DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN PYMES.

Entregado por:

Sofia Medina

Daniela Mendez

Silvia Rodriguez

Entregado a:

Kiara Campo Landines

Gestión del talento Humano

Programa de Psicología

Universidad Tecnológica de Bolívar

 OBJETIVOS

 General

Establecer un diagnóstico del estado actual de PYMES del sector turístico, logístico
portuario o manufactura en relación al manejo que hacen del personal que las
conforman.

METODOLOGÍA

 Tipo de estudio: Cuantitativo

 Población: Pymes sector turistico, logístico, portuario
 Muestra: 2 Pymes
 Instrumento: Encuesta GTH
 PYME #1

CASAMAR CARTAGENA

Información General de la Empresa

Lugar y fecha de realización de la encuesta Cartagena / 30 de Agosto de 2019
Razón Social de la organización Dávila & Anaya Innvost Travel S.A.S
Sector económico Turismo
Años de actividad de la organización 3 años
Número de trabajadores que laboran en la 11 colaboradores
organización actualmente
Naturaleza de la organización S.A.S
Origen de la inversión Privada
Cuenta con un área de Recursos Humanos Si
Cargo(s) de la(s) persona(s) responsable(s) Gerente General
de las funciones relacionadas con el manejo
de talento humano
Información del encuestado
Cargo Gerente General
Años en la empresa 1 año
Edad 26 años
Sexo Mujer
Número de personas a cargo 3 personas
Formación académica Profesional

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

1. Planeación Estratégica de Recursos Humanos (RRHH)

Proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay

disponible el número y tipo de personas apropiadas para satisfacer las
necesidades de la organización. Ayuda a asegurar que la organización logre sus
planes empresariales en relación a objetivos económicos, resultados, productos,
tecnologías y necesidades de recurso.
En la Pyme Casamar Cartagena el proceso de Planeación Estratégica se desarrolla
de forma adecuada ya que el 90% de las respuestas establecen la presencia de los
componentes de la Planeación estratégica (misión, visión, objetivos, etc.), sin
embargo, elementos tales como metas, valores, estrategias, políticas de la empresa,
no se encuentran compartidos de manera explícita (afiches dentro de la
organización) con los colaboradores, estos elementos se comparten y socializan con
los colaboradores cuando se les brinda la inducción a la organización.
La planificación estratégica es un aspecto importante en el crecimiento y
sostenimiento a futuro de las empresas, ya que les permite coordinar las acciones
que se deben realizar día a día para lograr los objetivos de mediano y largo plazo.
(Mora R., et al, 2015)

2. Análisis y Descripción de Cargos

Conjunto de actividades o procedimientos de obtención de información para
describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales objetivos y
actividades, las condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo, y los
comportamientos, habilidades y aptitudes necesarios.
 Con respecto al apartado de Análisis y Descripción de Cargos de la Pyme se puede
observar mediante las respuestas de la encuesta) que también presenta un buen
desarrollo; sin embargo, cabe destacar que en las descripciones de cargo solo se
especifican seis (funciones, responsabilidades, educación, experiencia,
conocimientos específicos y riesgos laborales) de las catorce especificaciones que
se deben tener en cuenta al momento de realizar las descripciones de cargo, esto
ayudará a realizar mejores filtros al momento de reclutar nuevo personal.

3. Reclutamiento
Conjunto de actividades que se realizan para conseguir un número suficiente de
personas cualificadas, de forma que la empresa pueda seleccionar a aquellas más
adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

Casamar en el apartado de reclutamiento expresa que muy pocas veces existe

necesidad de cubrir vacantes/puestos, esta necesidad solo surge cuando se llevan a
cabo despidos; por otro lado el método de reclutamiento usado para cubrir las
vacantes es el reclutamiento externo.
También reportan mediante la encuesta que los puestos de tipo operativo y técnico
son los más fáciles de cubrir, mientras que en los cargos de tipo gerencial y
administrativo el proceso de reclutamiento es más lento.

4. Selección de Personal
Conjunto de actividades que permiten filtrar y escoger entre aquellas que fueron
inicialmente preseleccionadas en la etapa de reclutamiento, al personal idóneo o
que cuentan con las características deseadas por la empresa para ocupar un
determinado cargo.

