CONTRATACION  

SISTEMAS DE SELECCIÓN  
AUTOR: Sergio Robles  

 
 ÍNDICE  

1. Contratación  
2. Contratación  en  la  ley  colombiana  
2.1. Prestación  personal  del  servicio.  
2.2. Dependencia  o  subordinación  continua.  
2.3. Remuneración  o  salario      
2.4. ¿Qué  tipos  de  contrato  hay  según  la  ley  colombiana?  
2.5. ¿Cuándo  puede  ser  suspendido  un  contrato  de  trabajo?  
2.6. ¿Cómo  se  prueba  la  existencia  de  un  contrato  de  trabajo?  
2.7. ¿Cuándo  se  termina  un  contrato  de  trabajo?    
3. El  proceso  de  inducción  

INTRODUCCIÓN  

Estudiantes,  nos  encontramos  en  la  Unidad  4,  esta  tiene  por  objetivo  conocer  las  implicaciones  
legales   de   la   contratación   en   Colombia,   y   a   su   vez   qué   papel   juega   el   área   de   recursos   humanos  
en  este  proceso  que  está  relacionado  con  la  selección  de  personas  en  la  organización.    

Al  quedar  claro  esto,  pasamos  a  mirar  los  aspectos  relativos  al  manejo  ético  en  las  organizaciones  
en  lo  que  atañe  a  los  procesos  de  selección  de  personal.  En  este  sentido,  las  cartillas  están  escritas  
en   un   lenguaje   claro   y   sencillo   que   les   permitirá   comprender   de   forma   adecuada   los   temas  
propuestos.    

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Apreciados   estudiantes,   sean   bienvenidos   al   inicio   de   la   unidad   con   la   cual   finalizamos   este  
módulo.  Al  igual  que  como  hemos  venido  trabajando,  les  deseo  que  aprendan  de  manera  positiva,  
todos   los   conceptos   que   se   han   diseñado   para   esta   cartilla.   De   igual   manera,   quiero   recordarles  
que   el   compromiso   de   sacar   adelante   cada   una   de   las   actividades,   se   logra   tanto   con   la  
participación  activa  de  ustedes,  como  de  los  tutores  que  estamos  a  cargo  del  módulo.    

Les   sugiero   leer   detalladamente,   todos   los   aspectos   que   contiene   el   modulo,   así   como   el  
calendario,  las  guías  propuestas,  las  notas  que  constituyen  estas  semanas  y  conectarse  según  las  
indicaciones  a  los  chat  para  que,  de  forma  sincrónica,  puedan  compartir  con  el  tutor  y  con  los  
demás  participantes  del  módulo.    

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DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Contratación  

Una   de   las   funciones   más   importantes   del   área   de   recursos   humanos   es   el     apoyo   a   la  
contratación.  Este  proceso  vital  para  las  organizaciones  incluye  varios  momentos  y  operaciones.  
Al  respecto,  Tejedo  e  Iglesias  (2013  p.  49)  proponen:    

1. Elección  del  tipo  de  contrato  más  adecuado:  debemos  elegir  la  modalidad  de  contratación  
que  mejor  se  ajuste  a  las  necesidades  de  la  empresa  y  que  mayores  ventajas  reporte  a  
esta  en  cuenta  a  incentivos  y  bonificaciones.    
2. Redacción  del  contrato:  para  la  mayoría  de  los  contratos  hay  modelo  oficial,  pero  se  puede  
lo  complementar  y  añadir  cláusulas  pactadas  con  el  trabajador.    
3. Entrega  de  copia  básica  del  contrato  a  los  representantes  de  los  trabajadores:  esta  ha  de  
contener   los   principales   datos   del   contrato   y   del   trabajador,   salvo   los   que   afecten   su  
intimidad   personal.   Los   representantes   de   los   trabajadores   la   firmarán   a   efectos   de  
acreditar  que  se  ha  producido  la  entrega.    
4. Trámites  relacionados  con  la  seguridad  social.  El  empresario  debe  dar  de  alta  al  trabajador  
en  la  seguridad  social  antes  del  comienzo  de  la  prestación  laboral.  Si  se  trata  de  la  primera  
vez  que  el  trabajador  es  contratado,  además  debe  afiliarlo  a  seguridad  social.      
5. Registro   y   archivo   de   la   documentación   de   todo   el   proceso   de   contratación,   en   el  
expediente  personal.    

