Diseño escala salarial Colegio Profesionales CC EE

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
“DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DE

LAS OFICINAS ADMINISTRATIVAS DEL COLEGIO DE ECONOMISTAS,
CONTADORES PÚBLICOS Y AUDITORES Y ADMINISTRADORES DE
EMPRESAS”.
REYNA LETICIA AGUIRRE CHACÓN
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
GUATEMALA, JUNIO DE 2008

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DE

EMPRESAS”.
TESIS
PRESENTADA A LA JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS
POR
REYNA LETICIA AGUIRRE CHACÓN
PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
GUATEMALA, ABRIL DE 2008

MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA DE LA
DECANO Lic. José Rolando Secaida Morales

SECRETARIO Lic. Carlos Roberto Cabrera Morales
VOCAL l Lic. Albaro Joel Girón Barahona
VOCAL II Lic. Mario Leonel Perdomo Salguero
VOCAL III Lic. Juan Antonio Gómez Monterroso
VOCAL IV S.B. Roselyn Janette Salgado Ico
Vocal V P.C. José Abraham González Lemus
PROFESIONALES QUE REALIZARON LOS EXÁMENES DE ÁREAS

PRÁCTICAS
Área Matemática-Estadística Lic. Oscar Haroldo Quiñones Porras

Área Mercadotecnia- Operaciones Lic. Carlos Alberto Hernández Gálvez
Área Administración-Finanzas Licda. Olga Edith Siekavizza Grisolía
PROFESIONALES QUE PRACTICARON

EL EXAMEN PRIVADO DE TESIS
Presidente: Lic. Mario Baudilio Morales Duarte

Secretaria: Licda. Sonia Aracely Pacheco Morales
Examinador: Lic. Ariel Ubaldo de León Maldonado
DEDICATORIA
A Dios
Le doy gracias por darme la luz, el entendimiento y la fortaleza para lograr mis
metas y cuidarme siempre.
A mi madre
Maty, gracias por su ejemplo de vida y apoyo incondicional que me da en todo
momento.
A mis hermanos y hermanas

Por su respeto y amor
A mis sobrinos y sobrinas

Gracias por la comprensión de no haber estado con ellos en algunos
momentos importantes de sus vidas a consecuencia de dedicarme a mis
metas. Los quiero mucho.
A mis amigos y amigas

Gracias por acompañarme en todo momento, brindándome apoyo, amor,
lealtad y consejos.
A mi asesor de tesis
Lic. Mauricio González, por su apoyo, paciencia, dedicación y amistad.
A todo el grupo de profesionales quienes se involucraron en el transcurso

desde el inicio hasta la culminación de esta investigación.
A todos mis catedráticos por compartir los conocimientos que aportaron.
A esta universidad la cual respeto y me llena de orgullo y satisfacción egresar
de ella.
ÍNDICE
Página No.
Introducción i
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. Marco Institucional 1

1.2. Administración de Recursos Humanos 5
1.3. Compensaciones 7
1.3.1. Tipos de compensaciones 7
1.4. Diferencia entre reajuste salarial e incremento salarial 9
1.5. Administración de salarios 10
1.5.1. Políticas de la administración de salarios 13
1.5.2. Objetivos de la administración de salarios 13
1.6. Valoración y clasificación de los puestos de trabajo 13
1.7. Métodos de valoración de puestos 16
1.7.1. Método de puntos por factor 17
1.7.2. Procedimiento valoración de puestos por medio del
método de puntos por factor 19
1.7.2.1. Elección de los puestos a valorar 19
1.7.2.2. Obtención de las especificaciones de los
puestos a valorar 19
1.7.2.3. Descripción de los factores contenidos en los
puestos representativos 20
1.7.2.4. Desarrollo de la escala de grados por factor 20
1.7.2.5. Ponderación de los factores contenidos en
los puestos representativos 20
1.7.2.6. Asignación de puntos a los diferentes grados
de los factores 20
1.7.2.7. Manual de valoración de puestos 22
1.7.2.8. Valoración de los puestos por medio del
manual de valoración 22
1.8. Escala salarial 22
1.8.1. Papel del salario base en la escala salarial 23
1.9. Políticas salariales 24
CAPÍTULO II
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN SALARIAL ACTUAL DE LOS PUESTOS

DE TRABAJO DE LAS OFICINAS ADMINISTRATIVAS DEL COLEGIO DE
ECONOMISTAS, CONTADORES PÚBLICOS Y AUDITORES Y
ADMINISTRADORES DE EMPRESAS
2.1. Metodología de la investigación 25

2.2. Análisis de los resultados 25
2.3. Discusión de los resultados 31
CAPÍTULO III
DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO

DE LAS OFICINAS ADMINISTRATIVAS DEL COLEGIO DE ECONOMISTAS,
EMPRESAS
3.1 Objetivos de la Propuesta 32

3.2 Definición de la estrategia 33
3.3 Valoración de puestos por medio del método de puntos por factor 34
3.3.1 Formación del comité de valoración 34
3.3.2 Presentación de los puestos a valorar 34
3.3.3 Presentación de las especificaciones de los puestos a valorar 35
3.3.4 Descripción de los factores a valorar 37
3.3.5 Desarrollo de la escala de grados por factor 39
3.3.6 Ponderación de los factores 40
3.3.7 Asignación de puntos a los grados del factor 41
3.3.8 Manual de valoración de puestos 44
3.3.9 Valoración de puestos por medio del manual de valoración 51
3.4 Propuesta del diseño de una escala salarial para los puestos
administrativos del Colegio de Profesionales de las CC EE 53
3.4.1 Conocimiento del salario que paga el Colegio de Profesionales de
las CC EE 53
3.4.2 Distribución actual de los salarios del colegio de profesionales
de las CC EE 55
3.4.3 Tendencia salarial 56
3.5 Conocimiento de los salarios base de las instituciones afines 61
3.6 Salarios actualizados de acuerdo al índice de precios al
consumidor, correspondiente al mes de agosto de 2007 64
3.7 Políticas salariales 66
3.8 Fuente de financiamiento de las propuestas salariales 72
CONCLUSIONES 73
RECOMENDACIONES 74
BIBLIOGRAFÍA 75
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Título Página
1. Procesos básicos en la administración de Recursos Humanos,

con las respectivas técnicas utilizadas para lograr el objetivo de
administrar al personal en las instituciones 6
2. Tipos de compensaciones y elementos que incluye cada clasificación 8
3. Proceso de la administración de salarios 12
4. Clasificación de los diferentes métodos de valoración de puestos 16
5. Concepto general del proceso de valoración de puestos por medio del
método puntos por factor 18
ÍNDICE DE GRÁFICAS
Gráfica Título Página
1. Opinión de los empleados del Colegio de la CC EE, respecto a la

Situación salarial 26
2. Principales insatisfacciones de los colaboradores derivadas por la
situación salarial 27
3. Percepción de los colaboradores del Colegio de Profesionales de las
CC EE, en relación a la equidad salarial entre los puestos 28
4. Opinión de los colaboradores del Colegio, acerca del salario recibido
como compensación por las funciones desempeñadas en el puesto 29
5. Opinión de los empleados del Colegio de Profesionales de las CC EE,
acerca de las posibles acciones que a nivel general se pueden derivar,
a causa de la situación salarial desfavorable para las personas 30
6. Distribución de salarios de acuerdo a los puntos obtenidos en la
valoración de puestos 55
7. Distribución de salarios actuales comparados con los ajustes salariales
mínimos, medios y máximos 60
8. Comparación de los ajustes salariales internos con la tendencia salarial
de instituciones afines 63
ÍNDICE DE TABLAS
Tablas Título Página
1. Puestos que conforman las oficinas administrativas del colegio de

profesionales de las CC EE 35
2. Especificación del puesto Contador del Colegio 36
3. Descripción de los factores contenidos en las especificaciones de los
puestos del Colegio de las CC EE 37
4. Ponderaciones asignadas a los requisitos y factores contenidos en los
puestos administrativos del Colegio de Profesionales de las CC EE 41
5. Puntuación de los últimos grados de los factores 42
6. Manual de valoración de puestos del Colegio de profesionales de las
CC EE 44
7. Resumen de la valoración de puestos por medio del método de puntos
por factor, para los puestos del Colegio de Profesionales de las CC EE 52
8. Planilla de salarios del Colegio de Profesionales de las CC EE 53
9. Salarios base de los puestos del Colegio de Profesionales de las CC EE 54
10. Operación matemática para conocer los valores de las fórmulas para
despejar las variables de la ecuación Y= a+bx 56
11. Puntos mínimos, medios y máximos de los puestos del Colegio de
Profesionales de las CC EE 58
12. Resultado de la estimación de salarios mínimos medios y máximos de los
puestos del Colegio de Profesionales de las CC EE 59
13. Salario base promedio de instituciones afines 61
14. Salarios mínimos, medios y máximos de las empresas afines 62
15. Actualización de los salarios del Colegio de Profesionales de las CC EE,
de acuerdo al IPC correspondiente al mes de agosto de 2007 64
16. Resumen del resultado de las investigaciones salariales internas y
externas 65
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo, se desarrollo dentro del contexto del área de Recursos