En lo que confiere a la selección de personal en la Pyme se reporta mediante la

encuesta que este proceso es llevado a cabo por el Gerente de la empresa. En el
proceso de selección de la Pyme se llevan acciones como: Entrevista inicial, visita
domiciliaria y entrevista final; el hecho de que durante el proceso de selección solo
se lleven a cabo estas tres acciones se puede dejar de escoger personal idóneo y
capacitado para llevar a cabo las responsabilidades del cargo.

La experiencia, habilidades, aptitudes, destrezas y habilidades blandas son las

características que más se tienen en cuenta al momento de tener en cuenta a un
candidato para ocupar un puesto de trabajo dentro de la Pyme.

Los procesos de selección en Casamar se llevan a cabo de 1 a 2 veces por año y

estos tienen una duración de 1 a 3 días.
5. Contratación y Vinculación
Conjunto de actividades por las cuales se crear el vínculo legal entre la empresa y
el futuro empleado a fin de que este último en forma legítima, ponga a
disposición todas las capacidades, en especial aquellas por las cuales la
organización lo seleccionó a cambio de una retribución económica u otros
beneficios.

En lo que respecta a la contratación y vinculación en esta pyme, este proceso lo

dirige el gerente a través de la firma de contratos escritos, la vinculación es directa y
los contratos son indefinidos, la mayoría de salarios oscilan en un salario mínimo
vigente más las prestaciones sociales (primas de servicios, auxilio de transporte y
vacaciones) más pagos de seguridad social (EPS, ARL, pensión y cajas de
compensación).

6. Inducción/Orientación
Conjunto de actividades que pretenden facilitar el ajuste del nuevo empleado a la
organización, brindándole la información necesaria respecto a las tareas y
responsabilidades del cargo. Permiten que el nuevo trabajador de la empresa
conozca la cultura, la normatividad y las personas que conforman la empresa.

Esta organización si cuenta con programas de inducción, este es llevado a cabo por
el gerente; en este se tratan temas tanto generales como específicos de la
organización y del cargo que desempeñara el empleado, además los nuevos
empleados son entrenados antes de llevar a cabo las funciones del cargo.

7. Capacitación y desarrollo

Mientras la capacitación se dirige a brindarles a los nuevos empleados los

conocimientos y la experiencia que necesitan para realizar satisfactoriamente sus
tareas del puesto de trabajo, el desarrollo es una capacitación a largo plazo o de
aplicación futura cuyo objetivo es desarrollar al empleado de tal forma que pueda
ocupar algún puesto futuro en la empresa.
 Para los programas de capacitación de esta empresa primero se indagan las
necesidades del colaborador. Las capacitaciones son de competencias técnicas,
interpersonales y habilidades blandas, para esto reciben ayuda de la cámara de
comercio. Los empleados no tienen la oportunidad de ascender en la organización ni
tampoco tienen plan carrera.

8. Evaluación del desempeño

“La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática, periódica,

estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un empleado en un puesto
determinado” (Reis, 2007)

Esta Pyme si lleva a cabo el proceso de evaluación de desempeño, estas las lleva a
cabo el gerente con el fin de mejorar el rendimiento de sus empleados en el cargo
asignado, además es el gerente quien realiza la retroalimentación a los empleados y
quien crea planes de acción a través de los resultados obtenidos.

9. Compensación

“La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su

labor, es el elemento que permite a la empresa, atraer, retener y motivar los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

La organización si cuenta con sistemas de compensación, se encarga de esto el

gerente, entre estos sistemas encontramos: los incentivo por rendimientos de cada
trabajador. Se les dan bonificaciones por el rendimiento que tienen en el cargo.

10. Bienestar Laboral

Es un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear,

mantener y mejorar condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, su
nivel de vida y el de su familia, que a su vez incremente los niveles de
satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la
finalidad social de las organizaciones” (Gómez, A & Porras, K. 2012, p. 42)

Esta cuenta con un programa de bienestar laboral, lo lleva a cabo el gerente de la

organización, se realizan actividades como talleres y espacios para plantear
 inconformidades. También se realizan diagnósticos para conocer las condiciones
laborales y necesidades que influyen en el bienestar de los empleados.

