Diseño Curricular Especialización en Gestión Del Talento Humano Por Competencias-Metodología PDF

LÍNEA TECNOLOGÍA DE LA ACCIÓN DE FORMACIÓN:
RED TECNOLÓGICA: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS CENTRO

Modelo de Mejora DE FORMACIÓN: GESTIÓN ADMINISTRATIVA – REGIONAL DISTRITO CAPITAL
Continua
DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACIÓN
CÓDIGO DENOMINACIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS -

122320
METODOLOGÌA
DURACIÓN Etapa lectiva 6 meses

MÁXIMA Etapa Productiva No aplica
Total 6 meses
NIVEL DE
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA
FORMACIÓN
TÍTULO ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA
Este curso está orientado a fortalecer las competencias de la
Gestión del Talento Humano en la organizaciones para el
cumplimiento de la responsabilidad social de toda Unidad
económica, que permitan a las organizaciones construir, mantener
y desarrollar nuevas ventajas competitivas en los mercados
globalizados; para lograrlo se requiere de una gerencia proactiva,
visionaria, creativa, innovadora, que garantice productividad,
calidad a través de una administración adecuada de los recursos
y de todos los cambios que se generan y que de alguna forma
inciden en el comportamiento del talento humano organizacional.
La red de Tecnologías de Gestión Administrativa y de Servicios
Financieros, presenta el programa de formación “Gestión del
Talento Humano, Basado en Competencias Laborales”, que tiene
por objeto brindar los lineamientos técnicos, tecnológicos y de
JUSTIFICACIÓN formación a todos los gestores del talento humano en las
organizaciones.
El curso de “Gestión del Talento Humano, Basado en
Competencias Laborales” esta formulado sobre una metodología
y proyecto formativo a través del cual los participantes desarrollan
las competencias necesarias en la gestión del talento de los
trabajadores en la empresa.
La gestión del Talento Humano con base en competencia es un
enfoque estratégico de promoción de las personas a través del
trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas; es
lograr niveles de excelencia en el desempeño de los trabajadores
asociado a las necesidades organizacionales y los intereses de
las personas.
*Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización
empresarial basados en estructuras ocupacionales de cargos
Fecha 1
DE FORMACIÓN: GESTIÓN ADMINISTRATIVA – REGIONAL DISTRITO CAPITAL
Modelo de Mejora
Continua
rígidamente definidos a modelos de organización por roles de

trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados
completos en el sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1)
Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas
desempeñen con idoneidad las funciones laborales de grupos de
ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades,
conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y
tecnológicos cambiantes. (Zúñiga, 2009,1)
El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona
de forma integral por medio de la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo
en una situación real de trabajo obtenida, no sólo a través de la
instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia
en situaciones concretas de trabajo.
(http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/
pa pel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de junio de 2012).
Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus
objetivos estratégicos y los intereses de las personas por su
desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la
implementación de procesos de gestión del talento humano que
fortalezcan la competitividad de las organizaciones y valoren las
capacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de
bienes y servicios. (Zúñiga, 2009,1)
En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
ofrece la metodología de Gestión de Talento Humano basada en
competencias para ser desarrollada en las Organizaciones a partir
del aprendizaje sistemático logrado en procesos de
normalización, evaluación - certificación y formación.
Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión
para la provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la
compensación, evaluación y sostenimiento
(*) Introducción de la Gestión del Talento humano por
competencias – Metodología.
ESTRATEGIA METODOLÓGICA VIRTUAL o Distancia
Esta formación está dirigida para profesionales, tecnólogos en
áreas administrativas gestión del Talento Humano, empresarios,
directivos, gerentes, mandos medios, o personas con
competencias en la gestión del talento humano en las
organizaciones, en la cualificación de nivel 2, realización de un
conjunto de actividades laborales muy variadas, en su mayoría
complejas y no rutinarias, las cuales se ejecutan en diversos
contextos. El trabajador o trabajadora cuenta con autonomía y se
le delegan responsabilidades para que oriente y supervise el
trabajo de otros, de acuerdo con las políticas y los procedimientos
Fecha 2
Modelo de Mejora
Continua
empresariales.
SECTOR ECONÓMICO: SERVICIOS - TRANSVERSAL
LOCOMOTORAS: Nuevos sectores basados en la innovación

SECTOR AL QUE
SECTOR DE CLASE MUNDIAL: Servicios tercerizados a
SE ASOCIA EL
distancia, Business Procesos Outsourcing y Offshoring (BPO&O)
PROGRAMA
OTRO:
1223 Asistente de personal y selección

OCUPACIONES
Gestor de talento humano
QUE PODRÁ
Coordinador de gestión humana
DESEMPEÑAR
Jefe de gestión humana en Pyme
 Título de Tecnólogo en Gestión del Talento Humano, Tecnólogo

REQUISITOS DE
en Gestión Empresarial, y Gestión Administrativa
INGRESO
 Experiencia laboral mínima de 6 meses en Gestión Humana.
 Dirigir el talento humano según políticas y procesos

organizacionales.
 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales
COMPETENCIAS A
vigentes y procedimientos de la organización
DESARROLLAR
 Administrar el plan de formación y desarrollo del talento
humano, de acuerdo con el direccionamiento estratégico,
procedimientos y normatividad vigente.
Centrada en la construcción de autonomía para garantizar la

calidad de la formación enmarcada en un contexto de
competencias, aprendizaje por proyectos y el uso de técnicas
didácticas activas que estimulan el pensamiento para la solución
de problemas simulados y reales; soportadas en el utilización de
las tecnologías de la información y la comunicación, integradas, en
ambientes abiertos y pluritecnológicos, que generan así entornos
empresariales en un contexto productivo y vinculan al aprendiz con
ESTRATEGIA la realidad cotidiana y el desarrollo de las competencias.
METODOLÓGICA
Igualmente, debe estimular de manera permanente la autocrítica y
la reflexión del aprendiz sobre el que hacer y los resultados de
aprendizaje que logran a través de la vinculación activa de las
cuatro fuentes de información para la construcción de
conocimiento:
 El instructor - Tutor
 El entorno
 Las TIC
Fecha 3

Continua
 El trabajo colaborativo
COMPETENCIA
210201039 Dirigir el talento humano según políticas y procesos
organizacionales.
DURACIÓN: 380 Horas
Nombre de la Competencia: Dirección del talento humano
ELEMENTO (S) DE COMPETENCIA
01 Orientar al personal en el desarrollo de las funciones según el área
y procesos organizacionales.
02 Realizar el seguimiento al desarrollo de las actividades de acuerdo
con los procesos y metas establecidas.
2. RESULTADOS DE APRENDIZAJE
CÓDIGO DESCRIPCIÓN
Diagnosticar la gestión del talento humano en la organización y
01 preparar la implementación de la metodología de Gestión de
Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico de la Organización, y las normas
legales vigentes.
02 Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo,
dependencia e interdependencia entre los cargos, teniendo en
cuenta la estructura organizacional, para la elaboración de los
perfiles ocupacionales.
03 Proyectar el manual de funciones por competencias laborales
aplicando normas técnicas de redacción de las funciones, y la
metodología adoptada por la organización.. FASE I:
PLANEACIÓN
04 Integrar las necesidades de programas de bienestar y beneficios

en la organización, teniendo en cuenta el direccionamiento
estratégico, la política salarial organización y las normas legales
vigentes
05 Considerar los recursos necesarios para el desarrollo de los
programas de bienestar y beneficios, teniendo en cuenta los
objetivos propuestos, las prácticas empresariales y la normatividad
legal vigente.
06 Aplicar procedimientos de medición y control y el seguimiento en el
desarrollo de los programas de bienestar y beneficios, de acuerdo
con los indicadores establecidos, la normatividad vigente y las
políticas de la organización
07 Proponer acciones de mejora en los diseños a los programas de
Fecha 4
Modelo de Mejora
Continua
Bienestar y beneficios acorde con los requerimientos y políticas

