SEMINARIO DE GESTIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS DE FORMACIÓN DE PERSONAL.

PROFESOR. MAGTER. ESTEBAN COCORDA

UNIDAD N 1: HISTORIA Y ORIGEN DE LA CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN DEL PERSONAL EN

ARGENTINA.

HISTORIA GENERAL: Historia y origen de la formación de personal: desde los oficios de la

Edad Media a la Revolución Industrial.

FÉLIX MITNIK – ADELA CORIA

La capacitación laboral estuvo vinculada en su comienzos en unidades productivas pequeñas de

naturaleza familiar, basadas en “aprender haciendo” que fueron modificadas por la Revolución
Industrial y por la exigencias asociadas a las dos guerras mundiales.

El proceso de capacitación laboral surge por profundas transformaciones económico-sociales como

consecuencia de demandas del mundo del trabajo; con intereses particulares y en contacto con el
campo educativo. Desde esta perspectiva en el campo de la capacitación laboral predominarían las
teorías de la administración que encuadrarían las perspectivas pedagógicas y psicológicas con sus
propios enfoques en lo que hace a la comprensión de la empresa como institución y en el análisis
del trabajo que tiene lugar en ella.

DEL MEDIO EVO A LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

LA EDAD MEDIA: APRENDIENDO EL SECRETO DEL OFICIO.

Desde la antigüedad se encuentran referencias a la formación en el trabajo que eran generalmente

familiar o el de pequeños grupos de artesanos. La consolidación organizada y sostenida entre
formación y trabajo se configura, en la Europa medieval, a través de la constitución de los talleres
artesanales en los que existía una estrecha relación entre las prácticas y los saberes asociados con
ellas.

Con la crisis del feudalismo fueron necesarias nuevas modalidades productivas y reproductivas que
implicaron un aumento en la instrucción básica y especializada. A inicios del siglo XII nacen las
“artes”, asociaciones de artesanos y mercaderes que tuvieron un importante desarrollo hasta lograr
institucionalizarse y conquistar la protección de los poderes públicos. Con tres categorías laborales:

 El maestro: era el propietario de la vivienda y las herramientas; se ocupaba de suministrar los

materiales y dirigir los trabajos.
 Los aprendices: Vivian con el maestro y aprendían los secretos del oficial tiempo que ayudaban
en la producción.
 Los oficiales: ya habían completado el aprendizaje del oficio sin llegar a ser maestros. Para
obtener ese reconocimiento debía preparar una “obra maestra” que debía ser examinada y
reconocida por otros maestros, si lo superaba podía abrir su propio taller.

La formación para el trabajo durante el medioevo se trasmitía principalmente “mediante la palabra y

los actos del maestro, ya fuese en el taller, en la iglesia o en la escuela” ( Santoni Rugiu).
A partir del siglo XV se separan y se diferencian el artista del artesanal, produciendo un pasaje del
“aprender haciendo” en el trabajo , a prácticas situadas en un espacio “separado” de él
configurándose nuevas prácticas formativas . Culmina con la constitución de la escuela a mediados
del siglo XIX, como un dispositivo generalizado, de carácter público y obligatorio.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: SEPARANDO LA CAPACITACIÓN DEL TRABAJO.

Las modificaciones que comenzaron a partir del siglo XVI se generalizaron a mediados del siglo
XIX modificándose las condiciones de enseñanza: un maestro único para muchos alumnos, la
adaptación de una secuencia y método de transmisión en menor tiempo y la división en grados.

Es precisamente la revolución Industrial y la emergencia del aula lo que marca la etapa siguiente en
el proceso de transformación de la capacitación laboral. En 1800 se crearon las escuelas-fábricas
en la que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fábricas. Pero tenían una
contrapartida los trabajadores debían memorizar lo que habían aprendido para que pudieran
sumarse a la línea de producción. Por ello como intento de superación hacia principios del siglo XX
la práctica de capacitación “cerca del trabajo” pretende combinar los beneficios de la capacitación
en el aula y en el trabajo.

