Gestión del talento humano por competencias

Elaboración de un instrumento de evaluación

Jesús David Hernández Torres

CC. 1.093.740.306

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

ESP. Tecnológica En Talento Humano Por Competencias
Programa Virtual
Cúcuta
2019
 Contenido

1. Introducción.
2. Objetivos
2.1 objetivo general.
2.2 objetivos específicos.
3. Técnicas de evaluación.
4. Instrumentos de evaluación.
5. Conclusiones.
 Introducción
El presente trabajo será desarrollado de acuerdo a la norma de competencia laborar para el
asesor comercial de la Distribuidora LAP y se presenta un instrumento de evaluación de
competencias laborales de la organización, teniendo como base todos los estudios que se han
integrado para la realización del mismo.
Cabe resaltar que al diseñar este Instrumento de Evaluación; se elaboraron procedimientos y
formatos de fácil comprensión para los evaluadores y evaluados, los mismos que facilitaran
su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor manera
posible, el potencial y las capacidades del personal de la empresa.
Se debe establecer los pasos y las personas involucradas en el proceso, se deben tener en
cuenta todos los componentes requeridos y trabajar con los colaboradores que van a ser
certificados y con la organización en general para lograr así una excelente competencia
laboral y poder cumplir con las metas propuestas.

Objetivos
Objetivo general
Evaluar a los colaboradores de la Distribuidora LAP para identificar las fortalezas y
debilidades, para medir sus capacidades y mejorar el rendimiento en el desempeño todas las
laborales que se realizan en la empresa.

Objetivos específicos:
 Evaluar y retroalimentar al personal de forma objetiva el desempeño demostrado en
el entorno laboral.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, incentivando a los funcionarios
el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva y asertiva.
 Realizar actividades que apoyen el desarrollo profesional de los empleados en los
diferentes cargos de la empresa.
 hallar las principales necesidades de capacitación del personal, e incorporarlas al
programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de la
empresa.
 Técnicas de evaluación

Representa el cómo se va a evaluar. Es el procedimiento mediante el cual se llevará a cabo

la evaluación. Algunas técnicas son: Observación, Simulación, Valoración de productos,
Formulación de preguntas, Estudio de Casos, Entrevista.
Técnica observación: Con esta técnica se puede obtener evidencias de habilidades, destrezas,
aplicación de conocimiento y actitudes del aprendiz, en forma detallada y permanente, con
el propósito de brindarle orientación y realimentación cuando así lo requiera para garantizar
el desarrollo de sus competencias y el logro de los resultados de aprendizaje. Se puede hacer
uso de instrumentos tales como: lista de chequeo y escala de estimación.
Técnica simulación: Con esta técnica se puede generar condiciones similares a las normales,
teniendo control de situaciones complejas. Se puede obtener evidencias de habilidades,
destrezas, aplicación de conocimiento y actitudes del estudiante. Entre los medios utilizados
para simular situaciones se tiene software especializado, simuladores a escala, pruebas de
habilidad o ejercicios prácticos. Se puede hacer uso de instrumentos tales como: lista de
chequeo y escala de estimación
Técnica valoración de productos: Es utilizada cuando son observables los productos que
genera en la función productiva o formativa y evidencia el desempeño. Los productos pueden
ser registros, planes, informes, diseño de procesos, entre otros. Se puede hacer uso de
instrumentos tales como: lista de chequeo y escala de estimación.
Técnica formulación de preguntas: Se utiliza para obtener evidencia de los conocimientos
esenciales para el desarrollo de las competencias. Se complementa con las evidencias
obtenidas de desempeño y de producto. Puede ser utilizada además para la formulación de
casos hipotéticos, evidenciando la aplicación de conocimientos cuando no es posible hacerlo
a través de la observación en ambiente real de trabajo o simulación de situaciones. Es
importante resaltar que la formulación de preguntas es necesaria más no suficiente para emitir
un juicio sobre la competencia de un estudiante. Para ello se hace el instrumento de
Cuestionario.
Técnica estudio de caso: Es una técnica que trabaja con información de un hecho real o
hipotético en una organización y que tiene aplicaciones para procesos de aprendizaje.
Generalmente el caso plantea preguntas para que sean resueltas según la estrategia definida
por el instructor. Esta técnica se usa para evaluar competencias relacionadas con análisis de
información, toma de decisiones y trabajo en equipo de niveles directivos. Se utiliza el
instrumento de Cuestionario.
Técnica entrevista: Es una charla personal entre el instructor y el aprendiz que permite
clarificar evidencias documentales presentadas, revisar y/o complementar las evidencias de
desempeño, de producto o de conocimiento. Esta técnica es muy importante para verificar
valores, actitudes y aspectos personales relacionados con el análisis crítico, capacidad de
dirección, toma de decisiones, así como la profundidad en la comprensión de temas
complejos y la habilidad para explicarlos en términos simples. Instrumento Lista de chequeo
y escala de estimación.
Técnica mapas: Son recursos que representan gráficamente el conocimiento (mapas
conceptuales, mapas mentales, entre otros) que permiten representar jerárquicamente
conceptos y proposiciones sobre un tema determinado, y las conexiones que ha logrado
establecer entre ese conocimiento y otros que posee. Puede ser usado para trabajar en forma
individual y grupal, pero se recomienda hacerlo en forma grupal por la riqueza que produce
la discusión en torno a la construcción del mapa. Para la valoración de los mapas, lo más
recomendable es establecer una lista de chequeo o escala de estimación con los criterios y
escalas de puntuación en los que se determine qué es lo que se considera más importante a
ser evaluado, en función de qué estrategia y con qué finalidad.
En la distribuidora LAP la técnica que se utilizó en este caso fue la formulación de preguntas
y el instrumento que utilizo fue el cuestionario.