de la organización.
08 Proponer los lineamientos para el reconocimiento de salarios y
planes de compensación a partir de las competencias del trabador
que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano
de acuerdo con la normatividad vigente y políticas de la
organización. FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
09 Identificar las causas de satisfacción e insatisfacción de la
implementación de la MGTHPC según políticas de la empresa, de
calidad y normas legales vigentes.
10 Medir los resultados de la implementación de la MGTHPC dentro
de un estilo democrático y participativo
11 Evaluar los resultados de los planes de la gestión del talento
humano por competencias según objetivos, políticas, estrategias
e indicadores de gestión establecidos.
12
Determinar acciones de mejora en la gestión del talento humano
por competencias según resultados de las actividades, política de
organización, e indicadores de gestión. FASE V: EVALUACIÓN
DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
13 Gestionar la información de los procesos de la gestión del talento

humano de acuerdo con políticas y procedimientos
organizacionales
14
Gestionar la ejecución de los planes de formación y desarrollo así
como el plan de compensación y beneficios, teniendo en cuenta
los resultados de la evaluación y certificación de competencias,
planes de carrera y otros aspectos de la política propia de la
organización. FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN
DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
3. CONOCIMIENTOS
3.1 CONOCIMIENTOS DE CONCEPTOS Y PRINCIPIOS
 Glosario de gestión por competencias.
 Normas y estándares de competencias.
 Concepto de funciones, funciones claves y competencias.
 Proceso administrativo.
 Procesos y procedimientos del área: Tipos de procesos. Estratégicos, misionales,
apoyo, control.
 Políticas organizacionales.
 Función Administrativa de Planeación y Dirección, estilos de dirección. Liderazgo.
 Herramientas de planeación: Cronogramas, Gantt.
 Rol de trabajo y ocupación, Función laboral, Delegación y supervisión, Autoridad y
Responsabilidad.
 Metodología para la Toma de decisiones
Fecha 5

Continua
 Concepto de perfiles (Ocupacional, profesional).

 Normas de competencias Laboral. (Observatorio Laboral).
 Manuales de perfiles de cargos por competencias.
 Talento humano: directivos, administrativos, operativos.
 Principios de la Gestión del talento Humano por competencias. Dinamismo,
Aprendizaje permanente, desarrollo, y relación de corresponsabilidad.
 Beneficios de la Implementación de la Gestión del Talento Humano por
competencias.
 Planeación estratégica (Misión, Visión, Principios y valores corporativos; Objetivos
estratégicos).
 Correlación de funciones claves y competencias laborales.
 Estructuración del manual de perfiles de cargos por competencias.
 Visita al Observatorio laboral del SENA (http://observatorio.sena.edu.co/snft.html)
 Consulta y análisis de la C,N.O.
 Metodología de la gestión en la organización.
 Indicadores de gestión
 Planeación y cronograma de actividades
 Valores éticos
 Trabajo en equipo
 Comunicación asertiva
 Liderazgo
 Empoderamiento
 Técnicas de motivación
 Recursos
 Capacitación y desarrollo de talento humano
 Evaluación del desempeño
 Sistemas de gestión de calidad
 Instrumentos para la Fase
 Acta de Compromiso (Formato 1)
 Cronograma de actividades (Formato 2)
 Situación actual de la organización (Formato 3)
 Asociación procesos, funciones y cargos (Formato 4)
 Correlación cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)
 Manual de perfil de cargo por competencias (Formato 6)
FASE I: PLANEACIÓN
 Contexto empresarial
 Metodología para identificar necesidades
 Planeación: Concepto fases y tipos, planes y programas
 Cultura Organizacional: Características generales.
 Normatividad vigente de bienestar social laboral y beneficios a los trabajadores
 Bienestar Social Laboral:, funciones, importancia, marco legal, marco conceptual,
lineamientos de política, áreas de intervención: Área de Calidad de vida laboral, área
de protección, servicios sociales, y procedimientos relacionados con el Bienestar
Social Laboral de los empleados de la organización y sus familias.
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Modelo de Mejora
Continua
 Manejo y disponibilidad presupuestal, aplicado al los programas de bienestar social.

 Sistemas gestión de calidad frente a los procesos de bienestar y beneficios
 Indicadores de gestión para programa de bienestar
 Direccionamiento Estratégico: Conceptualización de la Misión, visión, valores
corporativos, políticas, normas y estrategias de la organización
 Estructura Organizacional: concepto, niveles jerárquicos y objetivos.
 Principios básicos en la Formulación y evaluación de proyectos:
 Técnicas para el procesamiento y análisis de datos.(Estadística descriptiva)
 Técnicas de análisis de información.
 Desempeño y productividad
 Análisis y descripción de cargos y competencias.
 Métodos de recolección de información. (Observación, Entrevista Mixta, libre,
estructurada, Cuestionario, Investigación documental).
 Salario, Concepto, clases y tipos de salarios
 Teorías de salarios, bienestar y beneficios
 Factores que interfieren en la asignación de salarios
 Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Directa / indirecta.
 Salario Base, incremento por méritos, incentivos y competencias laborales.
 Técnicas para asignar salarios
 Técnicas jerarquización: Comparación por cargos, por grupos, Pares, Puntos.
 Diseño de la escala salarial
 Sistemas de valoración Cuantitativos:
 Comparación por factores: Métodos Asignación de Puntos o Rating point.
 Elaboración del manual de valoración de cargos.
 Valoración de cargos por competencias laborales.
 Tipos y diseños de escalas o estructuras saláriales.
 Únicos por categorías; Por intervalos por categoría
 Norma C.S.T., y demás concernientes al salario en Colombia
 Factores saláriales:-Legales.-Extralegales.
 Beneficios y Compensaciones remuneración e incentivos: concepto.
 Composición de las compensaciones: Factores internos (organizacionales): Perfil de
cargos, política de gestión humana de la organización, política salarial, política de
reconocimiento de honorarios, desempeño, sindicatos y negociaciones colectivas,
capacidad financiera y competitividad
 Factores Externos: Normatividad vigente, situación del mercado laboral, coyuntura
económica (inflación, recesión, costo de vida), situación del mercado de clientes,
competencia del mercado, relación stakeholders
 Factores compensatorios basados en el rendimiento
 Plan de remuneración (Formato 13)
 Programa de Bienestar y Beneficios (Formato 14)
FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
 Variables internas y externas que afectan la gestión del talento humano

 Tendencias del sector en competencias y competitividad empresarial.
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Modelo de Mejora
Continua
 Estándares de gestión de la empresa y/o sector

 Requerimientos y acuerdos con los trabajadores
 Metas y objetivos del plan operativo de la gestión por competencias y de la
organización
 Procesos y procedimientos
 Indicadores de gestión, Tipos de indicadores; variables y metodología para su
construcción
 Herramientas de estadística (Estadística básica). Recopilación, tabulación de
información: medidas de tendencia central y dispersión.
 Métodos y técnicas de análisis de información
 Interpretación de datos
 Técnicas de control y medición
 Tipos de matrices de la evaluación de la gestión
 Resultados de satisfacción de los trabajadores
 Planes de acción en acciones de mejora propuestos
 Tipos de actividades, para acciones de mejora y Liderazgo
 Valoración de resultados frente al plan de acción y objetivos propuestos
 Estrategias de gestión en las acciones de mejora
 Tipos de acciones de mejora
 Resultados de la gestión
 Programación de actividades y recursos
 Trabajo en equipo
Tabla de Indicadores (Formato 15)
Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16)
FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
 Sistemas de organización de documentos y legislación vigente en archivo de

documentos.
 Normatividad vigente en gestión documental.
 Estructura organizacional y generación de valor al negocio a través de la gestión del
talento humano.
 Procedimientos organizacionales
 Procesos de talento humano
 Procesos para la gestión de información, mediante la aplicación de funciones de
estadística básica, tendencias de resultados y otros.
 Indicadores de gestión
 Confidencialidad de la información
 Sistemas y medios de información
 Sistemas y formatos para el reporte de novedades.
 Funciones administrativas de planeación y Control: propósito y herramientas
 Procedimientos para el seguimiento a la ejecución de planes.
 Metodología para la identificación de desviaciones y brechas en el plan de la MGTHPC.
 Socialización de evidencias encontradas
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Modelo de Mejora
Continua
 Procedimientos de calidad para proponer acciones preventivas y correctivas ( Espina

de pescado, lluvia de ideas)
 Procedimientos y herramientas TICS para seguimiento a las acciones propuestas.
 Documentación de procesos y acciones de mejora y lecciones aprendidas
 Normas técnicas para la presentación de informes.
 Plan de acción para el sostenimiento de la MGTHPC.
 Manejo de herramientas tecnológicas para la presentación de informes de impacto.
(Formato 17)
FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
3.2 CONOCIMIENTOS DE PROCESO

