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a)¿Cuál es la consecuencia jurídica de que el Sr. Ochoa no haya cuestionado las dos primeras
sanciones disciplinarias? El hecho de no haber cuestionado las sanciones disciplinarias
presupone que el trabajador considera como aceptadas o consentidas por el trabajador, por lo
que la consecuencia jurídica de que el sr Ochoa no haya cuestionado dichas sanciones será que
no podrá reclamar luego los salarios perdidos durante el período que estuvo suspendido por
tal causa. b) Marco Teórico:. Cito Art. 67 L.C.T que en el párr. 2º dice: "El empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por
el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria". Poder disciplinario La potestad disciplinaria se define como la facultad
patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o
negligentes en la prestación del trabajo,que pueden consistir en acciones u omisiones,
perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o
corrosivas de la disciplina de la empresa. También la potestad disciplinaria tiene un
fundamento ejemplificador para el resto del personal. La sanción se aplica al trabajador
incumplidor, pero también tiene un efecto aleccionador para los otros trabajadores, para que
sepan cómo reaccionará el empleador frente a una inobservancia igual. Si bien el poder
disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por
dichos incumplimientos, el párr. 1º del art. 67, LCT, establece que el empleador podrá aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. De su lectura surge una clara limitación respecto del ejercicio del poder
disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la
aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el
incumplimiento del trabajador. Como las demás facultades del empleador, su ejercicio está
sujeto a las modalidades previstas en el art. 68, LCT, aplicándose en forma y tiempo útil a los
fines de la empresa, pero respetando la dignidad del trabajador (art. 68, LCT). Es importante
destacar que siempre la sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al
trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial. Suspensión disciplinaria: es
una sanción que importa la interrupción de la prestación laboral con pérdida de la
remuneración para el trabajador. En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite
temporal contemplado en el art. 220 LCT, al consignar que las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no
podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las
suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67,
sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68. Los plazos
de suspensión deben ser computados por días corridos y no por hábiles, toda vez que, como la
norma específica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 6º del
CCyCN. . El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador,
ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad. Plazo para impugnar la suspensión disciplinaria Como ya se expresara, el art. 67,
LCT, prevé que el trabajador tiene un plazo de treinta días corridos de notificada la medida
para impugnar su procedencia, el tipo o su extensión, para que se la suprima, sustituya por
otra o limite según los casos. La doctrina y la jurisprudencia son contestes en reconocer que es
un plazo de caducidad, es decir, que si el trabajador no cuestiona la sanción dentro de ese
tiempo se la tiene por consentida, y ya no podrá revisarse, por haber perdido el trabajador el
derecho a objetarla. Opera como una excepción al principio del art. 58, LCT, que no admite
presunciones como consecuencia del silencio del trabajador. Además de perder el derecho a
reclamar por los salarios caídos, el hecho de no impugnar la medida constituye un antecedente
negativo si en el futuro se debe valorar la justa causa de despido. También podría impugnar la
suspensión --en representación del trabajador-- la asociación sindical, pero requiere su
consentimiento. Esto surge del art. 31, inc. a), ley 23.551, que faculta al sindicato con
personería gremial para defender y representar ante el empleador los intereses individuales
de los trabajadores; a ello se agrega el decreto reglamentario 467/1988 que debe acreditar por
escrito el consentimiento de los interesados. Frente al reclamo del trabajador para que se deje
sin efecto una suspensión disciplinaria y que se le abonen los salarios por suspensión, es el
empleador el que debe probar la existencia de la falta si ha sido negada. Caso contrario, el juez
ordenará no sólo que se deje sin efecto la suspensión impuesta, sino también que se le abonen
los salarios que le fueron oportunamente descontados. b)¿Asiste razón al accionante en
cuanto afirma que entre las tres suspensiones no se respetaron los plazos máximos previstos
por la ley? los plazos máximos previstos por la ley? Efectivamente, en virtud de no haberse
respetado los plazos máximos previstos por la ley para los casos de suspensiones el Sr. Ochoa
puede considerarse despedido conforme el Art 222 LCT. En este caso hubo 16 días de
suspensión por razones disciplinarias , más 20 días de suspensión por causas económicas, más
75 días por fuerza mayor, lo que totaliza 111 días. Marco Téorico: Los requisitos de validez de