11. Seguridad y salud en el trabajo

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata de la

prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de
trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Busca
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el
trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental
y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. Ministerio del Trabajo.
(Decreto 1072 del 2015 y Resolución 1111 del 2017)

La organización si cuenta con SG-SST, el encargado de este es el gerente de la

organización, también cuentan con planes anuales de SST, COPASST y comité de
convivencia laboral. Sin embargo, esta empresa no evalúa las condiciones de salud
de los trabajadores. Los incidentes, accidentes y enfermedades son reportados a la
ARL de manera oportuna, también se identifican los riesgos y peligros y se valoran
de igual manera estos.

La promoción de la seguridad, la salud en el trabajo y la prevención de los riesgos

laborales son las principales y más importantes tareas que tienen estas
organizaciones, pues de ellas depende el mejoramiento de la calidad de vida de
los trabajadores, y el desempeño de las mismas. (Quintero G., et al, 2014)

12. Sistemas de información para el monitoreo de personas

La organización si cuenta con una base de datos de los empleados y está a cargo del
gerente.
 PYME#2

CARTAGENA TRIP & TOURS

Información General de la Empresa

Lugar y fecha de realización de la encuesta Cartagena / 29 de Agosto de 2019
Razón Social de la organización CARTAGENA TRIP & TOURS
Sector económico Turismo
Años de actividad de la organización 4 años
Número de trabajadores que laboran en la 11 colaboradores
organización actualmente
Naturaleza de la organización S.A.S
Origen de la inversión Nacional
Cuenta con un área de Recursos Humanos Si
Cargo(s) de la(s) persona(s) responsable(s) Gerente General
de las funciones relacionadas con el manejo
de talento humano
Información del encuestado
Cargo Directora comercial
Años en la empresa 4 meses
Edad 56 años
Sexo Mujer
Número de personas a cargo 3 personas
Formación académica Profesional

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

1. Planeación Estratégica de Recursos Humanos (RRHH)

 Proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay
disponible el número y tipo de personas apropiadas para satisfacer las
necesidades de la organización. Ayuda a asegurar que la organización logre sus
planes empresariales en relación a objetivos económicos, resultados, productos,
tecnologías y necesidades de recurso.
En la Pyme Cartagena Trip & Tours el proceso de Planeación Estratégica se
desarrolla de forma adecuada ya que las respuestas establecen la presencia de los
componentes de la Planeación estratégica (misión, visión, objetivos, etc.). Al tener
ciertos componentes claros la empresa reporta que si cuenta con personal necesario
y cualificado para cumplir sus metas y objetivos.

2. Análisis y Descripción de Cargos

Conjunto de actividades o procedimientos de obtención de información para
describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales objetivos y
actividades, las condiciones bajo las cuales se llevarán a cabo, y los
comportamientos, habilidades y aptitudes necesarios.

Con respecto al apartado de Análisis y Descripción de Cargos de la Pyme se puede

observar mediante las respuestas de la encuesta que este proceso no se desarrolla,
esta organización no cuenta con perfiles de cargo..

3. Reclutamiento
Conjunto de actividades que se realizan para conseguir un número suficiente de
personas cualificadas, de forma que la empresa pueda seleccionar a aquellas más
adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

La pyme en el apartado de reclutamiento expresa que muy pocas veces existe

necesidad de cubrir vacantes/puestos (2-3 veces por año), esta necesidad solo surge
cuando hay rotación o nuevos puestos; por otro lado el método de reclutamiento
usado para cubrir las vacantes es el reclutamiento interno.

4. Selección de Personal
Conjunto de actividades que permiten filtrar y escoger entre aquellas que fueron
inicialmente preseleccionadas en la etapa de reclutamiento, al personal idóneo o
que cuentan con las características deseadas por la empresa para ocupar un
determinado cargo.

En lo que confiere a la selección de personal en la Pyme se reporta mediante la

encuesta que este proceso es llevado a cabo por el Gerente de la empresa. En el
proceso de selección de la Pyme se llevan acciones como: Formatos de solicitud de
 empleo, análisis de hojas de vida, entrevista inicial, pruebas psicotécnicas,
verificación de referencias, visita domiciliaria, examen médico y entrevista final.

La experiencia, educación, conocimientos específicos y habilidades, aptitudes,

destrezas, son las características que más se tienen en cuenta al momento de tener
en cuenta a un candidato para ocupar un puesto de trabajo dentro de la Pyme.

Los procesos de selección en la pyme se llevan a cabo de 3 a 4 veces por año y estos
tienen una duración de 1 a 2 semanas.

5. Contratación y Vinculación
Conjunto de actividades por las cuales se crear el vínculo legal entre la empresa y
el futuro empleado a fin de que este último en forma legítima, ponga a
disposición todas las capacidades, en especial aquellas por las cuales la
organización lo seleccionó a cambio de una retribución económica u otros
beneficios.

En lo que respecta a la contratación y vinculación en esta pyme, este proceso lo

dirige el gerente y el asistente administrativo a través de la firma de contratos
escritos, la vinculación es directa y de planta y los contratos son indefinidos y fijos,
la mayoría de salarios oscilan en un salario mínimo vigente y 3 salarios mínimos
vigentes más las prestaciones sociales (primas de servicios, auxilio de transporte y
vacaciones) más pagos de seguridad social (EPS, ARL, pensión y cajas de
compensación).

6. Inducción/Orientación
Conjunto de actividades que pretenden facilitar el ajuste del nuevo empleado a la
organización, brindándole la información necesaria respecto a las tareas y
responsabilidades del cargo. Permiten que el nuevo trabajador de la empresa
conozca la cultura, la normatividad y las personas que conforman la empresa.
 Esta organización si cuenta con programas de inducción, este es llevado a cabo por
el gerente y asistente administrativo; en este se tratan temas generales de la
organización, además los nuevos empleados son entrenados antes de llevar a cabo
las funciones del cargo.

7. Capacitación y desarrollo

Mientras la capacitación se dirige a brindarles a los nuevos empleados los

conocimientos y la experiencia que necesitan para realizar satisfactoriamente sus
tareas del puesto de trabajo, el desarrollo es una capacitación a largo plazo o de
aplicación futura cuyo objetivo es desarrollar al empleado de tal forma que pueda
ocupar algún puesto futuro en la empresa.

Para los programas de capacitación de esta empresa primero se indagan las

necesidades del colaborador. Las capacitaciones son de competencias técnicas,
interpersonales y habilidades blandas, para esto reciben ayuda de la cámara de
comercio. Los empleados no tienen la oportunidad de ascender en la organización ni
tampoco tienen plan carrera. Instituciones como SENA, ARL, entre otras apoyan
los programas de capacitación del personal. También ofrecen plan carrera y tienen
los empleados la oportunidad de ascender a cargos altos.

8. Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática, periódica,

estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un empleado en un puesto
determinado

Esta Pyme si lleva a cabo el proceso de evaluación de desempeño, estas las lleva a
cabo el gerente, el asistente administrativo y el jefe directo, con el fin de mejorar el
rendimiento de sus empleados en el cargo asignado, además es el gerente y el jefe
directo quienes realizan la retroalimentación a los empleados.

9. Compensación

“La compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su

labor, es el elemento que permite a la empresa, atraer, retener y motivar los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
 La organización no cuenta con sistemas de compensación.

10. Bienestar Laboral

E un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear,

Es
s
mantener y mejorar condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, su
tnivel de vida y el de su familia, que a su vez incremente los niveles de
a
satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la
finalidad social de las organizaciones” (Gómez, A & Porras, K. 2012, p. 42)
c
u
enta con un programa de bienestar laboral, lo lleva a cabo el gerente de la
organización, asistente administrativo y RRHH, se realizan actividades recreativas,
integraciones, talleres, etc. También se realizan diagnósticos para conocer las
condiciones laborales y necesidades que influyen en el bienestar de los empleados.
Estas actividades son apoyadas por la ARL y los gremios.