Con aulas ubicadas lo más cerca posible y acondicionadas con maquinaria similar a la utilizada en
la producción permitiría “simular” el entorno de producción y se eliminaría el problema de la
transferencia; además se suponía que se produciría una minimización de accidentes de producción,
debido al entrenamiento. La existencia de pocos trabajadores por capacitador posibilitaría recibir
respuestas o evaluaciones inmediatas y facilitaría el intercambio de preguntas.

EL SIGLO XX: GUERRAS MUNDIALES.

Las guerras requieren métodos de entrenamientos rápidos y eficaces. En la segunda mitad del siglo
XX Allen desarrolló una metodología que incluía: mostrar, decir, hacer y evaluar. Considerando
como requisito para el aprendizaje motivar, presentar nuevas ideas, asociarlas con conocimientos
previos, usar ejemplos y verificar si se había aprendido.

De acuerdo con Allen la capacitación debe ser realizada dentro de la empresa por supervisores
entrenados para enseñar; los grupos de 10 personas; el tiempo se reduce cuando la capacitación se
realiza en el trabajo y se logra que el trabajador desarrolle lealtad cuando se ofrece atención
personal durante la capacitación.

Estos principios contribuyeron, probablemente, al desarrollo de las teorías provenientes de

diferentes campos del saber:

En el campo de la administración: surgió a fines del siglo XIX y principios del s XX un nuevo
concepto: “la línea de producción” introducida por Henrry Ford. En este contexto Frederick Taylor
contribuye con “el gerenciamiento científico”, se encuentra un método para acortar el tiempo que
requería las tareas: estudiar los movimientos que realizan los obreros eliminando aquellos que fuera
improductivo. Los resultados positivos fue un incremento en las velocidades en las tareas.

En el campo pedagógico: con avances en el área de la teoría curricular, que abarca desde los
criterios de diseño, planes de estudio e inclusive de la tarea docente. En este desarrollo ocuparon un
lugar predominante dos corrientes que responden a diferentes concepciones filosóficas, psicológicas
y pedagógicas y que surgieron en Estados Unidos:

El pragmatismo de Dewey, uno de los principales pensadores del siglo XX,” la escuela para él
debía además de contribuir al desarrollo del mundo productivo formar ciudadanos que consoliden la
vida democrática y la justicia social”. Pone énfasis en la experiencia, es decir, en el proceso
denominado “aprender haciendo” que es central en los procesos de capacitación.

Y el tecnicismo de Bobbit centraba su atención en las respuestas de la educación a las demandas

del mercado de trabajo contribuyendo así a elaborar “una teoría curricular basada en la
diferenciación de objetivos educativos en términos de funciones particulares, actividades y tareas
inferidas de la vida adulta”. Una vez establecidos los objetivos de conducta que debía desarrollar
quien se capacitaba, el diseño de un curso se centraba en el planeamiento de experiencias que
facilitasen su adquisición.

En el campo psicológico la figura más importante de este periodo fue la de Burrhus Skinner, el
más coherente de los conductistas, explica mediante los principios del aprendizaje asociativo: las
emociones, la personalidad el pensamiento, el lenguaje e incluso la religión o el funcionamiento
económico.

Sus ideas derivan en la construcción de una tecnología de enseñanza: una buena sucesión de
objetivos y tareas apoyadas en ciertas técnicas específicas y acompañadas de refuerzos adecuados
conducirá a un aprendizaje eficaz.

Recién con la Segunda Guerra Mundial surgen los métodos sistemáticos de capacitación. Para estos
métodos ocupaba un lugar importante la definición precisa de las conductas que se esperaba que
desarrollen los capacitandos y fueron acompañados de películas y otros medios audiovisuales.

En Estados Unidos, el creciente prestigio de la inversión de la capacitación condujo y potencio aún

más el desarrollo se investigaciones que hicieron avanzar el conocimiento acerca del aprendizaje
humano.

CONDUCTISMO, INSTRUCCIÓN PROGRAMADA Y MÁQUINAS DE ENSEÑAR

En la segunda mitad del siglo XX, se pasa de una aplicación intuitiva de metodologías a un intento
de formular modelos del aprendizaje.

Entre las contribuciones que realizo Skinner se destaca su esfuerzo para desarrollar las aplicaciones
del conductismo a la instrucción programada, un sistema de auto-instrucción que opera en
soporte papel o en el que brindan máquina de enseñar, que se caracteriza por:

 Dividir la enseñanza en pasos pequeños, establecer los objetivos de aprendizaje, definir de manera
clara, concisa y observable las conductas que se espera que desarrollen quienes aprenden y
permitir que avancen a su propio ritmo, requerir una respuesta a una pregunta si es correcta, un
 esfuerzo positivo, aumenta la posibilidad de que se incorpore el conocimiento a transferir; si es
incorrecta, se disminuye esa posibilidad incorporándose un conocimiento erróneo.

EL DISEÑO INSTRUCCIONAL SISTEMÁTICO

El DIS (Diseño Instruccional Sistemático) surgió en los años 50 – 60 como un intento de integrar
todos los componentes del proceso de instrucción.

Un acontecimiento que precedió al desarrollo del DIS fue la “Taxonomía se Bloom” que permitía
definir sin ambigüedad las conductas esperadas, ordenadas jerárquicamente según su complejidad y
utilizarla en el diseño de cursos; suministrando a los capacitadores medios para asociar contenidos y
métodos de instrucción. Aunque no satisfacía el anhelo de vincular recursos y procesos con el
desempeño de los individuos.

El concepto de Diseño Instruccional Sistemático fue introducido finalmente por Roberto Glaser
(1962) presenta un modelo que vincula el análisis de los capacitandos con el diseño y desarrollo de
la instrucción y de las estrategias cognitivas asociadas a los mismos:

 Lograr la atención de los capacitandos (recepción)

 Definir los objetivos de la acción de capacitación (expectativas)
 Estimular la recuperación de los aprendizajes previos (recuperación)
 Promover una guía para el aprendizaje ( decodificación sistemática)
 Evaluar el rendimiento y generar las condiciones para que el aprendizaje se refuerce.
(recuperación)
 Incrementar las posibilidades de retención y de transferencia a otros
contextos.(generalización)

Es decir que entre los pasos del DIS se encuentran el diagnostico de necesidades de capacitación,
el diseño del curso, el desarrollo de los materiales para llevarlo a cabo, la implementación y la
evaluación.

Para que el DIS resulte de utilidad es necesario:

- no colocar el método sistemático por delante de los propósitos formativos.

- reconocer que las diferencias entre los diseñadores de cursos de capacitación son tantas como la
que existen entre los sujetos que aprenden, por lo que es de esperar significativas variantes desde la
concepciones del aprendizaje adulto como el estilo personal de los capacitadores que las utilicen.

El DIS, es una técnica de exploración de un problema que utiliza la evaluación y la

retroalimentación para mejorar el desempeño.
HISTORIA ARGENTINA: LA FORMACIÓN DE MANO DE OBRA Y OFICIOS ASOCIADOS CON
LA INDUSTRIA.

OSCAR JUAN BLAKE “ASÍ APRENDIERON A TRABAR”. COMO SE CONSTRUYO LA

CAPACITACIÓN LABORAL EN ARGENTINA.

A partir de la primera posguerra, se empiezan a apreciar las primeras intenciones de organizar el

aprendizaje y en nuestro país a partir del desarrollo de la industrialización se generó la necesidad
de formalizarlos.
Con la presencia de las empresas internacionales, que alcanzaron un alto desarrollo durante la
presidencia de Arturo Frondizi y se las redesignó como multinacionales. Su introducción la
economía local aporto una visión evolucionada de la capacitación y el tipo de demanda de
aprendizaje siendo:

1) LA FORMCIÓN DE MANO DE OBRA PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LA

PRODUCCIÓN DE LINEA: muchas de estas empresas estaban organizadas en la concepción
Taylorista de la producción en serie, en el que el operario de cada puesto de trabajo: debe hacer,
cómo, con qué medios y en qué plazo. No tomaba ningún tipo de decisiones ya que en este modelo
se asumía que la repetición de ciertas tareas aumentaba la productividad y reducía los errores. Al
trabajador había que enseñarle lo más rápido posible para que desempeñara su función en el menor
tiempo posible.

2) LA FORMACIÓN EN OFICIOS INDUSTRIALES: El estado comenzó ocuparse de la creación de

las “escuelas de artes y oficios” y las “escuelas industriales” que abastecían de jóvenes capaces de
cumplir ciertas especialidades dentro de la mecánica, las construcciones, etc. Por otra parte el
sistema formal era lento y no alcanzaba a abastecer las necesidades de las industrias. La demanda
era clara cada empresa necesita “sus” oficios.

LOS MÉTOS ACTIVOS: otra novedad en las técnicas de enseñanza son los llamados “métodos
activos” los cuales ponían como protagonista principal del proceso al que aprende , y no al que
enseña. . Todo el proceso se regulaba por lo que el aprendiz iba siendo capaz de “hacer”, lo cual
requería de dos aspectos importantes la condición de adulto del aprendiz y el privilegio del “hacer”.
De los muchos métodos activos existentes solo destacaremos dos de ellos:

A partir de la primera posguerra, se empiezan a apreciar las primeras intenciones de organizar el

aprendizaje y en nuestro país a partir del desarrollo de la industrialización se generó la necesidad
de formalizarlos.
Con la presencia de las empresas internacionales, que alcanzaron un alto desarrollo durante la
presidencia de Arturo Frondizi y se las redesignó como multinacionales. Su introducción la
economía local aporto una visión evolucionada de la capacitación y el tipo de demanda de
aprendizaje siendo:

3) LA FORMCIÓN DE MANO DE OBRA PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO EN LA

PRODUCCIÓN DE LINEA: muchas de estas empresas estaban organizadas en la concepción
Taylorista de la producción en serie, en el que el operario de cada puesto de trabajo: debe hacer,
cómo, con qué medios y en qué plazo. No tomaba ningún tipo de decisiones ya que en este modelo
se asumía que la repetición de ciertas tareas aumentaba la productividad y reducía los errores. Al
trabajador había que enseñarle lo más rápido posible para que desempeñara su función en el menor
tiempo posible.

4) LA FORMACIÓN EN OFICIOS INDUSTRIALES: El estado comenzó ocuparse de la creación de

las “escuelas de artes y oficios” y las “escuelas industriales” que abastecían de jóvenes capaces de
cumplir ciertas especialidades dentro de la mecánica, las construcciones, etc. Por otra parte el
sistema formal era lento y no alcanzaba a abastecer las necesidades de las industrias. La demanda
era clara cada empresa necesita “sus” oficios.

LOS MÉTOS ACTIVOS: otra novedad en las técnicas de enseñanza son los llamados “métodos
activos” los cuales ponían como protagonista principal del proceso al que aprende , y no al que
enseña. . Todo el proceso se regulaba por lo que el aprendiz iba siendo capaz de “hacer”, lo cual
requería de dos aspectos importantes la condición de adulto del aprendiz y el privilegio del
“hacer”. De los muchos métodos activos existentes solo destacaremos dos de ellos:

EL TWI: entrenamiento en el puesto de trabajo o ADE adiestramiento dentro de la

empresa.

Este método es la sistematización de lo que sucedió en los Estados Unidos cuando ya era
evidente que participaría de la Segunda Guerra Mundial. Los hombres debían partir a la guerra y
debían ser remplazados por las mujeres, ancianos y personas de capacidades limitadas.
Había dos condiciones que satisfacer: el aprendizaje debía ser rápido y las producciones debían
incrementarse.
Teniendo en cuenta el esquema Taylorista de los métodos de producción, facilito las cosas al
tener en claro que debía hacer el operario remplazante cómo y en cuánto tiempo.
En este esquema el supervisor debía conocer muy bien las tareas que controlaba y además era el
“maestro natural” en tanto tenía a la vista las necesidades de aprendizaje y era el principal
interesado que sus operarios cumpliesen con las expectativas.
El método TWI, estaba orientado a la formación del supervisor en tres capacidades muy necesarias
durante el proceso de sustitución de mano de obra al que obligó la guerra:
- Conducir a las personas a su cargo.
- Instruirlas rápido y
- Mejorar los métodos de trabajo.
Nos centraremos en el segundo, destinado a la instrucción rápida de los operarios. Este modelo en
primer lugar descompone la tarea a ser enseñada en “operaciones”. Y para cada una de ellas le
siguen cuatro pasos:
-Se dice lo que se va hacer -Se muestra cómo se hace - Se hace hacer al aprendiz - Se evalúa
como actúa el aprendiz.
Si el resultado es satisfactorio, se pasa a la siguiente “operación” hasta el aprendizaje completo de
las tareas que demanda un puesto. Después de la guerra este modelo alcanzo una gran difusión en
todo el país.

EL FPA

Este modelo nació en la Europa de posguerra, esta tiene semejanzas con el TWI , pero en la
intención de “hacer pensar” al aprendiz , pero se encuentran dos diferencias fundamentales.

Diferencias:

1) El primer paso es PREPARAR el proceso. Es decir generar las condiciones para que el aprendiz
pueda aprender. El instructor organiza una serie de pasos de la clase cuya secuencia no
necesariamente corresponde a la lógica del puesto de trabajo. El criterio utilizado es el de una
superación gradual de las dificultades a resolver.

2) El segundo es DESCUBRIR (influencia socrática) se le hace al aprendiz diez preguntas para que
descubra por su propio razonamiento cómo se debe hacer aquello que se le propone.

En los siguientes pasos los modelos no difieren mucho:

3) El tercer paso es HACER permitiendo que el aprendiz realice la tarea y

4) el cuarto paso es EVALUAR si lo realizado es correcto.

COMPARACIÓN

EL TWI FPA
Luchaban para que los alumnos no Presta atención a la capacidad de pensar por
trabajaran como robots, tratando de que lo que el aprendizaje es más sólido y profundo.
pensaran, que entendieran lo que estaban Pero es más lento.
haciendo, que se dieran cuenta por sí mismo Se da cuenta que el esfuerzo de descubrir
porque debían hacer las cosas de ciertas no siempre se justificaba y los tiempos eran
maneras. acotados, provocando en los propios aprendices
Más fatigoso. prefirieran que les dijeran como debían hacerlo.
Había situaciones en que se observaban la utilización de los dos modelos simultáneamente, esto
no estaba mal siempre y cuando el destinatario aprendiera rápidamente sin que se ignore su
condición de persona.

 La Argentina recibió el modelo TWI simultáneamente con la llegada de las empresas

multinacionales de origen norteamericano. Las empresas que no tenían este origen fueron
incorporando el concepto al compás de otro cambio: la modificación de las funciones del área
llamada: de personal.

 Esta tenía orientación administrativa pero la evolución obligo su modificación cuando apareció
la expresión “RECURSOS HUMANOS” como remplazo de “personal”. Los gerentes
responsables de esta fundación se agruparon en una asociación llamada Instituto Argentino de
Relaciones Industriales ( IARI)
 Durante el gobierno de Juan Perón, se sanciono la ley 12921 que establece un impuesto
destinado a cubrir las necesidades formativas de la clase obrera. Con una derivación de esa ley
se creó la “Comisión Nacional de Aprendizaje y Orientación Profesional” (CNAOP). Comenzó
entonces un interesante proceso de cooperación entre el estado y las empresas.’

 En 1960 se firmó el “Plan de Operaciones” entre el gobierno argentino, el Fondo Especial de las
Naciones Unidas y la Organización Internacional del trabajo (OIT) que creo el centro de
productividad de la Argentina (CPA) como órgano ejecutivo del Plan de Operaciones.

 El CPA comenzó a formar instructores entre los maestros de enseñanza práctica y personas con
dominio de los oficios. Formo instructores internos en la empresa para que pudieran entrenar a
sus propios operarios.

 Esta fue sin duda la operación educativa más grande que haya sucedido en la historia de la
capacitación en la Argentina. Esto también se desarrolló en Latinoamérica.

 Con el paso del tiempo la cultura industrial comenzó a mudar y se fue desdibujando su modelo
educativo correspondiente: TWI y el FPA fueron quedando relegados.

 Esto se dio por qué:

-La automatización modifico los conceptos de puestos de trabajo y de línea, diluyéndose la
concepción Taylorista.
- Nuevas ideas obligaron a revisar el rol de los supervisores (hasta excluirlos) y modificaron la
ideología de la organización de trabajo.
- Así mismo el Estado desatendió la formación técnica y se observó una fuerte declinación en la
cantidad y calidad de los egresados.
UNIDAD N2: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN DE
PERSONAL.

¿QUÉ ES LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN?