su posición
acerca de un tema público, como la política fiscal, las regulaciones de
comercio internacional o cuestiones sociales, recurre a una clase de
publicidad institucional llamada publicidad de defensa. Este tipo de
mensaje con frecuencia promueve el comportamiento socialmente
aceptado, como el reciclaje, el uso responsable de bebidas alcohólicas, el
apoyo al arre o el respaldo de la empresa a la diversidad cultural ( Ferrel
& Hartline, 2012, p. 299).
CAPÍTULO 129.
CAPÍTULO 130. Marketing Institucional
CAPÍTULO 131. Según La Asociación Argentina del Marketing, en

evento en conmemoración del Día del Marketing, exponen sobre el
marketing institucional donde se explica que es una herramienta que
engloba y potencia el posicionamiento y desarrollo de los negocios de las

empresas, marcando una ventaja competitiva más allá de la performance
de sus productos y servicios.
CAPÍTULO 132. A diferencia del marketing de producto, en el que

la idea final es la venta del mismo, promocionando sus ventajas y
cualidades, en el marketing institucional, hay que buscar, como así la
particularidad en un producto, el Valor que la empresa quiera mostrar. “
Su mirada abarca la operatoria completa de la compañí a, incluyendo a
sus productos y servicios, a sus colaboradores, al sistema de distribución,
siempre enfocado en el negocio de la empresa. En el Marketing de
producto está destinado a un consumidor en particular y bien definido. En
el Marketing Institucional, en cambio, aparecen los Stakeholders, es decir,
un destinatario mucho más amplio que el anterior, se trata de todas las
personas que tienen relación con la empresa, como accionistas,
proveedores, medios de comunicación, opinión pública, consumidores,
distribución, empleados, competidores, Gobierno, Poderes Nacionales,
público internacional, etc.
CAPÍTULO 133. El marketing institucional es el marketing de las

empresas como un conjunto. Es un gasto que tiene que afectar a las
ventas pero al mismo tiempo sirve para los activos intangibles, como la
marca, la imagen, la capacidad para generar negocios, etc., los cuales
son determinantes para las empresas.
CAPÍTULO 134.
CAPÍTULO 135. La comunicación como disciplina institucional aplicada, es

uno de las contribuciones necesarias para corregir problemas de organización
interna y acompañar los procesos de cambio cultural, generando así las
condiciones aptas para la internacionalización. La comunicación no está
considerada como un fenómeno concreto que otorgue beneficios en el día a
día de la empresa, sino que la mayoría de las veces queda relegada ante
otras actividades, como son los aspectos financieros, contables y productivos.
No es ninguna novedad afirmar que las grandes empresas tienen una
concepción sobre la función de la comunicación en sus empresas más amplia
y moderna. La consideran el vehículo de su estrategia empresarial, creando
estructuras para su normal funcionamiento, desarrollando programas de
comunicación en forma permanente y valiéndose de profesionales en la
materia.
CAPÍTULO 136.
B. Cooperación
CAPÍTULO 137. Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros

empleados del Grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
CAPÍTULO 138. La cooperación se orienta principalmente en el apoyo

oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro
de objetivos grupales.
CAPÍTULO 139. Para que la misión se cumpla y los objetivos estratégicos

se logren es necesario a partir de ellos establecer objetivos departamentales
y tácticos que a su vez rescatan los objetivos individuales. Esta estrategia
fundamentada en la cooperación se traduce en funciones, actividades y
responsabilidades que cada miembro asumirá con el firme propósito de
beneficiarse y beneficiar a los demás.
CAPÍTULO 140. Es decir, cada una de las partes que conforma el todo
reconoce el grado de afectación que produce el cumplimiento de su deber en
los otros y a su vez también reconoce que el cumplir adecuadamente es una
de las fuentes fundamentales para mantener las interacciones positivas. Es
precisamente este hecho lo que reconocen las instituciones que fundamentan
su riqueza en el valor de la cooperación.
CAPÍTULO 141.
2.2.2. Compromiso
CAPÍTULO 142. La integración de las personas a la organización es un asunto de

vital importancia, pues de este acoplamiento depende en gran medida que los
intereses, objetivos y necesidades de cada uno lleguen a un nivel armónico que
permita que la relación empleado-empresa perdure en el tiempo.
CAPÍTULO 143. Goñi y Madorrán (2000) reconocen al compromiso organizacional

como una categoría emergente, cuyo estudio, necesariamente, tendrá repercusiones
positivas en la práctica y la mejora de las actitudes laborales; bajo esa premisa se
entiende que si se consigue que los docentes estén muy identificados e implicados en
la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que: a)
permanezcan en la misma y b) tengan un mejor desempeño laboral.
CAPÍTULO 144. Aguado, J (2012) sostiene que el individuo para sentirse parte de
algo, debe comenzar por reconocerse para luego integrarse a un colectivo y luego
interactuar con un grupo. Es importante para la definición de la identidad institucional,
ver cómo los seres humanos se sienten parte del entorno, pero que ese entorno lleva
consigo una identidad internalizada que se ve reflejada en la actuación y
comportamiento de los miembros de ese entorno.
CAPÍTULO 145. Carpio (2003) citado por Frias (2014) en su trabajo de tesis;
señala que para competir dentro de un entorno globalizado, de transformaciones
profundas, aceleradas y dinámicas, se exige un cambio radical en las creencias,
costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes

y adoptar una visión de mayor flexibilidad. Para ser competitivos uno de los factores
que se tiene que tener en cuenta el compromiso del talento humano ,
CAPÍTULO 146. Bishop (1999), define el compromiso como “la fuerza relativa de
identificación de un individuo e involucración en una organización particular, equipo o
profesión”. Un compromiso es una promesa de hacer algo, una dedicación a un curso
de acción a largo plazo. Un empleado puede estar comprometido a desempeñarse en
un modo ejemplar sin ser apoyado.
CAPÍTULO 147. Zepeda (1999) sostiene que la persona es el centro de cualquier

organización, el trabajo es el lugar donde el hombre busca una manera de parecerse al
tipo de persona que quisiera ser, en armonía con su alrededor, para esto busca
establecer frecuentemente un ambiente que le ayude a descubrirse a sí mismo para ser
digno de tomar en cuenta, capaz de enfrentar la vida con éxito y ser competente.
CAPÍTULO 148. Meyer y Allen (1991) citado por Frias (2014) en su trabajo de tesis;
detectaron la falta de acuerdo respecto a qué se entendía por compromiso
organizacional y argumentaron que el compromiso es un estado psicológico que tiene
al menos tres componentes: a) deseo (compromiso afectivo), b) necesidad
(compromiso de continuidad) y obligación (compromiso normativo) de mantener el
empleo en el trabajo. Estos autores proponen un modelo de compromiso que sirve para
interpretar investigaciones existentes y futuras, el cual será considerado para la
interpretación de los resultados de la presente investigación. Los tres aspectos
mencionados son componentes (no tipos de compromiso) y pueden experimentarse los
tres en distintos grados. A continuación, se muestra una tabla que resume las
características de los componentes del compromiso. (p.11)
CAPÍTULO 149.
CAPÍTULO 150. Por su parte, Jericó (2001) afirma que cuando un profesional
aporta más de lo estrictamente necesario, es porque está motivado a hacerlo, o que
cuando decide permanecer en su empresa es porque tiene la motivación de continuar
ahí, pues bien la motivación de pertenecer y de aportar en una organización es lo que
se denomina compromiso. Cuando el profesional crece tanto como la empresa, se
genera el compromiso, el profesional alcanza resultados superiores y contribuye a
crear talento organizativo.
CAPÍTULO 151. Para Luthans (2008) el compromiso organizacional es uno de los

principales retos modernos, ya que persiste el temor constante de recorte de personal,
la pérdida de seguridad laboral, el cambio abrumador de tecnología y la tensión de
tener que hacer más con menos; por ello, los administradores, o quienes lideran una
organización, necesitan promover un lugar de trabajo estimulante para potencializar el
compromiso de los colaboradores, que, ante los temores antes mencionados, deberían
desarrollar un óptimo trabajo gracias a las diversas estrategias organizacionales que

fomente la organización en función de la teoría y hallazgos empíricos que presentamos
a continuación.
CAPÍTULO 152. Chiavenatto (2004) señala que el compromiso organizacional es la

voluntad para hacer grandes esfuerzos en favor de la organización que la emplea.
Voluntad que se fortifica con prácticas que no adelgacen el número de personal, ya que
esta situación es percibida como contraria a los incentivos y a las medidas de
participación e involucramiento que tanto se propone. Este autor, también lo denomina
“ciudadanía organizacional”.
CAPÍTULO 153. Mañas y otros (2007) en el que sostienen que la estabilidad del
servicio que se brinda en una organización educativa se consigue cuando se logra
comprometer a los colaboradores. Ellos creen que las organizaciones de hoy son una
especie de macro equipo que necesitan valores compartidos y colaboradores
comprometidos con los propósitos de la organización. Dichos propósitos deben
comprender aspectos de competitividad, ya que estamos viviendo dicho mundo,
vivimos una coyuntura de competencia a nivel del cliente externo (padres y alumnos) y
del cliente interno (personal de la institución).
CAPÍTULO 154. Frias (2014) en su trabajo de tesis cita a Meyer y Allen (2001)
quienes manifiestan que existe evidencia acerca de que la evaluación de las prácticas
de desarrollo de carrera son el mejor predictor de compromiso afectivo y normativo. En
este aspecto, indican que las organizaciones que toman un rol activo en ayudar a sus
empleados a preparar su avance en la organización y hacerlo de un modo que crea
una percepción de apoyo, podría fomentar un vínculo más fuerte con los trabajadores.
Por su parte, la evaluación de desempeño tiene vínculos indirectos, fuertes sobre el
compromiso afectivo y normativo (p. 16).
CAPÍTULO 155.
CAPÍTULO 156. García y Ibarra (2012) en su trabajo de investigación, cita a