11. Seguridad y salud en el trabajo

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata de la

prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de
trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Busca
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el
trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental
y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. Ministerio del Trabajo.
(Decreto 1072 del 2015 y Resolución 1111 del 2017)
L
a
organización si cuenta con SG-SST, el encargado de este es el gerente de la
organización y el asistente administrativo, también cuentan con planes anuales de
SST, COPASST y comité de convivencia laboral. Esta empresa evalúa las
condiciones de salud de los trabajadores a través de exámenes médicos de ingreso y
periódicos. Los incidentes, accidentes y enfermedades son reportados a la ARL de
 manera oportuna, también se identifican los riesgos y peligros y se valoran de igual
manera estos.

12. Sistemas de información para el monitoreo de personas

La organización si cuenta con una base de datos de los empleados y está a cargo del
asistente administrativo.
 CONCLUSION Y DISCUSIÓN.

Estas fases del proceso de gestión y administración de los recursos humanos buscan
coordinar estos recursos y los materiales necesarios para el cumplimiento de objetivos
organizacionales, partiendo de eso el interés por el manejo adecuado de los recursos
humanos se base no solo en garantizar a la organización que tiene la mano de obra
adecuada para la realización de los trabajos si no garantizar a los trabajadores que esa
organización tiene todas las herramientas y recursos que se necesitan para hacer un buen
trabajo , crecer como persona y aportar a la sociedad.

Las organizaciones que ofrecen servicios turísticos se caracterizan por la necesidad

de personal con características muy bien definidas por lo que el proceso de análisis y
descripción del puesto de trabajo en su gran mayoría se encuentra bien establecido
precisamente por estas condiciones, pero en el caso particular de estas dos pymes este
proceso no se lleva a cabo de la mejor manera ya que no se tiene las especificaciones
totales requeridas e incluso uno no posee perfiles de cargo , lo que ocasiona que los
procesos de selección tengan exigencias muy generales y muchas personas que no cuenten
con las habilidades, esta falencia se puede equilibrar haciendo un proceso de selección de
personal bastante completo , es decir, que no solo se revisen las hojas de vida , se hagan
entrevistas y se apliquen pruebas si no que se incluyan exámenes , médicos , visitas
domiciliarias e incluso verificación de antecedentes los cuales permiten que conocer al
candidato , garantiza la seguridad y confianza de la compañía sobre el personal que contrata
y da una visión mas amplia del candidato , este proceso lo lleva de manera adecuada la
empresa CARTAGENA TRIP & TOURS a pesar de no poseer perfiles de cargo
establecidos.

Algo que cabe destacar es que en la empresa CARTAGENA TRIP & TOURS La
mayoría de la actividades son dirigidas por el gerente lo que si bien indica apoyo de la alta
gerencia en la organización si se excede puede tomarse como un limitador ya que no le da
voz a los demás profesionales que debido a su formación tendrían más experiencia en el
área , teniendo el efecto contrario a lo que propone Simon L. Dolan sobre el apoyo de la
gerencia como “ un factor de gran influencia que esto interviene en que tanta importancia
les den los trabajadores a las actividades de Recursos Humanos “.
 REFERENCIAS

Quintero, G. G., Urueta, O. O., & Torres, R. C. (2014). Diagnóstico sobre las
actividades en Seguridad y Salud en el trabajo de las Pymes metalmecánicas de
Cartagena. Libre Empresa, 11(1), 47-55.

Mora-Riapira, E. H., Vera-Colina, M. A., & Melgarejo-Molina, Z. A. (2015).

Planificación estratégica y niveles de competitividad de las Mipymes del sector comercio
en Bogotá. Estudios gerenciales, 31(134), 79-87.
 Dolan, S., Schuler, R. S., Cabrera, R. V., Santos, I. O., & Muñoz, E. M. (1999). La
gestión de los recursos humanos. Madrid: McGraw-Hill.

Decreto 1072 del 2015 y Resolución 1111 del 2017

Gómez, A., Porras, K., & Barahona, H. (2012). Diseño Programa de Bienestar
Laboral. Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos
Humanos). Universidad Jorge Tadeo Lozano, Facultad de Ciencias Administrativas,
Bogotá.