Clase 2: Inducción. Concepto.

Proceso de inducción como primer programa de

capacitación. Contenidos de la inducción. Beneficios del proceso. Dificultades en el
proceso de Inducción.

Introducción: Estimados alumnos, la inducción consiste en el primer contacto entre el

nuevo trabajador y la organización, desde el interior de la misma. En la mayoría de los
casos hemos vivido esta experiencia y sabemos que tan importante es sentirnos
acompañados y contenidos cuando llegamos a un nuevo trabajo, colocándonos en
situación, podemos dimensionar la importancia de la inducción. Debe ser un proceso que
proporcione la mayor información útil posible, evitando temas o comentarios que no
sumen ningún aporte al nuevo trabajador.

Objetivos: Que el alumno comprenda la importancia de lo que podríamos definir como la

primer capacitación que recibe el nuevo empleado. Que aprenda a confeccionar un
Manual de Inducción y un cronograma, con todos los contenidos que les enseñaremos.

Desarrollo:

Tema 1: Concepto de Inducción

Consiste en el proceso que se basa en informar e instruir al nuevo personal respecto a

todos los elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la
integración del nuevo trabajador en el menor tiempo posible al puesto, acompañar la
adaptación a su superior, pares y subalternos, en el caso de tenerlos y a la organización.
Es el proceso en el cual el nuevo integrante de la organización debe conocer todo lo
relacionado con la empresa.
Podemos mencionar tres tipos de inducciones, a saber:

• Inducción en el Departamento de Recursos Humanos

• Inducción en el puesto de trabajo
• Ayuda Técnica

La inducción es un proceso de socialización del nuevo empleado con la organización, es

un proceso gradual que debe inculcar en todos los trabajadores las actitudes prevalentes,

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los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y
sus dependencias. Si se maneja correctamente, puede ayudar a reducir el nerviosismo
del primer día de los nuevos empleados así como el choque con la realidad que pueden
llevar a vivir, que se refiere a la diferencia entre lo que el nuevo trabajador espera de su
nuevo empleo y la realidad.

Tema 2: Programas de Inducción

La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los

antecedentes de la empresa, sin dejar de incluir en el proceso la información que
necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de
credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el
nuevo empleado, si debe utilizar uniforme, etc.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más
rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo
porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúan
contribuciones positivas a la organización.

La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo

empleado con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado
empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los
criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus
departamentos.
Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos
Humanos y estos pueden ser:

• Formales: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.

• Informales: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio

departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de
las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los
compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del

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 departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
inducción.

Enfoque dual del programa de inducción

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del

departamento de Recursos Humanos y del área donde se desempeñará el nuevo
empleado. Este enfoque dual o de objetivos múltiples es común porque los temas
cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

Los que se comprenden bajos los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al
personal”, los cuales se dirigen a prácticamente todos los empleados y también tenemos
los que son contenidos exclusivos para una tarea o puesto específico. Estos dos aspectos
se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen
las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Los
programas de inducción más complejos pueden incluir películas o audiovisuales sobre la
historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que
pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de
la información provenga del representante del departamento de Recursos Humanos que
tenga a su cargo impartir el curso.

Tema 3: Contenidos de la inducción

La inducción y la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto entrega su

solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo
para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha
estado aprendiendo. No existe un tiempo estipulado arbitrariamente, la duración del
proceso depende de diferentes factores. Graham Wylie sostiene que el proceso debería
tener una duración de tres meses aproximadamente, este dato es para que tengan un
parámetro al respecto. Pero en los tiempos que nos tocan vivir, dónde la inmediatez es
primordial, suelen ser tiempos mas acotados destinados a este proceso.
Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el

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primer día de labores, el cual habitualmente resulta imborrable en la memoria del nuevo
empleado.
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo,
seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas
por una actitud cordial.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se
trate y por las actividades que realice.

La mayoría de los planes contienen:

Información de la organización
Políticas de Personal
Condiciones de Contratación
Plan de beneficios para el trabajador
Días de Descanso
Descripción de puestos
Descripción de funciones
Forma de Pago
Etc.