Hellriegel, Slocum y Woodman queienes definen compromiso institucional como “la
intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la organización, el
compromiso organizacional se caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y
los valores de la organización; disposición a realizar un esfuerzo importante en
beneficio de la organización y el deseo de pertenecer a la organización” (p.56).
CAPÍTULO 157.
2.1.1.4. Componentes del compromiso organizacional
a. Compromiso Afectivo
CAPÍTULO 158. Castañón (2001), señala que el compromiso
afectivo consiste en la identificación psicológica del empleado con los
valores y filosofía de la empresa, en realidad es muy frecuente que el
empleado no se percate de la sintonía entre sus valores y los de la
empresa; sin embargo, esta identificación y afinidad con la organización se

manifiesta con actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia del
colaborador hacia su compañía. Esta identificación también se refleja en la
solidaridad y aprehensión del colaborador con los problemas de su
empresa; se preocupa cuando su empresa va mal, y muestra una gran
felicidad cuando va bien.
CAPÍTULO 159. Frias (2014) cita a Meyer y Allen (1991) quienes

manifiestan que normalmente los empleados con un fuerte compromiso
afectivo tienden a mostrar una buena voluntad a los cambios
organizacionales, se involucran en ellos, y están dispuestos a trabajar más
de lo que está determinado. Los trabajadores que tienen un compromiso
afectivo con la organización se identifican con ésta, aceptan las metas y
valores de la organización y están más dispuestos a hacer esfuerzos
extras a favor de la organización. En la misma línea, se señala que si los
jefes pudieran elegir qué tipo decompromiso instalar en sus empleados,
sería el compromiso afectivo. Los trabajadores con compromiso afectivo
tienden a exhibir conductas civilizadas a nivel interpersonal y
organizacional, como de ayuda, deporte, etc (p. 18).
CAPÍTULO 160. Meyer y Allen (1991) indican que, con respecto a

las características de tipo organizacional, las percepciones del trabajador
se centran en las políticas organizacionales, en el estilo o los canales
convencionales usados en la transmisión de las mismas. El mismo estudio
señala que la antigüedad es una variable que fortifica el compromiso
afectivo y en cuanto al sexo del trabajador, la variable no es tan
significativa. En cambio, sí son variables que afectan al componente
afectivo los contenidos del cargo y las experiencias laborales, ya que se
asumirá responsabilidades en la participación de toma de decisiones y así
la percepción del colaborador del clima laboral será más favorable lo que
estrechará los lazos de compromiso.
CAPÍTULO 161.
CAPÍTULO 162. Jaussi (2007) identifica tres elementos o facetas

que fundamentan el compromiso afectivo:
CAPÍTULO 163. 1) El apego positivo con la organización
CAPÍTULO 164. 2) La identificación con la organización
CAPÍTULO 165. 3) Deseo de realizar esfuerzos extra para mejorar

los resultados de la compañía.
CAPÍTULO 166. Blasco y Gavilan (2013) en su tesis sostienen que

el compromiso afectivo de los empleados representa una unión emocional
entre el empleado y la empresa, la realización de esfuerzos extras puede
ser interpretado como un deseo por parte del trabajador por permanecer

como parte de la organización. Este autor manifiesta además que aquellos
trabajadores que tienen un compromiso de continuación o normativo,
también quieren mantener su empleo, pero la manera en la que están
dispuestos a realizar esfuerzos adicionales es diferente a la de aquellos
que muestran un compromiso de tipo afectivo. En este aspecto, Jaussi
(2007) afirma que de los tres tipos de compromiso, el afectivo es el que
más fuerte y positivamente se relaciona con el rendimiento del trabajo, la
asistencia y los comportamientos avieos organizacionales.
CAPÍTULO 167.
CAPÍTULO 168. Se concluye que los empleados con un alto

compromiso afectivo desarrollan una buena preferencia a los cambios
organizacionales, se involucran en ellos y están dispuestos a trabajar más
de lo que está determinado, actitudes que son altamente ansiadas por
gerentes y directores. Por otra parte, según estos postulados se evidencia
que el compromiso afectivo de los colaboradores tiende a crecer en la
medida en que éstos perciben mayor autonomía, responsabilidad, y
significación de su trabajo.
CAPÍTULO 169.
b. Compromiso de continuidad
CAPÍTULO 170. Es el reconocimiento de la persona, con respecto

a los costos como los financieros, físicos y psicológicos, así como las
oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la
organización. Es decir, el colaborador se siente vinculado a la institución
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo, y dejar la organización
implicaría perder mucho y si éste percibe que sus oportunidades fuera de
la organización serán reducidas, se incrementa su apego con la empresa;
sin embargo, espera mejora de las oportunidades externas para dejar la
empresa.
CAPÍTULO 171. Meyer y Allen (citados por Córdova 2005:, p.31)

manifiestan que las inversiones y alternativas son dos grupos de variables
que influyen en el desarrollo de la dimensión calculadora. Es decir,
esfuerzos y sacrificios, forman parte de lo que el trabajador invierte por
desempeñarse en una determinada organización y también analiza las
opciones o alternativas que tiene para abandonar su puesto.
CAPÍTULO 172. Según Zaleznik (1995) el apego de carácter

material que el colaborador tiene con la empresa, con el paso del tiempo el
empleado percibe que va haciendo pequeñas inversiones en la compañía,
las cuales espera que le retribuyan, pudiendo ser inversiones monetarias
tales como planes de pensiones, de compra de acciones o bien la parte

que se paga por antigüedad en una liquidación, hasta inversiones
intangibles como el estatus que tiene en la empresa y que perdería si se
fuera.
CAPÍTULO 173. Castañón (2001) refiere otro aspecto que

considera el compromiso organizacional, es la oportunidad que tiene el
empleado para conseguir otro trabajo de condiciones similares al que tiene
en su empresa actual; entonces, en la medida en que percibe que sus
oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se incrementa su
apego con la empresa para la cual trabaja. Variables individuales como la
edad y la antigüedad suelen tener un efecto importante sobre el
compromiso continuo, pero también influyen otros aspectos como el nivel
educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y,
aspectos macroeconómicos como el estado del mercado laboral.
CAPÍTULO 174. Por consiguiente el colaborador que tiene un alto

compromiso continuo, y en las otras dos dimensiones mantiene un nivel
bajo o moderado, tiende a manifestar estabilidad laboral, la cual puede ser
puramente situacional. Por otra parte, su esfuerzo, dedicación y entrega al
trabajo radican en alcanzar los niveles de “mínimos aceptables”; es decir,
el colaborador sólo cumple con lo estrictamente necesario para seguir
trabajando en la empresa y capitalizar sus inversiones, o bien, espera una
mejora en las oportunidades externas para dejar la empresa.
CAPÍTULO 175. Rivera, M (2010) sostiene que el compromiso de

continuidad se encuentra supeditado sólo a intereses particulares del
colaborador generándose una actitud de indiferencia que surte de apatía a
quienes conciben en mayor grado el compromiso de continuidad. En tal
sentido, la conveniencia por dichos intereses hace que se evalúe las
consecuencias, ante la toma de decisiones que se asuma en función al
costo económico que acarrearía el dejar el trabajo y también lo que uno ha
invertido dentro de la organización. El aspecto coyuntural, característica de
la toma de decisiones que se dé, debe de tener en cuenta la necesidad
económica por la que atraviese el colaborador o la familia de éste y, la
comodidad y beneficios que involucre la opción elegida, que también
puede adoptar la postura de quedarse en la misma organización en virtud
que no existen más alternativas.
c. Compromiso normativo
CAPÍTULO 176. Aldana, J (2013) cita a Meyer y Allen (1991)

quienes describen que compromiso normativo es la creencia en la lealtad
a la organización en correspondencia a ciertas prestaciones. Por otra
parte, el individuo puede llegar a desarrollar un fuerte sentimiento de

obligación a permanecer en su empresa, por efecto de experimentar una
sensación de deuda hacia su compañía por haberle dado alguna
oportunidad y/o recompensa que fue intensamente valorada por el
empleado. Recurriendo nuevamente al lenguaje cotidiano, el empleado
con un alto compromiso normativo es el “empleado incondicional”.
CAPÍTULO 177. Castañón (2001) describe que este sentimiento de

obligación suele tener sus orígenes en la formación del valor de lealtad en
el individuo desde su niñez, su adolescencia, e inclusive en sus primeras
experiencias laborales; es decir, el sujeto aprende y da por hecho que
debe ser leal con la empresa que le contrate. Desde luego la aplicación de
este valor se hace presente en otros contextos de la vida de la persona.
CAPÍTULO 178. Bayona y Goñi (2007) manifiestan que el

compromiso normativo ha sido el menos estudiado de los componentes y
sobre todo a nivel empírico. A decir de los autores, este componente surge
a raíz de que el trabajador siente la obligación de permanecer en la
organización porque piensa que eso es lo correcto.
CAPÍTULO 179. Hee (citado por Ramos, 2005, p.56) argumentó

que el compromiso normativo debía verse como la totalidad de presiones
normativas de tipo cultural o familiar, interiorizadas para actuar de cierta
forma compatible con las metas e intereses de la organización.
CAPÍTULO 180. Asimismo Ríos, Téllez y Ferrer (2010) sostienen

que los colaboradores que tienen un compromiso afectivo fuerte
permanecen en la empresa porque “quieren”; los que tiene un fuerte
compromiso continuo permanecen porque “lo necesitan”; y los que tienen
un fuerte compromiso normativo permanecen porque siente que “deben”
hacerlo.
CAPÍTULO 181.
CAPÍTULO 182. Arciniega (2006), citado por Aldana, J (2013),

afirma que el compromiso normativo, al igual que el compromiso afectivo
es de naturaleza emocional, y consiste en la forma de experimentar por
parte del colaborador de un fuerte sentimiento de obligación a permanecer
en la empresa. Este sentimiento de obligación suele tener sus orígenes en
la formación del valor de lealtad en el individuo desde su niñez, su
adolescencia, e inclusive en sus primeras experiencias laborales; o sea, el
sujeto experimenta y da por hecho que debe ser leal con la empresa que
le contrate.
CAPÍTULO 183.
CAPÍTULO 184. Finalmente se puede analizar que todos los

empleados comprometidos tienen la voluntad de invertir más tiempo y

realizar esfuerzos de mayor intensidad en su trabajo. Aun asi se tienen
considerar diversos factores. Es preciso mencionar que los empleados
comprometidos afectivamente se mantienen en la organización porque así
lo quieren; el compromiso de continuación hace referencia a aquellos
empleados que permanecen en la organización porque lo necesitan; por
último, los empleados que tienen un fuerte compromiso normativo
permanecen en la empresa porque sienten que deben hacerlo.
CAPÍTULO 185.
CAPÍTULO 186.
2.1.1.5. Definición Factores que determinan el compromiso organizacional
CAPÍTULO 187. Algunos de los factores que inciden en el nivel de