Lo  anterior,  nos  permite  analizar  que  el  proceso  de  contratación  debe  ser  una  negociación  entre  
las  dos  partes  que  se  ponen  de  acuerdo;  es  decir,  candidato  y  la  organización,  que  a  través  del  
área  de  recursos  humanos  revisa  los  aspectos  concernientes  a  lo  que  cada  uno  se  compromete.  
Para  Alles  (2010  p.  335)  una  negociación  debe  incluir  diferentes  componentes.    

1. Las  partes  que  deben  negociar:  empleado  (futuro  colaborador)  y  empleador.    

2. El  objeto  de  la  negociación:  condiciones  de  contratación.    
3. El  lugar  de  la  negociación:  usualmente,  las  oficinas  del  empleador.    
4. Los  elementos  de  la  negociación:  información  disponible  para  cada  una  de  las  partes.    
5. Los  modelos  que  se  utiliza:  se  sugiere  uno  basado  en  el  modelo  de  Harvard,  adaptado  a  la  
situación  que  nos  ocupa:  la  negociación  de  una  oferta  de  empleo  

Como   se   observa,   el   área   de   recursos   humanos   es   vital   en   la   negociación,   no   solo   porque   de  

alguna   forma   representa   los   intereses   de   la   organización,   sino   porque   a   su   vez   también  
representa   los   intereses   de   los   empleados   nuevos   y   antiguos.   El   área   de   recursos   humanos   será  
el  puente  entre  las  dos  partes  y  brindará  asesoría  y  acompañamiento  en  el  proceso.    

SISTEMAS DE SELECCIÓN 3
 Al   permitir   una   negociación   entre   las   partes   estamos   garantizando   que   con   ello   se   inicie   una  
relación   laboral   de   forma   voluntaria.   El   trabajador   prestará   sus   servicios   y   la   organización  
retribuirá  con  remuneración.  Algunas  características  de  la  relación  laboral  propuestas  por  Tejeda  
e  Iglesias  (2013)  p.7)  son:      

1. Voluntariedad:  el  trabajador  presta  sus  servicios  voluntariamente.    

2. Ajenidad:  el  trabajador  entrega  los  frutos  de  su  trabajo  al  empresario.    
3. Dependencia:  se  trabaja  bajo  el  poder  de  la  organización  y  dirección  del  empresario.    
4. Remuneración:  el  trabajador  obtiene  una  retribución  a  cambio  de  los  servicios  que  presta  
el  empresario.      

La  relación  laboral  se  enmarca  en  lo  pactado,  evidente  en  el  trabajo  que  se  realiza  y  la  retribución  
que  de  la  organización.  En  otras  palabras,  el  trabajo  se  configura  como  una  acción  productiva  bajo  
la  voluntad  del  empleado,  quien  está  dirigido  por  otras  personas  por  lo  general  de  orden  superior  
dentro  de  la  organización,  a  cambio  de  un  salario.    

2. Contratación  en  la  ley  colombiana  

El  tipo  de  contratación  y  sus  condiciones,  son  un  elemento  que  se  define  desde  el  inicio  del  diseño  
de  proceso  de  selección,  es  un  medio  para  atraer  al  candidato  en  el  momento  del  análisis  del  
cargo.    

