R H RECURSO HUMANO

a. ¿Cómo es el proceso de reclutamiento de personal?

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o
pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo
para un puesto de trabajo en una empresa.
Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la
búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la
selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

1. Definición del perfil del postulante

La definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las

competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda
postular al puesto que estamos ofreciendo.
Debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas,
valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo,
capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que
posea.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través
de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a
través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles,
murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La
ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas,
Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de
nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma
más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja
es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados,
Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con
determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir
postulantes capacitados y con experiencia.
Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar
postulantes, pero a un costo muy elevado.
Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén
colaborando con nosotros de manera temporal.
Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que
ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para
convocatorias pasadas).

3. Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de
revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista
informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si
realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para
el puesto.
3. Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios
de un psicólogo que nos ayude con ello.
4. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de
evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.
http://www.bbvacontuempresa.es/a/las-cuatro-fases-proceso-seleccion-personal

b. ¿Cómo es el proceso de selección de personal?

Un proceso de selección de personal es muy importante hacerlo con rigor si no
queremos tener una ratio de rotación muy alta en la empresa. Son cuatro fases de
las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las
características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para
elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que
necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar
que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y
mejor se ajuste a las características del puesto solicitado.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la
propia organización, normalmente suele hablarse de cuatro fases en un proceso
de selección de personal.

Preselección
Es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y
costoso. El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad
adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum
vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos
que no cuenten con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o
cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de
asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra
oferta de trabajo.
Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para
realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una
entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es que
se pase directamente a la realización de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato,
pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de
conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente reservado a la
Administración Pública), pruebas físicas e incluso pruebas grafológicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de
candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este
punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista
personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información que se ha
obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más
información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a
nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a
la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas
(con un guión), no estructuradas, etc.

Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de
personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en
cuenta toda la información recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo
más objetivo posible.
Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y, si
se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo
de prueba y una fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve
posible.

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d. ¿Cómo es el proceso de evaluación del desempeño de personal?

Dentro de lo que identificamos hoy como Gestión de recursos humanos o gestión

del Capital Humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del
desempeño, esto debido a que las organizaciones están obligadas a ser más
eficaces y eficientes, tener mejores estrategias de negocio y hacer más con
menos con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes

elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional,
competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital
humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral.
Un proceso eficaz de evaluación del desempeño permite a los gerentes evaluar y
medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear las labores del día a día de
los empleados con los objetivos estratégicos del negocio, determinar si las
expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar las decisiones de
planificación del recurso humano y planes de carrera, identificar las fortalezas y
debilidades en los desempeños para diseñar programas de capacitación y medir la
relación directa entre el desempeño y la productividad.
Por otra parte hay resaltar que los métodos utilizados para medir el desempeño de
los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aporta
positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de
los colaboradores para con la empresa. Es importante que durante este proceso
se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le
comunique de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral,
proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un
reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más
altas, así hay una motivación para mejorar cada día.

http://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-su-importancia-en-las-
organizaciones.html

METODOS
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como
también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.
Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y
para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se
continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques
cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a
la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de
puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una
herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que sean
eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de
personalidad.

http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#metodos

e. ¿Cómo es el proceso del plan de desarrollo organizacional?

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:
1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los
métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el
análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo
Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema
organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los
modos de identificar problemas y temas importantes.
2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la
interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se
verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.
3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo
Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el
proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la
fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un
problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final
del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede
efectuarse mediante diversas técnicas.
4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El
resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a
nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así
sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite
desarrollarse sin intervención externa.

http://www.losrecursoshumanos.com/el-proceso-de-desarrollo-organizacional/