Pensamiento estratégico

Robert (2006) afirma que es “el proceso deliberado a través del cual se evalúa el paisaje y se

crean estrategias corporativas que toman por sorpresa continuamente a la competencia y ofrece a

los clientes algo que no puede obtener en ningún otro lado se denomina (Pensamiento

Estratégico)”.

En ese sentido, Omahe (2004) y Morrisey (2006) hacen mención que el pensamiento

estratégico como un proceso es en donde se combinan el juicio analítico, el razonamiento en

conjunción con la creatividad y la intuición para lograr un mañana mejor y obtener ventajas

competitivas, mientras que para Robert (2006) el pensamiento estratégico consiste en evaluar el

entorno y crear estrategias que tomen por sorpresa a la competencia.

Pasos para realizar el pensamiento estratégico

1. La definición de la misión

Esta resume la razón de ser de cada organización, preguntándose en primera instancia ¿ En

qué negocio estamos? ¿Cuál es la razón de ser?

2. Análisis de situación

Se debe conocer a fondo que está ocurriendo con los clientes ¿Quiénes son? ¿ donde estan? ¿

qué esperan?, la organización ¿ quiénes somos como empresa?, entorno ¿ que incidencia puede

tener en la empresa lo que ocurre fuera de ella?

Análisis del cliente: se debe tener en cuenta ¿Quiénes son sus clientes? ¿Dónde están los

clientes? ¿Cómo son ellos? ¿Qué características tienen? ¿Cuáles son sus necesidades? ¿Son estas
permanentes? ¿Son ellas ocasionales? ¿Tienen todas las mismas características? ¿Cómo se

relacionaran con ellos? ¿Con que recursos cuento?

Análisis de la organización: importante preguntarse ¿Quiénes son como empresa? ¿ Que

fortalezas tiene la empresa? ¿Cuáles son las debilidades de la empresa? ¿De que carecen para

lograr mantenerse en el negocio?

Análisis del entorno: Determinar cómo impacta o puede llegar a incidir, todo que se presenta

alrededor de la empresa. ¿Qué oportunidades puede ofrecerle el contexto? ¿Qué problemas

puede presentar el entorno? ¿Qué amenazas pueden estar conformándose?

3. Los objetivos

Describe de forma concreta cada uno de los resultados que se desean obtener, estableciendo

todos los puntos de tensión entre lo que es y lo que se quiere lograr.

4. Planes de acción

Son aquellos procesos que requieren responderse de acuerdo a cada objetivo. Que es lo que se

va a hacer, quien lo va a hacer, como se realizara, como se actuara, con que recursos se cuenta

para hacerlo.

5. Presupuesto. Control y corrección de desvíos

Es la interacción entre el planeamiento y presupuesto, lo que permite saber si van por el camino

correcto para alcanzar la meta. Lo anterior, lo hacen revisando, controlando y corrigiendo.

Planeación estratégica

SALLENAVE (2004) afirma: “La planeación estratégica es el proceso por el cual los

dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. De hecho, el concepto de estrategia
y el de planeación están ligados indisolublemente, pues tanto el uno como el otro designan una

secuencia de acciones ordenadas en el tiempo, de tal forma que se puede alcanzar uno o varios

objetivos”.

Objetivo

CALDERA (2004) afirma: “El objetivo central de la planeación estratégica es lograr el

máximo provecho de los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar

tales recursos y la estrategia de despliegue de recursos”.

Características.
 Establece un marco de referencia a toda la organización

 Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación

 Generalmente cubre amplios periodos. Cuanto más largo es el periodo, mas irreversible

será el efecto de un plan más estratégico.

 Su parámetro es la eficiencia.

Pasos de la planeación estratégica

1. Análisis estratégico

Implica al estratega realizar un trabajo del entendimiento de la organización de la actual

posición estratégica. Este proceso fundamentalmente tiene como objetivo responder los

siguientes interrogante:

 ¿Dónde estamos hoy? Diagnostico

 ¿ Dónde queremos estar? Direccionamiento

 ¿ Como llegaremos? Proyeccion estrategica

  ¿ Como estamos llegando? Evaluacion- Monitoria estrategica

Auditoria interna:
Pretende establecer la capacidad estratégica, fortalezas y debilidades de la organización a

través de, un análisis de los resultados actuales, la identicación de competencias básicas, y el

análisis de la cadena de valor.

Auditoría Externa.

Incluye una evaluación del medio ambiente, un análisis de la industria, un análisis de

mercado, un análisis de los competidores, y la identicación de las principales oportunidades y

amenazas que se encuentran en el medio ambiente.

1. Declaración de la visión
La visión es una declaración que indica hacia dónde se dirige la empresa en el largo plazo, o

qué es aquello en lo que pretende convertirse.

La visión responde a la pregunta: “¿qué queremos ser?”.

2. Declaración de la misión y establecimiento de valores

La misión es una declaración duradera del objeto, propósito o razón de ser de la empresa.

La misión responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”.

Por otro lado, los valores son cualidades positivas que posee una empresa, tales como la

búsqueda de la excelencia, el desarrollo de la comunidad, el desarrollo de los empleados, etc.

Tanto la misión como los valores le dan identidad a la organización.

3. Análisis externo de la empresa

PRICE, A. y NEWSON, E (2003). Afirman: “El análisis externo consiste en detectar y evaluar

acontecimiento y tendencias que sucedan en el entorno de la empresa, con el fin de conocer la

situación del entorno, y detectar oportunidades y amenazas”.

Para el análisis externo se evalúan las fuerzas económicas, sociales, gubernamentales,

tecnológicas; así como la competencia, los clientes y los proveedores de la empresa.

Se evalúan aspectos que ya existen, así como aspectos que podrían existir (tendencias).

4. Análisis interno de la empresa

PRICE, A. y NEWSON, E (2003). Afirman: “El análisis interno consiste en el estudio de los

diferentes aspectos o elementos que puedan existir dentro de una empresa, con el fin de conocer

el estado o la capacidad con que ésta cuenta, y detectar sus fortalezas y debilidades.

Para el análisis interno se evalúan los recursos que posee una empresa, ya sean financieros,

humanos, materiales, tecnológicos, etc”.

5. Establecimiento de los objetivos generales

Los objetivos generales se refieren a los objetivos que definen el rumbo de la empresa, los

cuales siempre son de largo plazo.

Una vez realizado los análisis externos e internos de la empresa, se procede a establecer los

objetivos que permitan lograr la misión, y que permitan capitalizar las oportunidades externas y

fortalezas internas, y superar las amenazas externas y debilidades internas.

Estos objetivos se establecen teniendo en cuenta los recursos o la capacidad de la empresa, así

como la situación del entorno.

6. Diseño, evaluación y selección de estrategias

Una vez que se han establecido los objetivos generales de la empresa, se procede a diseñar,

evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar, de la mejor manera posible, dichos

objetivos.

El proceso para diseñar, evaluar y seleccionar estrategias es el siguiente:

Se evalúa información sobre el análisis externo (la situación del entorno), se evalúa

información sobre el análisis interno (los recursos y la capacidad de la empresa), se evalúa el

enunciado de la misión y los valores, se evalúan los objetivos, y se evalúan las estrategias que se

hayan utilizado anteriormente, hayan tenido o no buenos resultados.

Se diseña una serie manejable de estrategias factibles, teniendo en cuenta la información

analizada en el punto anterior.

Se evalúan las estrategias propuestas, se determinan las ventajas, las desventajas, los costos y los

beneficios de cada una.

Se seleccionan las estrategias a utilizar, y se clasifican por orden de su atractivo.

7. Diseño de planes estratégicos

Y, finalmente, una vez que hemos determinado las estrategias que vamos a utilizar, se

procede a diseñar los planes estratégicos, que consisten en documentos en donde se especifica

cómo es que se van a alcanzar los objetivos generales propuestos, es decir, cómo se van a

implementar o ejecutar las estrategias formuladas.

Que son los indicadores de gestión humana

 La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarte a los

problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas que

ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la

organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un

problema.

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan

llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca

de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias

para su crecimiento profesional.

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a

capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la

compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del

empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de

parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que

se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de este modo

puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.

 Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto lo

puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía para conocer los

avances del colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se

vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de

permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada

para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación

implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación,

eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un

indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está

fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.

4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de

trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya

que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la

motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de

la empresa como tal.

 En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la

empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este

indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de

austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa

lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

5. Tasa de retención de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la

retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que

identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han

estado en la compañía.

Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa

durante el año entre el total de colaboradores clave.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona ídonea es

un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento

humano para proveer de personal a la empresa.

De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el

reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender

bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el

entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que
la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el

índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse

inestabilidad laboral.

Referencias

Lopez. Rojas, D.M. (2011). Planeación estratégica. Bogotá. Ediciones de la U

CALDERA, Rodolfo. Planeación Estratégica de Recursos Humanos: Conceptos y Teoría. Año
2004. ISBN 8469036769, 9788469036761. citado 15 abril 2009. disponible en Internet:
h t t p : / / b o o k s . g o o g l e . c o m . c o / b o o k s ? i d = W 2 Q m H c 1 i J oC&printsec=frontc
ove.
SALLENAVE, Jean. Gerencia y planeación estratégica. Edi Norma, pp. 1-68. año 2004. ISBN
9580470294, 9789580470298. consultado 15 abril 2009. disponible en Internet:
http://books.google.com.co/books?id=bqPzq_ LvWOQC&printsec=frontcover

PRICE, A. y NEWSON, E. Strategic Management: Consideration of Paradoxes,Processes, and

Associated Concepts as Applied to Construction. En: Journal of management in
engineering. Vol. 19, Nº 4. Año 2003. pp 183-192. citado 5 abril 2009. Disponible en
Internet: doi: 10.1061/(ASCE)0742- 597X(2003)19:4(183).

Paz, Garcia, C.J. (2010). PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: HERRAMIENTA DE

COMPETITIVIDAD PARA UNA ORIENTACIÓN GERENCIAL DEL NUEVO MILENIO.
Universidad del Zulia.