Humanos. La investigación fue realizada con el fin de proponer el diseño de
una estructura de salarios para los puestos de trabajo de las oficinas
administrativas del Colegio de de Economistas, Contadores Públicos y
Auditores y Administradores de empresas.
La necesidad de realizar el estudio se originó debido a la inquietud planteada

por parte de la junta directiva, del Colegio de Economistas, Contadores
Públicos y Auditores y Administradores de Empresas, en relación a conocer si
los salarios que pagan actualmente son justos en relación a las funciones y
responsabilidades contenido en los puestos internos, así como competitivos en
el mercado laboral afín.
Con el propósito de cubrir las expectativas del Colegio de profesionales de las

CC EE, se desarrolló la investigación contenida en tres capítulos:
El capitulo I, presenta el marco institucional del Colegio, con el fin de conocer

los pormenores de la historia y la función que representa en la sociedad.
También se presenta el marco teórico, citando, conceptos recopilados de

documentos relacionados al tema para respaldar la investigación.
En el capitulo II, se describe una breve explicación de la metodología aplicada

en la investigación.
Para efectos de facilitar la comprensión de los resultados del cuestionario, el

cual tuvo como fin conocer la situación salarial actual y las opiniones de los
empleados, se presentan gráficas, así como la discusión de la información
obtenida.
El capitulo III, describe paso a paso el desarrollo de los estudios: valoración de
los puestos por medio del método puntos por factor, cálculo de la tendencia
salarial interna y externa, así como las políticas salariales propuestas para
diseñar una estructura salarial con características de equidad y
competitividad.
Por último se describen las conclusiones del estudio con sus respectivas
recomendaciones.
1
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1 MARCO INSTITUCIONAL
En Guatemala, el 24 de febrero de 1947, se publicó en el Diario Oficial número 78,

Dto. No. 332, la Ley de Colegiación Oficial Obligatoria para el ejercicio de los
profesionales universitarios. La cual indicaba, que el Consejo Superior Universitario
debería de convocar dentro de los 15 días siguientes a su publicación, a los
miembros de diversas profesiones, para la organización de un colegio de acuerdo a
la carrera correspondiente, concediendo 90 días para la inscripción, sin embargo no
podían conformar un Colegio las profesiones que contaban con menos de 20
representativos en toda la República.
La facultad de Ciencias Económicas conformada por Economistas, Contadores

Públicos y auditores no pudo formar un Colegio, por no contar con la cantidad
mínima de egresados. En vista de la imposibilidad de conformar un Colegio hicieron
el intento de organizarse como una institución, lo cual no tuvo el éxito que se
esperaba. Fue así hasta el 23 de marzo de 1950, que se fundó la Asociación de
Economistas, Contadores-Auditores Públicos de Guatemala, con un grupo de 22
profesionales graduados de la facultad de Ciencias Económicas incorporados a la
Universidad San Carlos de Guatemala junto con estudiantes pendientes del examen
general privado.
En 1951, los directivos de la Asociación de Economistas, Contadores-Auditores

Públicos de Guatemala, tomaron la decisión de fundar el Colegio de Economistas,
Contadores Públicos y Auditores de Guatemala, conformado por profesionales de la
2
Facultad de Ciencias Económicas o incorporados de la Universidad de San Carlos,

dándose para el efecto un proyecto de estatutos que fueron aprobados por el
Consejo Superior Universitario de la Universidad San Carlos de Guatemala el 10 de
julio de 1951.
Las actividades de Colegio como tal, iniciaron el once de julio del 1951, en el Edificio
Briz, 8ª. Avenida Norte No. 5, en las distintas oficinas de los miembros de la Junta
Directiva de turno. La sede tuvo varios cambios de instalaciones hasta que el uno de
octubre de 1982, se trasladó en forma temporal al 3er. Nivel del Edificio de los
Colegios Profesionales, (0 calle 15-46, Zona 15, Colonia El Maestro). En 1987, al
realizarse una redistribución entre todos los Colegios profesionales, les fue
entregado en calidad de copropietario, la mitad del 8º. Nivel, en donde está ubicado
actualmente.
De acuerdo al la ley de Colegiación Dto. No. 72-2001, entre otras cosas menciona la
creación de sub-sedes en los departamentos que ejerzan 20 profesionales como
mínimo, por esa razón en 1969 se acordó contratar a una persona que se encargara
de la recaudación de cuotas y entrega de correspondencia en Quetzaltenango, por
ser uno de los departamentos en donde reside un número significativo de
profesionales de las Ciencias Económicas. Fue así hasta el 12 de Noviembre de
1993, cuando se aprobó la creación de la sub-sede, al observar que otros
profesionales quienes residían en lugares circunvecinos requerían mayor y mejor
atención.
Asimismo, en Chiquimula, el 1 de octubre de 1997, se creó la subsede de la Región

Nor-Oriental para atender a 14 profesionales, sin embargo por no cumplir los fines y
objetivos propios, fue cerrada el cinco de Noviembre de 1999.
Los colegios profesionales son asociaciones gremiales, no lucrativas, esencialmente

apolíticas, de carácter laico, con personalidad jurídica y patrimonio propio. Funcionan
de conformidad con lo establecido en el decreto número 72-2001, Ley de Colegiación
Profesional Obligatoria, del Congreso de la República.
3
De acuerdo al derecho de Libre Asociación, donde indica que nadie está obligado a
asociarse a grupos. El artículo 90 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, regula lo relacionado a la Colegiación Profesional, indicando que todos
los profesionales egresados de las distintas universidades del país, están obligados
a agremiarse a un colegio profesional para la evolución progresiva en los aspectos
técnicos, científicos, éticos y materiales de las profesiones y para controlar el
ejercicio de los profesionales al salir de la etapa en que fueron responsabilidad de la
universidad.
Actualmente, el Colegio de Economistas, Contadores Públicos-Auditores y

Administradores de Empresas de Guatemala, es una asociación integrada por
profesionales graduados de la escuela de Ciencias Económicas y otras profesiones
afines al pensum, egresados de la Universidad de San Carlos de Guatemala y de
universidades privadas del país. Así como los profesionales incorporados a la
Universidad de San Carlos de Guatemala, quienes están obligados a inscribirse en el
registro creado de conformidad con lo estipulado en el artículo No.1 del Decreto 72-
2001 del Congreso de la República.
Sin embargo el trámite de inscripción en el Colegio, no es suficiente para que el

profesional sea un colegiado activo, se entiende por colegiado activo, según el
artículo 5 de la Ley de Colegiación Profesional Obligatoria, toda persona que siendo
profesional universitario cumpla los requisitos siguientes:
a) “Haber satisfecho las normas de inscripción y registro establecidas en los

Estatutos y Reglamentos de este Colegio de Economistas, Contadores Públicos-
Auditores y Administradores de Empresas de Guatemala.
b) No estar sujeto a sanción por resolución de autoridad judicial competente que lo

inhabilite para el ejercicio legal de su profesión.
c) Estar solvente en el pago del impuesto sobre el ejercicio de las profesiones

universitarias, impuestos gremiales, cuotas de colegiación y previsiones, tanto
4
ordinarias como extraordinarias, de acuerdo con lo estipulado en los Estatutos y

los Reglamentos del Colegio; y
d) Cumplir con sus cuotas universitarias y gremiales, tanto ordinarios como

extraordinarios, de acuerdo con lo estipulado en los Estatutos y reglamentos del
Colegio de Economistas, Contadores Públicos-Auditores y Administradores de
Empresas de Guatemala. La insolvencia durante tres meses consecutivos
determina, sin necesidad de declaratoria previa la pérdida de la calidad del
colegiado activo, la que se recobrará automáticamente al pagar las cuotas
debidas.
e) Créditos profesionales anuales que el Colegio reglamente.”(3:18)
El patrimonio y administración del mismo, están contenidos en el artículo número 57

y 58, respectivamente, en los estatutos del colegio y definen lo siguiente:
-
Artículo No. 57, “El patrimonio del Colegio está constituido por:
a) Los bienes de cualquier clase que adquieran o se le adjudiquen a cualquier
título, inclusive donaciones. Legados y subvenciones que reciban de
conformidad con la ley.
b) Las rentas productos y emolumentos de sus bienes propios.
c) Las cuotas ordinarias y extraordinarias, multas y contribuciones gremiales, que
paguen sus miembros, a excepción del patrimonio privativo del Plan de
prestaciones del Timbre profesional y otros fondos privativos.
d) El producto de los impuestos decretados por el Congreso de la República a
favor del Colegio respectivo y las contribuciones que le corresponde recaudar;
y
e) Cualquier otro ingreso que legalmente obtenga.
Artículo No. 58 Administración. La administración general del patrimonio del

