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30/7/2019 Examen parcial - Semana 4: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO2]
Examen parcial - Semana 4

Fecha límite 30 de jul en 23:55 Puntos 75 Preguntas 20
Disponible 27 de jul en 0:00-30 de jul en 23:55 4 días Tiempo límite 90 minutos
Intentos permitidos 2
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Intento Tiempo Puntaje
ÚLTIMO Intento 1 37 minutos 53.44 de 75
Calificación para este intento: 53.44 de 75

Presentado 29 de jul en 22:35
Este intento tuvo una duración de 37 minutos.
Pregunta 1 3.75 / 3.75 ptos.
El análisis y descripción de cargos, es una herramienta que se relaciona y

fundamenta en varios procesos de Gestión de Talento Humano. Dado lo
anterior, hay un proceso que se realiza previamente a la selección en el cual ya
se saben las necesidades específicas de los cargos y, por consiguiente las
competencias que pueden iniciar el proceso de selección.Este proceso, se
refiere a:
Inducción
Capacitación y Desarollo
Evaluación y mejoramiento del desempeño
¡Correcto! Planeación y reclutamiento de recursos humanos
esta definición incluye precisamente el proceso que se realiza

previo a la selección, dado que clarifica cuáles son las
necesidades específicas de los cargos y por consiguiente aclara el
perfil de las personas que pueden iniciar el proceso de selección.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista,
analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de
Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente
para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de

Gestión Humana de la empresa Vía Láctea, que le envíe las hojas de
vida de los preseleccionados finalistas de procesos anteriores para
cargos similares, y contratarlos, decisión que la gerencia:
Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo

solicitado
Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección
¡Correcto!
Ve mal, porque cada organización debe hacer sus procesos de selección
de acuerdo con su planeación estratégica
Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados de

los directores de área correspondientes
Pregunta 3 0 / 3.75 ptos.

El proceso de selección planteado para cubrir las 3 vacantes no es el
óptimo, porque el Dr. Gutiérrez:
espuesta correcta
Cuenta con un número limitado de hojas de vida, lo que lo hará más
rápido y efectivo
Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las

entrevistas
Respondido Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes
Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles

El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede
determinar que es confiable, si:
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

personalidad y de conocimientos
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir

las 3 vacantes
¡Correcto!
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la
empresa Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos
trabajadores
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten

predecir el futuro desempeño de los candidatos

para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para iniciar el
proceso, el Dr. Gutiérrez no debe:
Realizar entrevistas de filtro a los candidatos
espuesta correcta Definir el perfil básico de los candidatos

Respondido Hacer el proceso de reclutamiento
Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo
La empresa Distral S.A. compañía de ingeniería de construcción en

proyectos, especializada en petróleos se encuentra interesada en
presentar una licitación a Ecopetrol, para llevar a cabo la obra del
oleoducto central entre el Carmen de Bolívar y Turbaco. Junto con las
especificaciones técnicas hacen presentación de todas las hojas de vida
del Ingeniero de Proyecto y su equipo de trabajo, con el fin de anticipar y
prevenir el movimiento de las personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia afuera.
En este orden de ideas, el equipo de licitación del proyecto está
pensando en:
Desarrollo de programas de selección de personal
Contratación por competencias
¡Correcto! Planeación estratégica de recursos humanos
Proceso de reclutamiento y selección de personal
Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo; pero

¿qué hacer cuando nadie quiere tomar un puesto determinado? Bill ha
estado realizando entrevistas durante más de dos meses para el puesto
de gerente en su planta de procesamiento químico del sureste. Ha sido
tedioso pues con frecuencia los trabajadores no tenían disposición para
trabajar. La planta era vieja y tenía equipo ineficiente. Bill les habló con
franqueza a los 35 candidatos que entrevistó. Ninguno de ellos continúo
el proceso para obtener el puesto.
¡Correcto!
Bill debería pensar en el rediseño de los puestos de trabajo o en la
reubicación de la planta. El problema en este caso no son las técnicas de
entrevista.
Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una

presentación realista de un puesto de trabajo en términos más favorables.
Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta que

tenga dedicación y que esté buscando retos.
Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".
Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir, una

deserción del proceso al 100% sobre 35 candidatos se puede
concluir que el error no está en la selección sino en el diseño del
puesto.
La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