compromiso organización son:
a. Las características del trabajo
CAPÍTULO 188. El compromiso organizacional es más alto en la

medida que las personas tiene mayor nivel de autonomía, variedad y
responsabilidad en la realización de una actividad determinada, (Barón y
Greenberg 1995, citado por Cardozo y Goncalvez, 1998).
CAPÍTULO 189. Los trabajadores que ocupan cargos de mayor

nivel tienden a estar más comprometidos con la organización; ya que
poseen más recompensas, beneficios y sus actividades son más
enriquecedoras, además que la posición conlleva distintos méritos como
mayor autoridad y autonomía, lo que genera en el trabajador satisfacción
y agradecimiento hacia la empresa. (Wallace, 1993, citado por Cardozo y
Goncalvez, 1998).
CAPÍTULO 190. La naturaleza de las recompensas que recibe el

individuo según Contreras y Lujano (1999) exponen que la
implementación de planes participativos y beneficios, por parte de la
organización hacia sus empleados, hace que los individuos incrementen
su sentido de compromiso con la organización. Por otra parte, la
existencia de +alternativas u oportunidades de empleo: en la medida que
las ofertas de trabajo le sean atractivas al individuo, este presenta niveles
inferiores de compromiso con la organización.
CAPÍTULO 191.
b. La socialización y los sistemas de valores de la organización
CAPÍTULO 192. Los procedimientos de socialización que fomentan

la interacción entre los nuevos trabajadores y los veteranos tienen un
impacto positivo significativo tanto en la orientación hacia el trabajo como

en el compromiso organización, especialmente en los seis primeros
meses, período durante el cual debe propiciarse este tipo de interacción.
CAPÍTULO 193.
c. Características personales del trabajador
CAPÍTULO 194. En este sentido es importante mencionar los

siguientes aspectos:
 Antigüedad: las personas que tienen más tiempo en la organización

están más comprometidos que aquellos que tienen poco tiempo en la
misma.
CAPÍTULO 195. Diversas investigaciones indican una relación

positiva entre la antigüedad y el compromiso, Allen y Meyer (1991),
explican que los empleados requieren adquirir experiencia para
desempeñar un cargo determinado al permanecer mucho tiempo en
la organización tienden a desarrollar con la misma, una vinculación
positiva.
CAPÍTULO 196. Se sostiene que en la organización permanecen

largo tiempo sólo aquellos trabajadores que logran desarrollar
compromiso con la misma y aquellos que no lo logran se marchan a
través del tiempo.
CAPÍTULO 197. Por otra parte, Mathieu y Zajac (1993) sostiene

que aquellos trabajadores que permanecen más tiempo en una
organización tienden a desarrollar o adquirir un mayor número de
inversiones.
 Edad: esta variable Mathieu y Zajac (1993) la relacionan con el

componente afectivo y con el de continuidad debido a que en la
medida en que los individuos tiene mayor edad tienden a ver
reducidos sus posibilidades de empleo y se incrementa para estos el
costo de dejar la organización; adicionalmente Allen y Mayer, (1991)
sostienen que los trabajadores de más edad tienden a
comprometerse más afectivamente con la empresa la medida que
reciben mejores posiciones y desarrollan a través del tiempo una
mayor compenetración con lo que hacen.
 Sexo: según Mathieu y Zajac (1993) las mujeres tienden a estar más
comprometidas que los hombres ya que esto usualmente consiguen
más limitantes o barreras para obtener su membresía en una
organización.

 Estado civil: Se puede suponer que las personas casadas tiene
mayor nivel de compromiso, si se considera que estos poseen
mayores responsabilidades financieras, (Mathieu y Zajac, 1993)
 Nivel educativo: los sujetos con mayores niveles de educación

tienden a presentar menores niveles de compromiso; Wallace (1997)
percibe que al tener un alto nivel de especialización se posee un
mayor número de oportunidades de crecer profesionalmente en
distintas empresas, lo inverso ocurre con las personas de menor nivel
educativo, las cuales no sienten ninguna seguridad en sus
conocimientos y habilidades y poseen un mayor temor al desempleo,
lo que los lleva a comprometerse más con su organización.
2.2.3.Instituto San Luis
CAPÍTULO 198. Es una de las instituciones del más alto nivel, que busca cooperar
en los esfuerzos colectivos del pais y de la región; en participar para la realización de
los objetivo de desarrollo que el merece. Los familiares de la juventud San Luisina
que depositan su confianza en nuestra institución, estan seguros del esfuerzo que
hace y esta dispuesta hacer para que los estudiantes alcancen una formación
integral: científica, tecnológica y humanistica en los valores escenciales que
fortalecen la calidad humana de cada uno de los integrantes de la comunidad
institucional que proyectan y han de proyectar a la comunidad nacional e isntituciona.
CAPÍTULO 199.
199.1.1. BREVE RESEÑA HISTÓRICA

CAPÍTULO 200. A finales del año fítiaCes defaño 1983, Javier JXfonso Donayre
Villacorta, joven economista y contador púbfíco, concibió la idea de crear una
institución de 'Educación Superior como una alternativa para miles cíe jóvenes
egresados de la secundaria que
CAPÍTULO 201. año a año se frustraban ai no acceder ata Universidad Nacional de

Trujiíío que para entonces era la única en nuestra ciudad.
CAPÍTULO 202. Esta feliz iniciativa fue acogida favorablemente por tas autoridades
del ministerio de educación y con fecha 31 de julio de ¡984 se expide la R.M. N° 873-
84-ED, aprobándose el proyecto de la nueva Institución Educativa que toma como
nombre "San Luis"por haber iniciado sus actividades en ofíi inas afquiladas en el
pasaje del mismo nombre.
CAPÍTULO 203. Con el transcurso de los años se adquirio un local de dos pisos en
la Av. Ejrcito Nº 1175 el cual fue ampliado hasta cnvertirse en el local de 5 pisos con
en que se encuentra en la ctualidad y al que se le anexo en el año de 1994 la
construcción de la Clínica Asistencial Docente “San Luis” para las prácticas de los
estudiantes de salud.

CAPÍTULO 204. Hoy en día el Instito cuenta con una plana docente de 37 maestros
y una población estudiantil de 920 estudiantes distribuidos en cinco carreras técnicas:
Enfermería técnica, fisioterapia, rehabilitación, laboratorio clínico, contabilidad
computarizada y computación e informática.
CAPÍTULO 205.
205.1.1. - ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DESDE EL DIRECTOR HASTA LOS

DOCENTES
CAPÍTULO 206.
CAPÍTULO 207.
207.1. Formulación de la hipótesis
CAPÍTULO 208. La relación entre la integración y compromiso de los docentes es positiva

en el Instituto Superior Tecnológico no estatal San Luis de la ciudad de Trujillo, año 2016.

CAPÍTULO 209. METODOLOGÍA
3.1. Operacionalización de variables
CAPÍTULO 211. D
CAPÍTULO 210. CAPÍTULO 212. CAPÍTULO 213. INDICADO
EFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES RES
CONCEPTUAL
CAPÍTULO 214.CAPÍTULO 221. La 1. Las amistades cordiales en el
CAPÍTULO 215. integración ambiente laboral facilitan un trabajo
organizacional es la cooperativo.
CAPÍTULO 216. "percepción sobre la 2. El trabajo cooperativo ocurre por la
CAPÍTULO 217. comunicación y influencia de los miembros del
Variable 1 cooperación de las departamento.
CAPÍTULO 218. áreas entre sí para 3. La participación de mis compañeros
alcanzar metas y de trabajo me permite realizar mejor
CAPÍTULO 219.
objetivos"; sus variables mis tareas.
CAPÍTULO 220. descriptoras son: 4. Mis ideas son tomadas en cuenta para
Integración ambiente de la realización del trabajo
cooperación, 5. La gente busca realizar las
comunicación en CAPÍTULO 222. actividades en forma conjunta.
general, comunicación Cooperación 6. El trabajo realizado en equipo da
interna, y comunicación buenos resultados.
integral “(González y 7. Mis compañeras/os de trabajo
Mejía, 2015, p. 72). comparten conmigo información que
me ayuda a realizar mi trabajo.
8. Considero que las relaciones entre el
personal de los diferentes
departamentos es buena
9. Considero que en mi área podemos
trabajar en equipo.
10. Considero que con las demás áreas de
trabajo podemos trabajar en equipo
11. Considero que me integro fácilmente
a cualquier área de trabajo.
CAPÍTULO 225. 12. Mi Jefe Directo me ha explicado
Comunicación claramente las funciones de mi puesto
y mis límites de responsabilidades.
13. Tengo conocimiento sobre el uso de
herramientas tecnológicas que
permiten la comunicación fluida
dentro de mi área de trabajo.
14. Me parece que la forma de
comunicación a través de mail es
efectiva.
15. La información que recibo siempre es
a través de rumores o canales
informales de comunicación
16. Recibo “en forma oportuna” la
información que requiero para mi
trabajo.
17. La información que recibo es útil e
importante para el desarrollo de mis
actividades
18. Mis compañeros y yo sabemos quién
es nuestro jefe directo
19. Existen oportunidades para dar a
conocer mis ideas y compartir las
mejores prácticas de conocimientos
dentro de mi área de trabajo
20. Existe comunicación entre mis
compañeros de trabajo que permite el
desarrollo de buenas relaciones
interpersonales
21. Para tomar decisiones importantes se
ha tomado en cuenta mi opinión,
ideas o sugerencias
22. Existe un sistema de comunicación de
doble vía dentro de la organización
(jefe-colaborador, colaborador-jefe)
23. La Dirección manifiesta sus objetivos
de tal forma que se crea un sentido
común de misión e identidad entre
sus miembros.
CAPÍTULO 226.
CAPÍTULO 228.
CAPÍTULO 227. CAPÍTULO 229. CAPÍTULO 230. INDICADO
DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIONES RES
CONCEPTUAL
CAPÍTULO 231. CAPÍTULO 238. 1. Tengo la voluntad de hacer el
CAPÍTULO 232. El compromiso la mayor esfuerzo más allá de lo
Variable 2 fuerza relativa normalmente esperado, para ayudar
de identificación CAPÍTULO 240. a esta institución a ser exitosa.
CAPÍTULO 233. de un individuo 2. Encuentro que mis valores y los de
Compromiso
CAPÍTULO 234. e involucración la institución son muy similares.
afectivo
CAPÍTULO 235. en una 3. Hablo sobre esta institución a mis
(identificación
organización amigos como una gran organización
CAPÍTULO 236. con los valores y
particular, para trabajar
CAPÍTULO 237. equipo o filosofía de la 4. Estoy orgulloso(a) de contar a otros
Compromis profesión”. Un empresa; sentido que soy parte de esta institución.
o compromiso es de pertenencia; 5.
una promesa de preocupación por 6. Me gustaría continuar el resto de mi
hacer algo, una el estado de la carrera profesional en esta
dedicación a un empresa; institución
curso de acción disposición para 7. Siento de verdad, que cualquier
a largo plazo. problema en esta institución, es
trabajar más de
CAPÍTULO 239. también mi problema.
lo establecido) 8. Trabajar en esta institución significa
Bishop (1999),
mucho para mí.
9. En esta institución me siento como
en familia
CAPÍTULO 243. 10. Considero que recibo
Compromiso reconocimientos de mi labor por
continuo (apego parte de mis jefes
material por los 11. Creo que trabajando duro tengo la
posibilidad de progresar en la
incentivos institución.
económicos y no 12. Tengo la oportunidad de tomar
económicos con decisiones, fijar mis metas y
los que se objetivos en esta institución.
cuenta; apego 13. Si continúo en esta institución es
por motivos de porque en otras no tendría las
jornada laboral, mismas ventajas y beneficios que
horario que recibo aquí.
permite estudiar) 14. Una de las desventajas que yo
encuentro en dejar esta institución
es que hay pocas posibilidades de
encontrar otro empleo con
oportunidades similares a ésta.
15. Considero que el horario de esta
institución me permite estudiar y
dedicarme a otras actividades
16. Las recompensas e incentivos que
recibo son importantes ya que me
motivan a trabajar con más empeño.
17. Considero que el salario que recibo
en esta institución difícilmente lo
podría encontrar en otra institución
similar.
18. Me siento comprometido con la