Colegio estará a cargo de la Junta Directiva, quien para efecto podrá
contratar el personal administrativo que estime convenientemente y necesario”
(3:25)
5
1.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con la búsqueda de reducir costos, puede arriesgarse la parte salarial, sin tomar en
cuenta que es uno de los factores que afecta la actitud de los colaboradores. Tal
situación puede repercutir negativamente en las organizaciones.
Considerando la importancia que representan los empleados, por ser el único

recurso que decide como manejar los otros recursos físicos o materiales, para
contribuir al crecimiento y desarrollo de las organizaciones, la administración de
recursos humanos enfoca sus esfuerzos a administrarlos y aportar beneficios tanto
para las empresas como para las personas. “La administración de recursos humanos
es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.”
(1:9).
Para lograr cubrir las demandas de las personas y empresas, la administración de

recursos humanos se apoya de seis procesos básicos: admisión de personas,
aplicación de personas, compensación de personas, desarrollo de personas,
mantenimiento de personas y monitoreo de personas. “Todos estos procesos están
muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan y se influyen
recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás,
dependiendo de si se utilizan bien o mal. Si el proceso de admisión de personas no
se realiza bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas más intenso para
compensar las fallas, si el proceso de recompensa de personas no es completo exige
un proceso de mantenimiento de personas más intenso. Además, estos procesos se
diseñan según las exigencias de las influencias ambientales externas y las
influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre si”
(1:14).
6
Figura No.1
PROCESOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, CON LAS RESPECTIVAS
TÉCNICAS UTILIZADAS PARA LOGRAR EL OBJETIVO DE ADMINISTRAR
AL PERSONAL EN LAS INSTITUCIONES
Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas
- Leyes y reglamentos - Misión organizacional

- Sindicatos - Visión, objetivos y estrategias
- Condiciones económicas - Cultura organizacional
- Competitividad - Naturaleza de las tareas
- Condiciones sociales y - Estilo de liderazgo
culturales
Admisión de Aplicación de Compensación Desarrollo de Mantenimiento de Monitoreo de

personas personas de personas personas personas personas
- Entrenamiento - Disciplina - Bases de datos

- Diseño de
- Remuneración
- Reclutamiento - Programa de - Higiene, seguridad - Sistemas de
- Selección cargos - Beneficios y cambio y calidad de vida información
- Evaluación del servicios - Comunicación - Relaciones con los gerencial
desempeño sindicatos
RESULTADOS FINALES DESEABLES

Prácticas éticas y Productos y servicios competitivos Calidad de vida en el trabajo
socialmente responsables y de ata calidad
Fuente: tomado del libro gestión del talento humano de IDALBERTO CHIAVENATO. Pág. 15
7
1.3 COMPENSACIONES
A inicios del siglo XX, al predominar el sistema industrial, se elimina toda forma de
compensación en forma de techo y comida; características propias del sistema feudal
y doméstico, así mismo, el hombre pasa a ser dueño del único capital, llamado
fuerza de trabajo, capacidad que podía vender a los dueños de las nuevas industrias
a cambio de compensaciones en forma de dinero; intercambio conocido ahora como
salario.
Las compensaciones han jugado un papel importante a lo largo de la historia,

teniendo como objetivo dar algo a cambio de recibir otra, bajo principios de igualdad
y justicia. La administración de recursos humanos las reconoce como, “Los procesos
utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales
más sentidas, incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios
sociales” (1:14).
1.3.1 TIPOS DE COMPENSACIONES
En la actualidad y más aún en las zonas urbanas, las compensaciones se siguen

recibiendo en forma de salario, sin embargo debido a las constantes luchas por
mejorar la situación laboral, así como investigaciones para mejorar e incrementar la
producción en óptimas condiciones, se han adherido otros elementos de tipo
financiero y no financiero.
La siguiente figura muestra la clasificación de compensaciones indicando los

elementos contenidos en cada uno.
8
Figura No. 2
TIPOS DE COMPENSACIONES Y ELEMENTOS QUE INCLUYE CADA
CLASIFICACIÓN
Directas - Salario
- Bonificaciones
-
- Comisiones
Financieras
- DSR (descanso
Indirectas semanal
remunerado)
Compensaciones - Vacaciones
organizacionales - Primas
- Propinas
- Horas extras
- Prima por salario
- Adicionales
- Efectos
financieros de
los beneficios
concedidos
- Oportunidades de desarrollo
- Reconocimiento y autoestima
No - Seguridad en el empleo
financieras - Calidad de vida en el trabajo
- Orgullo de la empresa y del trabajo
Fuente: tomado del libro gestión del talento humano de IDALBERTO CHIAVENATO. Pág.
231
“La compensación financiera directa, es el pago que cada empleado recibe como
salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más
importante, es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al
empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante
determinado tiempo. El salario puede ser directo e indirecto. El directo se percibe
como contraprestación del servicio en el cargo ocupado”. (1:232)
“La compensación financiera indirecta, es el salario indirecto, derivado de cláusulas
de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la organización”. (1:232)
9
“La suma del salario directo e indirecto constituyen la remuneración”. (1:232)
Las compensaciones no financieras son consideradas parte del paquete de las

compensaciones por ser elementos que también afectan la satisfacción de las
personas. Dentro de ellas se puede mencionar: la estabilidad laboral, seguridad en el
trabajo, reconocimiento y prestigio.
Los elementos a incluir en las compensaciones, variará de una empresa a otra,

dependiendo los objetivos que se persigan, lo importante es que los salarios
guarden relación equitativa entre ellos.
1.4 DIFERENCIA ENTRE REAJUSTE SALARIAL E INCREMENTO SALARIAL
Debido a que el salario es la retribución en dinero por un servicio prestado y

posteriormente juega la función de cubrir las necesidades de las personas que lo
reciben, es importante conocer la diferencia entre salario nominal y salario real.
“Salario nominal representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para

remunerar el puesto ocupado. En una economía inflacionaria, cuando el salario
nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente pierde
poder adquisitivo. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y
corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir
con un salario. En consecuencia, la sola reposición del valor real no significa
aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real
equivalente al periodo anterior. De ahí la distinción entre reajuste del salario
(recomposición del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).”(1:232)
La inflación se deriva por “el alza generalizada y persistente en el nivel de precios

internos de la economía” (3:56) El ente encargado de analizar y dar a conocer el
10
comportamiento de la inflación en Guatemala, es el Instituto Nacional de Estadística

(INE), por medio del índice de precios al consumidor (I.P.C.). El IPC es, “Un
indicador estadístico, que mide la variación promedio de precios de los bienes y
servicios que estructuran la canasta familiar representativa del consumo habitual de
los hogares de un país o de una determinada área geográfica, con referencia a un
periodo de tiempo. “(3:56).
La canasta básica familiar vital, es “el conjunto de bienes y servicios esenciales para
satisfacer las necesidades básicas, para el bienestar de todos los miembros de la
familia: alimentación vestuario, vivienda, mobiliario, salud, transporte recreación y
cultura, educación y bienes y servicios diversos”. (3:56)
La contribución del IPC, para las empresas es proporcionar el valor actual de los
salarios, de acuerdo a las variaciones de la inflación.
La fórmula utilizada por el Instituto Nacional de Estadística INE, para actualizar el

salario en un periodo de tiempo, es por medio de dividir el IPC actual, dentro del IPC
vigente en la última modificación del salario. El resultado se multiplica por el salario
actual.
Indexación = IPC ACTUAL = (salario actual)