Estos y más aspectos se pueden encontrar dentro del manual de Bienvenida entregado a
cada nuevo trabajador. Para que sea más práctico, les describiré las partes de un manual
que diseñé e implementé en mi gestión en Recursos Humanos, en una empresa de
servicios:

Les recomiendo que hagan un anillado, cuando se traten de más de 20 páginas. Primero
confeccionen una carátula, cuyo título puede ser “Manual de Inducción”, si es posible,
colocarle el logo de la organización.
Luego podemos colocar un “Programa de Inducción”, donde figuren los objetivos del
mismo, que básicamente son los objetivos del proceso de inducción y aprovechamos para
aprenderlos, estos son:

• Facilitar la integración del nuevo colaborador a la organización

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 • Asegurar el conocimiento del empleado acerca de los objetivos, principios y
valores de la empresa
• Agilizar el proceso de adaptación de la persona al puesto de trabajo
• Generar motivación y sentido de pertenencia hacia la empresa
• Aportar al nuevo empleado la información necesaria sobre su función en la
organización
• Generar conciencia y compromiso en la satisfacción del cliente interno y externo

Continuando con el contenido del manual, seguiremos con la estructuración del mismo,
por medio de capítulos, por ejemplo:

Capítulo 1: Conociendo a la organización…

• Reseña Histórica de la organización

• Misión, visión y valores de la compañía
• Políticas de Calidad
• Estructura organizacional
• Productos y Servicios

Capítulo 2: Pautas internas

• Asistencia y Puntualidad
• Enfermedad y accidentes de trabajo
• Salario
• Beneficios
• Licencias
• Ética empresarial
• Seguridad e higiene

Capítulo 3: Glosario

Antes de comenzar a desarrollar el Manual, es oportuno colocar una carta de bienvenida,

a continuación les doy un ejemplo implementado en una empresa manufacturera:

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Bienvenida

Estimado colaborador:

Queremos darle nuestra sincera bienvenida a (Nombre de la empresa)!!

A partir del día de hoy pertenece a una empresa que desde (Año de origen) apuesta
a la industria nacional, realizando todo el proceso de manufactura en el país, lo cual
genera mas y mas puestos de trabajo a través de su existencia.

En (Nombre de la empresa), nuestro objetivo principal es sorprender y satisfacer a

nuestros clientes, a través de productos de excelencia. Teniendo como meta
fundamental, nuestra superación constante.

Le proponemos iniciar su inserción e integración a la empresa, proporcionándole

toda la información necesaria sobre nuestra historia, productos, sucursales y
procesos que las distintas áreas realizan.

Como nuevo integrante del staff de (Nombre de la empresa) usted une sus
expectativas de desarrollo y crecimiento a una compañía que se encuentra en plena
expansión y consolidación en el mercado a nivel nacional e internacional.

Por todo esto, le deseamos éxito en su gestión ofreciéndole nuestra disposición para
asistirlo en todo lo que necesite para lograr su mejor desempeño en la organización.

Cordialmente,

Gerencia de Recursos Humanos y (Nombre de la empresa)

Ahora explicaremos brevemente que colocaremos en cada capítulo, para darles una
noción práctica del armado del manual.

Capítulo 1: Conociendo a la organización…

• Reseña Histórica de la organización: Podemos explicar que significa el nombre de

la empresa, en el caso de ser una sigla, o de dónde proviene el nombre.
Explicaremos brevemente el nacimiento de la empresa, sus orígenes, su historia
hasta el presente.
• Misión, visión y valores de la compañía: Se redactarán estos puntos, los cuales
serán la brújula que oriente a la organización, por lo tanto es muy importante que
el nuevo colaborador los conozca desde su primer día.

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 • Políticas de Calidad: cuando una empresa ha certificado una norma de calidad,
tiene una política que es pública y de cumplimiento obligatorio, por lo tanto es
fundamental que sea conocida por todos, incluso, el nuevo trabajador.
• Estructura organizacional: Aquí podemos enumerar las diferentes filiales y/o
sucursales que tenga la empresa o si se quiere, un organigrama general de la
organización.
• Productos y Servicios: es de vital importancia que todos los miembros sepan a qué
se dedica la empresa en la que se desempeñan y además que conozcan que
productos o servicios realizan. En este punto se pueden enumerar y explicar, ya
sean los servicios o productos, según sea el caso.