Toda  empresa  que  contrate,  tiene  que  tener  en  cuenta  la  ley  colombiana;  si  la  contratación  se  
sale   de   esas   condiciones   puede   ser   sancionada   y,   perder   cualquier   validez.   Según   el   Código  
Sustantivo  del  Trabajo  (1950  art.  23,  Artículo  subrogado  por  el  artículo  1°  de  la  Ley  50  de  1990),  
para  que  haya  contrato  de  trabajo  se  requiere  que  concurran  estos  tres  elementos  esenciales:    

a) La  actividad  personal  del  trabajador,  es  decir,  realizada  por  sí  mismo.  
b) La  continuada  subordinación  o  dependencia  del  trabajador  respecto  del  patrono,  
que   faculta   a   este   para   exigirle   el   cumplimiento   de   órdenes,   en   cualquier  
momento,   en   cuanto   al   modo,   tiempo   o   cantidad   de   trabajo,   e   imponerle  
reglamentos,   la   cual   debe   mantenerse   por   todo   el   tiempo   de   duración   del  
contrato.  
c) Un  salario  como  retribución  del  servicio.    

Una   vez   reunidos   los   tres   elementos   de   que   trata   este   artículo,   se   entiende   que   existe   contrato  
de   trabajo   y   no   deja   de   serlo   por   razón   del   nombre   que   se   le   dé   ni   de   otras   condiciones   o  
modalidades  que  se  le  agreguen.  

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2.1  Prestación  personal  del  servicio.  

Implica  la  realización  de  una  labor  por  una  persona  natural  a  otra  que  puede  ser  natural  o  jurídica;  
significa   que   el   trabajador   debe   realizarlo   por   sí   mismo.   Lo   anterior   se   denomina   prestación  
personal  del  servicio,  sin  ayuda  de  ninguna  otra  persona  y  sin  que  el  trabajador  contratado  pueda  
ser  sustituido  por  otro.  

La  excepción  a  esta  regla  se  presenta  en  el  trabajo  a  domicilio,  en  el  cual  la  labor  se  realiza  fuera  
de  los  talleres  o  empresas  y  lejos  de  la  vigilancia  directa  del  empleador.  La  ley  laboral  colombiana  
permite  que  el  trabajador  labore  “sólo  o  con  la  ayuda  de  miembros  de  la  familia”,  pero  siempre  
bajo  las  normas  de  un  contrato  de  trabajo.  Cuando  no  existe  prestación  personal  del  servicio,  no  
podemos  hablar  de  contrato  de  trabajo.    

2.2  Dependencia  o  subordinación  continua.  

Es   el   elemento   que   tipifica   el   contrato   de   trabajo   o   la   relación   laboral.   Se   traduce   en   la   facultad  

que   tiene   el   empleador   para   exigirle   al   trabajador   el   cumplimiento   de   órdenes,   en   cualquier  
momento,   de   acuerdo   con   el   modo,   el   tiempo   o   la   cantidad   de   trabajo,   y   a   imponerle  
reglamentos.  Esta  facultad  debe  mantenerse  en  todo  el  término  de  duración  del  contrato,    todo  
lo  anterior  sin  que  afecte  los  derechos  mínimos  fundamentales  de  los  trabajadores,  consagrados  
en   la   Constitución   Política   y   en   los   tratados   y   convenios   internacionales   que   sobre   derechos  
humanos  obligan  a  Colombia.  

2.3  Remuneración  o  salario      

Es  el  tercer  elemento  necesario  para  determinar  la  existencia  de  un  contrato  de  trabajo  y  consiste  
en  la  retribución  por  el  servicio  prestado.  La  ley  no  concibe  un  contrato  de  trabajo  gratuito  para  
el  trabajador.  El  salario  es  la  remuneración  o  pago  por  la  labor  desarrollada  por  el  trabajador.  

2.4  ¿Qué  tipos  de  contrato  hay  según  la  ley  colombiana?  

Los   siguientes   artículos   explican   las   modalidades   del   contrato   según   su   forma,   contenido,  
duración,  revisión,  suspensión  y  prueba  del  contrato:    

Art.  37.  Forma.  El  contrato  de  trabajo  puede  ser  verbal  o  escrito;  para  su  validez  no  requiere  forma  
especial   alguna,   salvo   disposición   expresa   en   contrario.   Art.38.   Contrato   verbal.   Cuando   el  
contrato  sea  verbal,  el  empleador  y  el  trabajador  deben  ponerse  de  acuerdo,  al  menos  acerca  de  
los  siguientes  puntos:    

1. La  índole  del  trabajo  y  el  sitio  en  donde  ha  de  realizarse.  
2. La  cuantía  y  forma  de  la  remuneración,  ya  sea  por  unidad  de  tiempo,  por  obra  ejecutada,  
por  tarea,  a  destajo  u  otra  cualquiera,  y  los  períodos  que  regulen  su  pago.  