IPC ÚLTIMO SALARIO
1.5 ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Los salarios cobran importancia en las organizaciones por ser un rubro significativo
en los costos, además es uno de los factores que afectan la actitud del recurso
humano. Ambas situaciones pueden convertirse de debilidades a fortalezas, al
recurrir a una adecuada administración de salarios. Los beneficios que se pueden
derivar son: ubicar a la empresa en una posición competitiva y mejorar las relaciones
de la organización con los empleados y entre los empleados.
11
Administración de salarios se define como “El conjunto de normas y procedimientos

utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en
la organización. Como la organización es un conjunto integrado de cargos de
diferentes niveles jerárquicos en diferentes sectores de actividades, la administración
salarial es un tema que implica la organización en conjunto y repercute en todos sus
niveles y sectores. La estructura salarial, es el conjunto de franjas salariales que
relaciona los diferentes cargos de la organización. Para establecer una estructura
salarial equitativa y justa, es necesario establecer dos formas de equilibrio:
1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la

propia organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien
dosificada.
2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de
otras organizaciones que actúan en el mercado laboral, el equilibrio externo exige
una estructura salarial compatible con el mercado. (1:238)
La siguiente figura, muestra gráficamente un resumen de la gestión de la

administración de salarios, siendo la principal función diseñar escalas salariales
justas. La equidad interna se logra a través de la valoración y clasificación de
puestos de la organización. La competitividad externa se obtiene por medio de
conocimiento de los salarios de empresas afines. “Con base en la información interna
y externa, la organización puede trazar su política salarial, como parte de su política
de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneración de personal. La
política salarial constituye un aspecto particular y específico de las políticas de RH de
la organización” (1:238).
12
Figura No. 3
PROCESO DE LA ADMINISRACIÓN DE SALARIOS
Evaluación de Política de RH
Equilibrio cargos De la organización
Interno
Implantación Clasificación
o de cargos
manteni-
miento de Política
Administración estructuras salarial de la
de salarios salariales organización
Equilibrio Investigación
externo salarial
Fuente: tomado del libro gestión del talento humano de IDALBERTO CHIAVENATO. Pág. 238
13
1.5.1 POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Las políticas de la administración de salarios, están encaminadas en forma resumida

a lograr lo siguiente:
• Definir los niveles de remuneración dentro de la empresa.

• Planear, coordinar, organizar, controlar y evaluar la escala salarial de los
empleados.
• Establecer una escala salarial, la cual tenga capacidad de sostener la
institución.
1.5.2 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Una vez las empresas, llevan a cabo el propósito de diseñar escalas salariales con
características de equidad y competitividad, se logran los objetivos siguientes:
• Recompensar adecuadamente a los empleados de acuerdo a las funciones

que desempeñan
• Atraer y retener a los mejores candidatos para ocupar los puestos
• Lograr objetividad en la escala salarial decidida por la organización
• Conservar la competitividad salarial en el mercado laboral y dentro de la
institución.
• Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y las
relaciones con los empleados
1.6 VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Debido a que los puestos dentro de las organizaciones contienen varias y diversas
funciones, es inadecuado asignar salarios, solamente por percibir que un puesto es
más complejo que otro. Para eliminar este tipo de procedimientos empíricos, la
administración de salarios se vale de las siguientes técnicas: valoración y
clasificación de puestos. “Valoración de puestos es el proceso mediante el cual se
14
aplican criterios de comparación de puestos para conseguir una valoración relativa

interna de los salarios de los diversos cargos. La clasificación de puestos es el
proceso de comparación del valor relativo de los puestos para situarlos en una
jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial (1:239).
“Mientras la evaluación de cargos busca fijar el valor relativo de cada cargo en la

organización, la clasificación agrupa los salarios de los cargos en una estructura
integrada y cohesionada, cuyas respectivas franjas salariales están en orden gradual
de valores” (1:239)
Es importante mencionar que la actividad de valoración, tiene por objetivo analizar el

contenido del puesto, con el fin de asignar una remuneración justa de acuerdo a las
funciones y responsabilidades, sin tomar en consideración quién ocupa el puesto y
cómo lo desempeña; cuyos papeles pertenecen a los estudios de desempeño. Para
lograr el objetivo de la valoración, es necesario recurrir a la especificación de
puestos, este documento da a conocer de forma precisa las exigencias de los
puestos para ser desempeñados. Por lo general los puestos requieren de las
personas, requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades que implican desarrollar
las actividades, y condiciones a las que se debe de adaptar.
Cada requisito, se conforma de varios factores específicos de exigencia, llamados

factores de valoración por ser las variables a las que se les asignan los valores. El
número de requisitos y factores a incluir en la valoración, dependerá de las
necesidades de la institución.
A continuación se presentan algunos grupos de requisitos y factores que podrían

contener los puestos de las empresas.
a) Requisitos intelectuales: son las exigencias que solicita el puesto en
relación a la formación del candidato para desempeñar las funciones de
manera eficiente.
15
• Los factores de evaluación posibles se detallan en:

o Nivel de estudios
o Experiencia básica
o Adaptabilidad al cargo
o Iniciativa necesaria
o Aptitudes necesarias
b) Requisitos físicos: abarcan la cantidad y continuidad de energía, esfuerzo

físico y mental, así como la constitución física, que necesita una persona
para desempeñar un cargo adecuadamente.
• Factores de valoración
o Esfuerzo físico necesario
o Capacidad visual
o Destreza o habilidad
o Constitución física necesaria
c) Requisitos de responsabilidades implícitas: se refiere a las

responsabilidades de una persona además de las funciones propias por
tener a cargo la supervisión directa o indirecta del trabajo de uno o varios
subordinados con respecto al material, herramientas, equipo, patrimonio
de la empresa, dinero, documentos, información confidencial y otros que
de alguna manera signifiquen pérdidas para la institución al momento de
ser administrados inadecuadamente.
o Supervisión del personal
o Material, herramientas o equipo
o Dinero, títulos, valores o documentos
o Contactos internos o externos
o Información confidencial
d) Las condiciones de trabajo: tienen que ver el ambiente físico del lugar
donde se desarrollan las funciones del cargo y los alrededores para evitar
16
riesgos y situaciones desagradables. La finalidad es brindar al ocupante

comodidad para poder mantener la productividad.
o Ambiente de trabajo
o Riesgos
1.7 MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Conocer el valor de los puestos por medio de las especificaciones, en donde se

aprecian las diferencias y separan las exigencias comunes de acuerdo al grado de
intensidad con la que se presenten, con el fin de colocar los puestos en un nivel
jerárquico equitativo, requiere de la utilización de métodos regidos por una serie de
procesos que tengan como fundamento normas que eviten en mayor medida el
subjetivismo. La siguiente figura muestra los diversos métodos de valoración de
puestos, clasificados en dos grupos: cualitativos y cuantitativos.
Figura No. 4
CLASIFICACIÓN DE LOS DIFERENTES MÉTODOS DE
VALORACIÓN DE PUESTOS
- Método de Jerarquización
Cualitativos - Método de categorías predeterminadas
Métodos de
valoración de
puestos cuantitativos -Método de comparación de factores
- Método de valoración por puntos
Fuente: elaboración propia junio 2006
Los métodos cualitativos son llamados así, debido a que en la valoración se recurre a
la ordenación de los puestos de acuerdo a la complejidad que las personas
conocedoras de los puestos así lo consideran. Por esa razón se cree que en el
proceso puede existir subjetivismo. Dentro de las opciones que se encuentran en
esta clasificación se mencionan los métodos de jerarquización y categorías
predeterminadas.
17
A diferencia de los métodos cualitativos, los clasificados como cuantitativos se

fundamentan en tres aspectos: consideran que para conocer el valor de los puestos
es importante dividirlos en factores. El valor relativo de los puestos se conoce a
través de la intensidad con la que se presentan los factores. Y por último, el valor
relativo, representa la jerarquía de un puesto frente a los demás. Las alternativas de
valoración que proporciona son: método de comparación de factores y método de
valoración por puntos.
1.7.1 MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR
Es considerado uno de los métodos más completos porque proporciona el mínimo de

subjetividad, al medir el valor de los puestos. Como su nombre lo dice, consiste en
tomar cada uno de los factores, para asignarles puntos de acuerdo al nivel de
intensidad con la que se presenten. La sumatoria de los puntos da como resultado el
valor total del puesto.
La figura siguiente muestra un resumen del proceso que conlleva la utilización del
método de puntos por factor. Se ejemplifica como un grupo de puestos que contienen
tres factores de valoración en común: A, B Y C, así mismo los factores se presentan
en diferentes niveles de exigencia; para A, 5 grados, para B, 3 grados y para C, 4
grados a los cuales les son asignados puntos de acuerdo a lo que el puesto solicita.
Posteriormente son sumados los puntos asignados a cada factor, para obtener el
valor relativo del puesto.
18
Figura No.5
CONCEPTO GENERAL DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS
POR MEDIO DEL MÉTODO PUNTOS POR FACTOR
Factor A (experiencia)
Peso del 6 años Grado 5

Factor
4 años
Grado 4 Intensidad de presencia
del factor
2 años
Grado 3
1 año
Grado 2
6 meses Valor total
Grado 1 del puesto
Factor B (educación)
Licenciatura Grado 3
Peso del Diversificado Grado 2

Factor
Sexto grado Grado 1
Factor C (Responsabilidad monetaria)
Peso del De 20, a 30, Grado 4