Capítulo 2: Pautas internas

• Asistencia y Puntualidad: se le comunicará al trabajador como debe manejarse al

respecto y a quién avisar en caso de alguna contrariedad en este tema.
• Enfermedad y accidentes de trabajo: al igual que en el punto anterior, se explica
qué licencias corresponden por cada caso y cómo proceder ante estas
situaciones.
• Salario: se puede explicar genéricamente su composición, si hay algún extra, ya
sean horas extras, viáticos, premios por asistencia, etc. También se pueden
exponer qué descuentos se le hacen a la remuneración. Por ejemplo: Aporte
jubilatorio, obra social, etc.
• Beneficios: en este segmento se le comunica al trabajador que contará con
determinados beneficios, los cuales pueden ser por ejemplo: comedor en planta,
vehículo, servicio de medicina privado, guardería de niños, etc.
• Licencias: se explicarán las licencias que contempla la legislación vigente, para
determinadas causas, por ejemplo: nacimiento de hijos, matrimonio, vacaciones,
fallecimiento, etc.
• Ética empresarial: Se pueden mencionar temas como los siguientes, Conflicto de
Intereses, Utilización y protección de los activos de la organización, Sobornos,
Información confidencial, etc.
• Seguridad e higiene: se dictan pautas para evitar accidentes o daños, en las
personas y en los bienes de la organización.

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Capítulo 3: Glosario

Es muy importante que si la empresa o el rubro, tiene un vocabulario específico, haya a

disposición de todos, un diccionario de esos términos concretos. Esto ayuda a la
comunicación y a la integración.

Actividades del proceso de inducción:

-Conocer la Historia de la Organización.

-Aprender la visión, misión y sus objetivos.
-Conocer los perfiles de alto desempeño.
-Saber los horarios de almuerzo, de ingreso, de salida, los días de pago, etc.
-Conocer los artículos que produce la empresa.
-Estar al tanto de la estructura de la organización.
-Estar informado sobre las políticas de personal.
-Conocer las prestaciones y beneficios.
-Ubicar los servicios: comedor, baños, consultorio médico.
-Saber el reglamento interno de trabajo.
-Conocer el plano de las instalaciones.
-Estar informado de las medidas de emergencia.

Actividades facilitadoras del ingreso del nuevo integrante:

-Entrevista con el CEO.

-Entrega del Organigrama, Política de Recursos Humanos, Revista Institucional, Código
de Ética, Filosofía Corporativa, Informes del Negocio y del Mercado, proyectos en los
cuales está trabajando la empresa en general y el área en particular.
-Entrevista con el jefe inmediato.
-Presentación de su equipo de trabajo por parte de su jefe.
-Entrevistas con personas claves de las distintas áreas para conocer procedimientos,
estilos de gestión y de dirección y sobre todo, la cultura de la empresa en la práctica
cotidiana.
-Recorrida por su lugar de trabajo con su jefe.
-Coaching con su jefe inmediato y con el Responsable de Recursos Humanos para

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evaluar el proceso de inducción del ingresante.

La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo

funciona y le permitirá percibir a éste qué valor le otorga la empresa al factor humano. “No
hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión”.

Más adelante se pueden revisar actividades como:

Evaluación.
Visita a la planta o a las instalaciones.
Prestaciones sindicales.
Prestaciones de la organización.
Elaboración de reportes.
Entrevista de ajuste.
Etc.

Veamos un ejemplo de cronograma o programa, para ordenar el proceso y que el

candidato sepa a dónde y con quién estará haciendo la inducción. Cabe aclarar que es
muy importante una buena comunicación sobre el programa de inducción, que todos los
que tienen que participar sepan qué días, horarios y lugares, se llevará a cabo la misma y
además que cuenten con una breve biografía del nuevo empleado y a dónde se va a
desempeñar. Ahora sí, vayamos al ejemplo:

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En resumen, diremos que la Inducción tiene un objeto que es la ambientación inicial al

medio social y físico donde trabajará el colaborador nuevo. Será ejecutada de
preferencia por el Jefe Inmediato y un representante de Recursos Humanos. El
contenido del programa versará como mínimo lo siguiente:

1. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.

2. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el
Reglamento Interno de Trabajo.

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 3. Las Normas, Reglamento y Controles.
4. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades.
Otros asuntos relacionados con su cargo.

Tema 4: Beneficios de los programas de inducción

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Por tal motivo, es menos probable una renuncia temprana. Los
nuevos integrantes habitualmente tienen una actitud permeable a lo nuevo y se interesan
tanto por la información como por la formación que la organización le pueda brindar. Los
programas de inducción permiten encauzar el potencial del ingresante en el mismo
camino de los objetivos de la empresa.

Atender a la forma en que se insertan y se adaptan los nuevos colaboradores es

primordial para que las personas lleguen a sentirse parte de la empresa y se identifiquen
con ella.

¿Cuáles son los beneficios de un Programa de Inducción?

1. Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los

valores organizacionales.
2. Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo colaborador y qué
expectativas tiene este último con respecto a su desarrollo en la empresa.
3. Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo tecnológico,
cultura organizacional, canales de comunicación, etc.
4. Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en
este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio ingresante.
5. Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.
6. Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del Programa de
Inducción.