rendimiento académico de Antonio, hijo menor quien cursa último
semestre de filosofía en la Universidad. El padre considera que su hijo
debe poner en marcha un plan de acción inmediato para mejorar su
desempeño en el término de un mes consistente en mayor dedicación,
concentración, consulta bibliográfica, acompañamiento académico
permanente, y concentrarse especialmente en las actividades evaluativas
inmediatas para elevar su promedio de calificaciones. La madre
considera que tal situación de mejoramiento debe ser sostenida no
solamente durante un mes sino durante el semestre en curso pues
además debe aspirar a la beca de maestría proporcionada por una
Universidad del exterior de acuerdo al promedio más alto de
calificaciones, mediante el cual además tendría una gran opción laboral
como especialista. De otra parte el hermano mayor considera que
aunque la asistencia a clases es opcional no debe faltar a clases y dada
la metodología de créditos académicos debe aumentar el tiempo de
estudio y de trabajo independiente y no solamente pasar el semestre sino
graduarse con honores. De acuerdo a la situación descrita anteriormente
y, basándose en los elementos de la planeación estratégica, el hermano
mayor de Antonio propone alcanzar:
Un objetivo
Respondido Una visión
Una meta
espuesta correcta Una misión
Relacione los siguientes factores con sus características:
¡Correcto! Relación que existe entre

Productividad
la producción y los
recursos empleados
¡Correcto! Relación entre el producto

Eficacia
y el grado de satisfacción
del cliente. Hacer lo
correcto
¡Correcto! Relación entre los

Eficiencia
recursos y su grado de
aprovechamiento con los
procesos
¡Correcto! Resultado del logro entre

Efectividad
eficiencia y eficacia
¡Correcto! El conjunto de actividades

Competitividad
que se hacen en la
empresa para generar
ventaja diferencial
La directora de Gestión de Talento Humano de la empresa Atento, tiene

bastantes problemas en la atención al público, ya que se presentan
muchas peticiones quejas y reclamos acumulados, lo cual incide
altamente en la gestión de la organización mostrando bajos resultados en
la productividad y atención al cliente. De acuerdo con la anterior
situación, estos resultados podrían identificarse y medirse con
indicadores, tales como:
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción y servicios
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de

ausentismos
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidades de

entrega
¡Correcto!
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y
reclamos
Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos.

Relacione a continuación las características que corresponde a cada uno
de éstos.
¡Correcto! El analista pregunta a los

Entrevista
empleados y gerentes en
forma individual respecto
al puesto que revisa
¡Correcto! El analista prepara

Cuestionario
preguntas para que las
personas que desempeñan
el y el jefe de línea a quién
reportan los llenen por
separado
¡Correcto! El analista aprende sobre

Observación
los puestos al identificar
las actividades de quienes
las realizan y registrarlas
en forma estandarizada
¡Correcto! Es posible solicitar a los

Diarios
ocupantes del cargo
describir sus actividades
durante todo un ciclo
laboral
Existen varios métodos de recolección de la información para los

cargos, cada uno con sus diferentes características para ser
utilizados por el área de Gestión de Talento Humano.
Dentro de los métodos para recolectar información sobre los cargos, el

método que se refiere a la preparación de preguntas para ser
respondidas por la persona que desempeña el puesto y el jefe de línea a
quien reporta, es:
Entrevista
Registro
Observación
¡Correcto! Cuestionario
Este método presenta dificultades porque la persona que

diligencia a este cuestionario pueden no ser tan específico con
sus funciones, así como que la persona que la intérprete sea
subjetivo o no tenga claridad plena en relación a lo consignado en
el cuestionario.
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene tres vacantes

en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista, analista
financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de Gestión
humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal correspondiente para
suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
Al finalizar el proceso de selección lo que debe ocurrir es que:
Respondido
El Dr. Gutiérrez decide cuales son los seleccionados para cubrir las
vacantes
El Gerente General decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3
vacantes
El Psicólogo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3

vacantes
espuesta correcta
El Director administrativo decide cuales son los seleccionados para cubrir
las 3 vacantes.

El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede
determinar que es válido, si:
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la

empresa Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos
trabajadores
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

personalidad y de conocimientos
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir

las 3 vacantes
¡Correcto!
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten
predecir el futuro desempeño de los candidatos
Relacione, según corresponda a objetivo o función de Gestión de Talento

Humano:
¡Correcto! Proporcionar
Objetivo
competitividad a la
organización, lo cual
significa saber emplear las
habilidades y la capacidad
de la fuerza laboral
¡Correcto! Desarrollar y mantener la

Objetivo
calidad de vida laboral
¡Correcto! Suministrar a la
Objetivo
organización empleados
bien motivados y
entrenados
¡Correcto! Ubicar a la persona