Factor
De 10, a 20 Grado 3
De 5, 10, Grado 2
De 0 a 5,
Grado 1
Fuente: tomado del libro salarios, estrategia y sistema salarial o de compensaciones de

JUAN ANTONIO MORALES ARRIETA. Pág. 97
19
1.7.2 PROCEDIMIENTO DE VALORACIÓN DE PUESTOS, POR MEDIO DEL

MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR
Para llevar a cabo la valoración de puestos, es necesario tomar en cuenta la

participación de un comité de valoración. Este grupo debe estar conformado por los
gerente y jefes de la institución, por ser personas conocedoras de los puestos, aptas
para tomar decisiones en el proceso de la técnica.
Los pasos para llevar a cabo la valoración de los puestos son los siguientes:
1.7.2.1 ELECCIÓN DE LOS PUESTOS A VALORAR
Consiste en conocer los puestos que integran a la institución, en el caso

de contener una cantidad igual o menor de quince, se recomienda
valorarlos en su totalidad; de lo contrario, es necesario delimitar el
número utilizando puestos que representen a un grupo. Los puestos de
referencia deben contener cualidades como: salarios y contenido similar.
El fin es no incluir a todos los puestos para lograr minimizar tiempo y
costos.
1.7.2.2 OBTENCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS

A VALORAR
Esta función consiste en solicitar al grupo valuador las especificaciones

de los puestos representativos para identificar los factores a valorar. Para
ser calificado como factor de valoración, debe poseer las siguientes
características: estar contenidos en todos los puestos, especificar de
forma clara el nivel de complejidad que se exige y no abarcar cualidades
de otros factores, para evitar la duplicidad en la valoración.
20
1.7.2.3 DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES CONTENIDOS EN LOS

PUESTOS REPRESENTATIVOS
Esta actividad conlleva describir con precisión el alcance de los requisitos

y factores contenidos en las especificaciones de los puestos
representativos.
1.7.2.4 DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS POR FACTOR
Debido a que los factores representan las exigencias que requieren los
puestos para ser desempeñados, estos se presentan en diferentes
niveles de intensidad, por esa razón, es necesario realizar una escala de
grados de menor a mayor complejidad, con cada uno.
1.7.2.5 PONDERACIÓN DE LOS FACTORES CONTENIDOS EN LOS

PUESTOS REPRESENTATIVOS
Este proceso está a cargo del comité de valoración y se refiere a asignar

un peso porcentual a cada grupo de requisitos. La ponderación definida,
es dividida dentro de los factores contenidos en cada grupo. El porcentaje
asignado representa la importancia que figuran los factores dentro de la
organización. La sumatoria de las proporciones debe ser igual a un 100%.
1.7.2.6 ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS DIFERENTES GRADOS DE

LOS FACTORES
Para conocer el valor de un puesto, antes se debe conocer los puntos de

los diferentes factores que lo integran, sin embargo la cantidad de puntos
de cada factor, está determinada por el grado de presencia en el puesto.
Para determinar el valor de los grados, es necesario llevar a cabo el

siguiente proceso:
21
• Se establece la totalidad de los puntos para el ejercicio. Por lo

general se utiliza un máximo de mil puntos cuando existe similitud
en los puestos y empresas. Otra razón para utilizar esta cantidad es
porque un número mayor, no da resultados significativos y
solamente complica el proceso de cálculo.
• Los puntos de los grados se obtienen por medio de progresiones,

estas son operaciones que proporcionan una cantidad de puntos, la
cual se suma progresivamente a partir de los puntos del primer
grado hasta cuadrar con el puntaje del último grado. Dentro de las
progresiones más utilizadas se encuentran las de tipo geométrico y
aritmético.
La progresión geométrica, radican en encontrar un valor, el cual se

duplica en relación al que le antecede.
En cuanto a la progresión de tipo aritmético, tiene por objetivo

encontrar un número constante, el cual se suma a partir de los
puntos del primer grado. La fórmula que utiliza es, puntaje máximo
menos el puntaje mínimo de los grados, el resultado es dividido
dentro del número de grados del factor menos uno. El producto de
la operación, es la cantidad fija que se irá sumando. Los puntos del
primer factor se obtienen al calcular el diez porciento de los puntos
del último grado. La fórmula de progresión aritmética se muestra en
el siguiente ejemplo:
Razón de la progresión = Puntaje máximo - Puntaje mínimo = El resultado será la constante

Aritmética número de grados del factor– 1 que se suma
progresivamente
22
1.7.2.7 MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Es el documento que resume los pasos anteriores, lo conforman la

descripción de los factores y grados, con la respectiva puntuación
obtenida.
1.7.2.8 VALORACIÓN DE LOS PUESTOS POR MEDIO DEL MANUAL

DE VALORACIÓN
En esta actividad se realiza la valoración de los puestos propiamente dicha

y consiste en tomar de la especificación del puesto cada uno de los
factores, con el fin de buscar los puntos que le corresponde en el manual
de valoración.
1.8 ESCALA SALARIAL
La técnica de valoración, proporciona únicamente el orden equitativo de los puestos

por medio de los puntos asignados, sin embargo no proporciona el salario justo
como compensación por desempeñarlo.
La asignación de remuneraciones justas, se logran a través del diseño de una escala

salarial, definida como “Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de
trabajo dentro de una sola organización” (4:9).
La equidad de la escala salarial se obtiene a través de operaciones que logran definir

el ajuste de salarios, formando una distribución de tendencia lineal interna.
El propósito de la tendencia lineal interna, es servir de base para que el grupo

valuador tome la decisión respecto a la nueva estructura de salarios, al momento de
compararla con factores externos a la institución, tales como: tendencia salarial
empresas afines y la inflación de la economía del país.
23
Para cumplir con el principio de competitividad, se requiere de realizar una

investigación de los salarios de empresas afines en tecnología y mano de obra. Los
objetivos de la investigación son: conocer la remuneración de puestos similares a los
que integran la unidad en estudio, establecer un promedio de los salarios del
conjunto de empresas encuestadas y obtener la tendencia salarial externa.
Otra variable considerada en las escalas salariales es la inflación, por ser un factor
externo que afecta de manera directa al salario. Esto quiere decir que medida que el
índice de precios aumenta, los salarios pierden el poder adquisitivo. Por esa razón
para algunas empresas es importante conoce cuál es el valor actual de los salarios al
momento de realizar los ajustes en la remuneración.
1.8.1 PAPEL DEL SALARIO BASE EN LA ESCALA SALARIAL
Para ajustar los salarios, con el fin de llevarlos a la equidad, se debe contar con un
punto de partida, en este caso se utiliza el salario base, que es la remuneración
asignada a un puesto de acuerdo al valor dentro de una empresa. Para obtenerlo se
eliminan de él elementos como horas extras, sueldos altos por antigüedad, bonos
adicionales, salarios pagados por medio tiempo, horas menores a la jornada normal
o cualquier otro parámetro que altere el concepto de recibir una cantidad monetaria
de acuerdo a las funciones y responsabilidades del puesto.
En las escalas salariales, es necesario contar con salarios base que representen
únicamente a los puestos tomados en cuenta en la técnica de valoración, sin
embargo en las empresas existen puestos que los desempeñan más de una
persona, en ésta situación obtener el salario representativo, requiere de hacer una
lista de la totalidad de las remuneraciones, se ordenan de menor a mayor, de darse
un número de salarios impar se utiliza la mediana que es el valor central, en caso
sea un número par se promedian los dos valores centrales.
24
1.9 POLÍTICAS SALARIALES
Al conocer la posición de la tendencia salarial actual en comparación con los factores

externos, el comité de valoración está en la facultad de tomar decisiones de cuál será
la ubicación de los salarios que diseñarán la nueva estructura conveniente para la
empresa. El conjunto de estas disposiciones son llamadas políticas salariales.
“La política salarial, es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración
de sus empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como
las decisiones sobre cada caso, deberá orientarse por estos principios y directrices,
la política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se
perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez” (1:441)
Debido a que las escalas salariales, proporcionan franjas de salarios para los
puestos, las políticas describen la funcionalidad de las mismas. De ésta manera los
encargados de administrar los salarios, tendrán la oportunidad de conocer los
objetivamente los límites mínimos y máximos de salarios a los que puede optar un
puesto.
25
CAPITULO II
DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN SALARIAL ACTUAL DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO DE LAS OFICINAS ADMINISTRATIVAS DEL COLEGIO DE
ECONOMISTAS, CONTADORES PÚBLICOS Y AUDITORES Y
ADMINISTRADORES DE EMPRESAS
2.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Para llevar a cabo el presente diagnóstico, se elaboraron dos cuestionarios en el

Colegio de Profesionales de las CC EE, el primero se dirigió a dos integrantes de la
junta directiva del colegio: Secretario de la Junta Directiva y Secretario de la
Administración del Timbre Profesional, a quienes se les asignaron las funciones de
encargados de personal. Las preguntas se concentraron en dos puntos principales:
conocer la metodología utilizada para la asignación de salarios y obtener los salarios
actuales.
El segundo cuestionario, se realizó a las catorce personas que laboran en la

institución, las interrogantes se diseñaron con el propósito de investigar si existe
insatisfacción por parte de los colaboradores por la situación salarial actual,
identificar cuáles son las principales inconformidades, conocer la percepción acerca
de la equidad y justicia salarial, así como cuáles podrían ser las reacciones a tomar
como efecto de las apreciaciones negativas.
2.2 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
La información obtenida del cuestionario dirigido a los miembros de la junta directiva

del Colegio de las CC EE, reveló que no cuentan con un método de asignación de
salarios que implique la realización de una serie de procesos tendientes a conocer el
26
contenido del puesto y en base a ello remunerarlo, la razón justificada, por la que no
se ha realizado un estudio salarial de este tipo se debe a los costos que significa
llevarlo a cabo.
El cuestionario dirigido a los empleados de la institución, reflejo los siguientes

resultados:
Gráfica No 1
OPINIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL COLEGIO DE LAS CC EE

RESPECTO A LA SITUACIÓN SALARIAL
Fuente: investigación de campo-junio 2007
• De la población encuestada, 4 personas están conformes con la situación

salarial, por considerar que existe coherencia en los salarios y las restantes 10
personas, respondieron estar insatisfechas, porque no se sabe cuál es la
metodología que utilizan los directivos para la asignación de salarios.
Las respuestas negativas, obedecen a que la institución no ha realizado un

estudio salarial que involucre de alguna manera a los integrantes de la
organización para eliminar la percepción de que se manejan favoritismos en la
distribución de los salarios.
27
Gráfica No. 2
PRINCIPALES INSATISFACCIONES DE LOS COLABORADORES DERIVADAS
POR LA SITUACIÓN SALARIAL
• Las diversas razones de la insatisfacción de los empleados, por la situación

salarial, mostraron tres motivos principales:
o 5 empleados, consideran que las remuneraciones no son asignadas de

forma objetiva.
o 1 persona, manifestó estar inconforme porque el salario que reciben no es
acorde a las funciones que desempeñan.
o Por último los restantes 4, mencionaron que existen puestos de menor
jerarquía con igual o mayor salario en comparación con los de mayor
jerarquía.
Este ambiente se debe a que a la fecha no se han utilizado programas que

vallan encaminados a implementar una escala salarial que regule la relación
de los salarios entre los puestos.
28
Gráfica No. 3
PERCEPCIÓN DE LOS COLABORADORES DEL COLEGIO DE
PROFESIONALES DE LAS CC EE, EN RELACION A LA
EQUIDAD SALARIAL ENTRE LOS PUESTOS
• En relación a la percepción del equilibrio salarial entre los puestos de acuerdo

a la jerarquía, se puede observar que 4 empleados respondieron que si existe
una adecuada distribución de las remuneraciones, mientras que los 10
restantes respondieron negativamente, por haber casos en los que
existen puestos con igualdad de funciones remunerados con diferentes
cantidades y puestos de mayor rango con salarios bajos.
Esta situación se da principalmente porque no se ha realizado una

investigación que implique conocer el contenido de los puestos, por medio del
método puntos por factor por ser el que proporciona mayor objetividad en los
resultados, en el que se asignen valores de acuerdo a la complejidad y con
base a estos resultados ordenarlos en una ubicación jerárquica equitativa,
para luego ajustar los salarios a los puestos que así lo requieran.
29
Gráfica No. 4
OPINIÓN DE LOS COLABORADORES DEL COLEGIO, ACERCA DEL
SALARIO RECIBIDO COMO COMPENSACIÓN POR LAS FUNCIONES
DESEMPEÑADAS EN EL PUESTO
• En lo referente a la justicia salarial que debe existir de acuerdo a las funciones

que se realizan, 4 colaboradores consideran que cada persona recibe el
salario justo de acuerdo a las funciones que desempeñan; los restantes 10,
perciben que no están recibiendo lo justo, debido a que el puesto que
desempeñan contiene saturación de funciones, además para la asignación de
salarios no se toma como base el contenido de los puestos.
Esta deficiencia se sigue dando por no existir una valoración de puestos, que
indique cuanto vale un puesto por los requisitos que exige y en base a ello
asignar un salario adecuado.
30
Gráfica No. 5
OPINIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL COLEGIO DE PROFESIONALES DE LAS
CC EE, ACERCA DE LAS POSIBLES ACCIONES QUE A NIVEL GENERAL SE
PUEDEN DERIVAR, A CAUSA DE LA SITUACIÓN SALARIAL DESFAVORABLE
PARA LAS PERSONAS
• Desde un punto de vista general, acerca de las posibles acciones que las
personas toman a causa de las percepciones negativas, los empleados
expusieron lo siguiente:
o 4, optaron por no responder
o Los siguientes 4, consideran que las personas buscan otras oportunidades
de empleo.
o 5, opinaron que no se toma alguna medida negativa, puesto que si las
personas no se sienten cómodas, son libres de retirarse de la institución
en donde laboran.
o Por último 1 persona, cree que puede generarse ausentismo.
Estas y otras acciones tales como la deslealtad hacia la organización y

conflictos, son el resultado de no contar con una escala salarial equitativa y
competitiva. Cualquier decisión de este tipo representa una debilidad para la
31
organización, en el caso de la rotación de personal, se incurre en gastos de

reclutamiento, inducción y adaptación de los nuevos miembros.
Por otro lado el ausentismo, genera recargo de funciones para otras personas,
estrés y retraso en algún proceso.
2.3 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Según el análisis de la investigación, se pudo determinar que en la institución, no se

cuenta con una escala salarial que involucre los siguientes procesos.
• Aplicar una técnica que permita dar valores a los puestos de acuerdo a los
requisitos que éstos exijan para ser desempeñados.
• Análisis de los salarios actuales
• Conocer la distribución de los salarios actuales de acuerdo al valor de los
puestos
• Realizar los ajustes en los puestos que no contengan remuneraciones justas y
equitativas
• Tomar en consideración factores externos a la institución para lograr con
objetividad la competitividad de la nueva escala salarial.
De acuerdo a las necesidades de la institución, a continuación se presenta la

propuesta del diseño de una estructura salarial.
32
CAPITULO III
DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DE

EMPRESAS
Para efectos del presente trabajo, se propone el diseño de una escala salarial, para
los puestos que integran las oficinas administrativas de la unidad en estudio, la cual
permitió, conocer la distribución de salarios e identificar cuáles son los puestos que
requieren de medidas correctivas.
3.1 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

A continuación se presentan los principales objetivos esperados de la propuesta:
3.1.1 Elaborar un manual de valoración de puestos utilizando el método de

puntos por factor, y estimar la tendencia de la distribución de los salarios
actuales, con el fin de identificar por medio de la correlación de los puntos
y salarios, cuáles son los puestos que requieren de ajustes salariales para
lograr la equidad.
3.1.2 Realizar un estudio de la situación salarial de instituciones afines para

conocer la posición competitiva en la que se encuentra el Colegio de
profesionales de las CC EE.
3.1.3 Proponer el diseño de una escala salarial, equitativa y competitiva, basada

en los estudios internos y externos realizados.
33
3.2 DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA
Debido a que en la institución, existen percepciones negativas acerca de la

distribución de los salarios, es necesario llevar a cabo un estudio de valoración de
puestos y análisis de los salarios actuales, con el fin de identificar la distribución
actual de los salarios y proponer una escala salarial equitativa a nivel interno y
competitiva a nivel externo.
Los pasos para llevar a cabo la propuesta de la escala salarial con características de
equidad y competitividad se resumen a continuación:
• Valoración de los puestos

o Formación del comité de valoración de puestos
o Presentación de los puestos a valorar
o Presentación de la especificación de los puestos a valorar
o Descripción de los factores a valorar
o Desarrollo de la escala de grados por factor
o Ponderación de los factores
o Asignación de puntos a los grados del factor
o Manual de valoración de puestos
o Valoración de los puestos
• Escala salarial
o Conocimiento de los salarios de los puestos
o Correlación de los puntos obtenidos de la valoración de los puestos con los
salarios base
o Tendencia salarial por medio de la ecuación Y=a+bx
o Conocimiento de los salarios de instituciones afines
o Análisis de los salarios de las instituciones afines
o Cálculo del los salarios base de las instituciones afines
o Promedio de los salarios base
o Tendencia salarial por medio de la ecuación Y=a+bx
34
• Actualización de los salarios base de acuerdo al índice de precios al consumidor