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 La  duración  del  contrato.  

Art.  39.  Contrato  escrito.  El  contrato  de  trabajo  escrito  se  extiende  en  tantos  ejemplares  cuantos  
sean  los  interesados,  destinándose  uno  para  cada  uno  de  ellos;  está    exento  de  impuestos  de  
papel  sellado  y  de  timbre  nacional  y  debe  contener  necesariamente,  fuera  de  las  cláusulas  que  
las  partes  acuerden  libremente,  las  siguientes:  la  identificación  y  domicilio  de  las  partes;  el  lugar  
y  la  fecha  de  su  celebración;  el  lugar  en  donde  se  haya  contratado  el  trabajador  y  en  donde  haya  
de  prestar  el  servicio;  la  naturaleza  del  trabajo;  la  cuantía  de  la  remuneración,  su  forma  y  periodos  
de  pago;  la  estimación  de  su  valor,  en  caso  de  que  haya  suministros  de  habitación  y  alimentación  
como  parte  del  salario;  y  la  duración  del  contrato,  su  desahucio  y  terminación.  

Art.  45.  Duración.  El  contrato  de  trabajo  puede  celebrarse  por  tiempo  determinado,  por  el  tiempo  
que   dure   la   realización   de   una   obra   o   labor   determinada,   por   tiempo   indefinido   o   para   ejecutar  
un  trabajo  ocasional,  accidental  o  transitorio.  

Art.  46.  Contrato  a  término  fijo.  Ley  50  de  1990.  El  nuevo  texto  dice:  El  contrato  de  trabajo  a  
término  fijo  debe  constar  siempre  por  escrito  y  su  duración  no  puede  ser  superior  a  tres  años,  
pero  es  renovable  indefinidamente.  

1. Si  antes  de  la  fecha  del  vencimiento  del  término  estipulado,  ninguna  de  las  partes  avisare  
por  escrito  a  la  otra  su  determinación  de  no  prorrogar  el  contrato,  con  una  antelación  no  
inferior  a  treinta  (30)  días,  éste  se  entenderá  renovado  por  un  período  igual  al  inicialmente  
pactado,  y  así  sucesivamente.  
2. No   obstante,   si   el   término   fijo   es   inferior   a   un   (1)   año,   únicamente   podrá   prorrogarse  
sucesivamente   el   contrato   hasta   por   tres   (3)   períodos   iguales   o   inferiores,   al   cabo   de   los  
cuales  el  término  de  renovación  no  podrá  ser  inferior  a  un  (1)  año,  y  así  sucesivamente.  

Parágrafo.   En   los   contratos   a   término   fijo   inferior   a   un   año,   los   trabajadores   tendrán   derecho   al  
pago  de  vacaciones  y  prima  de  servicios  en  proporción  al  tiempo  laborado  cualquiera  que  éste  
sea.  

Art.  47.  Duración  indefinida.  

1. El   contrato   de   trabajo   no   estipulado   a   término   fijo   o   cuya   duración   no   esté   determinada  

por   la   de   la   obra   o   la   naturaleza   de   la   labor   contratada,   o   no   se   refiera   a   un   trabajo  
ocasional  o  transitorio,  será  contrato  a  término  indefinido.  
2. El   contrato   a   término   indefinido   tendrá   vigencia   mientras   subsistan   las   causas   que   le  
dieron  origen  y  la  materia  del  trabajo.  Con  todo,  el  trabajador  podrá  darlo  por  terminado  
mediante   aviso   escrito   con   la   antelación   no   inferior   a   treinta   (30)   días,   para   que   el  
empleador   lo   reemplace.   En   caso   de   no   dar   el   aviso   oportunamente   o   de   cumplirse   solo  

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 parcialmente,  se  aplicará  lo  dispuesto  en  el  artículo  8°,  numeral  7°,  para  todo  el  tiempo,  o  
para  el  lapso  dejado  de  cumplir.  