las suspensiones disciplinarias (al igual que los del resto de las suspensiones) están
enumerados en el art. 218, LCT, que establece que toda suspensión dispuesta por el
empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador. Además, la LCT fija plazos máximos para cada una de las
suspensiones y para todas ellas. En el caso en que empleador imponga una suspensión
disciplinaria sin respetar los requisitos de legitimidad (plazo, notificación por escrito y justa
causa) el trabajador puede considerarse despedido, o bien, le asiste el derecho (en aras de la
preservación del contrato) de perseguir judicialmente el cobro de los salarios caídos, que
hubiera dejado de percibir en razón de la medida dispuesta en violación del orden legal. Si el
empleador no hubiera respetado el plazo máximo de treinta días de suspensión en un año, el
trabajador puede impugnar la medida, y el empleador debe dejarla sin efecto, ya que de lo
contrario el trabajador se podrá considerar despedido con justa causa. Esto es así, por más
grave que sea la falta, porque lo que el trabajador está impugnando es el plazo y no la causa de
la sanción. Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222, LCT (considerarse despedido
o reclamar los salarios caídos), no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones
anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna es el plazo y no la causa de
suspensión. Desde otra perspectiva, el trabajador puede consentir la suspensión disciplinaria
por más que exceda del máximo legal (30 días) o puede impugnarla sin considerarse despedido
reclamando las remuneraciones caídas. Si la medida hubiera respetado el plazo máximo, pero
se impugna judicialmente su extensión por entender el trabajador que no ha respetado el
criterio de proporcionalidad, el juez en caso de considerarlo apropiado podrá modificar la
extensión de la medida y al trabajador le asiste sólo el derecho de perseguir el cobro de los
salarios caídos. En este supuesto la norma acepta la posibilidad, como ha entendido la
jurisprudencia, de que existiera una duda razonable en el empleador acerca del plazo de
duración de la medida, excluyéndose la arbitrariedad, en tanto respetara los plazos máximos
legales. c)En el caso de la suspensión por falta o disminución de trabajo, ¿es obligación de la
empresa pagar salarios durante su duración? Si, en caso de disminución del trabajo le asiste al
empleador la obligación de pagar salarios conforme reza la primera parte del art. 78, LCT que
establece que: " el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su
calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber". Marco teórico: Deber de dar ocupación Junto con el
pago de la remuneración y el deber de previsión, es uno de los deberes fundamentales del
empleador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la
obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función que
cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.
La ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración se devenga con la puesta a
disposición, lo cierto es que el empleador debe garantizarle la realización de tareas. Pero
también debe ser adecuada, teniendo siempre en consideración las condiciones pactadas en el
contrato de trabajo, en lo que se relaciona con su categoría y función. Excepciones: Estos
motivos están contemplados en la LCT y son, entre otros, los casos de suspensión disciplinaria,
o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de puesto. La
dispensa al deber de ocupación puede surgir de una causa funcional; por ejemplo, la rotura de
una máquina, la caída del sistema informático; un motivo de fuerza mayor (un incendio, una
inundación) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de ocupación
efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración.
También se encuentra exceptuado de dar ocupación efectiva, en los supuestos de
suspensiones disciplinarias, económicas, quiebra preventiva, precautoria o cautelar, por
desempeño de cargos electivos y gremiales; y en los supuestos de servicio militar o
convocatorias especiales.
d) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar, como
así también los haberes caídos que resultarían procedente.
1.Días trabajados hasta el despido: 19 $980 (sueldo) % 31 (días del mes de octubre) = $31,61
(sueldo diario) $31,61 x 19 (días trabajados en octubre) = $600,59
2.SAC Proporcional: -365 (días del año) % 2 = 182,5 -$980 % 2 = $490 (SAC completo: si hubiera
trabajado los 182,5 días del segundo semestre) -Días trabajados en el 2do semestre = 111
(julio: 31 + agosto: 31 + septiembre: 30 + octubre: 19) -182,5
(días).......................................................... $ 490 111
(días)...................................................................X = $298,02
4.Indemnización por antigüedad: -$980 (sueldo) x 5 años: $4.900 En este caso no se debe
aplicar el tope máximo del Art.245 ya que el sueldo que se toma como base para calcular la
indemnización ($980) no supera el valor del tope salarial previsto en el Convenio Colectivo de
Trabajo ($2340)
6.Integración del mes de despido: -$980 (salario) % 31 (días del mes de octubre) = $31,61 -El
trabajador se consideró despedido el 19/10, por lo tanto restaron para completar el mes: 12
días. -$31,61 x 12 días (días faltantes) = $379,32.
7.Salarios caídos: - Art.223 LCT, al Sr. Ochoa le corresponde el pago de los haberes caídos
respecto a los días que abarcó la última suspensión: por fuerza mayor : 75 días, y sólo en dicha
oportunidad impugnó la medida. - Entonces: $31,61 x 75 = $2.370,75
Total $ 9.610,07
Corrección: Faltan rubros Las vacaciones deben ser proporcional es al año ... Puntaje: 10
2)
3)
a)¿Ante quién debieron interponerse, según el trámite de la Ley 7.987? Las demandas
debieron interponerse ante el juez de conciliación (Art.4, Ley 7987) b)¿Cuáles serían las
consecuencias jurídico-procesales para el caso de inasistencia injustificada del actor y de la
demandada a la audiencia de conciliación? Según el Art. 49, ley 7987, las consecuencias serían
las siguientes: -Inasistencia del Trabajador: se considerará que ha desistido de la acción: por lo
cual tendrá que introducir una nueva demanda para reclamar sus derechos. -Inasistencia del
Empleador: se lo tiene por rebelde, es decir, sigue el juicio en rebeldía del demandado (Art.25)
y se genera la presunción de veracidad respecto de los hechos relatados en la demanda (podrá
ser refutada con la prueba en contrario). c)¿Cuál es el trámite aplicable a la acción de amparo
sindical, y en qué consiste? Se tramita la acción de amparo a través del proceso sumarísimo, es
decir, se eliminan las etapas del juicio ordinario Está regulado en el Art.498, CPCCN: "En los
casos en que se promoviese juicio sumarísimo, presentada la demanda, el juez, teniendo en
cuenta la naturaleza de la cuestión y la prueba ofrecida, resolverá de oficio y como primera
providencia si correspondiese que la controversia se sustancie por esta clase de proceso. Si así
lo decidiese, el trámite se ajustará a lo establecido para el proceso ordinario, con estas
modificaciones: 1) Con la demanda y contestación se ofrecerá la prueba y se agregará la
documental. 2) No serán admisibles excepciones de previo y especial pronunciamiento, ni
reconvención. 3) Todos los plazos serán de tres días, con excepción del de contestación de
demanda, y el otorgado para fundar la apelación y contestar el traslado memorial, que será de
cinco días. 4) Contestada la demanda se procederá conforme al artículo 359. La audiencia
prevista en el artículo 360 deberá ser señalada dentro de los diez días de contestada la
demanda o de vencido el plazo para hacerlo. 5) No procederá la presentación de alegatos. 6)
Sólo serán apelables la sentencia definitiva y las providencias que decreten o denieguen
medidas precautorias. La apelación se concederá en relación, en efecto devolutivo, salvo
cuando el cumplimiento de la sentencia pudiese ocasionar un perjuicio irreparable en cuyo
caso se otorgará en efecto suspensivo d)¿Cuáles son las excepciones de previo y especial
pronunciamiento previstas en la Ley 7.987? ¿Cuál es el momento procesal para su
interposición? ¿Corresponde oponer alguna de ellas en estos casos? Las excepciones de previo
y especial pronunciamiento son: 1.Incompetencia. 2.Plus petición. 3.Cosa juzgada. 4.Litis
pendencia. Las excepciones deben ser presentadas al contestar la demanda, es decir, si en la
audiencia de conciliación actor y demandado no llegan a un acuerdo, el empleador debe en
ese mismo acto contestar la demanda y ofrecer las excepciones de las que se va a valer
(Art.51, Ley 7.987)): es el único momento procesal en que podrá oponerlas. En el caso de la
primera demanda, se debería acoger la demanda completamente. No procedería excepción
alguna. En la segunda demanda se podría oponer la excepción de "plus petición", por exceso
cuantitativo de la demanda. e)¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los
juicios laborales por ante la Cámara del Trabajo? Se tramitan por ante la Cámara, las pruebas
(art.60, ley 7.987): -testimonial; -absolución de posiciones; -inspección ocular Luego de
haberse diligenciado la prueba (las otra medidas probatorias: documental, pericial, informes,
etc.) por ante el juez de conciliación, éste eleva el expediente al tribunal Superior, quien sortea
y deriva la causa a la Cámara que haya tocado. Una vez que la Cámara recepciona el
expediente, lo primero que hace el vocal de cámara es avocarse, es decir, se incorpora a la
causa, toma conocimiento y dicta un decreto en el que fija la fecha de "audiencia de vista de la
causa"; en ella se recepcionan ésta medida probatorias (oralmente). f)Cuáles son los recursos
que pueden interponerse contra la sentencia de la Cámara del Trabajo? Los recursos que
pueden resultar procedentes ante la sentencia dictada por la Cámara, son los: Recurso de
Casación (Art. 98, Ley 7.987) y Recurso Directo o de Queja (Art.109, Ley 7.987). Serán
interpuestos ante el Tribunal Superior de Justicia que será quien resuelva.
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