 Elaborar diagnóstico de la organización o empresa.
 Identificar normas de competencia laboral asociadas a las funciones claves.
 Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los niveles ocupacionales y
necesidades de la organización
 Identificar funciones claves de cada proceso de la organización, empresa o
asociación con los cargos.
 Definir las competencias organizacionales.
 Elaborar los perfiles ocupacionales y profesionales junto con los roles de trabajo
identificados en los niveles ocupacionales en la organización
 Programar el talento humano, los objetivos y metas establecidas.
 Asignar las funciones, actividades a los perfiles y requerimientos del área.
 Identificar funciones claves de cada proceso de la organización, empresa o
asociación con los cargos.
 Identificar competencias organizacionales.
 Estructurar el Manual de perfiles de cargos por competencias.
FASE I: PLANEACIÓN
 Seleccionar el procedimiento para identificar las necesidades de Bienestar Social
Laboral.
 Identificar las necesidades de los empleados y de sus familias, para el diseño de
programas de Bienestar Social Laboral y beneficios, y compensaciones.
 Determinar las actividades de Bienestar Social laboral
 Jerarquizar requerimientos y los recursos de la organización
 Elaborar el cronograma de actividades
 Proyectar el presupuesto asignado.
 Programar las actividades de Bienestar Social.
 Establecer los indicadores de los programas.
 Realizar la evaluación con relación a los indicadores establecidos.
 Ajustar programas de bienestar y beneficios
 Identificar las áreas de la organización, las funciones, procesos o actividades del
Fecha 9
Modelo de Mejora
Continua
cargo las competencias y los roles ocupacionales

 Establecer métodos de valoración cualitativos o cuantitativos
 Adoptar metodología de valoración de cargos
 Establecer los rangos de las categorías de salarios y metodologías adoptadas.
 Diseñar escala por métodos cualitativos y cuantitativos
 Aplicar procesos y procedimientos para valorar cargos, puestos u ocupaciones.
 Ajustar la escala de valoración con los factores y competencias definidos
 Establecer el manual de valoración.
 Elaborar estructuras de salarios y de compensaciones.
 Revisar la escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral
 Verificar el sistema de compensación interno de la organización, de las competencias
alcanzadas por el trabajador
 Presentar informes

 Constituir los indicadores y de estadísticas
 Medir de resultados de la implementación de la MGTHPC
 Sistematizar los resultados
 Verificar los resultados del análisis de la implementación de las estrategias de gestión
del talento humano por competencias
 Cuantificar el valor agregado a la organización, como resultado de la implementación
de gestión de talento humano por competencias.
 Verificar las respuestas a los requerimientos de los trabajadores y partes interesadas
 Calificar los resultados de gestión del talento humano por competencia
 Contrastar los resultados frente a la plataforma estratégica de la Organización.
 Analizar los indicadores establecidos para la gestión humana por competencias
 Revisar los planes de acción en la gestión del talento humano por competencias
 Identificar las actividades de mejora con base en el análisis de los resultados de la
gestión del talento humano por competencias
 Documentar las acciones de mejora.
Tabla de Indicadores (Formato 15)
Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16)

COMPETENCIAS
 Identificar los requerimientos de información para el sostenimiento de la

Implementación de la MGTHPC.
 Recopilar la información de la gestión del talento humano por competencias.
 Tabular la información de las fases de la MGTHPC.
 Verificar la información de la MGTHPC.
 Reportar las novedades de información que facilitan la mejor gestión del área de
talento humano.
 Elaborar el plan de acción para el sostenimiento de la MGTHPC.
 Implementar la ejecución de los planes de desarrollo, los procesos de evaluación y
Fecha 10

Continua
certificación de competencias laborales y los planes de carrera para el siguiente ciclo.

 Implementar los planes de compensación y programas de bienestar y beneficios.
 Retroalimentar la información del Manual de perfiles de cargos por competencias.
 Proponer oportunidades de participación en proyectos de innovación y desarrollo a
los hight potential a colaboradores con resultados sobresalientes en los procesos de
evaluación de desempeño o competencias laborales.
 Proponer acciones preventivas y correctivas en cada una de las fases de la MGTHPC
de acuerdo con los resultados obtenidos (indicadores).
 Realizar el seguimiento a las acciones propuestas.
 Actualizar el Manual de Procesos de acuerdo con los cambios internos y externos que
impactan el negocio.
 Documentar las buenas prácticas y lecciones aprendidas en la implementación de la
MGTHPC.
 Socializar en reuniones de Comité Primario u otras las buenas prácticas
documentadas.
COMPETENCIAS
4. CRITERIOS DE EVALUACIÓN
 Establece el diagnóstico de la empresa teniendo en cuenta la metodología y el
cronograma de actividades.
 Establece con creatividad la metodología para identificar relaciones entre las
diferentes funciones, niveles ocupacionales y competencias requeridas en la
organización.
 Identifica y define las competencias a los roles y ocupaciones requeridas por la
organización.
 Utiliza las funciones y roles de trabajo, en los niveles ocupacionales de la
organización y los relaciona con el cargo.
 Aplica con diligencia los instrumentos para asignar las competencias, roles u
ocupaciones, con criterios para funciones principales y secundarias.
 Identifica con responsabilidad y diligencia una metodología para validación y
clasificación de funciones y competencias de acuerdo con el tipo de organización.
 Gestiona el proceso y procedimiento en la elaboración del manual de funciones de
acuerdo con la metodología adoptada por la organización y la normatividad vigente.
 Elabora manual de funciones por competencias laborales teniendo en cuenta la
metodología adoptada por la organización.
 Redacta las funciones del manual teniendo en cuenta la metodología adoptada, de
verbo, objeto y condiciones de calidad.
 Socializa el manual de funciones y competencias en la instancia correspondiente en
la organización.
 Organiza el cargo, teniendo en cuenta la funciones, roles de trabajo y la estructura
organizacional.
 Establece los resultados esperados, competencias y requisitos del cargo de acuerdo
con la metodología adoptada y la normatividad vigente.
 Verifica con asertividad y diligencia la información de la vigencia de los roles de
trabajo y las competencias de acuerdo con normas y condiciones establecidas por la
Fecha 11
Modelo de Mejora
Continua
organización.
FASE I: PLANEACIÓN
 Identifica los requerimientos y objetivos de los programas de Bienestar y beneficios
en la Organización, teniendo en cuenta las políticas de la organización y normas
legales vigentes
 Elabora los instrumentos para recoger información sobre los requerimientos de
Bienestar Social Laboral y beneficios de manera responsable, aplicando
procedimientos y normas técnicas.
 Utiliza los recursos asignados en la promoción de los programas de bienestar social
laboral, y de beneficios teniendo en cuenta las políticas de la organización
 Aplicar los indicadores de gestión a los programas de bienestar y beneficios,
teniendo en cuenta las necesidades identificadas, la política de la organización y las
normas legales vigentes
 Elabora el informe Gestión de los programas de bienestar y beneficios laborales con
base en competencias laborales de los trabajadores de acuerdo a los procedimientos
y políticas de la organización.
 Interpreta el manual de funciones y competencias de los cargos de la empresa,
teniendo en cuenta los factores compensables, y las normas legales vigentes.
 Interpreta las normas legales relacionadas con los salarios y las metodologías de
valoración de cargos, teniendo en cuenta el tipo de empresa, y las normas legales
vigentes, y los programas de bienestar y beneficios
 Aplica metodologías en la construcción de Escalas de Salarios, teniendo en cuenta
las políticas de la empresa y las normas legales vigentes..
 Identifica los factores y competencias laborales que inciden en la asignación de los
salarios y compensaciones teniendo en cuenta los planes de compensación y
beneficio de los trabajadores, las normas legales y políticas de la empresa
 Elabora Manual de valoración de cargos acorde a las competencias y políticas de la
Organización y valorando la importancia de su gestión para la empresa.
 Define o establece los factores compensables en el plan de bienestar y beneficios
asignando valores y permitiendo su comparación con los cargos claves y el sector
productivo
 Diseña una escala salarial con criterios de equidad para ser aplicada por el método
de valoración, con ecuanimidad y responsabilidad
 Elabora los cálculos y establece los rangos, límites y correlación, en la curva salarial y
la estructura de salarios, con diligencia y objetividad.
 Analiza los salarios ajustados en la escala frente a la tendencia de salarios y sector
económico., con equidad y objetividad.
 Elabora una estructura salarial y de compensaciones, verificando las tendencias
saláriales y estableciendo la confiabilidad en forma diligente y responsable, teniendo
en cuenta el direccionamiento estratégico de la organización y las normas legales
vigentes.
 Identifica niveles de satisfacción e insatisfacción con relación a la implementación de
Fecha 12
Modelo de Mejora
Continua
la MGTHPC teniendo en cuenta los procesos y procedimientos de cargo u ocupación,