institución por todo lo que me ha
brindado.
19. Considero que esta institución se
merece mi lealtad
20. Creo que no podría dejar esta
CAPÍTULO 246. institución porque siento que tengo
Compromiso una obligación con la gente de aquí.
normativo 21. Considero que no estaría bien dejar
(lealtad hacia la esta institución aunque me
empresa; beneficie el cambio.
CAPÍTULO 245. 22. Aunque quisiera, sería muy difícil
CAPÍTULO 244. sentimiento de
para mí, dejar este trabajo
obligación de
23. Sería muy desleal de mi parte
permanecer por trabajar en una institución que
lo que la represente competencia para esta
empresa le ha organización.
brindado) 24. Aunque trabajara en otro lugar, no
estaría dispuesto a revelar
información confidencial que me
han confiado en esta institución
25. Defiendo esta institución ante
cualquier comentario negativo que
escuche de ella.
CAPÍTULO 247.
3.2. Tipo de diseño de investigación

CAPÍTULO 248. Según la recolección de los datos de la presente investigación, el TIPO
adecuado para nuestro estudio es Correlacional porque se recopilará información para
determinar si la variable integración y compromiso, están relacionadas en forma
significativa. Transeccional debido a que los datos obtenidos serán recogidos en un solo
momento y en un tiempo único.
CAPÍTULO 249. Diseño no experimental: Los diseños no experimentales se pueden

definirse como la investigación que se realiza sin manipular variables.
CAPÍTULO 250.
CAPÍTULO 251.
CAPÍTULO 252.
CAPÍTULO 253.
CAPÍTULO 254.
CAPÍTULO 255.
CAPÍTULO 256. Su diagrama es

CAPÍTULO 257. O1
CAPÍTULO 258.
CAPÍTULO 259.
CAPÍTULO 260.
CAPÍTULO 261. M r
CAPÍTULO 262.
CAPÍTULO 263.
CAPÍTULO 264. O2
CAPÍTULO 265.
CAPÍTULO 266.
CAPÍTULO 267. Donde:
CAPÍTULO 268. M = Los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal
San Luis
CAPÍTULO 269. O1 = Integración
CAPÍTULO 270. O2 =Compromiso
CAPÍTULO 271. r = Relación
CAPÍTULO 272.
CAPÍTULO 273. Según Hernández, S (2003) los estudios correlacionales miden las
dos o más variables que se pretende ver sí están o no relacionadas en los mismos
sujetos y después se analiza la correlación.
3.3. Material de estudio.
3.3.1. Unidad de estudio

CAPÍTULO 274. Docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de
la ciudad de Trujillo.
3.3.2. Población.
CAPÍTULO 275. La Totalidad de docentes de la Institución, que ascienden a 33
colaboradores.
3.3.3. Muestra.
CAPÍTULO 276. La Totalidad de docentes de la Institución, que ascienden a 33
colaboradores.
CAPÍTULO 277.
3.3.4.Técnicas, procedimientos e instrumentos.

CAPÍTULO 278. Técnica: La Encuesta
CAPÍTULO 279. Instrumento: Cuestionario para medir el nivel de percepción de la

integración y compromiso de los docentes. Es un tipo cuestionario escala de Likert
donde: 1 Totalmente en desacuerdo, 2 En desacuerdo, 3 No lo tengo definido, 4 De
acuerdo, 5 Totalmente de acuerdo.
CAPÍTULO 280. Procedimiento: La información requerida y necesaria que se

lograra extraer de la empresa será por medio de dos instrumentos un cuestionario
sobre integración y otro sobre compromiso, luego se analizará los datos obtenidos y
se contrastará la hipótesis de investigación.
3.4. Para recolectar datos.
CAPÍTULO 281. Se utilizará un cuestionario para medir el nivel de percepción de la
integración de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la
ciudad de Trujillo. Es un tipo cuestionario escala de Likert: 1 Totalmente en desacuerdo, 2 En
desacuerdo, 3 No lo tengo definido, 4 De acuerdo, 5 Totalmente de acuerdo.
CAPÍTULO 282. Consta de 23 preguntas con una escala valorativa de
CAPÍTULO 283. Nivel Bajo 22 - 44
CAPÍTULO 284. Nivel Medio 45 - 66
CAPÍTULO 285. Nivel Alto 67 - 88
CAPÍTULO 286. Nivel Muy alto 89 – 110
CAPÍTULO 287.
CAPÍTULO 288. Se utilizará un cuestionario para medir el nivel de percepción del

compromiso de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la
ciudad de Trujillo. Es un tipo cuestionario escala de Likert: 1 Totalmente en desacuerdo, 2 En
desacuerdo, 3 No lo tengo definido, 4 De acuerdo, 5 Totalmente de acuerdo.
CAPÍTULO 289. Consta de 24 preguntas con una escala valorativa de:
CAPÍTULO 290. Nivel Bajo 24 - 30
CAPÍTULO 291. Nivel Medio 31 - 60
CAPÍTULO 292. Nivel Alto 61 - 90
CAPÍTULO 293. Nivel Muy alto 91 – 120
CAPÍTULO 294.
CAPÍTULO 295.
CAPÍTULO 296.
CAPÍTULO 297.
CAPÍTULO 298. RESULTADOS
CAPÍTULO 299.
CAPÍTULO 300. Tabla 1: Nivel de la dimensiones de comunicación y cooperación de la variable

integración de los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad
de Trujillo.
CAPÍTULO 301.
CAPÍTULO 303. Com CAPÍTULO 304. Coo

CAPÍTULO 302. unicación peración
CAPÍTULO 305. CAPÍTULO 306. CAPÍTULO 307. CAPÍTULO 308. CAPÍTULO 309.
F % f %
Muy Alto 15 45% 0 0%
Alto 17 52% 32 97%
Medio 1 3% 1 3%
Bajo 0 0% 0 0%
Total 33 100% 33 100%
CAPÍTULO 335. Fuente: Cuestionario sobre integración
CAPÍTULO 336. Elaborado por el autor
CAPÍTULO 337.
CAPÍTULO 338. Gráfico 1: Porcentaje de las dimensiones de comunicación y cooperación de la
variable integración de los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de
la ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 339.
120%
100% 97%
80%
Muy Alto Alto

60% 52%
45%
Medio Bajo
40%
20%
3% 3%
0%
Comunicación 0% Cooperación
Fuente: Cuestionario sobre integración
CAPÍTULO 341. En la tabla 2 se observa en lo que se refiere a la dimensión comunicación
el 45% (15 docentes) de los docentes se encuentran en el nivel muy alto, el 52% (17
docentes) en el nivel alto, 3% (1 docente) dentro del nivel medio. En lo que respecta a la
dimensión cooperación se observa que ningún docente se encuentra dentro del nivel muy alto,
97% en el nivel alto, 3% en el nivel medio.
CAPÍTULO 342. Tabla 2: Nivel de las dimensiones afectivo, continuo y normativo del compromiso
de los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 344. Af CAPÍTULO 345. Co CAPÍTULO 346. Nor