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Seguimiento de la Inducción

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es

necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran reacios a admitir que
no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

El departamento de Recursos Humanos puede utilizar un cuestionario o una entrevista

corta en la que se le pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron
débiles en el programa de inducción, los aspectos a mejorar, qué temas agregaría o
quitaría, etc.. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre
empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importantes.

A continuación les enseñaré una lista de verificación para el uso de los supervisores en la
introducción del nuevo personal, para que no olviden ningún tema de relevancia para el
proceso:

1. Cómo puede llegar a su trabajo: Tiempos aproximados, medios de transportes,

etc.
2. Recorrido del departamento: Presentando a los trabajadores que lo componen,
con sus nombres y cargos.
3. Explicaciones sobre:

• El trabajo que se hace en el departamento.

• Reloj marcador, fichero, tarjetero. Cómo marcar la entrada y la salida a la
empresa. La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona. Reportar a Recursos
Humanos cualquier error al marcar la tarjeta.
• Horario de trabajo.
• Comedor. Cómo opera el mismo. Tiempo disponible para comer. Horarios.
• Enfermería y servicios médicos.
• Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
• Sanitarios.
• ¿Dónde y cuándo conseguir insumos, útiles, etc.? ¿Existe algún procedimiento
para los pedidos?

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4. Comentar otras condiciones del trabajo:

• Pagos de salarios. Día y método de pago de salario.

• Tiempo extra. Forma de computarlos. Por ejemplo, el pago de horas extras.
• Impuestos sobre la renta.
• Pago de días festivos y vacaciones.
• Efecto de faltas no justificadas. Ausencias. Necesidad de reportar las faltas. A
quién y cómo avisar en caso de ausencia.
• Reglas de seguridad.
• Limpieza y aseo del área de trabajo.
• Aseo personal. Tipo de vestimenta, por ejemplo, avisar costumbres instauradas,
como el día casual los viernes. Donde el personal puede ir a trabajar con ropa
informal. Uso de uniforme.
• Prohibición de bebidas embriagantes.
• Etc.

5. Instalar al nuevo trabajador en su trabajo:

• Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes. Este
punto es muy importante, hace referencia a conocer quiénes son los proveedores
y clientes internos, en el puesto de trabajo ocupado por el nuevo colaborador.
• Normas de calidad. Como mencionamos en el ejemplo de confección del Manual
de Inducción, es muy importante saber si la empresa cuenta con algún proceso
que esté certificado por alguna norma de calidad.
• Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de la buena inducción:

• Preparar al nuevo trabajador.

• Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
• Probar el desempeño del entrenado.
• Observar continuamente al entrenado.

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¿Cómo vamos hasta aquí? Haremos un repaso de lo visto hasta el momento sobre los
Consejos para una inducción efectiva:

Punto 1 “No espere”: Tan pronto el puesto sea aceptado, se recomienda entregar al
nuevo contratado un paquete de información que incluya el informe anual de la empresa,
el listado del personal, newsletters, los términos de la contratación y una guía de su nuevo
lugar de trabajo, para que cuando llegue el primer día sienta cierta confianza en su sitio
de trabajo.

Punto 2 “Primeras impresiones”: Asegúrese de que haya una persona encargada de su

recepción en el primer día para recibirlo y saludarlo. Se puede citar al nuevo empleado
para que comience, por ejemplo, un poco más tarde en su primer día, para tener todo
preparado. Es muy importante que en su primer día tenga todo lo necesario para su
desempeño en las tareas que tiene que hacer, por ejemplo: escritorio, útiles, uniforme,
etc. Esto hará que se sienta, sin lugar a dudas, más seguro y valorado.

Punto 3 “Información a tener en cuenta”: De acuerdo con el Chartered Institute of

Personnel and Development, el programa debe cubrir información básica como
orientación en el edificio, el lugar del nuevo empleado en la organización, información
sobre salud y seguridad, y términos y condiciones de empleo, etc. Pero Graham Wylie,
responsable de Marketing de Reed Consulting, dice que habría que ir un poco más allá.
“Deberían saber cómo construir una red de relaciones dentro de la empresa, y sobre la
cultura y los valores”.

Punto 4 “Hágalo a medida”: Algunos nuevos empleados precisarán un programa

especialmente hecho a medida, por ejemplo en los casos del primer empleo, personas
que regresan al trabajo después de un largo período, trabajadores con discapacidades,
etc. Se puede realizar la inducción individualmente o en grupo, o a través de una mezcla
de ambos. Es recomendable, siempre y cuando la estructura organizacional lo permita,
que se le asigne una especie de tutor o mentor, para que lo acompañen en el proceso. Es
preferible que sea un integrante del área de Recursos Humanos.