las políticas de la empresa, y normas legales vigentes.
 Procesa información de la implementación de gestión del talento humano por

competencias para establecer el impacto en la organización teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico y las normas legales vigentes.
 Interpreta el Informe de análisis de indicadores, para proponer acciones de mejora en
la implementación e impacto en la organización, teniendo en cuenta el plan de acción
desarrollado y las políticas en la gestión del talento humano
 Diseña indicadores de gestión en la implementación de la gestión del talento humano
por competencias, teniendo en cuenta recursos, tiempo, planes de acción y políticas
de la empresa.
 Mide los resultados de la implementación de la MGTHPC, teniendo en cuenta los
indicadores de gestión de competencias, procedimientos, políticas de la empresa y
normas legales vigentes
 Evalúa el impacto de la implementación de la gestión del talento humano por
competencias en la organización teniendo en cuenta los indicadores y
procedimientos establecidos.
 Propone acciones de mejora al impacto obtenido en la organización por la
implementación de la gestión del talento humano por competencias teniendo en
cuenta los indicadores de gestión, políticas de la empresa y normas legales vigentes.

COMPETENCIAS
 Presenta Informe de revisión y actualización del Manual de Perfiles de cargo por

competencias, teniendo en cuenta los planes de sostenimiento e impacto de la
MGTHPC en la organización.
 Informa los avances por cada una de las fases contempladas en la MGTHPC.
 Apoya la ejecución de los planes de desarrollo, procesos de evaluación y
certificación de competencias laborales y planes de carrera, teniendo en cuenta las
metodologías adoptadas y las políticas de la organización.
 Apoya la ejecución de los planes de compensación y los programas de bienestar y
beneficios, teniendo en cuenta la gestión por competencias, normas legales vigentes
y políticas de la organización.
 Presenta Plan de acción para el sostenimiento de la MGTHPC de acuerdo con las
políticas de la empresa y normas legales vigentes.
 Documenta los procesos y procedimientos de la implementación de la MGTHPC
teniendo en cuenta el sostenimiento del sistema, normas legales vigentes y políticas
de la organización.

COMPETENCIAS
5. PERFIL TÉCNICO DEL INSTRUCTOR

Fecha 13
Modelo de Mejora
Continua
Requisitos Académicos:
Alternativa 1: Equipo de profesionales Psicólogos, Administradores (empresas,
negocios, públicos) con experiencia y especialización en la Gestión humana por
competencias laborales: Preferiblemente evaluado y certificado en competencias técnicas
y pedagógicas, Orientar los procesos formativos presenciales a distancia y con base en
los planes de formación concertados. Integrar las TIC en los procesos de enseñanza
aprendizaje de acuerdo con las competencias a desarrollar en el estudiante.
Alternativa 2: Tecnólogos en Gestión del talento humano, Especialización Tecnológica
en gestión humana, con una certificación laboral del área técnica y una pedagógica.
Experiencia laboral:
Alternativa 1: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18)
meses estarán relacionados con el ejercicio de la profesión u oficio objeto de la formación
profesional y seis (6) meses en labores de docencia a distancia, virtual

profesional y doce (12) meses en labores de docencia.
Competencias:
 Formular y desarrollar proyectos

 Capacidad para trabajar en equipo
 Capacidad en la coordinación de equipos interdisciplinares.
 Establecer procesos comunicativos asertivos.
 Manejar las TIC asociadas al área objeto de la formación.
 Práctica de principios y valores éticos universales
 Disposición al cambio
 Habilidades investigativas
 Liderazgo
 Dominio Lector - Escritura
 Dominio argumentativo y propositivo
6. Ambiente Requerido Programa:

Virtual
7. Caracterización de ambiente mínimo:
Ambiente de formación físicos y/o virtuales, Unidad documental
8. Maquinaria y Equipo Especializado:
Computadores, impresoras, Scanner de alto rendimiento, video beam, black out (telón
electrónico), televisor, cámara digital.
9. Software Especializado:
Ninguno
10. Herramientas Especializadas:
Ninguna
Simuladores específicos del entorno:
Empresa Didáctica , Black Board – Sofía
Fecha 14
Modelo de Mejora
Continua
Muebles colaborativos:
Sillas, mesas, tableros
11. Bibliografía Sugerida:
Aldary, Jhon. El Reto Gerencial de la Innovación. Editorial Serie Empresarial, 2009
Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Editorial
Granica, 2008
Becker Brian E., Hoselid Mark A., Ulrich Dave. El Cuadro de Mando Integral de Recursos
Humanos, Vinculando las Personas, la Estrategia y el Rendimiento de la Empresa.
Gestión 2000, 2001
Coens, Tom, Jenkins Mary. ¿Evaluaciones de Desempeño? Por qué no funcionan y cómo
reemplazarlas. Editorial Norma, 2001
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, McGraw
Hill,,2000
Dan Ciampa, Watkins Michael, Desafiando el Futuro, ¡El Éxito o el Fracaso se
Determinan desde el Principio!, McGraw Hill, 2001
Delgado Maria del Poso. Formación de Formadores, Psicología Pirámide, 1998
Dirube, Mañueco José Luis. Un Modelo de Gestión por Competencias. Editorial Gestión
2000, 2004
Dolan, Jackson. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc Graw Hill, 2007
Echeverria Rafael. La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación, Granica, 2011
Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la
Dirección de Recursos Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005
Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral.
Pearson Prentice Hall, 2006
Gómez, Sehir. Legislación Laboral Teoría y Práctica. Mc Graw Hill, 2007
González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones
Uninorte, 2007
González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja
competitiva, Grupo Editorial Norma, 2005
Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y
Personas para Obtener Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000
Harvard. Business Review. Desarrollando Lideres. Deusto, 2004
Kofman, Fredy. Metamanagement. Granica, 2003.
Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el
entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000
Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall,
1997
Consumible Papel Bond 75grms 231859 UNIDAD 3