CAPÍTULO 343. ectivo ntinuo mativo
CAPÍTULOCAPÍTULO
348. CAPÍTULO
349. 350.
CAPÍTULOCAPÍTULO
351. 352.
CAPÍTULO 353.
CAPÍTULO 347. f % f % f %
CAPÍTULO 354. M CAPÍTULOCAPÍTULO
355. CAPÍTULO
356. 357.
CAPÍTULOCAPÍTULO
358. 359.
CAPÍTULO 360.
uy Alto 22 67% 9 27% 8 24%
CAPÍTULO 361. A CAPÍTULOCAPÍTULO
362. CAPÍTULO
363. 364.
CAPÍTULOCAPÍTULO
365. 366.
CAPÍTULO 367.
lto 8 24% 15 45% 20 61%
CAPÍTULO 368. M CAPÍTULOCAPÍTULO
369. CAPÍTULO
370. 371.
CAPÍTULOCAPÍTULO
372. 373.
CAPÍTULO 374.
edio 1 3% 8 24% 4 12%
CAPÍTULO 375. B CAPÍTULOCAPÍTULO
376. CAPÍTULO
377. 378.
CAPÍTULOCAPÍTULO
379. 380.
CAPÍTULO 381.
ajo 2 6% 1 3% 1 3%
CAPÍTULO 382. T CAPÍTULOCAPÍTULO
383. CAPÍTULO
384. 385.
CAPÍTULOCAPÍTULO
386. 387.
CAPÍTULO 388.
otal 33 100% 33 100% 33 100%
CAPÍTULO 389. Fuente: Cuestionario sobre compromiso
CAPÍTULO 391.
CAPÍTULO 392. Gráfico 2: Porcentaje de la dimensiones afectivo, continuo y normativo del
compromiso de los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la
ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 393.
80%
70% 67%
61%
60%
50% 45% Muy Alto
40% Alto
Medio
30% 27%
24% 24% 24% Bajo
20%
12%
10% 6%
3% 3% 3%
0%
Afectivo Continuo Normativo
Fuente: Cuestionario sobre compromiso
CAPÍTULO 395.
CAPÍTULO 396. En la tabla 4 se observa en lo que se refiere a la dimensión compromiso
afectivo el 67% (22 docentes) de los docentes se encuentran en el nivel muy alto, el 24% (8
docentes) en el nivel alto, 3% (1 docente) dentro del nivel medio y 6% nivel bajo. En lo que
respecta a la dimensión compromiso continuo se observa que 27% de docentes se encuentran
dentro del nivel mu alto dentro del nivel muy alto, 45% en el nivel alto, 24% en el nivel medio y
3% en el nivel bajo. En la dimensión compromiso normativo el 24% en el nivel muy alto, 61%
en el nivel alto, 12% dentro del nivel medio y 3% dentro del nivel bajo.
CAPÍTULO 397.
CAPÍTULO 398. Tabla 3: Nivel de integración compromiso de los docentes del Instituto Superior
Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 400. INTEGRACIÓ CAPÍTULO 401. COMPROMI

CAPÍTULO 399. N SO
CAPÍTULO 403. CAPÍTULO 404. CAPÍTULO 405.CAPÍTULO 406.
CAPÍTULO 402. F % F %
CAPÍTULO 407. MCAPÍTULO 408. CAPÍTULO 409. CAPÍTULO 410.CAPÍTULO 411.
uy Alto 15 45% 11 33%
CAPÍTULO 412. A CAPÍTULO 413. CAPÍTULO 414. CAPÍTULO 415.CAPÍTULO 416.
lto 17 52% 18 55%
CAPÍTULO 417. MCAPÍTULO 418. CAPÍTULO 419. CAPÍTULO 420.CAPÍTULO 421.
edio 1 3% 3 9%
CAPÍTULO 422. B CAPÍTULO 423. CAPÍTULO 424. CAPÍTULO 425.CAPÍTULO 426.
ajo 0 0% 1 3%
CAPÍTULO 427. T CAPÍTULO 428. CAPÍTULO 429. CAPÍTULO 430.CAPÍTULO 431.
otal 33 100% 33 100%
CAPÍTULO 432. Fuente: Cuestionario sobre compromiso
CAPÍTULO 434.
CAPÍTULO 435. Gráfico 3: Porcentaje de la dimensiones afectivo, continuo y normativo del
compromiso de los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la
ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 436.
60%
55%
52%
50%
45%
40%
33%
30%
20%
9%
10%
3% 3%
0%
INTEGRACIÓN 0% COMPROMISO
CAPÍTULO 438.
CAPÍTULO 439.
CAPÍTULO 440. En la tabla 5 se observa en lo que se refiere a integración el 45% (15
docentes) presentan niveles de integración muy alto, 52% niveles de integración alto, 3%
niveles de integración medio. En cuanto a compromiso el 33% manifiesta niveles de
compromiso muy alto, 55% niveles de compromiso alto, 9% niveles de compromiso medio y
3% niveles de compromiso bajo.
CAPÍTULO 441.
CAPÍTULO 442. PRUEBA DE HIPÓTESIS
CAPÍTULO 443. La correlación es un análisis estadístico de un conjunto de datos se realizó
con el propósito de comprobar si la variable integración y compromiso tienden a variar
conjuntamente, como si hubiera una conexión entre ellas.
CAPÍTULO 444. Además nos muestran la afinidad entre estas dos variables. Para que
estas muestren que están correlacionadas tienen que tener una significancia menor de 0.05 y
una Correlación de Pearson alta (valor mayor al 75%).
CAPÍTULO 445.
CAPÍTULO 446. Tabla 4: Correlación de la dimensión comunicación y las dimensiones

compromiso afectivo, continuo y normativo de los docentes del Instituto Superior Tecnológico
No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 447. CAPÍTULO 448. CAPÍTULO 449. CAPÍTULO 450. N

AFECTIVO CONTINUO ORMATIVO
CAPÍTULO 451. CO CAPÍTULO 452. Cor CAPÍTULO 453. CAPÍTULO 454. CAPÍTULO 455. 0
MUNICACIÓN relación de Pearson 0,600 0,507 ,556
CAPÍTULO 457. Sig. CAPÍTULO 458. CAPÍTULO 459. CAPÍTULO 460. 0
(bilateral) 0,000 0,003 ,001
CAPÍTULO 462. N CAPÍTULO 463. CAPÍTULO 464. CAPÍTULO 465. 3
33 33 3
CAPÍTULO 466. Fuente: Cuestionario sobre integración y compromiso
CAPÍTULO 468.
CAPÍTULO 469. La tabla 6 presentada a continuación nos muestra el coeficiente de
Pearson del 0.6 y un nivel de significancia de 0, lo que significa que las variable en estudio
comunicación y compromiso afectivo están correlacionadas de una forma moderada. Esto
quiere decir que a medida que la comunicación aumenta el compromiso afectivo lo hace en
forma lenta. El coeficiente de Pearson para las variables comunicación y compromiso continuo
es de 0.5 están correlacionas de forma moderada. El coeficiente de Pearson para
comunicación y compromiso normativo es de 0.556, esto quiere decir que a medida que la
comunicación aumenta en forma rápida el compromiso normativo lo hace en forma moderada.
CAPÍTULO 470.
CAPÍTULO 471.
CAPÍTULO 472.
CAPÍTULO 473.
CAPÍTULO 474.
CAPÍTULO 475.
CAPÍTULO 476. Tabla 5: Correlación de la dimensión cooperación y las dimensiones compromiso
afectivo, continuo y normativo de los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal
San Luis de la ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 477. CAPÍTULO 478.CAPÍTULO 479. CAPÍTULO 480. N

AFECTIVO CONTINUO ORMATIVO
CAPÍTULO 482. Correlación CAPÍTULO 483.CAPÍTULO 484. CAPÍTULO 485. 0
de Pearson 0,305 0,329 ,353
CAPÍTULO 481. CO CAPÍTULO 488.CAPÍTULO 489. CAPÍTULO 490. 0
CAPÍTULO 487. Sig. (bilateral)
OPERACIÓN 0,085 0,061 ,044
CAPÍTULO 493.CAPÍTULO 494. CAPÍTULO 495. 3
CAPÍTULO 492. N
33 33 3
CAPÍTULO 498.
Pearson del 0.305 y un nivel de significancia de 0,085, lo que significa que las variable en
estudio cooperación y compromiso afectivo están correlacionadas de una forma débil. Esto
quiere decir que a medida que la cooperación aumenta de una forma rápida el compromiso
afectivo lo hace en forma lenta. El coeficiente de Pearson para las variables cooperación y
compromiso continuo es de 0.329 están correlacionas de forma débil. El coeficiente de
Pearson para cooperación y compromiso normativo es de 0.353, esto quiere decir que a
medida que la cooperación aumenta en forma rápida el compromiso normativa lo hace en
forma lenta.
CAPÍTULO 500.
CAPÍTULO 501. Tabla 6: Correlación entre Integración y compromiso de los docentes del Instituto
Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo.
CAPÍTULO 502.
CAPÍTULO 503. CAPÍTULO 504. CO CAPÍTULO 505. INT

MPROMISO EGRACIÓN
CAPÍTULO 507. Correlación de CAPÍTULO 509. 0,53

CAPÍTULO 508. 1
Pearson 6
CAPÍTULO 506. COM
CAPÍTULO 512. CAPÍTULO 513. 0,00
PROMISO CAPÍTULO 511. Sig. (bilateral)
1
CAPÍTULO 515. N CAPÍTULO 516. 33 CAPÍTULO 517. 33

CAPÍTULO 519. Correlación de CAPÍTULO 520. 0,53
CAPÍTULO 521. 1
Pearson 6
CAPÍTULO 518. INTE
CAPÍTULO 524. 0,00 CAPÍTULO 525.
GRACIÓN CAPÍTULO 523. Sig. (bilateral)
1
CAPÍTULO 527. N CAPÍTULO 528. 33 CAPÍTULO 529. 33

CAPÍTULO 532.
Pearson del 0.536 y un nivel de significancia de 0,001, lo que significa que las variable en
estudio integración y compromiso están correlacionadas de una forma moderada. Esto
quiere decir que a medida que la integración aumenta de una forma rápida el compromiso lo
hace en forma moderada.
CAPÍTULO 534.
CAPÍTULO 535. DISCUSIÓN
CAPÍTULO 536. Del análisis de resultados de esta investigación se observa (tabla 2) en lo
que se refiere a la dimensión comunicación de la integración un alto porcentaje (52%) de se
encuentra dentro del nivel alto y otro tanto en el nivel muy alto (45%), asimismo en lo que se
refiere a la dimensión cooperación un alto porcentaje se encuentra en el nivel alto de
cooperación (97%). En lo que respecta al compromiso afectivo hemos obtenido como
resultados que un alto porcentaje se encuentra en nivel muy alto 22 docentes (67%), el
compromiso afectivo menos de la mitad 15 docentes (45%) dentro de nivele alto y en el
normativo en nivel alto lo cual está representado por 20 docentes (61%). Estos resultados se
contrastan con lo que sostiene Camara, S (2012) en su trabajo de investigación concluye que
el nivel de compromiso es influenciado de forma positiva por el Índice de Afiliación, orientación
hacia el futuro y tiempo de trabajo en el centro educativo y de forma negativa por el conflicto
de proceso. Además de lo que sostiene González y Mejía (2015) quien manifiesta que la
integración organizacional es la percepción sobre la comunicación y cooperación de las áreas
entre sí para alcanzar metas y objetivos; siendo variables descriptoras ambiente de
cooperación, comunicación en general, comunicación interna, y comunicación integral “(p. 72).
CAPÍTULO 537. Al comparar niveles globales entre integración y compromiso se observa