Punto 5 “Que sea un esfuerzo en equipo”: El proceso de inducción no debe dejarse en

manos de una sola persona ni un solo sector en la organización, expresa Margaret Mc

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Mahon, consultora de políticas Senior en Acas. “El gerente de sector debería involucrarse
en dar la bienvenida a la persona nueva al equipo y describir las tareas de cada uno. Si
un gerente senior se involucra demuestra un verdadero compromiso, pero Recursos
Humanos también debería estar ahí para hablar sobre las políticas y otras cuestiones
apropiadas. Por sobre todas las cosas, no deje este tema en manos de quien no está
interesado”.

Punto 6 “Ida y vuelta”: La inducción debería ser un proceso que se extienda por tres
meses, dice Wylie. “También debería ser un diálogo. La emergente generación de
buscadores de trabajo entiende que hay una insuficiencia de talento y quieren ser tratados
como pares e involucrados en un diálogo verdadero”.

Punto 7 “Aprender del proceso”: Constan diversas formas para que las organizaciones
aprendan del proceso de inducción y de las personas que están participando. Se sugiere
entregar a los nuevos contratados un cuestionario luego de los primeros meses, o un
cuaderno para que anoten sus observaciones sobre la empresa, y se podrán beneficiar
con un feedback surgido de la mirada del nuevo integrante de la organización, como
hemos explicado anteriormente, en el punto de “Seguimiento de la inducción”.

En conclusión, hay que demostrar a los nuevos integrantes que son bienvenidos y que
tomará un tiempo hasta que se adapten a la organización, para disminuir la tensión y el
stress de los primeros tiempos.

Tema 5: Dificultades en el proceso de Inducción

• El nuevo empleado no debe ser agobiado con excesiva información.

• Debe evitarse que se vea sobrecargado de formularios y cuestionarios para
completar.
• Es negativo comenzar con la parte menos “agradable” de su labor.
• Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las
que existen riesgos de fracasar.

Es probable que un programa de inducción de recursos humanos no opere

adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:

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 • Apatía o ignorancia de los directivos y/o del titular de Recursos Humanos sobre los
beneficios de un programa de Inducción.
• Falta de colaboración de los demás participantes en el apoyo a los nuevos
trabajadores en su adaptación.
• Ausencia de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
• En algunas oportunidades se implementa un programa de integración deficiente
que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando luego antipatía y
frustración del trabajador.
• Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso
rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar
a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura
organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para
garantizar resultados óptimos.

Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien
desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la
organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra
fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. En cierta medida, puede ser
positivo, porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de
labores es porque advierten que no encajan en la organización, con lo cual es mejor para
ambas partes no continuar con la relación laboral.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de

disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las
personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan
a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto

mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus
compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que
la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo
empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto. Se debe tener especial cuidado
en lo que se “promete” o “vende” durante el proceso de selección. No se debe faltar a la

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verdad a los candidatos, ni estos a la organización, pero en el primero de los casos,
debemos ser conscientes que se puede dañar la carrera profesional de una persona y
arruinar la imagen de la organización.

Cuando el área de Recursos Humanos apoya para que los empleados alcancen sus
objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a acrecentarse, lo cual
favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal.
El costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de
reclutamiento y selección, sino también los originados por el alta en los registros y
sistemas del departamento de Recursos Humanos, la capacitación y en algunos casos, la
provisión de equipos especiales, como uniformes o herramientas. Estos costos no suelen
incluirse como un rubro específico en el balance financiero de la organización al final del
año, pero existen; la circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos contribuye,
probablemente, a que no se les preste la atención que merece.

Espero que hayan aprendido, luego de resolver el test, nos volveremos a encontrar en la
tercera clase, para ver algunos temas como por ejemplo: Detección de las necesidades
de capacitación, estrategias de capacitación, etc. ¡Los espero!

Bibliografía

AMERICA MANAGEMENT ASSOCIATION INTERNATIONAL - Mexico, A.C (1998), Como

Entrevistar y Seleccionar.
LEAL BELTRÁN, Eduardo. Reclutamiento y Selección. 1998
LIC. LORENA STEINBERG
MANAGEMENT TODAY
REYES PONCE, Agustín. Administración de Personal. 1971
www.epconsultores.com

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