Instrumentos de evaluación
Evaluación de la competencia laboral es el proceso por medio del cual se recoge de una
persona, evidencias de su desempeño, producto y conocimiento, con el fin de determinar si
es competente, o no, para desempeñar una determinada función. La evaluación de la
competencia laboral se centra en el desempeño real, soportado por evidencias válidas y
confiables, y no en contenidos teóricos y/o potencialidades.
La aplicación de instrumentos en un segundo momento, cuando el candidato no produce el
total de la evidencia exigida en la norma, o bien porque la norma exige más de un momento
de observación, debe registrarse en el mismo instrumento utilizado (lista de chequeo) el cual
debe reposar en la carpeta del evaluador o en el sistema digital utilizado.
A continuación encontramos lista de chequeo para evaluación de criterios de desempeño y
lista de chequeo para evaluación de conocimientos y comprensiones esenciales.
 Criterios de desempeño
Descripciones detalladas de la forma en que debe hacerse el trabajo, el evaluador los
utilizará para evaluar su trabajo.
Cumple
Ítem Pregunta Observaciones
Si No
1 ¿Los clientes son perfilados teniendo en
cuenta las clasificaciones definidas por la
organización y los prospectos?
2 ¿Las necesidades de los clientes son
identificados de acuerdo con los resultados
obtenidos en las investigaciones de
mercados previas?
3 ¿Los clientes son orientados de acuerdo con
sus perfiles, el mercado en el que el participa,
las políticas comerciales y servicio al
cliente?
4 ¿Los clientes son indagados con base en una
estructura de preguntas acordes al negocio y
protocolos establecidos por la empresa?
5 ¿La información obtenida del cliente es
registrada según los procedimientos y
métodos por la organización?
6 ¿Los clientes son asesorados teniendo en
cuenta los valores de la organización y los
principios éticos?
7 ¿Los clientes son asesorados según los
medios establecidos por la organización?

Conocimientos y Comprensiones Esenciales

El trabajador sabe y entiende las cosas importantes para realizar su trabajo.
Cumple
Ítem Pregunta Observaciones
Si No
1 ¿Identifica tipos de perfiles de los clientes y
características?
2 ¿Posee claridad en las necesidades de los
clientes?
3 ¿Conserva de forma ordenada la
clasificación de los clientes?
4 ¿Registra el record histórico del cliente?
5 ¿Desarrolla constantemente sus habilidades
en comunicación?
6 ¿Posee protocolo, discursos y/o guiones para
asesoramiento al cliente?
 7 ¿Conoce las características de los negocios:
tipo de mercado y tendencias, competencias,
precios, clases de distribución?
8 ¿Conoce los procedimientos establecidos de
registro de información en la asesoría?
9 ¿Tiene claridad de las políticas comerciales
y de venta de la compañía?
10 ¿Conoce de forma clara la política de stock
de inventarios?
11 ¿Sabe y ejerce el marketing uno a uno?
12 ¿Maneja Ingles técnico?
13 ¿Sabe y maneja los medios digitales?
14 ¿Conoce los diferentes tipos de mercados?
15 ¿Sabe y ejerce la gestión de prospectos?
16 ¿Reconoce y cumple las políticas de servicio
al cliente?
17 ¿Pone en práctica las técnicas de motivación
y superación?
18 ¿Desarrolla sus actividades bajo principios
éticos y valores?
19 ¿Aplica diariamente los valores de la
organización?
20 0 ¿Conoce todos los tipos y las
características de los productos y servicios?
21 ¿Ejecuta con todos los clientes las diferentes
formas de la asesoría?
22 ¿Utiliza constantemente las herramientas
ofimáticas?
23 ¿Cuenta con redacción técnica y clara?
24 ¿Tiene buena presentación personal?

Conclusiones
El proceso de evaluación y certificación de competencias laborales busca que el trabajador
se capacite para mantenerse vigente y para desarrollar sus planes de mejoramiento personales
en el marco del proyecto de vida individual.
Por ello este proceso se constituye en un excelente pilar para el mejoramiento del talento
humano de las empresas. Pero se requiere que sea visto al interior de la empresa, no solo
como buscar una certificación para sus empleados, sino que debe estar unido a elementos
estratégicos y funcionales que ayuden al logro de resultados.
Además al incorporar todos los procesos de talento humano, esta evaluación permite dar
retroalimentación de cómo se debe realizar la selección, inducción, formación y evaluación
del desempeño.
Anexos