Computador Portatil; Procesador Intel core 2630 disco duro 750 GB memoria
Devolutivo 261073 UNIDAD 3
ram 6, pantalla 15.6 " unidad lectora DVD - RW
Devolutivo Equipo telefónico, Tecnología IP PHONE 231129 UNIDAD 2
Fecha 15
Modelo de Mejora
Continua
COMPETENCIA
210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales
vigentes y procedimientos de la organización
Nombre de la competencia: Selección de personal
01 Evaluar las competencias de los candidatos frente a los
requerimientos de los cargos y roles de trabajo y normatividad
vigente.
02 Presentar los resultados obtenidos en la evaluación de
competencias de los candidatos, de acuerdo con los
requerimientos específicos del cargo y las proyecciones
estratégicas de la organización.
Estructurar los procesos de preselección, selección e inducción,
P 01 tomando como referentes el manual de perfiles de cargos por
competencias y el programa de inducción.
H 02 Preseleccionar candidatos aplicando la normatividad y
procedimientos internos de la Organización.
V 03 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo
con las competencias, la normatividad vigente, las políticas y
prácticas adoptadas por la organización; aplicando instrumentos
de medición, y procedimientos establecidos de acuerdo con el
direccionamiento estratégico de la organización y sus objetivos
sociales
A 04 Gestiona el proceso administrativo que conlleva el proceso de
vinculación de los candidatos seleccionados de acuerdo con la
normatividad legal vigente y principios éticos de la gestión del
talento humano
05
Elaborar el Diagnóstico de los procesos de Inducción y
reinducción de personal nuevo y antiguo teniendo en cuenta las
competencias laborales, características del talento humano, los
requerimientos y políticas de la organización.
06
Elaborar los procesos de Inducción y reinducción de personal
nuevo y antiguo teniendo en cuenta los requerimientos y
políticas de la organización. FASE II: GESTIÓN PARA LA
Fecha 16

Continua
PROVISIÓN DE CARGOS
3. CONOCIMIENTOS
 Mercado laboral nacional e internacional

 La Oferta y Demanda laboral
 Oportunidades y Amenazas del Mercado Laboral
 Normas legales vigentes.
 Valores jurídicos y éticos que aplicados a la especialidad.
 Políticas, cultura y estructura organizacional.
 Fuentes y canales de reclutamiento.
 Concepto, tipos, características de canales y fuentes
 Perfiles de los cargos.
 Habilidades de negociación y comunicación.
 Herramientas tecnológicas de la información y comunicación.
 Concepto de Selección de Personal
 Normas legales, Políticas, y Practicas en la selección de personal
 Cultura organizacional y requerimientos de la Organización en selección de personal en
entidad pública / privada.
 Beneficios para la empresa de un adecuado proceso de selección.
 Dificultades más frecuentes en la selección de personal
 Métodos y técnicas y prácticas de la selección de personal.
 Las competencias de los cargos y roles de trabajo para los cuales se van a seleccionar
candidatos.
 Las competencias de los cargos y roles de trabajo para los cuales se va a seleccionar
candidatos
 Proceso de evaluación de competencias.
 Entrevista: concepto, fases, características, e importancia
 Procesamiento de la información
 Técnicas para la elaboración y presentación de informes
 Herramientas tecnológicas de la información y comunicación
 Normas legales en contratación laboral (Pública y Privada)
 Valores jurídicos, éticos en la contratación
 Teoría del Contrato. Clases de vinculación pública y privada
 Tipo de contratación y Tipos de Contrato, laboral, servicios, modalidad de los contratos
 Técnicas de negociación y Concertación.
 Procedimientos administrativos.
 Norma legales para la afiliación a la Seguridad Social y actualizaciones; documentos
legales exigidos para la posesión (Vinculación) de un cargo.
 Norma legales vigentes en tema de contratación y prestacional del trabajador
 Tics y herramientas tecnológicas de la información y comunicación
 Concepto de Inducción y reinducción de personal, importancia, aplicación y técnica de
los programas de inducción.
 Sistema de Gestión de calidad aplicada a los programas de Inducción y Reinducción de
personal.
Fecha 17
Modelo de Mejora
Continua
 Ventajas de la Inducción y reinducción de personal.

 Concepto e información requerida en el Análisis y descripción de cargos y roles de
trabajo, para la Inducción y reinducción de personal.
 Planes y programas de inducción, reinducción, capacitación y desarrollo.
 Concepto de Medios y recursos educativos utilizados en planes de inducción –
reinducción clases y técnicas
 Técnicas para la elaboración de documentos y materiales utilizados en los programas
de inducción de personal.
 Recursos: Concepto, clases, importancia y administración.
 Manejo de medios didácticos
 Documentos derivados de la inducción y reinducción de personal.
 Programación de las actividades de inducción y reinducción de personal
 Recursos y medios disponibles
 Toma de decisiones: concepto, importancia, fases y técnicas.
 Mantener memorias de procesos de inducción y reinducción de personal.
Hoja de vida por competencias (Formato 7)
Entrevista por competencias (Formato 8)
Matriz gestión para la provisión de cargos (Formato 9)
FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

 Identificar las fuentes de reclutamiento.

 Evaluar la pertinencia de las fuentes
 Verificar las fuentes que proveen el personal.
 Identificar cargos por procesos
 Analizar hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido
 Realizar la entrevista de pre selección
 Identificar a los candidatos preseleccionados
 Verificar el perfil ocupacional
 Definir escalas de valoración de acuerdo con las políticas organizacionales
 Identificar las técnicas e instrumentos de evaluación que se ajusten a los perfiles
establecidos para cada cargo, alineándolos con el proceso de selección.
 Identificar técnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio de seguridad, examen
médico ocupacional, entre otras) de acuerdo con políticas de la organización.
 Evaluar las competencias del perfil establecido
 Consolidar los resultados del proceso de evaluación de competencias en la selección
de candidatos
 Apoyar el proceso de aplicación e interpretación de pruebas en la selección de
candidatos
 Identificar a los candidatos elegibles
 Elabora y presenta el informe de los candidatos evaluados
 Emitir el informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculación
 Notificar las condiciones laborales con las cuales se vinculará la persona seleccionada
a la organización.
Fecha 18
Modelo de Mejora
Continua
 Verificar la documentación de ingreso.

 Orientar las dudas del nuevo trabajador con el experto en el proceso.
 Diligenciar la documentación para vinculación y la contratación de personal en las
organizaciones.
 Actualizar la base de datos de la Empresa.
 Diseñar el programa de inducción.
 Desarrollar y hacer seguimiento del programa de inducción
 Programar las actividades de Inducción y reinducción de personal.
 Orientar el programa de reinducción a los trabajadores de la empresa.
12.CRITERIOS DE EVALUACIÓN
 Elabora el plan de actividades para la preselección de personal, de acuerdo con
normas y procedimientos y practicas institucionales.
 Interpreta el direccionamiento estratégico de la organización en el proceso de
reclutamiento o provisión del talento humano, con objetividad
 Ejecuta el presupuesto en la selección de fuentes de reclutamiento de personal,
teniendo en cuenta normas y requerimientos de la Organización
 Evalúa canales y fuentes teniendo en cuenta los perfiles de los cargos, nivel de la
vacante, recursos asignados y procedimientos de la organización
 Aplica los instrumentos de medición, en el proceso de selección y procedimientos
establecidos de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización, los
objetivos sociales y las competencias del trabajador.
 Presenta informe y trazabilidad del proceso de selección de candidatos teniendo en
cuenta las competencias de los trabajadores, normas legales vigentes y políticas de la
empresa.
 Aplica el proceso administrativo en la vinculación de los trabajadores seleccionados de
acuerdo con las normas legales de contratación, los principios éticos y políticas de la
empresa
 Acuerda condiciones de la vinculación de trabajadores, teniendo en cuenta el tipo de
vinculación, normas legales vigentes y políticas de la organización.
 Suministra la información en el proceso de la vinculación de los trabajadores teniendo
en cuenta las políticas de empresa, responsabilidades laborales y contractuales.
 Mantiene actualizada la información del proceso de vinculación de los trabajadores
teniendo en cuenta las normas legales de archivos, y políticas de la empresa.
 Elabora el Programa de inducción y reinducción de personal teniendo en cuenta
aspectos como: cultura organizacional, normas de comportamiento, valores, reglamento
interno de trabajo, bienestar y beneficios, especificaciones del cargo, recursos.
 Utiliza técnicas y metodología para en la elaboración del plan de inducción-
reinducción de los trabajadores en las organizaciones públicas y privadas, y de
acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización y el enfoque de
competencias.
 Realiza el seguimiento al proceso de inducción y reinducción de personal teniendo en
cuenta la metodología adoptada, indicadores de gestión y política institucional
 Presenta informes de la gestión de los planes y programas de inducción y reinducción
Fecha 19
Modelo de Mejora
Continua
de personal, con diligencia y teniendo en cuenta las normas técnicas y la metodología

adoptada por la organización.
13.PERFIL TÉCNICO DEL INSTRUCTOR.

