En los avatares que traen las decisiones gerenciales debe ocupar un lugar de alta importancia

la conformación de un equipo de trabajo idóneo, sin embargo y como ya hemos visto, este
paso no se simplifica a la obtención de hojas de vida interesantes y la contratación de los
mejores prospectos, de nada serviría si no se brinda un acoplamiento eficiente del nuevo
“eslabón” a la cadena productiva y al sistema de la compañía. Dejar en manos del destino o
de las aptitudes del empleado su acoplamiento maximiza los riesgos de sub utilizar e incluso
de perder un buen talento.
El proceso de inducción es tenido en cuenta cada vez mas por las empresas; con numerosas
excepciones; dando la relevancia necesaria a lo que se consideraban “detalles menores”.
Empresas de enorme tamaño como Google, Amazon, Microsoft han demostrado que el
cuidado del material humano redunda en éxitos para la compañía. Para empezar no se debe
creer; como suele ocurrir en especial en nuestra cultura; que los procesos dirigidos al cuidado
del personal solo son cumplibles por grandes compañías. Todo lo contrario, se requiere
entender que la atención al ítem del personal es el primer y principal paso para alcanzar el
tamaño de esas compañías.
Las propuestas para procesos exitosos en cuanto a la inducción de nuevos empleados ya
están hechas. Podemos enumerar varios trabajos que detallan; no solo su importancia sino
el paso a paso para su ejecución.
Pero debemos ir un poco mas allá, preguntarnos si la mecanización de este proceso es
suficiente para garantizar el buen fin buscado o se requiere de algún ingrediente adicional.
La respuesta es clara cuando entendemos que la mecanización rigurosa es factible para las
maquinas, pero al aplicar las técnicas en seres humanos se necesita mas que la simple lógica
matemática.
Existen textos que aportan conceptos interesantes y que se convierten en herramientas
eficaces para ser tenidas en cuenta por los directores y gerentes de recursos humanos. En
ellos se habla de elementos esenciales a tener en cuenta y que tienen que ver con la
motivación y los recursos para alcanzar un desempeño mas guiados por la convicción que
por la obligación.
Algunos de estos textos recomendados son:
Y es que; si bien puede sonar esto como un discurso motivacional de iglesia o de convención
de vendedores; es innegable que la empatía y el ambiente humano óptimo es indispensable
en la creación y sostenimiento de una cadena productiva exitosa.
Para ejemplificar lo anterior vale la pena contar una experiencia personal de la que pude
aprender a importancia de tener un equipo motivado y el valor que tiene una cultura
organizacional bien establecida.

Cuando ingresamos a una empresa nuestro primer día

esta lleno de inquietudes, expectativas y temores. Esos
sentimientos nos regresan al pasado a nuestro primer
día de escuela, ese momento en el que nuestro mayor
anhelo es pasar desapercibidos sin darnos cuenta que
nuestro potencial se ocultara tras el temor a la no
aceptación. En ese caso el mediador era la maestra que
creaba espacios para que pudiéramos conocernos con
nuestros colegas y futuros cómplices abriendo la caja de sorpresas que esconde nuestros
talentos y habilidades.
En el ingreso a nuestro nuevo templo laboral y gracias a la madurez adquirida por el paso de
los años, es más fácil sobrellevar el momento, pero es mas productivo cuando encontramos
un ambiente cálido y dispuesto a ubicarnos dentro del grupo y del engranaje de la empresa,
resultando así más rápida nuestra curva de productividad.
En el año 2008 tuve la gran oportunidad de pertenecer a una compañía de
telecomunicaciones que, sin ser la de mayor tamaño, cuenta con un enorme prestigio. Fue
de gratísima sorpresa encontrar un plan de inducción que cubría una enorme cantidad de
aspectos haciendo que los nuevos elementos nos sintiéramos adaptados y productivos de
manera rápida. Uno de los puntos diferenciales era el tiempo del proceso que; a diferencia
de lo común; era extendido y con constantes etapas de mejora continua.
Desde el primer día se notó el deseo de acoplar al personal nuevo con todas y cada una de
las dependencias lo que inspira un espíritu de conjunto. El primero en participar para da la
bienvenida fue el mismísimo gerente de la compañía quien definió sus expectativas de una
manera poco ortodoxa y alejada de los acartonamientos a los que nos tienen acostumbrados
los “estratos” de las pirámides jerárquicas en las que el director de la compañía es un ser
intocable, inalcanzable y casi celestial. Nos compartió anécdotas que sirvieron después en el
desarrollo de nuestras labores y nos dejo en claro que no éramos un grupo de personas que
ejecutaban acciones individuales, sino que funcionábamos como una unidad laborando en
pro de un bien común, dicho en otras palabras: Si al empleado le va bien a la empresa le va
bien y viceversa.
Luego empezó una capacitación de varios días que profundizo en temas técnicos, pero no
eran dictadas por el capacitador principal, sino que contábamos con la participación directa
del director de cada área, dejando claro la correlación de cada eslabón de la cadena.

Terminada la capacitación “teórica” fuimos presentados en nuestros respectivos sitios de

trabajo encontrando con sorpresa con una calurosa recepción de parte de los compañeros,
de esas bienvenidas que hacen pensar que te
estaban esperando desde hace mucho. Se
designo a un “antiguo” como padrino de cada uno
de los nuevos integrantes quien dio un repaso al
conocimiento y presentación de las diferentes
áreas, pero esta vez de manera práctica, llevando
a cabo un proceso especifico de nuestra área. A
diferencia de otras entidades en las que el simple
hecho de pensar en realizar una pregunta se
convierte en un caos mental para los “novatos” en esta compañía la cultura llevaba a los
veteranos a preguntarnos constantemente si requeríamos ayuda, se podría comparar su
actitud con la de aquellos meseros que cada dos minutos se acercan a tu mesa para
preguntar si necesitas algo; para algunos podría resultar incomodo pero siendo sinceros, en
el escenario laboral es un deleite.
Pasados quince días se desprende del cordón umbilical del padrino y empiezas a ir por tu
cuenta, pero en este caso, con una suficiencia y confianza adquirida en el amable y por
consiguiente efectivo proceso de inducción. Luego, y de manera periódica mensual se nos
hacia encuestas de satisfacción, charlas de reafianzamiento de conocimientos y algo extraño
en lo común de nuestro mundo, se hacían reuniones de “lluvias de ideas” para el
mejoramiento de procesos no solo de nuestro cargo y área sino también de las diferentes
dependencias.
Suena lógico que pasado el tiempo al ingresar nuevos elementos a la compañía y ya siendo
parte del comité de bienvenida estas motivado para ser puente entre
Las preguntas serán; ¿y no había exámenes o pruebas que hicieran sentir el peligro de
finalizar el paso por la compañía? ¿no existían modelos de medición que nos juzgaran? Y la
respuesta es un obvio si, como en toda compañía, empresa o proyecto, sin embargo; la gran
diferencia no radica en el qué sino en el cómo. En un lugar donde se te hace sentir cómodo,
familiar e importante las pruebas no se presentan con temor sino con responsabilidad, con
sentido de pertenencia (esa pertenencia que muchas empresas exigen pero que muy pocas
promueven) e incluso con un egoísta sentimiento de “no quiero perder tantos “beneficios”.
Resumiendo; el proceso consistió en:
1. Presentación de la compañía
2. Capacitación teórica
3. Evaluación
4. Presentación al lugar de trabajo
5. Acompañamiento en la practica
6. Evaluación
7. Afianzamiento de conocimientos
8. Encuesta
9. Proceso de mejora
Los instrumentos de evaluación estaban conformados por las encuestas de satisfacción,
evaluaciones de la organización, procesos y productos, medición de los estándares de
productividad por colaborador y por área, evaluación por parte de superiores.
Como lo mencionamos anteriormente, este proceso puede verse similar a otros en su
esqueleto; sin embargo; la enorme diferencia está en el modelo de participación real y los
alcances que se pretenden. Siendo principal obligación de todo director de RRHH ser el
promotor de este sistema es también su objetivo el no hacer por hacer las actividades sino
crear una cultura que logre cambiar no solo el proceso de inducción sino la mentalidad y
compromisos de toda una organización.