Función
apropiada en el lugar
apropiado
¡Correcto! Capacitar a los empleados

Función
¡Correcto! Evaluar y mejorar el

Función
desempeño de cada
persona en el cargo
ocupado
Hay objetivos y funciones en la Gestión del Talento Humano, las

funciones se determinan como el proceso de gestión de talento
humano. Los objetivos están enfocados en las personas y en la
manera cómo puede aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de una organización, dependiendo la manera como se
les trate.

para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas. Para cumplir con el
encargo de la Gerencia General, el Dr. Gutiérrez realiza un proceso de
reclutamiento:
Interno porque se requiere una percepción endogámica
¡Correcto! Interno para promover el cumplimiento del plan de carrera
Externo porque hay poco tiempo para cubrir las vacantes
Externo para evitar el desajuste en el clima organizacional
Relacione el proceso para medir el talento humano con el ejemplo

respectivo:
Respondido Planificación y dotación

Las empresas requieren
Respuesta correcta El tiempo de

respuesta en un
proceso e selección
Respondido Remuneración,
El tiempo de respuesta
prestaciones y sistemas
de información
Respuesta correcta Ingresos y números

de empleados
¡Correcto! Relaciones con los

Rotación de personal
empleados
Respondido Formación y Desarrollo

Ingresos y números de e
Respuesta correcta Las empresas

requieren modelar
las competencias y
conocimientos de
sus trabajadores de
acuerdo con sus
propias necesidades
La gestión de talento humano mide el éxito y la excelencia en las

organizaciones, a través de los aportes de los seres humanos, los cuales
entran en la categoría como activo:
Tangible
Financiero
¡Correcto! Intangible
Capital
Es un activo intangible, incluyen la experiencia, el conocimiento, la

propensión a aceptar riesgos, motivación, lealtad.
En las organizaciones hoy en día se cree en el valor de las personas, ya

que marcan las diferencias y, el talento humano es algo que distingue a
las organizaciones excelentes haciendo ventaja diferencial competitiva.
Por lo anterior, el capital humano está compuesto por dos aspectos
fundamentales que son:
creencia y proactividad
remuneración y competencias
selección y diseño de cargo
¡Correcto! talento y contexto
Talento: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias

que son reforzados, actualizados y recompensados de forma
constante; Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que
los talentos florezcan y crezcan.

El Dr. Gutiérrez decide aplicar pruebas de aptitudes a los candidatos

para:
Medir que pueden hacer
Respondido Medir cómo se comportaran en situaciones de presión
Medir qué saben
Medir su capacidad para adquirir nuevos conocimientos
Calificación de la evaluación: 53.44 de 75

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30/7/2019 Examen parcial - Semana 4: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO2]

Examen parcial - Semana 4

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Calificación para este intento: 53.44 de 75

Pregunta 1 3.75 / 3.75 ptos.

El análisis y descripción de cargos, es una herramienta que se relaciona y

Evaluación y mejoramiento del desempeño

¡Correcto! Planeación y reclutamiento de recursos humanos

esta definición incluye precisamente el proceso que se realiza

Pregunta 2 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de

Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo

Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección

Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados de

Pregunta 3 0 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las

Respondido Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes

Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles

Pregunta 4 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para cubrir

Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten

Pregunta 5 0 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie de

Realizar entrevistas de filtro a los candidatos

espuesta correcta Definir el perfil básico de los candidatos

Respondido Hacer el proceso de reclutamiento

Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo

Pregunta 6 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Distral S.A. compañía de ingeniería de construcción en

Desarrollo de programas de selección de personal

Contratación por competencias

¡Correcto! Planeación estratégica de recursos humanos

Proceso de reclutamiento y selección de personal

Pregunta 7 3.75 / 3.75 ptos.

Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo; pero

Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una

Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta que

Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".

Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir, una

Pregunta 8 0 / 3.75 ptos.

La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

Respondido Una visión

espuesta correcta Una misión

Pregunta 9 3.75 / 3.75 ptos.

Relacione los siguientes factores con sus características:

¡Correcto! Relación que existe entre

¡Correcto! Relación entre el producto

¡Correcto! Relación entre los

¡Correcto! Resultado del logro entre

¡Correcto! El conjunto de actividades

Pregunta 10 3.75 / 3.75 ptos.

La directora de Gestión de Talento Humano de la empresa Atento, tiene

Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción y servicios

Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de

Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidades de

Pregunta 11 3.75 / 3.75 ptos.

Existen varios métodos de recolección de la información para los cargos.

¡Correcto! El analista pregunta a los

¡Correcto! El analista prepara