2.5 ¿Cuándo  puede  ser  suspendido  un  contrato  de  trabajo?  

 Con  respecto  a  la  suspensión  y  reanudación  del  contrato  de  trabajo  la  ley  colombiana  dice:    

Art.51.  Suspensión.  El  contrato  de  trabajo  se  suspende:  

1. Por  fuerza  mayor  o  caso  fortuito  que  temporalmente  impida  su  ejecución.  
2. Por  la  muerte  o  la  inhabilitación  del  empleador,  cuando  este  sea  una  persona  natural  y  
cuando   ello   traiga   como   consecuencia   necesaria   y   directa   la   suspensión   temporal   del  
trabajo.    
3. Por   suspensión   de   actividades   o   clausura   temporal   de   la   empresa,   establecimiento   o  
negocio,   en   todo   o   en   parte,   hasta   por   ciento   veinte   (120)   días   por   razones   técnicas   o  
económicas  u  otras  independientes  de  la  voluntad  del  empleador,  mediante  autorización  
previa  del  Ministerio  de  Trabajo  y  Seguridad  Social.  De  la  solicitud  que  se  eleve  al  respecto  
el  empleador  deberá  informar  en  forma  simultánea,  por  escrito,  a  sus  trabajadores.    
4. Por   licencia   o   permiso   temporal   concedido   por   el   empleador   al   trabajador   o   por  
suspensión  disciplinaria.  
5. Por  ser  llamado  el  trabajador  a  prestar  el  servicio  militar.  En  este  caso  el  empleador  está  
obligado   a   conservar   el   puesto   del   trabajador   hasta   por   treinta   (30)   días   después   de  
terminado  el  servicio.  Dentro  de  este  término  el  trabajador  puede  reincorporarse  a  sus  
tareas,   cuando   lo   considere   conveniente,   y   el   empleador   está   obligado   a   admitirlo   tan  
pronto  como  este  gestione  su  reincorporación.    
6. Por  detención  preventiva  del  trabajador  o  por  arresto  correccional  que  no  exceda  de  ocho  
(8)  días  por  cuya  causa  no  justifique  la  extinción  del  contrato.    
7. Por  huelga  declarada  en  la  forma  prevista  en  la  Ley.  

Art.  52.  Reanudación  del  trabajo.  Desaparecidas  las  causas  de  la  suspensión  temporal  del  trabajo,  
el   empleador   debe   avisar   a   los   trabajadores,   en   los   casos   de   que   tratan   los   tres   (3)   primeros  
ordinales   del   artículo   anterior,   la   fecha   de   la   reanudación   del   trabajo,   mediante   notificación  
personal   o   avisos   publicados   no   menos   de   dos   veces   en   un   periódico   de   la   localidad,   y   debe  
admitir  a  sus  ocupaciones  anteriores  a  todos  los  trabajadores  que  se  presenten  dentro  de  los  tres  
(3)  días  siguientes  a  la  notificación  o  aviso.  

Art.   53.   Efectos   de   la   suspensión.   Durante   el   período   de   las   suspensiones   contempladas   en   el  

artículo  51  se  interrumpe  para  el  trabajador  la  obligación  de  prestar  el  servicio  prometido,  y  para  
el  empleador  la  de  pagar  los  salarios  de  esos  lapsos,  pero  durante  la  suspensión  corren  a  cargo  
del  empleador,  además  de  las  obligaciones  ya  surgidas  con  anterioridad,  las  que  le  correspondan  

SISTEMAS DE SELECCIÓN 7
 por   muerte   o   por   enfermedad   de   los   trabajadores.   Estos   períodos   de   suspensión   pueden  
descontarse  por  el  empleador  al  liquidar  vacaciones,  cesantías  y  jubilaciones.    