(IPC)
• Propuesta de las políticas salariales
3.3 VALORACIÓN DE PUESTOS POR MEDIO DEL MÉTODO DE PUNTOS POR

FACTOR
3.3.1 FORMACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN
En este proceso fue necesario contar con un comité de valoración de

puestos, conformado por los jefes de personal, quienes por tener
conocimiento del contenido de los puestos, estuvieron en la capacidad de
aportar información útil al valuador y tomar decisiones de importancia.
3.3.2 PRESENTACIÓN DE LOS PUESTOS A VALORAR
El comité proporcionó la totalidad de los puestos que conforman la

institución. En este caso el número de puestos fue menor a quince
puestos, por esa razón se tomó la totalidad de los mismos para realizar la
técnica de valoración.
A continuación se presenta una tabla conteniendo los puestos que

integran la institución:
35
Tabla No.1
PUESTOS QUE CONFORMAN LAS OFICINAS ADMINISTRATIVAS
DEL COLEGIO DE PROFESIONALES DE LAS CC EE
No. Nombre
1 Gerente financiero
2 Gerente administrativo
3 Contador
4 Cajero
5 Digitador
6 Secretaria
7 Encargada de Sub sede
8 Bodeguero
9 Mensajero
10 conserje
Fuente: información proporcionada por el comité de evaluación de puestos-junio 2007
3.3.3 PRESENTACIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS A

VALORAR
Al mismo tiempo de conocer los puestos, se solicitó al grupo valuador la

especificación de cada uno, con el fin de identificar los requisitos y
factores contenidos en ellos.
Los factores a tomar en consideración para la valoración de los puestos

fueron discutidos y seleccionados por decisión de la mayoría.
A continuación se presenta un ejemplo de cómo se presentaron las

especificaciones de los puestos:
36
Tabla No. 2
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO CONTADOR DEL COLEGIO
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
Educación Titulo de Perito Contador, con tres años mínimo de estudios

formal Necesaria: universitarios en la carrera de Contador Publico y Auditor.
Experiencia De uno a dos años de experiencia, como Contador, con
Laboral: registro en la Superintendencia de Administración Tributaria.
Conlleva la ejecución de tareas variadas, con supervisión
Iniciativa e
directa. Lleva a cabo las tareas contables de la institución,
ingenio
toma decisiones relacionadas a las actividades que desarrolla
con el fin de lograr los objetivos del puesto.
Responsabilidad Emite y tiene acceso a información de confidencialidad,
por información relacionada con la organización, personal y agremiados. Tiene
la responsabilidad de presentar documentos en fechas
establecidas.
Responsabilidad Tiene a cargo la responsabilidad de controlar los gastos de

económica cajas chicas a cargo de otras personas, con un monto total de
Q2,000.00.
Responsabilidad Tiene responsabilidad de algunas actividades de un grupo de
por supervisión personas, vela por que se lleve de manera correcta la
administración de caja chica.
Esfuerzo mental El puesto demanda concentración por largos períodos, para
desarrollar informes que se trasladan a la gerencia general
Ambiente físico La ubicación de las instalaciones, exponen al puesto a
condiciones ligeramente desagradables durante la época de
invierno, por existir un río cerca que emite olores
desagradables
Riesgos Leve exposición para la vista de la persona que ocupa el

puesto, por utilizar la computadora durante la jornada de
trabajo.
Fuente: información proporcionada por el comité de evaluación de puestos-junio 2007
37
3.3.4 DESCRIPCION DE LOS FACTORES A VALORAR
De acuerdo a la revisión realizada a las especificaciones, los miembros

del comité hicieron una lista de los factores de valoración comunes en
todos los puestos y describieron lo que abarcaba cada uno de ellos.
El resultado se muestra a continuación:
Tabla No. 3
DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES CONTENIDOS
EN LAS ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS
DEL COLEGIO DE LAS CC EE
Requisitos intelectuales
Son las exigencias que demanda el puesto para ser desempeñado de
manera eficiente. Abarca el nivel de estudios, experiencia en el área e
iniciativa.
• Experiencia
Se refiere a tomar en consideración el tiempo trabajado en labores
específicas que se requiere de las personas, con la educación
previamente deseada, para desempeñar satisfactoriamente el trabajo.
• Iniciativa e ingenio
Es el nivel de toma de decisiones que se requiere de la persona que
ocupará un puesto, así como la facilidad de aplicar ideas para resolver
problemas que se presenten.
• Nivel de estudios
Tiene que ver con el grado académico necesario para desempeñar de
manera eficiente las exigencias del puesto.
38
Requisitos de responsabilidad
Abarca el nivel de responsabilidad que implica ocupar un puesto en relación a

supervisión directa o indirecta de las funciones de un grupo de personas,
manejo de dinero, así como la elaboración y/o tenencia de documentos de
importancia para la institución.
• Responsabilidad económica
Se refiere a la responsabilidad por cantidades monetarias que se manejan
en el puesto.
• Responsabilidad por informaciones
Se refiere al nivel de responsabilidad que exige el puesto, por tener a
cargo y/o elaborar documentos con información de importancia.
• Responsabilidad por supervisión de personal
Aprecia el nivel de responsabilidad sobre las funciones del puesto de
trabajo propio y de un grupo de personas.
Requisito de esfuerzo
Se refiere al nivel y continuidad de esfuerzo mental requerido para

desempeñar el puesto.
• Esfuerzo mental
Representa el nivel de concentración que requiere el puesto para
desarrollar las funciones del mismo.
39
Requisitos de las condiciones de trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el

trabajo y los alrededores que puedan hacerlo desagradable, molesto o sujeto
a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte, para mantener
su productividad y rendimiento en sus funciones.
• Ambiente de trabajo
Son las condiciones ligeramente desagradables que puedan alterar el
ambiente de trabajo y esto afecte el desempeño de las actividades del
puesto, tales como: temperatura, iluminación, ruido, olores y otros
• Riesgos
Se refiere a los riesgos que toma el personal debido a las condiciones
físicas en las instalaciones y manejo del equipo de la empresa, tales
como: accidentes en el trabajo, enfermedades profesionales y otros.
Fuente: trabajo realizado con el comité de evaluación de puestos-junio 2007
3.3.5 DESARROLLO DE LA ESCALA DE GRADOS POR FACTOR
Al finalizar con la descripción de los factores, el comité procedió a realizar

una escala de grados por cada factor. Los grados de los factores se
obtuvieron al observar en la especificación de cada puesto el nivel de
exigencia de ese factor. Cada nivel de exigencia se enumeró en orden
ascendente a partir de la de menor peso.
Posteriormente se describió el contenido de cada grado encontrado, tal

como se muestra en el siguiente ejemplo, en donde se toma
el factor experiencia, contenido en los requisitos intelectuales. El
40
procedimiento consistió en identificar en cada uno de los puestos el grado

de intensidad en el que se presenta el factor, de lo cual se observó el
siguiente resultado.
Experiencia
Grado
del
factor Puntos Descripción del grado del factor
I Menos de un año
25
II De uno a menos de dos años
138
III De dos a menos de tres años
250
3.3.6 PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Para la asignación de ponderaciones a los factores, el grupo valuador

desarrolló varias actividades: Se entregó a cada miembro del comité la
lista de requisitos y se solicitó asignar un valor porcentual a cada uno de
acuerdo a la importancia que considerarán. La sumatoria de las
ponderaciones debía ser igual al 100%.
Los resul3.tados se dieron a conocer en una reunión del comité, para que
por medio de consenso se decidiera la puntuación definitiva.
Luego se solicitó a cada persona, distribuir el porcentaje del requisito,

dentro de los factores contenidos en él, de acuerdo a la importancia que
representan en la institución. Posteriormente, se compararon los
41
resultados y se tomó la decisión de la cantidad a asignar. A continuación

se muestra el resultado de las asignaciones:
Tabla No. 4
PONDERACIONES ASIGNADAS A LOS REQUISITOS Y FACTORES
CONTENIDOS EN LOS PUESTOS ADMINSITRATIVOS DEL COLEGIO DE
PROFESIONALES DE LAS CC EE
Ponderación
de
Grupo de requisitos y factores a valorar factores
Experiencia 25%
Iniciativa e ingenio 10%
Nivel de estudios 8%
Puntaje Subtotal 43%
Requisitos responsabilidad por
Responsabilidad económica 11%
Responsabilidad por Informaciones 13%
Supervisión de personal 13%
Requisito esfuerzo
Esfuerzo mental 12%
Requisitos condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo: temperatura, Iluminación, ruido,

olores 3%
Riesgos: accidentes de trabajo, enfermedades

profesionales 5%
Puntaje Subtotal 8%
Puntaje total 100%
Fuente: trabajo realizado con el comité de evaluación de puestos- junio 2007
3.3.7 ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS DEL FACTOR
En está etapa se inicia con la asignación de puntos a los grados de cada

factor, el procedimiento fue el siguiente: la puntuación se inició definiendo
el número total de puntos que se pretenden del ejercicio, en este caso se
42
consideró la cantidad de mil puntos, debido a que existe similitud entre los
factores. Para en encontrar los puntos del último grado de cada factor se
multiplicó el porcentaje asignado a los factores por la totalidad de los mil
puntos del ejercicio. Ejemplo:
Porcentaje Totalidad de los Puntos del último

