INSTRUMENTO PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Analizador De Restrictores De La Efectividad Organizacional A.R.D.E

Instrucciones

Primera Parte

Reflexione, en relación al área / organización analizado, cada uno de los

siguientes enunciados. Si bien algunos de los mismos pueden ser difíciles de
evaluar intente hacerlo de la mejor manera posible.

Para responder a los mismos utilice el siguiente sistema de respuesta:

 Si el enunciado es “generalmente válido” para su área/

organización, escriba “A” en el espacio reservado para tal fin.

 Si el enunciado es “a veces válido” para su área/ organización

este equipo, escriba “B” en el espacio reservado para tal fin.

 Si el enunciado es “generalmente no válido”, deje el espacio en

blanco.

Si bien este cuestionario debe ser respondido en forma individual, puede

servir como herramienta de evaluación por parte de otros colaboradores
(obteniéndose de esta manera una percepción más abarcativa de la
organización).

En caso de aplicar el cuestionario a más personas siga las instrucciones

correspondientes para establecer la evaluación.

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 A = generalmente válido
B = a veces válido
En blanco = generalmente no válido para este equipo

 1-El líder y los miembros del área/ organización dedican poco tiempo a
clarificar qué es lo que esperan y necesitan uno del otro

 2-No se hace ningún esfuerzo real en desarrollar a los colaboradores

 3-Los conflictos entre áreas son bastante frecuentes

 4-En la práctica son aceptados bajos niveles de resultados

 5-Algunos de los miembros del área/ organización sienten que las metas
planteada son de escaso valor

 6-Los objetivos de algunos miembros del área /organización entran en conflicto

con los otros

 7-El potencial de algunos de los colaboradores no está siendo desarrollado

 8-Los miembros de las diferentes áreas no comprenden cabalmente los roles

de los otros

 9-No hay una revisión regular de los objetivos y prioridades de cada uno de los
miembros de la organización

 10-Los colaboradores no están realmente comprometidos con el éxito del área

/organización

 11-Algunos de los roles de los colaboradores se superponen

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 12-Poco tiempo y esfuerzo es puesto en el desarrollo y entrenamiento
individual

 13-Los miembros de la organización limitan sus críticas para evitar conflictos

internos

 14-Los intentos para revisar críticamente el desempeño son vistos en forma

negativa

 15-En general creo que la gente no se siente orgullosa de pertenecer a esta

organización

 16-Carecemos de un camino adecuado para establecer objetivos y estrategias

 17-La tarea de los colaboradores recibe el apoyo permanente de los líderes

 18-Las diferentes áreas no mantienen relaciones constructivas entre sí

 19-La energía no está puesta en la obtención de resultados

 20-El trabajo importante muchas veces no se cumple porque nadie se hace cargo
de él

 21-Las asignaciones de tareas son claras y se realiza un seguimiento de las

mismas

 22- El área/ organización contempla sistemáticamente planes de desarrollo

para todos sus colaboradores

 23- Algunos errores significativos podrían evitarse si tuviéramos mejor

comunicación entre áreas

 24-Carecemos de habilidades para revisar constructivamente nuestra

efectividad

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 25- Los colaboradores se hallan comprometidos con metas individuales a
expensas de las del área /organización

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Hoja De Resultados Del Analizador De Efectividad Organizacional

La grilla que se halla a continuación tiene 25 celdas, cada una de ellas

correspondiente a cada una de las afirmaciones contenidas en el test que acaba
de responder Transfiera sus respuestas a la correspondiente celda de la grilla.
Note que la grilla se halla numerada de izquierda a derecha y de arriba hacia
abajo

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10

11 12 13 14 15

16 17 18 19 20

21 22 23 24 25

Total
Respuestas
“A”

Total
respuestas “B”

I II III IV V

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Hoja De Interpretación Del Analizador De Efectividad Organizacional

Una vez que ha obtenido los totales de A's y B's para cada una de las cinco
columnas en la grilla de respuestas, transfiera sus totales a los correspondientes
numerales Romanos en el cuadro de abajo. Multiplique cada puntaje "A" por 3,
pero cuente cada "B" como 1. Compute cada uno de sus puntajes personales
para cada una de las cinco categorías.

En el caso de existir respuestas de otros colaboradores:

Trabajando con los miembros de su área /equipo /organización, sume los

puntajes totales de los miembros y divídalos por el número total de miembros que
ha respondido al test, para calcular el promedio del área /organización para cada
categoría. Ingrese cada puntaje promedio en la casilla que corresponde.

Luego, ordene los puntajes promedios de sus colaboradores La categoría con el

puntaje más alto será la número 1, la categoría con el segundo puntaje más alto
será ordenada como número 2, y así sucesivamente. Transfiera estos rankings a
la grilla de respuestas

Su Su Su Su Prome- Orden
Puntaje Puntaje Total Orden dio otros
"A" (x 3) "B" (x 1) otros

I-Traslado a la
acción

II- Posibilitar la
Acción de los
colaboradores

III- Sinergia

IV- Orientación
a resultados
(accountability
)

V-
Compromiso

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Diagnóstico

En los espacios que se hallan a continuación, liste las categorías que Ud. ha
rankeado con los tres puntajes promedio más altos y aquellas definidas por el
resto de sus colaboradores. Las tres categorías más altas son sus principales
restrictores

Sus puntajes más altos Nombre de los Restrictores

Puntajes promedio más altos Nombre de los Restrictores

(colaboradores)

Luego de haber listado los bloqueos más altos, debe elegir aquellos bloqueos
que desea trabajar en profundidad. (el bloqueo puede, aunque no debe, ser
aquellos en que recibió los puntajes más altos)

Basado en la revisión de los cinco bloqueos, nuestra área /organización elige

focalizar en los próximos tópicos:

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LOS CINCO RESTRICTORES DE LA EFECTIVIDAD

I Traslado a la Acción: Capacidad para plasmar en acciones estrategias y

objetivos establecidos por la dirección organizacional

Indicadores Negativos
Los roles de los miembros del área /organización no se hallan bien definidos,
los sistemas de comunicación efectiva no han sido desarrollados, y los
procedimientos administrativos no apoyan los esfuerzos del equipo.
Carencia de metodología para establecer objetivos /estrategias
Métodos de trabajo poco efectivos

II Posibilitar la acción de los otros; Fortalecimiento y Desarrollo del capital

humano e intelectual del área / organización

Indicadores Negativos
Bajo foco en el desarrollo de los colaboradores y en la construcción del
Capital Humano
Ausencia de planes sistemáticos de capacitación y de planes de desarrollo

III Sinergia: Establecimiento de canales de acción significativos entre

diferentes áreas de una organización
Indicadores Negativos

Los equipos que deben trabajar en conjunto compiten en lugar de colaborar.

Dado que los equipos no se encuentran para compartir y comparar sus
agendas, las prioridades aparecen como conflictivas.
Ausencia de un diálogo creativo entre àreas

IV Orientación a resultados: Alineamiento definido con los objetivos

organizacionales

Indicadores Negativos

El área /organización puede no comprender sus objetivos; y si los comprende

puede que no los considere valiosos. Puede establecer estándares que son
inalcanzables o no inspiradores.
El desempeño de los miembros del área /organización es revisada en forma
poco frecuente.

V Compromiso: Compromiso claro con los objetivos organizacionales,

individuos motivados a expresar su contribución al proyecto organizacional

Los miembros del área /organización no se hallan comprometidos con los

objetivos y propósitos del mismo y son reacios a invertir energía para el logro
de ellos.

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¿Trabajo Bien En Equipo?
1. Se pierde menos tiempo haciendo lo correcto que esperando a que
todos se pongan de acuerdo.
Si. No.
2. Trabajo fácilmente con personas con puntos de vista diferentes al mío.
Si. No.

3. Frecuentemente encuentro que no estoy de acuerdo con los demás.

Si. No.
4. Se logra un objetivo más eficazmente al combinar diversas habilidades
personales contrapuestas pero convergentes.
Si. No.
5. Rectifico con facilidad si alguien me muestra que estaba equivocado.
Si. No.

6. Crear un todo que sea mayor que la suma de sus partes es

perfectamente factible.
Si. No.

7. Es mejor no discutir con los demás, si dejan de hacer algo, hacerlo uno
mismo.
Si. No.

8. Siempre se debe dar el crédito a quien lo merece sin importar las

circunstancias.
Si. No.

9. Es mejor trabajar solo y así evitar cualquier conflicto.

Si. No.
10.Me muestro paciente para con las demás personas.
Si. No.

11.Me muestro tolerante y comprensivo si alguien comete algún error.

Si. No.
12.Cuando alguien hace algo bien, se lo hago saber.
Si. No.

13.Me molesta cuando otros no aprueban mis acciones.

Si. No.

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14.Siempre doy las gracias.
Si. No.

15.¿Se siente incómodo al trabajar con personas con personalidad distinta

a la suya?
Si. No.

16.Considero diferentes opiniones antes de tomar una decisión.

Si. No.
17.Soy capaz de renunciar a mi espíritu competitivo de vez en cuando y de
desarrollar habilidades cooperativas.
Si. No.
18.Casi siempre tengo la razón.
Si. No.

19.No me gustan los equipos porque alguien más siempre se lleva el

crédito.
Si. No.

20.Se pierde mucho tiempo organizando la gente, es mejor no perder

tiempo y enfrentar la tarea sólo.
Si. No.

21.¿Considera que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en

conjunto?
Si. No.

22.Sólo se puede estar seguro de que algo está bien hecho si lo hace uno
mismo.
Si. No.

23.Respeto siempre los puntos de vista ajenos aun cuando no los

comparta.
Si. No.

24.¿Se responsabiliza por las decisiones tomadas por sus colaboradores, a

pesar de que no sean las más acertadas?
Si. No.

25.¿Ha evitado alguna vez enfrentarse a las consecuencias cuando han sido
negativas?
Si. No.

26.¿Se da crédito por los resultados obtenidos en conjunto?

Si. No.

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27.¿Cuando surge algún problema con uno de sus colaboradores, evita
discutirlo frente a los demás?
Si. No.
28.Es importante para mí motivar a mis compañeros.
Si. No.

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