2.6  ¿Cómo  se  prueba  la  existencia  de  un  contrato  de  trabajo?  

Art.  54.  Prueba  del  contrato.  La  existencia  y  condiciones  del  contrato  pueden  acreditarse  por  los  
medios  probatorios  ordinarios.  

2.7  ¿Cuándo  se  termina  un  contrato  de  trabajo?    

El  contrato  de  trabajo  puede  terminar  por:    

1. Terminación  de  la  labor  contratada.    

2. Terminación  del  contrato  por  justa  causa,  que,  según  el  artículo  62  puede  ser  tanto  por  
parte  del  empleador  como  por  parte  del  empleado.    
3. Terminación  del  contrato  sin  justa  causa.  Artículo  64.  

Es   importante   conocer   todo   los   atenuantes   legales   que   rodean   la   contratación.   Por   eso   es  
recomendable  que  se  haga  una  revisión  constante  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.    

3.  El  proceso  de  inducción  

El   proceso   de   inducción,   es   quizá,   uno   de   los   más   importantes   en   el   proceso   de   selección   de  

personal.  En  esta  instancia  del  proceso  de  selección,  el  candidato  ha  tenido  que  hacer  un  esfuerzo  
considerable  para  presentarse  frente  a  la  organización;  el  proceso  de  inducción  es  entonces  el  
momento   en   el   que   la   organización   influye   positivamente   en   el   candidato   escogido,  
prácticamente,  mostrándole  que  valió  le  pena  haber  pasado  por  el  proceso  de  selección.    

La   razón   por   la   cual   hay   que   poner   especial   atención   en   el   proceso   de   inducción   es   porque   es   la  
primera  oportunidad  que  tiene  la  organización  para  motivar  a  su  nuevo  empleado.  Es  importante  
que   el   proceso   de   inducción   esté   muy   bien   diseñado,   para   que   dé   una   imagen   clara   al   nuevo  
empleado  y  le  proporcione  la  mayor  cantidad  de  información  posible  para  que  se  sienta  tranquilo  
al  iniciar  con  sus  nuevas  actividades.  

La   inducción   es   un   proceso   formal,   tendiente   a   familiarizar   a   los   nuevos   empleados   con   la  

organización,  sus  tareas  y  su  unidad  de  trabajo.  Usualmente  se  realiza  después  del  ingreso  de  la  
persona  a  la  organización.  El  tiempo  invertido  en  la  inducción  de  un  nuevo  empleado  es  una  pieza  
fundamental  de  la  relación  futura,  y  la  inducción  debería  fijarse  como  un  procedimiento  habitual.  
Cada  organización  puede  hacerlo  de  forma  diferente,  a  “su”  estilo,  pero  debe  existir  de  un  modo  
u  otro  (Alles,  2010  p.  353)  

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El   objetivo   de   la   inducción   no   es   otro   que   inculcarle   al   empleado   la   idea   de   que,   de   ahora   en  
adelante,   hace   parte   de   la   organización,   que   su   desempeño   influye   invariablemente   en   la  
organización  y  en  sus  objetivos.  Las  fuerzas  del  sujeto  deben  encauzarse  frente  a  las  fuerzas  de  la  
organización  y  ambos  ir  hacia  los  mismos  objetivos.    

Por   otra   parte,   Chiavenato,   2010   p.   63)   considera   que   debe   existir   un   plan   de   integración   del  
nuevo  empleado  de  la  siguiente  manera:    

Es   un   programa   formal   e   intensivo   de   entrenamiento   inicial   para   los   nuevos   miembros   de   la  

organización    y  familiarizarlos  con  el  lenguaje  de  la  organización,  sus  usos  y  costumbres  internos  
(cultura   organizativa),   la   estructura   de   la   organización   (áreas   o   departamentos),   principales  
productos   y   servicios,   misión   de   la   organización   y   sus   objetivos   etcétera.   También   recibe   el  
nombre  de  programa  de  inducción  y  constituye  el  principal  método  para  los  nuevos  participantes,  
de  asimilación  intensiva  y  rápida,  en  situación  real  o  de  laboratorio,  a  las  prácticas  corrientes  y  a  
la  cultura  de  la  organización,  para  que  se  comporte  de  ahí  en  adelante  como  miembro  que  viste  
definitivamente  la  camiseta  de  la  organización.    

