INTRODUCCION

Continuando con el proceso de implementación de los procesos de gestión del talento

humano por competencia en la distribuidora LAP S.A.S, se procede a la e l a b o r a c i ó n d e
u n m a n u a l d e i n d u c c i ó n . E l p l a n d e i n d u c c i ó n e n l a s organizaciones
pretende que los nuevos empleados se integren en la estructura
organizacional de la forma correcta, este permite facilitar el proceso de ubicación del nuevo
empleado y empaparlo con las nuevas funciones a realizar. Es importante tener en cuenta
que realizar un programa de inducción es muy diferente a solo entregar un manual
de funciones, debe existir un adecuado acompañamiento por parte del líder de área o
representante del área de recursos humanos.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para la
aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura organizacional.

ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABLES
 hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa. Jefe oficina de Gestión
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto Humana
de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo
empleado
 Realizar la inducción de puesto. Jefe Inmediato del
 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo nuevo colaborador
 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de
trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo compañero Compañeros de trabajo
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero
de trabajo.

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que
desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto
más tiempo y dinero. Es así como comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los
tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la
ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y
ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros
trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que
se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera
indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera:
Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa
y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta
de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA
Objetivo:
Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la calidad
de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la compañía.
N.º de planillas ejecutadas * 100% N.º de colaboradores recién
ingresados
EFECTIVIDAD
Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante la
medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a
realizar en el puesto que va a ocupar (inducción especifica).

N.º de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones entregadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los empleados
nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total de

evaluaciones de inducción entregadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN
Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del proceso de
inducción.
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas realizadas

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes sobre
la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la fuerza de
trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye
a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad.

INDUCCION AL PUESTO

MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y

ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del
negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente haga
cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio;
incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de
clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

Previsión de ventas en pesos.

Previsión de ventas en productos.
Previsión de ventas por zonas geográficas.
Previsión de ventas por vendedores.
Número de visitas.
Número de pedido.

Objetivos cualitativos:
Captación de nuevos clientes.
Recuperación de clientes perdidos.
Introducción de nuevos productos.
Ampliar gama en un punto de venta.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte
de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado o
despedido sin causa justificada.

SALARIO. Obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de

posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en

forma permanente y obligatoria, esta es realizada a través de diferentes centros, el Dpto.
Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad,

actitudes y responsabilidades del empleado.

PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a
su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una
hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal
desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera
de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles,
instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico

navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la
Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.

RECREACION Y DEPORTES. El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las

distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse

puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de
asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre
y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y
deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por
lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello
sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para el que
ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza
de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo,
por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por
alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria
sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se compromete
a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y útiles de
oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general
todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones cordiales,
respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias
que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de
atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad, contribuya
con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de esta.

SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado dentro
del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un aprendizaje
práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos
Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con
frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus
actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos
esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos
mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Nuevamente bienvenido (a),

ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU PUESTO

DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

REFERENCIA DOCUMENTAL

 Formato Planilla de temas a tratar en la inducción, código 1DH-FR-0004

 Formato Evaluación de la inducción por parte del funcionario y lista de chequeo, código
1DH-FR-0003
 Formato Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del funcionario y lista
de chequeo, código 2DH-FR-0002
 Formato Evaluación de seguimiento al funcionario por parte del jefe inmediato, código 2DH-
FR-0001)
GLOSARIO

Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a la

Institución, a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de horas o días.
Toma especial trascendencia cuando los funcionarios provienen de distintas regiones o
subculturas puesto que favorece la adaptación al nuevo entorno y actividad laboral.

Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al funcionario para

un cargo o empleo dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos que
favorecen el desarrollo de competencias en las personas para que contribuyan de una manera
eficaz a los objetivos de la organización.

Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo

de formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la
cultura institucional en virtud de los cambios producidos.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con
que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando
la determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.

Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos que
se deben analizar, comprobar, verificar, etc.

Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.

Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a quienes tiene

relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.

Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular para algún
trabajo especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de la obra, o bien partes de ella,
divididas de acuerdo con su especialidad, territorialidad, horario u otras causas.