(tabla 5) que integración tiene un nivel muy alto (45%), nivel alto con un 52% y un nivel medio
con 3%; mientras que compromiso logra un nivel muy alto con un 33%, nivel alto con 55%,
medio con 9% y presenta un nivel bajo con 3%. Estos resultados se contrastan el trabajo de
investigación Mijangos (2011) donde concluye que el compromiso organizacional de los
trabajadores de una institución pública es medio, en cuenta a los diferentes tipos de
compromiso se puede apreciar que el compromiso continuo es el más alto, asimismo, se
estableció que existe diferencia significativa en cuanto al tipo de contrato y género y se
concluyó que si hay correlación en cuanto al compromiso organizacional con la edad y el
tiempo laboral.
CAPÍTULO 538. Los resultados en lo que se refiere a la correlación se obtiene el

coeficiente ce Pearson entre las variable comunicación y compromiso afectivo de 0.6,
comunicación y compromiso continuo 0.5, y comunicación y compromiso normativo 0.556. En
todas las correlaciones se evidencia que a medida que la comunicación aumenta en forma
rápida el compromiso lo hace en forma lenta. El coeficiente de Pearson para las variables
cooperación y compromiso afectivo es de 0.305 están correlacionas de forma débil. El
coeficiente de Pearson para cooperación y compromiso normativo es de 0.329. El coeficiente
de Pearson para cooperación y compromiso normativo es de 0.353; esto quiere decir que a
medida que la cooperación aumenta en forma rápida el compromiso afectivo, normativo y
continuo lo hace en forma lenta.
CAPÍTULO 539. Finalmente se obtiene como resultado un coeficiente de Pearson del 0.536
con un nivel de significancia de 0,001, lo que significa que las variable en estudio integración
y compromiso están correlacionadas de una forma moderada Los resultados de esta
investigación comprueban la hipótesis propuesta, donde se afirma que es positiva moderada,
la relación entre la integración y compromiso de los docentes en el Instituto Superior
Tecnológico no estatal San Luis de la ciudad de Trujillo. Estos resultados guardan cierta
relación con la investigación de Cutipa, A (2014), donde el autor llega a la conclusión que la
relación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores en la
Universidad Peruana Unión, filial Juliaca vale fue positiva y estadísticamente significativa con
un r=0.793 y r2 = 0.630, indicando que a medida que mejora el clima organizacional de la
institución también mejora correlativamente el compromiso de los trabajadores de la institución
de educación superior universitaria.
CAPÍTULO 540.
CAPÍTULO 541.
CAPÍTULO 542.
CAPÍTULO 543.
CAPÍTULO 544.
CAPÍTULO 545.
CAPÍTULO 546. .
CAPÍTULO 547. CONCLUSIONES
1. Se Determinó que el nivel de integración y compromiso de los docentes en el Instituto
Superior Tecnológico no estatal San Luis, Trujillo, se encuentran en gran porcentaje
dentro de un nivel alto 52% y 55% respectivamente.
2. Se identificó el nivel de integración en sus dimensiones comunicación y cooperación de

los docentes en el Instituto Superior Tecnológico no estatal San Luis, Trujillo, presenta
niveles de comunicación muy alto (52%) medio (3%) y alto (45%), así como nivel de
comunicación alto en un alto porcentaje (97%).
3. Se explicó que el nivel de compromiso en su dimensión afectivo es muy alto (67%) y alto
(24%), continuo nivel muy alto (67%), alto (24%), medio (3%) bajo (6%)y normativo nivel
muy alto representado por un 24% y alto por un 61% de los docentes en el Instituto
Superior Tecnológico no estatal San Luis, Trujillo, año 2016.
4. Se probó y analizó que existe una relacion y es del tipo positiva moderada entre la
integración y compromiso de los docentes en el Instituto Superior Tecnológico no estatal
San Luis, Trujillo, año 2016. Con un coeficiente de Pearson de 0.536.
CAPÍTULO 548.
CAPÍTULO 549.
CAPÍTULO 550. RECOMENDACIONES
1. Profundizar en el estudio del compromiso organizacional, pero con otras
determinantes como por ejemplo los beneficios laborales y su percepción de su
experiencia en ella. Sería conveniente correlacionar el análisis del compromiso
organizacional con desempeño docente a nivel curricular, conductual, etc.
2. Al INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS DE LA CIUDAD
DE TRUJILLO se recomienda implementar talleres de integración y cursos de
desarrollo compromiso para sus colaboradores, con la finalidad de sostener y
fortalecer niveles altos de compromiso que les permita desarrollarse y sentirse
satisfechos tanto el ámbito personal como profesional.
3. Fomentar y fortalecer el compromiso organizacional en los trabajadores, creando
planes de carrera para que las personas puedan crecer en el ámbito profesional, con
la finalidad de fortalecer la fidelidad hacia la organización y contar con personas
altamente productivas.
4. Las autoridades educativas podrían servirse de este trabajo para poner en prácticas
ciertas estrategias en la planificación de la educación, considerando las variables
centrales del presente estudio, ya que es un elemento indispensable para el
mejoramiento de la calidad de la gestión y de la institución.
5. Se sugiere seguir realizando investigaciones de este tipo, por cuanto la calidad es un
imperativo hoy en día en la educación. Desde este enfoque, sería conveniente diseñar
y validar otros instrumentos para observar la competencia gerencial, el sentido de
pertenencia, el compromiso organizacional, la calidad institucional y la calidad de la
gestión.
6. Diseñar y validar otros instrumentos para observar la competencia gerencial, el
sentido de pertenencia, el compromiso organizacional, la calidad institucional y la
calidad de la gestión.
CAPÍTULO 551.
CAPÍTULO 552.
CAPÍTULO 553.
CAPÍTULO 554.
CAPÍTULO 555.
CAPÍTULO 556. REFERENCIAS
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CAPÍTULO 578.
CAPÍTULO 579.
CAPÍTULO 580. ANEXO 1: MATRIZ DE CONSITENCIA
CAPÍTULO 581. TITULO: RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL COMPROMISO DE LOS DOCENTES EN EL INSTITUTO SUPERIOR
TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS DE LA CIUDAD DE TRUJILLO, 2016.
CAPÍTULO 582. CAPÍTULO 583. OBJETIVOS CAPÍTULO 584. H CAPÍTULO 585. CAPÍTULO 586.CAPÍTULO 587. DISEÑO CAPÍTULO 588. INSTR CAPÍTULO 589.
PLANTEAM IPOTESIS VARIABLES E MUESTRA UMENTO ESTADISTICA
IENTO INDICAD
DEL ORES
PROBL
EMA
CAPÍTULO 590.CAPÍTULO 592. Objetivo General CAPÍTULO 596. H CAPÍTULO 598. CAPÍTULO 601.CAPÍTULO 602. Tipo de CAPÍTULO 606. Cuestio CAPÍTULO 609.
Pregunta CAPÍTULO 593. Determinar la relación ipótesis Variable 1 La Totalidad diseño de nario para medir el CAPÍTULO 610.
General entre la integración y el compromiso de general CAPÍTULO 599. de investigación nivel de percepción CAPÍTULO 611.
CAPÍTULO 591. los docentes en el Instituto Superior CAPÍTULO 597. L Integración docente Descriptivo de la integración de
¿Cuál es la Tecnológico No Estatal San Luis de la a relación • Cooperación s de la CAPÍTULO 603. Correlaci los docentes. Es un
relación ciudad de Trujillo, 2016. entre la • Comunicació Instituci onal tipo cuestionario
entre la CAPÍTULO 594. integración y n ón, que CAPÍTULO 604. escala de Likert
integraci CAPÍTULO 595. compromiso CAPÍTULO 600. asciend CAPÍTULO 605. donde: 1 Totalmente
ón y el CAPÍTULO 613. Objetivos específicos de los CAPÍTULO 615. en a 33 en desacuerdo, 2
compro • Identificar el nivel de integración en sus docentes es Variable 2 colabora En desacuerdo, 3
miso de dimensiones de comunicación y cooperación positiva en el CAPÍTULO 616. dores. No lo tengo definido,
los de los docentes en el Instituto Superior Instituto CAPÍTULO 617. 4 De acuerdo, 5
docente Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad Superior Compromiso Totalmente de
s en el de Trujillo, 2016. Tecnológico • Compromis acuerdo
Instituto • Explicar el nivel de compromiso en sus no estatal o afectivo CAPÍTULO 607.
Superior dimensiones de afectivo, continuo y normativo San Luis de • Compromis CAPÍTULO 608. Cuestio
Tecnoló de los docentes en el Instituto Superior la ciudad de o continuo nario para medir el
gico No Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad Trujillo, año • Compromis nivel de percepción
Estatal de Trujillo, 2016. 2016 o normativo de la integración de
San • Probar la relación entre el nivel de integración los docentes en el
Luis de y compromiso de los docentes en el Instituto Instituto Superior
la Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la Tecnológico No
ciudad ciudad de Trujillo, 2016. Estatal San Luis de
de  Analizar el tipo de relación entre el nivel de la ciudad de Trujillo.
Trujillo, integración y compromiso de los docentes en el Es un tipo
2016? Instituto Superior Tecnológico No Estatal San cuestionario escala
Luis de la ciudad de Trujillo, 2016. de Likert: 1
Totalmente en
desacuerdo, 2 En
desacuerdo, 3 No lo
tengo definido, 4 De
acuerdo, 5
Totalmente de
acuerdo
CAPÍTULO 622. ANEXO 2
CUESTIONARIO DE INTEGRACION ORGANIZACIONAL
Lea cuidadosamente cada uno de los enunciados y marca la respuesta que mejor describa tu
opinión.
La escala utilizada es 1 Totalmente en desacuerdo (TD) 2 En desacuerdo (ED) 3 No lo

tengo definido (NTD) 4 De acuerdo (DA) 5 Totalmente de acuerdo (TA)
Datos: Edad: _____________ Hombre _____ Mujer _____
Tiempo que trabajas en la empresa: ___________________
No Pregunta TD ED NTD DA TA
1 2 3 4 5
COMUNICACIÓN
1 Mi Jefe Directo me ha explicado claramente las
funciones de mi puesto y mis límites de
responsabilidades.
2 Tengo conocimiento sobre el uso de herramientas
tecnológicas que permiten la comunicación fluida
dentro de mi área de trabajo.
3 Me parece que la forma de comunicación a través
de mail es efectiva.
4 La información que recibo siempre es a través de
rumores o canales informales de comunicación
5 Recibo “en forma oportuna” la información que
requiero para mi trabajo.
6 La información que recibo es útil e importante para
el desarrollo de mis actividades
7 Mis compañeros y yo sabemos quién es nuestro
jefe directo
8 Existen oportunidades para dar a conocer mis ideas
y compartir las mejores prácticas de conocimientos
dentro de mi área de trabajo
9 Existe comunicación entre mis compañeros de
trabajo que permite el desarrollo de buenas
relaciones interpersonales
10 Para tomar decisiones importantes se ha tomado en
cuenta mi opinión, ideas o sugerencias
11 Existe un sistema de comunicación de doble vía
dentro de la organización (jefe-colaborador,
colaborador-jefe)
12 La Dirección manifiesta sus objetivos de tal forma
que se crea un sentido común de misión e identidad
entre sus miembros.
COOPERACIÒN
13 Las amistades cordiales en el ambiente laboral
facilitan un trabajo cooperativo.
14 El trabajo cooperativo ocurre por la influencia de los
miembros del departamento.
15 La participación de mis compañeros de trabajo me
permite realizar mejor mis tareas.
16 Mis ideas son tomadas en cuenta para la realización
del trabajo
17 La gente busca realizar las actividades en forma
conjunta.
18 El trabajo realizado en equipo da buenos
resultados.
19 Mis compañeras/os de trabajo comparten conmigo
información que me ayuda a realizar mi trabajo.
20 Considero que las relaciones entre el personal de
los diferentes departamentos es buena
21 Considero que en mi área podemos trabajar en
equipo.
22 Considero que con las demás áreas de trabajo
podemos trabajar en equipo
23 Considero que me integro fácilmente a cualquier
área de trabajo.
Escala valorativa
Nivel Bajo 23 - 46
Nivel Medio 47 - 69
Nivel Alto 70 - 92
Nivel Muy alto 93 - 115

ANEXO 3
Cuestionario de medición del Compromiso Organizacional
Datos: Edad: _____________ Hombre _____ Mujer _____

Tiempo que trabajas en la empresa: ___________________
Instrucciones: Con el fin de conocer el nivel de compromiso laboral, se le ruega contestar este
cuestionario eligiendo la opción que mejor describe su experiencia personal. Cada una de las
afirmaciones tiene cinco posibles respuestas, por favor ponga una X en la columna que
corresponda a su respuesta y que aparece a la derecha de cada afirmación.
La información proporcionada será confidencial, por lo que trate de contestar con la mayor
sinceridad posible. Muchas gracias por su colaboración.
Escala:
1 Totalmente en desacuerdo
2 En desacuerdo
3 No lo tengo definido
4 De acuerdo
5 Totalmente de acuerdo
No Pregunta 1 2 3 4 5
COMPROMISO AFECTIVO
1 Tengo la voluntad de hacer el mayor esfuerzo más
allá de lo normalmente esperado, para ayudar a esta
institución a ser exitosa.
2 Encuentro que mis valores y los de la institución son
muy similares.
3 Hablo sobre esta institución a mis amigos como una
gran organización para trabajar
4 Estoy orgulloso(a) de contar a otros que soy parte de
esta institución.
5 Me gustaría continuar el resto de mi carrera
profesional en esta institución
6 Siento de verdad, que cualquier problema en esta
institución, es también mi problema.
7 Trabajar en esta institución significa mucho para mí.
8 En esta institución me siento como en familia
COMPROMISO CONTINUO
9 Considero que recibo reconocimientos de mi labor
por parte de mis jefes
10 Creo que trabajando duro tengo la posibilidad de
progresar en la institución.
11 Tengo la oportunidad de tomar decisiones, fijar mis
metas y objetivos en esta institución.
12 Si continúo en esta institución es porque en otras no
tendría las mismas ventajas y beneficios que recibo
aquí.
13 Una de las desventajas que yo encuentro en dejar
esta institución es que hay pocas posibilidades de
encontrar otro empleo con oportunidades similares a
ésta.
14 Considero que el horario de esta institución me
permite estudiar y dedicarme a otras actividades
15 Las recompensas e incentivos que recibo son
importantes ya que me motivan a trabajar con más
empeño.
16 Considero que el salario que recibo en esta
institución difícilmente lo podría encontrar en otra
institución similar.
COMPROMISO NORMATIVO
17 Me siento comprometido con la institución por todo lo
que me ha brindado.
18 Considero que esta institución se merece mi lealtad
19 Creo que no podría dejar esta institución porque
siento que tengo una obligación con la gente de aquí.
20 Considero que no estaría bien dejar esta institución
aunque me beneficie el cambio.
21 Aunque quisiera, sería muy difícil para mí, dejar este
trabajo
22 Sería muy desleal de mi parte trabajar en una
institución que represente competencia para esta
organización.
23 Aunque trabajara en otro lugar, no estaría dispuesto
a revelar información confidencial que me han
confiado en esta institución
24 Defiendo esta institución ante cualquier comentario
negativo que escuche de ella.
ESCALA VALORATIVA
Nivel muy bajo
Nivel Bajo 24 - 48
Nivel Medio 49 - 72
Nivel Alto 73 - 96
Nivel Muy alto 97 – 120

ANEXO 4
PRUEBA DE CONFIABILIDAD
22 de Julio del 2016
Mediante este documento se hace constar que se ha usado el índice de
Consistencia Interna Alfa de Cronbach para determinar la confiabilidad del
instrumento para EVALUAR INTEGRACION DE LOS DOCENTES EN EL
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS DE LA
CIUDAD DE TRUJILLO, AÑO 2016;
Presentado por:
- EMERITA SANTOS GAMBOA

Se ha obtenido un valor de 0.7891 es cercano a la unidad por lo tanto es un
instrumento confiable y sus mediciones son estables y consistentes.
Atentamente,
Item 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 23 Σ
s 2
1 1 5 5 1 5 5 1 1 1 1 1 1 4 1 5 1 1 5 5 2 5 5 5 67
2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 83
3 3 4 2 2 2 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 77
4 4 4 4 1 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 3 4 4 84
5 4 4 4 1 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3 73
6 4 4 1 2 4 4 4 5 2 3 4 5 5 5 4 3 4 5 5 3 5 5 5 91
7 4 5 5 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 5 89
8 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 5 5 5 4 5 91
9 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 89
10 4 4 5 2 3 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 5 4 4 3 4 4 80
11 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 95
12 4 5 4 1 4 5 5 2 3 2 4 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 82
13 4 4 3 1 5 5 5 5 4 3 3 5 4 3 5 4 4 5 5 2 5 2 4 90
14 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 98
15 4 4 3 2 3 4 3 4 5 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 2 5 4 5 88
0.666 0.2666 1.3142 0.409 0. 0.2666 1.028 1.1142 0.9714 0.74285 0.695 1.1142 0.2857 0.838 0.7809 1.1142 1.2571 0.4095 0. 1.1142 1.1238 0.4095 69.83809
V
7 7 9 5 6 7 6 9 3 71 2 9 1 1 5 9 4 2 6 9 1 2 52
Alfa de Cronbach (Índice de consistencia interna)
Mediante la varianza de los ítems
Para determinar la confiabilidad del instrumento se procedió a realizar una prueba piloto a 15
personas, se utilizó el coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach.
Cuya fórmula es:
α = 23 1 - 17.12381
23 - 1 69.83809524
α = 23 1 - 0.245193
22
α = 1.04545455 ( 0.754807 )
α = 0.78911645
La confiabilidad de la escala con el uso del coeficiente alfa de Cronbach indicó que produce
datos consistentes internamente. La consistencia interna de la escala con 23 ítems fue alta
(alfa=0. 7891).
ANEXO 5
PRUEBA DE CONFIABILIDAD
22 de Julio del 2016
Mediante este documento se hace constar que se ha usado el índice de
Consistencia Interna Alfa de Cronbach para determinar la confiabilidad del
instrumento para EVALUAR EL COMPROMISO DE LOS DOCENTES EN EL
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO NO ESTATAL SAN LUIS DE LA
CIUDAD DE TRUJILLO, AÑO 2016;
Presentado por:
- EMERITA SANTOS GAMBOA

Se ha obtenido un valor de 0.8940 es cercano a la unidad por lo tanto es un
instrumento confiable y sus mediciones son estables y consistentes.
Atentamente,
Item 1 2 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 24 Σ
s 0 2 3
1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2 38
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 70
3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 80
4 4 5 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3 2 2 4 4 4 4 3 2 2 4 3 4 82
5 3 3 3 5 3 4 4 4 4 4 5 2 1 2 1 3 4 4 2 1 2 1 5 5 75
6 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 1 2 2 1 2 1 3 5 81
7 4 4 4 5 5 4 4 3 1 2 4 4 3 5 5 3 3 2 4 5 5 4 4 4 91
8 4 4 5 5 3 4 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 5 5 3 4 89
9 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 2 2 4 3 3 4 4 3 3 5 4 85
10 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 1 2 1 3 5 4 3 4 4 2 2 5 4 85
11 4 2 2 3 2 4 3 4 4 2 3 3 2 3 2 4 3 3 1 2 1 3 5 3 68
12 4 4 5 4 4 4 3 1 2 4 4 3 3 2 2 2 5 3 3 2 3 2 4 5 78
13 3 3 3 3 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 2 2 3 4 3 3 2 2 2 3 69
14 5 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 82
15 5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 2 2 3 2 1 3 3 2 2 3 2 1 5 5 75
0.809 1.1238 1.1238 1.495 0.885 0.6666 0.695 0.838 1.1238 0.952 0.9809 0.9809 1.3523 1.638 1.0666 0.9238 1.0666 1.0285 1.2095 1.3523 0.838 161.6952
V 1
5 1 1 2 7 7 2 1 1 4 5 5 8 1 7 1 7 7 2 8 1 38
Alfa de Cronbach (Índice de consistencia interna)
Mediante la varianza de los items
Para determinar la confiabilidad del instrumento se procedió a realizar una prueba piloto a 15
personas, se utilizó el coeficiente de confiabilidad Alpha de Combrach.
Cuya fórmula es:
α = 24 1 - 23.152381
24 - 1 161.6952381
α = 24 1 - 0.143185
23
α = 1.04347826 ( 0.8568147 )
α = 0.89406751
La confiabilidad de la escala con el uso del coeficiente alfa de Combrach indicó que produce
datos consistentes internamente. La consistencia interna de la escala con 24 ítems fue alta
(alfa=0. 8940).
ANEXO 6
Base de datos de la variable integración
COMUNICACIÓN COOPERACIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
1 1 5 5 1 5 5 1 1 1 1 1 1 4 1 5 1 1 5 5 2 5 5 5
2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
3 3 4 2 2 2 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4
4 4 4 4 1 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 3 4 4
5 4 4 4 1 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3
6 4 4 1 2 4 4 4 5 2 3 4 5 5 5 4 3 4 5 5 3 5 5 5
7 4 5 5 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 4 5
8 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 5 5 5 4 5
9 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 5 2 3 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 5 4 4 3 4 4
11 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
12 4 5 4 1 4 5 5 2 3 2 4 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5
13 4 4 3 1 5 5 5 5 4 3 3 5 4 3 5 4 4 5 5 2 5 2 4
14 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
15 4 4 3 2 3 4 3 4 5 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 2 5 4 5
16 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
17 4 4 5 2 4 5 4 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 4
18 4 4 4 1 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4
19 5 5 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
20 5 5 4 1 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4
21 5 5 5 1 5 3 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 3
22 5 5 4 2 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4
23 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
24 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
25 5 5 5 2 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
26 5 4 4 2 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 2 5 4 4 6 4 4
27 5 5 5 1 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5
28 5 5 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 5 5 5 1 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
30 5 5 5 1 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5
31 5 5 5 2 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5
32 5 4 3 2 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5
33 5 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
ANEXO 7
Puntajes y niveles de la variable integración y sus dimensiones de comunicación y cooperación de
los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo.
COMUNICACIÓN COOPERACIÓN INTEGRACIÓN

Nº
Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel
1 28 Medio 39 Alto 67 Medio
2 41 Alto 42 Alto 83 Alto
5 41 Alto 32 Medio 73 Alto
11 45 Alto 50 Alto 95 Muy Alto
14 45 Alto 53 Alto 98 Muy Alto
16 50 Muy Alto 53 Alto 103 Muy Alto
21 48 Muy Alto 43 Alto 91 Alto
25 48 Muy Alto 43 Alto 91 Alto
Mínimo valor 28 32 67
Máximo valor 55 55 110
Promedio 47.21 46.24 93.67
Desv. Est. 6.08 5.76 10.95
Fuente: Cuestionario sobre integración
Elaborado por el autor
En la tabla se observa los niveles logrados según los puntajes totales de las respuestas por cada
dimensión dadas por los encuestados. Siendo en la dimensión comunicación el puntaje mínimo de
28 y el máximo 55, alcanzando un promedio de 47.21 puntos. En la dimensión cooperación
puntaje mínimo de 32 y el máximo 55, alcanzando un promedio de 46.24puntos.
ANEXO 8
Base de datos de la variable compromiso
AFECTIVO CONTINUO NORMATIVO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4
3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 5 3 2 4 4 3 2 2 4 5 4
5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3 5 5 2 1 2 1 5 5
6 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 2 1 2 1 5 5
7 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4
8 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 4 4 3 5 5 5 4
9 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 5 4
10 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 2 3 4 4 4 2 2 5 4
11 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 1 3 4 1 2 1 3 5 3
12 4 4 5 4 4 2 4 4 3 3 3 1 1 4 3 2 3 4 3 2 3 2 4 5
13 5 5 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 1 3 2 2 4 4 3 3 2 2 2 3
14 5 3 4 4 3 3 4 3 2 2 3 3 3 5 3 1 4 4 3 3 4 4 5 5
15 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 2 4 4 1 3 2 2 3 2 1 5 5
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 5
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 1 5 5 1 4 5 4 1 3 1 5 5
18 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 5
19 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
20 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 2 2 4 4 4 4 3 3 5 4
21 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 2 2 2 5 4
22 5 4 4 5 5 3 5 5 4 3 3 4 4 5 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3
23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 5
25 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4
26 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 4
27 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3
28 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 2 4 5 3 3 3 4 5 4
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3
30 5 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4 3 4 4 3 3
31 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 2 3 3 2 4 4 3 3 4 2 5 4
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 5 5
ANEXO 9
Puntajes y niveles de la variable compromiso y sus dimensiones afectivo, continuo y normativo de
los docentes del Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis de la ciudad de Trujillo. Va en
el
AFECTIVO CONTINUO NORMATIVO COMPROMISO

Nº
Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel
1 15 Bajo 13 Bajo 11 Bajo 39 Bajo
2 16 Bajo 21 Medio 27 Alto 64 Medio
3 28 Alto 30 Alto 30 Alto 88 Alto
5 35 Muy Alto 29 Alto 26 Alto 90 Alto
6 34 Muy Alto 29 Alto 24 Medio 87 Alto
7 36 Muy Alto 35 Muy Alto 34 Muy Alto 105 Muy Alto
8 35 Muy Alto 24 Medio 33 Muy Alto 92 Alto
9 30 Alto 24 Medio 31 Alto 85 Alto
11 22 Medio 20 Medio 22 Medio 64 Medio
13 29 Alto 18 Medio 23 Medio 70 Medio
15 37 Muy Alto 26 Alto 23 Medio 86 Alto
20 39 Muy Alto 30 Alto 31 Alto 100 Muy Alto
26 38 Muy Alto 31 Alto 31 Alto 100 Muy Alto
27 38 Muy Alto 34 Muy Alto 25 Alto 97 Muy Alto
29 40 Muy Alto 35 Muy Alto 29 Alto 104 Muy Alto
Min 15 13 11 39
Max 40 36 40 112
Promedio 34.64 28.06 29.48 92.06
Desv. Est. 6.40 5.70 5.36 15.67
Elaborado por el autor
En la tabla 3 se observa los niveles logrados según los puntajes totales de las respuestas en por
cada dimensión dadas por los encuestados. Siendo en la dimensión compromiso afectivo el
puntaje mínimo de 15 y el máximo 40, alcanzando un promedio de 36.64 puntos. En la dimensión
compromiso continuo puntaje mínimo de 13 y el máximo 11, alcanzando un promedio de 40 puntos
y compromiso normativo el puntaje mínimo de 29.48 y el máximo 40, alcanzando un promedio de
36.64 puntos.

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FACULTAD DE NEGOCIOS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN COMERCIAL

RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL

Tesis para optar el título profesional de:

“RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL COMPROMISO DE LOS DOCENTES

Mg. Lic. Jocelyn Infante Linares

Ing. Nombres y Apellidos

Ing. Nombres y Apellidos

Ing. Nombres y Apellidos

A Dios Todopoderoso por darme el

A mis padres, hijos y esposo fuente de

este sueño anhelado.

con reglas y ciertas libertades, pero al final de cuentas, me motivaron con

constancia para alcanzar mis anhelos.

que me han ayudado y llevado hasta donde estoy ahora.

de estudio supieron ser guías durante mi formación profesional impartiendo sus

A mi asesora Mg. Jocelyn Infante Linares, quien me brindó apoyo incondicional en

la elaboración del presente trabajo.

A todas aquellas personas y amistades que de una u otra manera contribuyeron a

la ejecución de este trabajo.

CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO.............................................................................................. 11

Gráfico 1: Porcentaje de la dimensiones comunicación y cooperación de la variable

Gráfico 2: Porcentaje de la dimensiones afectivo, continuo y normativo del compromiso.. .30

La presente investigación titulada “RELACIÓN ENTRE LA INTEGRACIÓN Y EL COMPROMISO

La población muestral estuvo conformada 33 docentes del Instituto Superior Tecnológico No

Palabras clave: Integracion, compromiso.

Keywords: Integration, commitment.

CAPÍTULO 2. En la actualidad y debido a la globalización estamos enfrentándonos a

CAPÍTULO 3. Los cambios en este contexto han influenciado en la diversificación de la

CAPÍTULO 4. Hoy en día la educación, está basada en el constructivismo, siendo este,

CAPÍTULO 6. El Compromiso Organizacional según Bayona, Goñi y Madorrán (2000)

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 10

CAPÍTULO 7. Actualmente en el Perú y especialmente en la Región La Libertad, el clima

CAPÍTULO 8. El Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis es una entidad

CAPÍTULO 9. El Instituto Superior Tecnológico No Estatal San Luis ha identificado que

10.1. Formulación del Problema

CAPÍTULO 11. ¿Cuál es la relación entre la integración y el compromiso de los docentes

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 11

CAPÍTULO 15. Finalmente, la investigación se considera una contribución a mejorar la

CAPÍTULO 17. Para el desarrollo de la presente investigación el autor se ha enfrentado a

19.1.1. Objetivo General

20.1.1. Objetivos Específicos

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 12

CAPÍTULO 23. MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO 24. El Clima y Compromiso Organizacional han sido referidos en diferentes

CAPÍTULO 25. Este antecedente contribuye específicamente en reforzar los resultados de

CAPÍTULO 29. Este antecedente contribuye específicamente en reforzar los resultados de

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 13

CAPÍTULO 31. De igual importancia, Cutipa, A (2014) presentó su trabajo de investigación

CAPÍTULO 32. Este antecedente contribuye específicamente en contrastar y fundamentar

CAPÍTULO 35. Asimismo, Pérez, R (2014) en su trabajo de tesis de investigación

CAPÍTULO 36. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y

CAPÍTULO 38. A la vez, Guarniz, A (2014) en su trabajo de investigación SATISFACCIÓN

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 14

CAPÍTULO 39. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y

CAPÍTULO 41. Rodas, F. (2013) en su tesis de investigación RELACIÓN ENTRE

CAPÍTULO 42. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y

CAPÍTULO 45. Meza, A (2013) en su trabajo de investigación LA CULTURA Y EL

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 15

CAPÍTULO 46. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y

CAPÍTULO 48. Camara, S (2012) en su trabajo de investigación denominado

CAPÍTULO 49. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y

Gamboa De la Cruz, S. Pág. 16

CAPÍTULO 52. Este antecedente da sustento específicamente en contrastar y