Lo  anterior,  implica  que  ese  plan  de  acogida  sea  diseñado  de  forma  sistemática  permitiendo  una  
integración  del  nuevo  trabajador  a  la  organización  y  a  su  puesto  de  trabajo.  En  esencia,  lo  que  se  
pretende  con  este  proceso  es  poder  familiarizar  al  trabajador  con  la  empresa.  Para  el  Colectivo  
de  autores  (2011  p.  126)  el  plan  de  acogida  para  lograr  la  inducción  del  nuevo  trabajador  a  la  
organización   debe   ser   elaborado   por   cada   empresa;     y   proponen   una   serie   de   elementos   que  
pueden  tomarse  como  referencias:    

1. Preparación   de   la   incorporación.   Pasos   a   seguir   cada   vez   que   se   produzca   una   nueva  
incorporación.  
2. Ofertas  de  trabajo.  Incluye  las  condiciones  del  puesto  de  trabajo,  retribución,  categoría  
profesional,  tipo  de  contrato,  fecha  de  incorporación,  periodo  de  prueba,  etcétera.    
3. Contrato.  Fecha  de  firma  del  contrato.    
4. Información  básica.  Horario,  convenio  colectivo  de  referencia,  vacaciones,  etcétera.    
5. Presentación  de  la  empresa.  Donde  presentarse,  a  qué  hora  y  por  quién  preguntar.    
6. Indumentaria.  Especificar  las  reglas  sobre  la  forma  de  vestir,  si  las  hay.    
7. Ubicación.   El   nuevo   empleado   debe   tener   una   ubicación   física   determinada   y   debe  
disponer   de   todos   los   medios   materiales   necesarios   para   el   desempeño   de   su   puesto   de  
trabajo  (ordenador,  teléfono,  impresora,  material  de  oficina,  etcétera)  
8. Presentaciones.   Se   presentara   al   equipo   de   trabajo:   superiores,   colaboradores   y  
subordinados.    
9. Manual   de   acogida.   Es   un   documento   en   el   que   se   explica   toda   la   información   relevante  
para  entender  el  funcionamiento  de  la  empresa.    

SISTEMAS DE SELECCIÓN 9
 REFERENCIAS  

Alles,  M.  (2010).  Selección  por  competencias.  Buenos  Aires,  Argentina:  Ediciones  Granica,  2010.  
ProQuest  ebrary.    

Chiavenato,  I.  (2010).  Gestión  del  talento  humano,  primera  edición.  México:  Pearson.    

Código  Sustantivo  del  Trabajo,  1950.  República  de  Colombia.    

Tejedo,   J.,   e   Iglesias,   M.A.   (2016).   Gestión   de   Recursos   Humanos.   Madrid,   España:   Macmillan  
Iberia.  ProQuest  ebrary.    

5.1Textos  

Bernardoni  de  G.1,  M.  (2003).  La  contratación  colectiva  de  trabajo  dificultades  y  expectativas.  
Universidad  del  Zulia.  Maracaibo,  Venezuela.  Gaceta  Laboral,      9(1),  enero-­‐abril,  pp.  41-­‐63.  
Disponible  en:  http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33609102    

Ospina, H. (2010). Nuevos paradigmas en gestión humana. Universidad Pontificia Bolivariana.

Medellín, Colombia. Revista Ciencias Estratégicas, 18(23), enero-junio, pp. 79-97. Disponible
en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=151313724006

Añez, C. (2007). Estrategias de contratación de recurso humano en las empresas de servicios

Fermentum. Universidad de los Andes. Mérida, Venezuela. Revista Venezolana de Sociología y
Antropología, 17(48), enero-abril, pp. 123-141. Disponible en:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70504807

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO