Unidad V Actitudes
Comporta miento Orga niz aciona l
Esquema conceptual: Unidad V
Definición de actitud
1. Concepto
78
5. Actitudes de los empleados y
sus efectos en la organización
Importancia de las actitudes
en la organización
Aspectos que permiten la
satisfacción laboral
Consecuencias de
la satisfacción laboral
Comportamiento
organizacional del factor
humano
Componentes del
comportamiento
organizacional del factor
humano
Componente cognoscitivo
Componente afectivo
Componente conductual El comunicador
Factores que influyen en el El mensaje
cambio de actitud La situación
Satisfacción en el trabajo
Tipos de actitud Participación en el trabajo
Compromiso con la organización
2. Componentes de la actitud
UNIDAD V
Actitudes
3. Teoría de la disonancia cognoscitiva
Definición
Proceso de reducción de la disonancia
La teoría de la disonancia cognoscitiva
en la organización
Relación entre actitud y conducta
Variables moderadoras
Importancia de la
4. Naturaleza de actitud
las actitudes de Especificidad de la
los empleados
actitud y la conducta
Origen de las actitudes Accesibilidad de las
Relación entre emoción y actitudes
actitud Las presiones sociales
Modificación de las actitudes en las actitudes
Unida d V. A ctitude s

Presentación
Semana 5

E n esta unidad se analizará la importancia de las actitudes en el comportamien-

to organizacional. Iniciaremos con la definición de las actitudes para después
comprender los tres componentes de la actitud: cognoscitivo, afectivo y con-
ductual. Más adelante, se explicará la Teoría de la disonancia cognoscitiva, una
propuesta que explica la relación entre la actitud y el comportamiento. Después
se identificará la naturaleza de las actitudes, su relación con las emociones y qué
hacer para modificarlas. Por último, cerraremos analizando los efectos de las acti-
tudes dentro de la organización y se describirán las actitudes ideales que los admi-
nistradores deben conseguir en sus empleados.

Objetivos específicos

• El alumno analizará la importancia de las actitudes en el comportamiento organi-

zacional e identificará sus tres componentes.
• El alumno identificará la relación de las actitudes con el comportamiento a través 79
de la ley de la disonancia cognoscitiva.
• El alumno relacionará los efectos de las actitudes en la organización con las actitu-
des ideales que deberían tener los empleados.

Tema y subtemas

V Actitudes
I.

V.1 Concepto
V.2 Componentes de la actitud
V.3 Teoría de la disonancia cognoscitiva
V.4 Naturaleza de las actitudes de los empleados
V.5 Actitudes de los empleados y sus efectos en
la organización
 Comporta miento Orga niz aciona l

V.1 Concepto
Definición de actitud Las actitudes son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva)
o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos
o acontecimientos. Y aunque no son precisamente valores, sí pueden constituirse
con la influencia de éstos, es decir, pueden adquirirse al paso de la vida con la
identificación de personas significativas, por ejemplo, el padre, los maestros, los
amigos, el sacerdote, etcétera.

Algunos autores, definen a la actitud como la predisposición a responder en

forma positiva o negativa, por ejemplo cuando se expresa el gusto o disgusto por
alguien o por algo.

Es importante mencionar que las actitudes se infieren a partir de las cosas que
la persona dice, de manera informal o en encuestas de opinión formales, o a través
de la conducta expresada.

Esquema de las
ANTECEDENTES ACTITUDES RESULTADO
actitudes
Conductas
Creencias y valores Sentimientos
intencionales
80 Crean Que influyen

“Mi puesto de “Voy a

“No me gusta mi
trabajo carece de renunciar a mi
trabajo”
responsabilidad” trabajo”

V.2 Componentes de la actitud

Componente cognoscitivo
Características La actitud se forma cuando las creencias, la información, la cultura, los conoci-
del componente mientos y los valores se relacionan con el criterio propio. Es decir, se requiere de
cognoscitivo
la flexibilidad del pensamiento para ir adquiriendo o modificando la actitud de
acuerdo con la situación en la que se encuentre. Se puede llegar a pensar que en la
forma más positiva de expresar las actitudes, se pueden aprovechar más las aptitu-
des de aprendizaje y la evolución favorable hacia la madurez.

Componente afectivo
Características del Se genera de un sentimiento específico que nace de una impresión que antecede a
componente afectivo la persona, es la parte emocional de una actitud y suele aprenderse de los padres,
maestros y compañeros, por ejemplo: “no me gusta mi trabajo”.
Unida d V. A ctitude s

Componente conductual
Es la intención de comportarse de tal forma con base en los sentimientos o ac- Características del
titudes específicos. Esta conducta intencional es el resultado de una actitud y es componente conductual
una predisposición a actuar en una forma específica, como por ejemplo “voy a
renunciar a mi trabajo”.

En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el Las actitudes en la
comportamiento de los empleados. Por ejemplo, cuando los trabajadores creen organización
que los supervisores, auditores y jefes conspiran para hacerlos trabajar más por
el mismo o menos dinero, es conveniente tratar de entender cómo se formaron
estas actitudes, qué relación guardan con el comportamiento actual en el puesto y
cómo podrían cambiarse.

Los administradores frecuentemente se enfrentan a retos o circunstancias en Factores que influyen

las que requieren de la modificación de actitudes, por ejemplo que al empleado en el cambio de actitud
le agrade más su trabajo y trate de prestar un mejor servicio. Aunque son muchas
las variables que influyen en el cambio de actitud, éste depende de tres factores
generales: el comunicador, el mismo mensaje y la situación.

Para el siguiente análisis, supondremos que el comunicador es un gerente

que tiene bajo sus órdenes a varios empleados de un hotel de cinco estrellas, los
empleados trabajan en diversos puestos: recepción, ventas, banquetes, limpieza, 81
lavandería, servicio de consejería y restaurante.

• El comunicador. A través de éste existen más probabilidades de que los Características del
empleados modifiquen sus actitudes, por ejemplo, que a los empleados comunicador
les agrade más su trabajo y traten de prestar un mejor servicio cuando
confían en el gerente, lo aprecian y perciben que éste tiene prestigio.

Si el gerente no goza de la confianza de los empleados, entonces sus

esfuerzos por modificar las actitudes no serán suficientes, pues los em-
pleados no creerán o aceptarán el mensaje del gerente. Es posible pensar
que la petición de mejorar la atención al cliente tenga un interés personal
por parte del gerente, como conseguir una bonificación anual por un mejor
desempeño o bien un aumento de sueldo, en contraposición a un esfuerzo
sincero para que los clientes disfruten más su permanencia en el hotel.

Si los empleados estiman al gerente se puede generar un cambio de

actitud, pues éstos, por lo general, tratan de identificarse con un comuni-
cador apreciado y suelen adoptar sus actitudes y comportamientos. Ade-
más, la percepción de prestigio del gerente puede hacer que los empleados
sean más receptivos y modifiquen sus actitudes. A un gerente que goza de
poco prestigio no le muestran respeto sus compañeros ni sus superiores.

• El mensaje. Aun cuando se confíe, se estime y se perciba al gerente Características del

como alguien con prestigio, el mensaje que transmita necesita ser claro, mensaje
 Comporta miento Orga niz aciona l

comprensible y convincente, es decir, el gerente pretende cambiar actitu-

des mediante mensajes convincentes que les interesen a los empleados.
Es posible que el administrador transmita mensajes intencionales y no
intencionales mediante la comunicación verbal y no verbal. Por ejemplo:
un gerente manifiesta verbalmente que apoya al nuevo vicepresidente del
hotel, pero falta a varias reuniones con éste, de esta manera transmite un
fuerte mensaje no verbal a los empleados

Para modificar las actitudes con mayor eficacia, los administradores

necesitan desarrollar y transmitir mensajes verbales y no verbales con-
gruentes y verosímiles.

Características de la • La situación. La capacidad de los administradores para modificar las

situación actitudes de los empleados depende en gran parte de la situación. Por
ejemplo: el gerente desea que el personal de limpieza trabaje en las habi-
taciones un 20% más rápido. A sabiendas de que un mensaje persuasivo
es más efectivo cuando se le acompaña con una distracción, el gerente
anuncia primero que cada miembro del personal de limpieza recibirá una
bonificación al final del año por su trabajo arduo y compromiso cabal.
Tras ese anuncio, el gerente pide a los empleados que realicen un esfuer-
zo aún mayor durante los siguientes 12 meses para asear las habitaciones
con mayor rapidez. Las investigaciones señalan que si a las personas les
82 distrae escuchar un mensaje, manifestarán un mejor cambio de actitud
porque la distracción interfiere en la contra argumentación silenciosa.

En otras palabras, es más probable que los empleados escuchen y

respondan a la petición del gerente de trabajar más rápido, pues no tie-
nen tiempo para elaborar argumentos internos sólidos en contra de esta
solicitud.

Importancia del La distracción es sólo uno de muchos factores o situaciones que au-
entorno agradable mentan la persuasión. Otro factor que permite que las personas sean más
susceptibles a modificar sus actitudes son los entornos agradables. Dichos
entornos pueden asociarse con los esfuerzos por modificar las actitudes.

Tipos de actitud
Tipos de actitud en Las actitudes dentro de la organización pueden ser muy diversas. Las investiga-
el comportamiento ciones se han centrado en tres tipos de actitud: la satisfacción en el trabajo, la
organizacional participación en el trabajo y el compromiso en la organización.

Características de Satisfacción en el trabajo. Se refiere a la actitud general del individuo hacia

la satisfacción en el su trabajo. Una persona con una gran satisfacción en el trabajo tiene actitudes po-
trabajo sitivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.
Cuando hablamos de actitudes de los empleados, por lo regular nos referimos a la
satisfacción laboral.
Unida d V. A ctitude s

En este tipo de actitud se asocian diversos factores, entre los más importantes Factores de la
se hallan los siguientes: satisfacción en el
trabajo
• Sueldo: cantidad de sueldo y la justicia percibida en el sueldo.

• Funciones: grado de interés que tienen las labores que se desempeñan

en el trabajo y si éstas ofrecen oportunidades para aprender y aceptar res-
ponsabilidades.

• Oportunidad de acenso: disponibilidad de oportunidades de progreso.

• Supervisión: competencia técnica y habilidades interpersonales del jefe

inmediato.

• Compañeros de trabajo: grado de comodidad y apoyo a la productivi-

dad del entorno laboral.

• Seguridad en el trabajo: idea de que el puesto que se ocupa en la organi-

zación es relativamente seguro y cabe esperar que continúe.

La satisfacción y desempeño en el trabajo es uno de los aspectos más deba-

tidos en el estudio de la satisfacción en el trabajo, ya que guarda relación con el
desempeño y con la efectividad en el trabajo. 83

De estos estudios, se han formulado tres planteamientos: Planteamientos

sobre la satisfacción
• La satisfacción genera desempeño en el trabajo. y el desempeño en el
trabajo

• El desempeño genera satisfacción en el trabajo.

• La relación entre satisfacción y desempeño en el trabajo se modera con

otras variables como las recompensas.

¿De qué manera crees que afecte o beneficie a la organización

la actitud de satisfacción laboral?

Participación en el trabajo. Éste se ha agregado más reciente a la terminolo- Características de la

gía del Comportamiento Organizacional, por lo que todavía no hay una definición participación en el
trabajo
viable. Sin embargo, se refiere al grado en el que una persona se identifica, psico-
lógicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño percibido
es importante para su sentido de valía personal. Los empleados con gran partici-
pación en su trabajo se identifican intensamente con el trabajo que realizan y se
interesan realmente en él.

También se ha descubierto que una gran participación en el trabajo se relacio-

na con menos faltas y menores tasas de renuncia, sin embargo, parece que es un
factor que pronostica mejor la rotación que el ausentismo.
 Comporta miento Orga niz aciona l

Características del Compromiso con la organización. Se define como un estado en el que un

compromiso con la empleado se identifica con una organización y sus metas, y quiere seguir forman-
organización
do parte de ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identifi-
carse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado
consiste en identificarse con la compañía en la que se trabaja.

El compromiso por Al igual que con la participación en el trabajo, las pruebas de las investigacio-
parte del empleado nes apuntan a una relación negativa entre el compromiso con la organización y
el ausentismo y la rotación. Dichos estudios demostraron que el grado de com-
promiso que tiene un empleado con su organización es el mejor indicador de la
rotación que el mucho más usado de satisfacción laboral. Probablemente el com-
promiso con la organización es un mejor pronosticador porque es una respuesta
más general y duradera para la empresa que la satisfacción laboral. Un empleado
puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación
temporal y no se siente satisfecho con la organización como un todo. Pero cuan-
do la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los
individuos piensen en renunciar. Sin embargo, habría que actualizar las investiga-
ciones mencionadas, ya que los cambios en las organizaciones se van dando de
acuerdo con las contingencias que día a día pueden aparecer.

84
V.3 Teoría de la disonancia
cognoscitiva
Definición de la teoría A finales de la década de 1950, León Festinger propuso la Teoría de la disonan-
de la disonancia cia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el
cognoscitiva
comportamiento. Disonancia se entiende como una incongruencia La disonan-
cia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo
entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder. Él afirmaba
que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los individuos trata-
rán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto, buscarán un
estado estable en el que la disonancia sea mínima.

Proceso de reducción de Para Festinger, el deseo de reducir la disonancia estaría determinado por la im-
la disonancia portancia de los elementos que la generan, el grado de influencia que el individuo
cree que tiene sobre dichos elementos y las recompensas que tenga la disonancia.

Grado de influencia por El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elemen-
parte de los empleados tos repercute en sus reacciones a la disonancia. Si perciben que la disonancia es
un resultado incontrolable, algo cerca de lo cual no tienen opciones, es menos
probable que se muestren receptivos a un cambio de actitud. Por ejemplo, si el
comportamiento que produce la disonancia es producto de las instrucciones de
un jefe, la presión para reducirla sería menor que si la conducta fuese voluntaria.
Por lo que, es casi seguro que cuando exista una disonancia, puede ser racionali-
zada o justificada.
Unida d V. A ctitude s

Las recompensas también tienen un efecto en la medida de la motivación de Importancia de las

los individuos para reducir la disonancia. Si una disonancia intensa viene acom- recompensas para
pañada de una remuneración grande, se reduce su tensión inherente. La recom- reducir la disonancia
pensa aminora la disonancia al aumentar el factor de la congruencia en el saldo
del individuo.

Si los individuos experimentan una disonancia, no por esto se inclinarán hacia Poca atención a la
la reducción de ésta. Si los asuntos que producen la disonancia son de poca im- disonancia cuando no
portancia, si un individuo percibe que la disonancia se le impone desde fuera y en es grave
lo esencial no está bajo su control o si las recompensas son tantas que la contrape-
san, no se sentirá muy presionado para reducirla.

La teoría de la disonancia cognoscitiva sirve para anticipar la propensión a Aplicación de la Teoría

emprender cambios de actitudes y comportamientos. Por ejemplo, si por las exi- de la disonancia
cognoscitiva en la
gencias del trabajo los individuos tienen que decir o hacer cosas que contrarian
organización
sus actitudes personales, tenderán a modificarlas para hacerlas compatibles con su
propia cognición. Además cuanto más intensa sea la disonancia mayores serán las
presiones para reducirla.

Fue a finales de la década de 1960, cuando las investigaciones de Festinger afir- Relación entre actitud y
maron que existe una relación causal entre la actitud y la conducta, es decir, que conducta
las actitudes determinan lo que se hace. Sin embargo, posteriormente con otros
estudios sobre el tema, se demuestra que la relación es muy ligera. Por lo que las 85
actitudes pronostican significativamente el comportamiento, confirmándose la idea
original de que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras.

Las variables moderadoras son: la importancia de la actitud, su especificidad, Variables moderadoras

su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la expe-
riencia directa de la actitud.

En cuanto a la importancia de la actitud se refiere a las actitudes que ma-

nifiestan valores fundamentales, interés personal o identificación con grupos o
individuos que valora una persona. Las actitudes que se consideran importantes
muestran una relación fuerte con el comportamiento.

Mientras más específicas sean la actitud y la conducta, más sólido será el vín-
culo que las une. Por ejemplo, preguntarle a una persona si pretende quedarse
en la organización los siguientes seis meses pronosticará mejor su rotación que
preguntarle si se siente satisfecha con su salario.

La accesibilidad se refiere a aquellas actitudes más fáciles de recordar, que

son las que permiten predecir mejor el comportamiento de las personas. Es más
probable recordar las actitudes que se expresan con frecuencia.

Pueden ocurrir discrepancias entre las actitudes y el comportamiento so-

bre todo cuando aparecen las presiones sociales. Esto es lo que caracteriza
la conducta en las organizaciones y explicaría por qué un empleado que tiene
 Comporta miento Orga niz aciona l

actitudes firmes en contra de los sindicatos asiste a reuniones que apoyan al sin-
dicato.

Finalmente, la relación entre actitudes y comportamiento será mucho más

sólida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia
personal.

¿Podrías describir con tus palabras lo que entiendes

por disonancia cognitiva?

Importancia de los Un estímulo puede desencadenar respuestas cognoscitivas (pensamientos),

estímulos afectivas (emocionales) y conductuales. En general, un estímulo puede generar la
formación de actitudes que después conducen a una o más respuestas.

Los componentes de Los componentes cognitivo, afectivo y conductual como determinantes de

las actitudes y los las actitudes tienen una repercusión significativa para los administradores. Esta
administradores teoría supone que el administrador debe estar en posibilidades de demostrar que
los aspectos positivos que conlleva el hecho de contribuir a la organización su-
peran los aspectos negativos. Es mediante los intentos por desarrollar actitudes
generalmente favorables hacia la organización y el trabajo que muchos logran la
efectividad. Por ejemplo:

Esquema de la Teoría
86
de la disonancia
cognitiva
Estilo del gerente
ESTÍMULO Tecnología
Factores del entorno Ruido
laboral Compañeros
Sistema de recompensas
Plan de compensación
Oportunidades profesionales

“Mi supervisor es injusto”

COGNICIÓN Creencias y valores
“Tener un supervisor
justo es importante para
mí”
AFECTO Sentimientos y emociones “Mi supervisor no me cae
bien”

COMPORTAMIENTO Comportamiento deseado “Presenté una solicitud

formal de trasferencia”
Unida d V. A ctitude s

V.4 Naturaleza de las actitudes de los

empleados
Algunos investigadores han concluido que las actitudes son aprendidas, ése es Origen de las actitudes
su origen. En consecuencia, pueden ser diferenciadas de los motivos biológicos
como el hambre y la sed, que no son aprendidos. Las actitudes tienden a mante-
nerse estables con el tiempo y se dirigen siempre hacia un objeto o idea particular.

También se debe mencionar que pocas veces las actitudes son de asunto indi-
vidual, generalmente, son aprendidas de los grupos con los que nos identificamos.

Como ya se mencionó anteriormente, las actitudes se componen de tres ele- Elementos de las
mentos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emo- actitudes
cional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente
conductual).

Las emociones están relacionadas con las actitudes frente a una determinada Relación entre emoción
situación, cosa o persona. Por lo que a la actitud también se le entiende como una y actitud
tendencia, disposición o inclinación para actuar de alguna manera. Ahora bien,
en la actitud podemos encontrar varios elementos entre los que se distinguen los
pensamientos y las emociones, es decir, las emociones son parte de las actitudes.
87
Una vez que se forma una actitud, es muy difícil modificarla. Esto depende Modificación de las
en gran medida por las creencias, las costumbres, las convicciones y los juicios de actitudes
cada persona. Algunas actitudes se forman desde los primeros años de vida y se
refuerzan más adelante, otras se aprenden de la sociedad y, por último, dependen
sólo del individuo.

Se han llegado a confundir las actitudes con las opiniones, pero las opiniones Otra definición de
no siempre expresan la actitud de las personas. Por lo que, se puede definir a la actitud
actitud como un concepto que describe las diferentes formas en que la gente res-
ponde a su ambiente.

¿Cuáles crees que son las actitudes que se presentan

frecuentemente dentro del ámbito laboral?

V.5 Actitudes de los empleados y sus

efectos en la organización
Las actitudes son importantes para el comportamiento organizacional porque es-
tán ligadas con la percepción, el aprendizaje y la motivación.
 Comporta miento Orga niz aciona l

Importancia de Las actitudes forman la base para determinar qué tan satisfechos están los
las actitudes en la empleados con su trabajo. La satisfacción en el trabajo, como ya se mencionó an-
organización teriormente, es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. Cuando las
actitudes de los empleados se muestran positivas hacia su puesto, sus responsa-
bilidades, el reconocimiento y la oportunidad para mejorar o aprender sobre los
procesos, se expresa como satisfacción laboral.

Aspectos que permiten Algunas de las consideraciones que permiten la satisfacción laboral de los em-
la satisfacción laboral pleados son:
• Saber lo que el jefe y la organización esperan de ellos.
• Contar con los recursos necesarios para hacer el trabajo adecuadamente.
• Tener posibilidad de hacer todos los días lo que mejor saben hacer.
• Reconocimiento de su trabajo, esfuerzo y logro de metas.
• Preocupación de los jefes y de la organización del plan de carrera de los
empleados.
• Libre expresión ante los jefes y que sean respetados.
• Estar en un ambiente en el que los compañeros también estén dedicados
a trabajar con calidad.
• Tener la oportunidad de aprender cosas nuevas, por lo menos cada año.

Consecuencias de Es muy importante que los administradores pongan atención a las actitudes
las actitudes en la de los empleados y que diseñen estrategias para llevarlos a la satisfacción laboral.
organización
88 Algunas de las consecuencias de esta actitud dentro de la organización serían:
• Alta productividad.
• Tendencia a lograr lealtad con los clientes.
• Bajo índice de ausentismo y de rotación de personal.
• Menos estrés y desgaste.
• Mejor desempeño de seguridad.
• Vida más satisfactoria.

Definición del Otra consecuencia importante es que contribuye al comportamiento organi-

comportamiento zacional del factor humano, que se refiere a las conductas que expresan una dis-
organizacional del posición a trabajar por el bien de la organización, aun sin remuneración de por
factor humano
medio.

Los componentes principales del comportamiento organizacional del factor

humano son:
• Meticulosidad
• Altruismo
• Virtudes cívicas
• Cortesía
• Deporte

Actualmente se está prestando mayor importancia al comportamiento orga-

nizacional del factor humano a medida que las organizaciones van enfrentando a
la competencia y a la globalización.
Unida d V. A ctitude s

Reactivos de autoevaluación
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. Son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa),
son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos.
a. Valores
b. Actitudes
c. Conductas

2. Los componentes que integran la actitud son:

a. Cognoscitivo, afectivo y conductual
b. Cultura, conocimientos y valores
c. Normas, actitudes y conductas

3. Las investigaciones en comportamiento organizacional se han centrado en tres actitudes:

a. Satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso en la organización.
b. Desempeño laboral, actitudes frente el trabajo y promoción laboral.
c. Compromiso laboral, interés laboral y desempeño laboral.

4. Factores que influyen en el cambio de actitud: 89

a. La motivación, el aumento de sueldo y mayores prestaciones.
b. La organización, el jefe y el sueldo.
c. El comunicador, el mensaje y la situación.

5. Se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo:
a. Participación en el trabajo
b. Compromiso en la organización
c. Satisfacción en el trabajo
 Comporta miento Orga niz aciona l

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Se define como un estado en el que un empleado se identifi- (  ) Satisfacción en el trabajo

ca con la organización y sus metas, y quiere seguir formando
parte de ella.

2. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el indivi- (  ) Variables moderadoras

duo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y
su proceder.

3. Propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que (  ) Compromiso con la organización

pretendía explicar la relación entre las actitudes y el compor-
tamiento.

4. La importancia de la actitud, su especificidad, su accesibili- (  ) Festinger

dad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene
la experiencia directa de la actitud son:
90
5. Es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. (  ) Participación en el trabajo

6. Es el grado en el que una persona se identifica, psicológica- (  ) Disonancia cognoscitiva

mente hablando, con su trabajo y considera que su desempe-
ño percibido es importante para su sentido de valía personal.
Unida d V. A ctitude s

Glosario
Actitudes: Estados mentales de preparación para despertar una emoción.
Afecto: Componente emocional de una actitud; suele aprenderse de padres,
maestros y compañeros.
Cognición: Conocimientos básicos de los individuos sobre sí mismos y su entor-
no. La cognición supone un proceso consciente de adquisición de conoci-
mientos.
Disonancia cognoscitiva: Estado mental de ansiedad que ocurre cuando hay un
conflicto entre las diversas cogniciones de un individuo (por ejemplo, acti-
tudes y creencias) después de tomar una decisión.
Satisfacción: Criterio de efectividad que se refiere a la capacidad de la organiza-
ción para gratificar las necesidades de sus participantes. Términos similares
son moral y voluntarismo.
Valores: Directrices y creencias a las que recurre una persona al enfrentar una
situación en la que hay que elegir.

91

Fuentes de información
Bohlander, G., Snell, S. y Sheman, A. (2001). Administración de Recursos Hu-
manos. México: Thomson.

Dubrin, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. México:

Thomson.

Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento Orga-

nizacional. México: McGraw-Hill.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson Educa-

ción.

Schermerhorn, Jr., Hunt, J. y Osborn, R. (2004). Comportamiento Organiza-

cional. México: Limusa Wiley.
 Comporta miento Orga niz aciona l

Panel de verificación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. Son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa),
son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos.
a. Valores
b. Actitudes
c. Conductas

2. Los componentes que integran la actitud son:

a. Cognoscitivo, afectivo y conductual
b. Cultura, conocimientos y valores
c. Normas, actitudes y conductas

3. Las investigaciones en comportamiento organizacional se han centrado en tres actitudes:

a. Satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso en la organización.
b. Desempeño laboral, actitudes frente el trabajo y promoción laboral.
c. Compromiso laboral, interés laboral y desempeño laboral.
92
4. Factores que influyen en el cambio de actitud:
a. La motivación, el aumento de sueldo y mayores prestaciones.
b. La organización, el jefe y el sueldo.
c. El comunicador, el mensaje y la situación.

5. Se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo:
a. Participación en el trabajo
b. Compromiso en la organización
c. Satisfacción en el trabajo
Unida d V. A ctitude s

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Se define como un estado en el que un empleado se identifi- (  5 ) Satisfacción en el trabajo

ca con la organización y sus metas, y quiere seguir formando
parte de ella.

2. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el indivi- (  4 ) Variables moderadoras

duo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y
su proceder.

3. Propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que (  1 ) Compromiso con la organización

pretendía explicar la relación entre las actitudes y el compor-
tamiento.

4. La importancia de la actitud, su especificidad, su accesibili- (  3 ) Festinger

dad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene
la experiencia directa de la actitud son:
93
5. Es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. (  6 ) Participación en el trabajo

6. Es el grado en el que una persona se identifica, psicológica- (  2 ) Disonancia cognoscitiva

mente hablando, con su trabajo y considera que su desempe-
ño percibido es importante para su sentido de valía personal.