en gestión humana; con una certificación laboral del área técnica y una pedagógica.

profesional y doce (12) meses en labores de docencia
Competencias:

 Liderazgo

Virtual
Ninguno
Fecha 20
Modelo de Mejora
Continua
Ninguno
Black Board – Sofía
Sillas, mesas, tableros
Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la
Dirección de Recursos Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005
Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral.
Pearson Prentice Hall, 2006
González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones
Uninorte, 2007
González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja
competitiva, Grupo Editorial Norma, 2005
Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y
Personas para Obtener Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000
Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el
entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000
Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall,
1997
Fecha 21
Modelo de Mejora
Continua
COMPETENCIA
210201037 Administrar el plan de formación y desarrollo del talento humano,
de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y
normatividad vigente.

Nombre de la competencia: Administración del plan de formación y desarrollo del talento
humano
01 Planear las acciones de formación y desarrollo del talento humano,
de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y
normatividad vigente.
02 Implementar el plan de formación y desarrollo del talento humano,
siguiendo los procedimientos y normatividad vigente.
03
Evaluar el plan de formación y desarrollo del talento humano de
acuerdo con procedimientos y normatividad vigente.
FASE III: GESTIÓN DE DESARROLLO
Diseñar el plan de formación y desarrollo haciendo uso de los
métodos, técnicas e instrumentos acordó con los presupuestos y
01
políticas de la organización.
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y el
crecimiento personal de los colaboradores, mediante actividades
02
del plan de desarrollo y carrera de acuerdo con las políticas
organizacionales
Aplicar la Evaluación del Desempeño y la Evaluación de las
Competencias Laborales de los trabajadores de acuerdo con los
03 procedimientos de la organización y la normatividad vigente, el
direccionamiento estratégico y la metodología de la gestión del
talento humano por competencias.
Proporcionar los instrumentos requeridos para la gestión del
proceso de evaluación por competencias, de acuerdo con las
04 metas estratégicas del negocio, las del equipo, las de desempeño
individual, los roles laborales, los indicadores y la metodología
adoptada por la organización.
Contextualizar el enfoque de las competencias laborales en el
marco normativo colombiano a partir de su historia, modelos,
05
alcances y asociación con los sistemas internacionales de gestión
de la calidad.
Fecha 22
Modelo de Mejora
Continua
Realizar el proceso de alistamiento e interpretación de la norma a

06evaluar, de acuerdo con la metodología establecida por el
organismo certificador.
Documentar el proceso de evaluación y certificación optimizando el
07
uso de las tecnologías de información y comunicación disponibles.
Aplicar las diferentes técnicas e instrumentos de recolección de
08 evidencias, teniendo en cuenta el proceso de evaluación y
certificación de competencias
Motivar al personal de la organización para que se certifique y así
09
incremente su movilidad laboral.
3. CONOCIMIENTOS
DESARROLLO DE PERSONAL
 Concepto de: Desarrollo de Personal, Aprendizaje y Aprendizaje Organizacional,
Autodesarrollo,
 Direccionamiento estratégico: Misión, Visión, Valores, Metas, Promesa de Servicio,
Modelos de servicio.
 Cultura y Estructura organizacional: componentes, características, tipos, clases.
 Formación: Estilos de aprendizaje, Aprendizaje en adultos, Educación Experiencial,
Estrategias de Formación, Métodos de Entrenamiento, Diseño planes de formación,
Instrumentos de medición y diagnóstico, Métodos de Evaluación de la formación.
Modalidades efectivas de formación.
 Diagnóstico organizacional: Factores de medición internos y externos, métodos de
medición, Tipos de análisis, Cadena de valor del negocio, Estructura, Procesos,
Procedimientos, formas de comunicación, estilos de liderazgo y cultura.
 Metodologías para identificar necesidades de formación.
 Diseño planes de formación: Plan de formación, Importancia y beneficios, Propósitos,
direccionamiento de la formación, Indicadores de Gestión, Factores de evaluación,
Gestión del Conocimiento.
 Manual de funciones: Metodología para su elaboración por competencias, instrumentos
y técnicas para la recolección de información.
 Equipos de trabajo efectivos: Etapas de los equipos, liderar equipos de alto
rendimiento, manejo de conflictos, asignación de roles y responsabilidades, estilos de
comunicación y liderazgo, manejo de contingencias, métodos de evaluación y
cooperación.
 Procesar la información: Aplicativos, herramientas tecnológicas, software y hardwares
para programas de formación y evaluación en línea.
 Indicadores de gestión: Propósitos, tipos de indicadores para programas de formación,
diseño y evaluación de indicadores.
 Ciclo de la calidad: Proceso PHVA Planear, hacer, verificar y actuar para mejorar.
Elementos, beneficios, requisitos de éxito, uso.
 Función administrativa de Planeación: concepto, fases, importancia, tipos de planes,
herramientas y mecanismos de control.
 Métodos de investigación: tipos, propósitos, alcances, usos, confiabilidad, herramientas,
métodos estadísticos.
Fecha 23
Modelo de Mejora
Continua
 Métodos para el plan de desarrollo y carrera: Hight potential, Rotación de cargos,

posiciones de asesoría, aprendizaje práctico, asignación de proyectos, participación en
cursos y seminarios externos, ejercicios de simulación, entrenamiento fuera de la
Organización, estudio de casos, juego de empresas y centros de desarrollo interno,
procesos de evaluación y certificación de competencias laborales.
 Herramientas de control: Cronogramas y herramientas de planeación aplicados al plan
de carrera y formación.
 Herramientas para evaluación y seguimiento de cronogramas Recursos, logística,
idoneidad de los facilitadores, estándares de calidad, cantidad, tiempo y costo.
 Normas técnicas para la elaboración y presentación de informes.
 Acciones de mejora y planes de contingencia. Propósito, herramientas para su gestión
y control.
 Logística: Organización de eventos de formación, reuniones de trabajo, administración
de recursos, manejo de agenda, control de proveedores.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Concepto Evaluación de desempeño por competencias: Propósito, alcance, tipos,
aplicabilidad, técnicas e instrumentos de evaluación, diccionario de competencias,
construcción de escalas (cuantitativas y/o cualitativas), diseño de formatos /
herramientas, métodos para la selección de competencias claves, comités de expertos,
metodología de evaluación.
 Normatividad vigente: pactos colectivos, sindicatos.
 Estructura organizacional. Mapa de procesos de la entidad.
 Manual de funciones por competencias.
 Implementación: cómo abordar según sean los perfiles, roles, cargos y personas e
evaluar.
 Definición de factores de evaluación observables y medibles: Cualitativos (metas de
desempeño), cualitativos (comportamientos, actitudes, habilidades).
 Valor agregado: Relación entre la evaluación por competencias y el logro de las metas
estratégicas del negocio.
 Establecimiento de compromisos, traducidos a comportamientos, actitudes y hechos
medibles, observables y retantes.
 Manual de Procesos y procedimientos: Roles, responsabilidades, metas, funciones,
competencias y compromisos asociados al cargo.
 Confidencialidad de la información: Ética y valores asociados al sigilo en el manejo de
la información fruto de la evaluación del desempeño.
 Seguimiento y control. Metodología, TICS y otros que favorezcan el apoyo al proceso
de evaluación.
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL
 Marco Nacional e Internacional de certificación de competencias laborales Ejemplo:

Norma 17024.
 Sistema Nacional de Formación para el trabajo: Marco teórico: Definición, Misión,
Principios y características, Marco legal, Programa Colombia Certifica.
 Componentes o subsistemas: Normalización, Formación y Evaluación – certificación.
Fecha 24
Modelo de Mejora
Continua
 Competencia Laboral.
 Norma de Competencia Laboral: Definición, elementos de competencia laboral y
componentes normativos, la N.C.L como referente del proceso de evaluación y
certificación de competencias laborales.
 Procedimiento de Evaluación y Certificación de competencias laborales.
 Procedimiento para desarrollar en la evaluación y certificación de competencias
laborales a saber: inducción y autodiagnóstico frente a la norma de competencia
laboral; inscripción de candidatos; Establecimiento plan de evaluación y recolección de
evidencias y Emisión de juicio de competencias.
 Procedimiento administrativo, Actores del proceso, Procedimiento metodológico
 Aspectos Éticos relacionados con el procedimiento de evaluación y certificación de
competencias laborales
 Administración de documentos: formatos inherentes a cada fase del proceso,
portafolios de evidencias (Físico o electrónico por cada uno de los actores del proceso).
 Tics aplicadas en el proceso de evaluación y certificación.
 Técnicas e instrumentos de evaluación.
 Aplicación de instrumentos de evaluación: cuestionario, lista de chequeo para evaluar el
desempeño, lista de chequeo para evaluar el producto.
 Los instrumentos sugeridos para esta fase, son: Plan general de desarrollo por
competencias (Formato 11) plan de carrera (Formato 12)

DESARROLLO PERSONAL
 Comprender los roles de trabajo y las competencias requeridas para el desarrollo del
talento humano
 Aplicar instrumentos para recolectar la información y diagnosticar las necesidades de
formación.
 Identificar las necesidades de formación entrenamiento y desarrollo del talento
humano, utilizando las metodologías adoptadas por la Organización.
 Establecer las brechas fruto de la información de las necesidades de formación y
desarrollo.
 Elaborar y preparar el plan de formación, desarrollo y mantenimiento de competencias.
 Seleccionar los indicadores de gestión que apoyan la evaluación del plan de formación
 Adaptar el plan de formación, desarrollo y mantenimiento al presupuesto, políticas,
procedimientos y normas de la Organización.
 Diseñar del plan de desarrollo (General – por áreas – plan de carrera), contemplando
los siguientes métodos identificados:
 Ejecutar el plan de formación y desarrollo de todo el personal en los tiempos y con los
recursos previstos.
 Evaluar y hacer seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las
competencias del trabajador.
 Establecer planes de carrera que muestren espacios de desarrollo ocupacional en los
cuales puedan movilizarse los trabajadores, asociados a campos ocupacionales y áreas
Fecha 25
Modelo de Mejora
Continua
de desempeño.
 Diseñar las herramientas que facilitan el diagnóstico, control y seguimiento del plan de
formación.
 Gestionar la información sobre las acciones de formación que permitan el seguimiento y
la toma de decisiones (Compilar información sobre las acciones de formación) .
 Tabular información. Está contenida en la anterior al decir “gestionar”
 Registrar la información sobre el desempeño individual y equipos de trabajo esto y la
que sigue es lo mismo!.
 Procesar la información sobre el desempeño individual y equipos de trabajo.
 Suministrar los registros de información sobre el desempeño de las personas y equipos
de trabajo.
 Socializar los resultados de desempeño y acompañar su retroalimentación para el plan
individual de desarrollo.
 Contrastar los resultados obtenidos con los objetivos propuestos.
 Presentar brechas entre los resultados obtenidos y las metas establecidas.
 Enviar el registro de los planes individuadles de desarrollo (las acciones individuales y
grupales) a las instancias pertinentes.
 Proporcionar la información y documentos generales de las acciones de formación.
 Presentar informes de los planes de formación y Desarrollo de personal.
 Comunicar el plan de formación y desarrollo (del talento humano es) a los trabajadores
 Elaborar el informe de resultados
 Registrar las acciones de mejora
 Realizar el control y seguimiento a la ejecución del plan
 Alistar el plan y herramientas de evaluación del desempeño.

 Socializar el instrumento de evaluación con el evaluado
 Realizar evaluación del desempeño por competencias
 Revisar los factores a evaluar
 Realizar el cronograma de evaluación
 Confrontar los factores de desempeño con el evaluado.
 Concertar los objetivos, compromisos, metas y recomendaciones
 Establecer las fechas de seguimiento al producto de la evaluación
 Valorar el desempeño y competencias
 Calificar los factores de desempeño
 Formalizar el proceso de evaluación
 Remitir los instrumentos diligenciados al área correspondiente
 Interpretar el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales en el

contexto internacional de la evaluación de competencias laborales y del Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo.
 Establecer el cronograma del evaluador según el plan operativo.
 Realizar la inducción de los candidatos en el contexto del SNFT. Sistema Nacional de
Fecha 26
Modelo de Mejora
Continua
Formación para el Trabajo

 Orientar la interpretación de la norma a los candidatos para la realización del
autodiagnóstico.
 Realizar la inscripción de los candidatos al proceso.
 Concertar el plan de evaluación y recolección de evidencias con cada candidato inscrito
en el proceso.
 Elaborar los instrumentos de evaluación en el contexto del proceso de evaluación y
 Verificar la pertinencia de los instrumentos de evaluación en el contexto del proceso de
evaluación y certificación de competencias laborales.
 Determinar las condiciones para la recolección de evidencias según el rango de
aplicación teniendo en cuenta la norma de competencia laboral vigente a evaluar.
 Aplicar los instrumentos de evaluación de acuerdo con la evidencia requerida.
 Valorar las evidencias requeridas teniendo en cuenta las técnicas e instrumentos de
evaluación correspondiente.
 Diligenciar los formatos correspondientes a cada fase según lineamientos del SNFT.
Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
 Retroalimentar al candidato para alcanzar la competencia faltante.
 Establecer comunicación eficaz y asertiva con los candidatos.
 Emitir el juicio de evaluación al final del proceso.
 Verificar los documentos correspondientes al portafolio de los candidatos.
 Integrar los documentos correspondientes a la carpeta del evaluador.
 Entregar los resultados del proceso según procedimiento para certificar competencias
laborales.
20.CRITERIOS DE EVALUACIÓN
 Diseña un plan de formación y desarrollo teniendo en cuenta: metas estratégicas del
negocio, metas del área, brechas entre el colaborador y el perfil del cargo,
competencias organizacionales, cultura, nuevas tecnologías, roles y responsabilidades,
entre otros.
 Utiliza técnicas, metodologías y herramientas para la elaboración del plan de formación
y desarrollo del talento humano en las organizaciones públicas y privadas, de acuerdo
con el direccionamiento estratégico de la organización.
 Diseña instrumentos para identificar necesidades de formación, evaluar programas de
formación, controlar el plan de formación y desarrollo de acuerdo con normas
establecidas y parámetros de la organización.
 Diseña planes individuadles de desarrollo para el cierre de brechas tanto de
desempeño como de desarrollo, teniendo en cuanta la metodología y enfoque funcional
de competencias laborales
 Elabora el plan formación y de desarrollo del talento humano con base en las variables
identificadas normas, políticas y requerimientos de la Organización.
 Aplica las técnicas para diseñar los instrumentos de evaluación del proceso
formación, desarrollo del talento humano, teniendo en cuenta la metodología adoptada.
Fecha 27

Continua
 Utiliza eficientemente los medios y recursos pedagógicos que faciliten el plan formación
y desarrollo del talento humano de acuerdo con las técnicas y requerimientos
establecidos.
 Aplica asertivamente los indicadores de gestión al plan de formación, observando las
metas estratégicas del negocio, las necesidades individuales detectadas en el
diagnóstico y los recursos existentes.
 Aplica metodologías de evaluación al plan de formación, desarrollo y evaluación por
competencias laborales con objetividad y diligencia, teniendo en cuenta la metodología
adoptada.
 Aplica procedimientos estadísticos para procesar, analizar y presentar información
relevante obtenida de los planes y programas de formación por competencias con
diligencia y asertividad, teniendo en cuenta las políticas y normas legales vigentes
 Aplica las TICS en el proceso de información de los programas de formación y
desarrollo de personal con diligencia y objetividad, teniendo en cuenta la metodología
adoptada y políticas de la organización
 Archiva los documentos de los de procesos de formación, desarrollo y entrenamiento
del personal, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la empresa y las
normas legales para la gestión de archivos.
 Interpreta eficientemente la metodología para la implementación de la gestión del
talento humano por competencias y la aplica al proceso de evaluación del desempeño,
teniendo en cuenta la metodología adoptada y políticas de la organización.
 Aplica el direccionamiento estratégico y la metodología adoptada por la organización al
proceso de evaluación del desempeño, teniendo en cuenta los objetivos concertados.
 Aplica los procedimientos logísticos al proceso de evaluación del desempeño, teniendo
como referencia la normatividad de la organización.
 Administra los formatos para el adecuado registro de las metas concertadas entre
colaborador y jefe así como su verificación y revisión en el proceso de evaluación,
teniendo en cuenta la metodología y políticas de la empresa.
 Documenta las necesidades de formación, resultantes de la evaluación del desempeño
acorde con el procedimiento establecido y políticas de la evaluación del desempeño.
 Utiliza la metodología para la evaluación y medición del impacto de la evaluación del
desempeño, de manera objetiva y responsable.
 Identifica las no conformidades en el sistema de evaluación del desempeño laboral y
propone objetivamente ajustes u acciones de mejora a los planes de trabajo y de
mejoramiento, teniendo en cuenta las políticas de la organización
 Aplica los procedimientos en las propuestas de acciones de mejora a las instancias de
la organización, teniendo en cuenta el sistema y la escala de evaluación del
desempeño, los indicadores de gestión, competencias del trabajador, normas legales y
políticas de la empresa
 Entrega los datos tanto manuales como automatizados para suministrar la información
del proceso de Evaluación y certificación laboral de acuerdo con los procesos,
procedimientos y sistemas de gestión de la organización.
Fecha 28

Continua
 Interpreta el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales en el

contexto internacional de la evaluación de competencias laborales y del Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo.
 Establece el cronograma del evaluador según el plan operativo.
 Realiza la inducción de los candidatos en el contexto del SNFT. Sistema Nacional de
Formación para el Trabajo.
 Orienta la interpretación de la norma a los candidatos para la realización del
autodiagnóstico.
 Realiza la inscripción de los candidatos al proceso.
 Concerta el plan de evaluación y recolección de evidencias con cada candidato inscrito
en el proceso.
 Aplica los instrumentos de evaluación en el contexto del proceso de evaluación y
 Determina las condiciones para la recolección de evidencias según el rango de
aplicación teniendo en cuenta la norma de competencia laboral a evaluar.
 Valora las evidencias requeridas teniendo en cuenta las técnicas e instrumentos de
evaluación correspondiente.
 Diligencia correctamente los formatos correspondientes a cada fase según lineamientos
del SNFT. Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
 Retroalimenta efectivamente al candidato para alcanzar la competencia faltante.
 Emite acertadamente el juicio de evaluación al final del proceso.
 Verifica los documentos correspondientes al portafolio de los candidatos.
 Custodia responsablemente los documentos correspondientes a la carpeta del
evaluador.
 Entrega los resultados del proceso según procedimiento para certificar competencias
laborales.
21. PERFIL TÉCNICO DEL INSTRUCTOR
en gestión humana; con una certificación laboral del área técnica y una pedagógica.

Fecha 29

Continua
profesional y doce (12) meses en labores de docencia
Competencias:

 Liderazgo

Virtual
Ninguno
Ninguno
Ninguno
Aldary, Jhon. El Reto Gerencial de la Innovación. Editorial Serie Empresarial, 2009
Alles, Martha. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Editorial Granica, 2008
Becker Brian E., Hoselid Mark A., Ulrich Dave. El Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos,
Vinculando las Personas, la Estrategia y el Rendimiento de la Empresa. Gestión 2000, 2001
Coens, Tom, Jenkins Mary. ¿Evaluaciones de Desempeño? Por qué no funcionan y cómo reemplazarlas.
Editorial Norma, 2001
Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, McGraw Hill,,2000
Dan Ciampa, Watkins Michael, Desafiando el Futuro, ¡El Éxito o el Fracaso se Determinan desde el Principio!,
McGraw Hill, 2001
Delgado Maria del Poso. Formación de Formadores, Psicología Pirámide, 1998
Dirube, Mañueco José Luis. Un Modelo de Gestión por Competencias. Editorial Gestión 2000, 2004
Dolan, Jackson. La Gestión de los Recursos Humanos. Mc Graw Hill, 2007
Echeverria Rafael. La Empresa Emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, Granica, 2011
Fernández, López Javier. Gestión por Competencias. Un Modelo Estratégico para la Dirección de Recursos
Humanos. Prentice Hall Financial Times, 2005
Francés Antonio, Estrategia y `Planes para la Empresa con el Cuadro de Mando Integral. Pearson Prentice
Hall, 2006
González, Ángel. Método de Compensación Basado en Competencias. Ediciones Uninorte, 2007
González, Gárnica Rodolfo. Creando Valor con la Gente, Un modelo para generar ventaja competitiva,
Fecha 30
Modelo de Mejora
Continua
Grupo Editorial Norma, 2005
Gubman, Edward L., El Talento Humano como Solución, Cómo Alinear Estrategias y Personas para Obtener
Resultados Extraordinarios, Editorial McGraw Hill,2000
Pinto, Roberto. Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial. Cómo Alinear el entrenamiento
empresarial a los procesos críticos del negocio. McGraw Hill, 2000
Wayne Mondy R. Noe M. Robert Administración de Recursos Humanos, Prentice Hall, 1997
Fecha 31
Modelo de Mejora
Continua
CONTROL DEL DOCUMETO
Nombre Cargo Dependencia Fecha

Centro de Gestión
Administrativa
Juan José Hernández Red gestión
Instructor
M Administrativa y 13-09-2013
Financiera
Equipo Centro de Gestión

Anna Victoria Paipilla
Diseño - Administrativa
Paipilla.
Expertos
Equipo Red gestión
Hugo Alberto Torres
Diseño - Administrativa y
Autores / Garzón Financiera
Expertos
Responsable
Equipo Centro de Gestión
del diseño
Luz Marina Maldonado Diseño -
Administrativa
Expertos Red gestión
Cifuentes
Administrativa y
Financiera
Martha Urquijo Puerto Equipo Centro de Gestión
Diseño - Administrativa
Expertos
Maria Divina de la Instructora Red gestión
Cruz de Oro Administrativa y
Financiera
Apoyo Claudia Maria Vargas SNFT
Técnico
Revisión Juan José Hernández Centro de Gestión 24/02/2014
Metodológica Márquez Asesor Administrativa
Pedagógico Red gestión
Diseño Administrativa y
Curricular Financiera
Aprobación Waine Antony Triana A Subdirector Centro de Gestión

Administrativa
Fecha 32

Diseño Curricular Especialización en Gestión Del Talento Humano Por Competencias-Metodología PDF

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FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

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13.PERFIL TÉCNICO DEL INSTRUCTOR.

Alternativa 2: Veinticuatro (24) meses de experiencia: de los cuales dieciocho (18)

 Formular y desarrollar proyectos

14. Ambiente Requerido Programa:

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Realizar el proceso de alistamiento e interpretación de la norma a

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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FASE III: GESTIÓN DE DESARROLLO