Factor asignado X puntos de ejercicio = grado del factor
Experiencia 25% 1000 250
El resultado de la operación total está contenido en la siguiente tabla:
Tabla No. 5
PUNTUACIÓN DE LOS ÚLTIMOS GRADOS DE LOS FACTORES
Totalidad
Ponderación de los Puntaje
Grupo de requisitos de puntos del máximo del
y factores a evaluar factores ejercicio factor
Experiencia 25% 1000 250
Iniciativa e ingenio 10% 1000 100
Nivel de estudios 8% 1000 80
Responsabilidad económica 11% 1000 110
Informaciones 13% 1000 130
Supervisión de personal 13% 1000 130

Esfuerzo mental 12% 1000 120
Ambiente de trabajo: temperatura,
Iluminación, ruido, olores 3% 1000 30
Riesgos: accidentes de trabajo,

enfermedades profesionales 5% 1000 50
Puntaje Subtotal 8%
Puntaje total 100% 1000
Fuente: trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comité de valuación
junio 2007
Los puntos de los grados antecedentes al último grado, se obtuvieron por

medio de la utilización de la progresión aritmética. La utilización de la
43
fórmula proporcionó un valor constante, el cual fue sumado

progresivamente, iniciando con el primer grado hasta cuadrar con el
puntaje del último grado del factor.
La fórmula de la progresión aritmética, utilizada fue la siguiente:
Progresión = Puntaje máximo - Puntaje mínimo = El resultado será la constante

Aritmética número de grados del factor– 1 que se sumará progresivamente
En este tipo de progresión el puntaje mínimo se obtiene al conocer el 10%

de la máxima puntuación. Ejemplo:
Factor Puntos del 10% del último Puntos del

último grado del factor primer
grado del X = grado del
factor factor
Experiencia 250 10% 25
Al conocer los puntos máximos y mínimos de los factores se procedió a la

utilización de la fórmula. Ejemplo para encontrar los puntos de los grados
en el factor experiencia:
En este factor el puntaje máximo es de 250 puntos, el puntaje mínimo es

de 25 puntos y tiene un total de tres grados.
Razón de progresión= 250 -25 = 225 = 112.5 ~ 113

3- 1 2
El resultado de la progresión es de 112.5 puntos, sin embargo en la

valoración se recomienda trabajar con números enteros, por lo que se
aproximó a 113. Los 113 puntos se sumaron a los 25 puntos del primer
grado, siendo éste el valor del segundo grado, a éste resultado se sumó
44
nuevamente la progresión de 113 puntos, obteniendo el punteo del tercer

grado, el cual deberá cuadrar con los 250, correspondientes a los puntos
ya establecidos. Ejemplo de la operación:
Factor Grado Grado Grado

I II III
Experiencia 25 138 251
+113 +113
3.3.8 MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Al finalizar la identificación de los factores con la escala de grados ya

ponderados, se colocaron en hojas individuales, dando como resultado el
manual de valoración, tal como se muestra a continuación.
Tabla No. 6
MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTOS DEL COLEGIO
DE PROFESIONALES DE LAS CC EE
Experiencia
Grado
del
I Menos de un año
25
II De uno a menos de dos años
138
III De dos a menos de tres años
250
45
Iniciativa e ingenio
Grado
del
El puesto demanda iniciativa en tareas de poca

importancia. Las tareas que realiza son repetitivas,
rutinarias y de naturaleza sencilla. Los métodos, prácticas
y procedimientos de trabajo están establecidos y
normalizados. Requieren un grado mínimo de acción. El
I 10 trabajo es supervisado por otros.
El puesto demanda de tareas semirrepetidas con
supervisión directa. Para realizar las tareas sigue
métodos y procedimientos normados, en algunas
ocasiones se presentan eventos que requieren iniciativa
II 33 media.
El puesto requiere de una sucesión de operaciones
con procedimientos establecidos. Los cambios en la
rutina del puesto requieren ocasionalmente acción
independiente. Planea y ejecuta las actividades de la
jornada refiriendo al supervisor sólo aspectos no
III 55 frecuentes.
El puesto requiere de iniciativa para realizar tareas
variadas. Las funciones del puesto conllevan la
supervisión directa. El puesto demanda iniciativa, para la
solución a problemas con complejidad media en un campo
establecido, bajo condiciones frecuentemente cambiantes.
Interpreta y aplica las normas y procedimientos de la
IV 78 empresa.
46
El nivel de iniciativa para el puesto es en un nivel alto.

expone ideas nuevas y actúa independientemente en un
campo establecido y bajo condiciones cambiantes.
Desarrolla métodos de trabajo, sobre la dirección general.
Mantiene informado del progreso de las actividades a su
V 100 jefe inmediato.
Nivel de estudios
Grado del
I 8 Primaria completa
II 26 Tercero básico
III 44 Diversificado
IV 62 De tres años en delante de educación universitaria
V 80 Título Universitario
Factor Responsabilidad
Responsabilidad económica
Grado del
I 11 De Q0.00 a Q 2,000.00
II 44 De Q2,001.00 a Q 5,000.00
III 77 De Q5,001.00 a Q23,000.00
IV 110 Más de Q23,000.00
47
Responsabilidad por información

Grado del
Descripción del grado del factor
sub factor Puntos
Emite documentos con formatos establecidos. El
I puesto requiere de la elaboración de documentos
13 sencillos, con formatos establecidos.
Emite y tiene acceso a información de
confidencialidad.
El puesto demanda acceso y/o elaboración de
documentos confidenciales del personal y de la
II 72 institución.
Emite y tiene acceso a información general de la
institución, toma decisiones sobre la información
que generan otros departamentos. Elabora
documentos con alto grado de importancia, que
pueden perjudicar el nombre de la institución y de
personas si no se guarda confidencialidad. Es
responsable de la información generada por otros
130 departamentos.
48
Responsabilidad por supervisión de personal

Grado
del
El puesto no tiene subordinados a quien exigirle
resultados de forma directa. No tiene responsabilidad
de supervisar las actividades de otras personas, sin
embargo las funciones del puesto se relacionan con los
demás, por lo que debe de estar al pendiente de que
I 13 esas tareas se realicen sin afectar las propias.
Supervisa algunas actividades de otras personas.
Tiene la responsabilidad de exigir resultados en algunas
II 52 funciones de un grupo de personas.
Supervisa las actividades de una persona. Tiene a
cargo la responsabilidad de supervisar las funciones de
III 91 un subalterno.
Supervisión sobre un grupo de personas. Tiene la
IV 130 responsabilidad de supervisar las actividades de un
grupo de personas, para que lleven a cabo las
funciones del puesto de forma eficiente.
49
Factor esfuerzo
Esfuerzo mental
Grado
del
El puesto no requiere el planeamiento, más allá de la
rutina diaria. El puesto no contiene complejidad en las
I 12 tareas y por lo general cada día se repiten.
Requiere poca concentración para deberes con
métodos predeterminados. Muy rara vez requiere
atención mental sostenida por largos períodos, análisis
II 39 sencillo, rutinas y métodos predeterminados.
Requiere de concentración por largos periodos, para
desarrollar actividades basadas en métodos
predeterminados. Atención mental sostenida durante
largos períodos, análisis de complejidad media, Existen
III 66 rutinas y métodos predeterminados.
El trabajo requiere de concentración significativa y
las tareas son variables. Atención sostenida por largos
períodos en deberes muy variables que suponen
considerable detalle y alcance del control en funciones
IV 93 homogéneas.
El puesto requiere de intensa concentración en la
realización de las tareas, juicio independiente de
análisis.
Alcance del control en funciones diversas, juicio
V 120 independiente en el análisis de datos.
50
Factor condiciones de trabajo

Ambiente físico de trabajo
Grado
del
Leve exposición al ambiente contaminado, de forma
ocasional. El lugar de trabajo está expuesto
esporádicamente a condiciones desagradables que
I 3 afectan la concentración de las personas.
Leve exposición al ambiente contaminado y de forma
regular. El puesto, expone a las personas
frecuentemente a condiciones desagradables en el
II 17 entorno.
Alta exposición a factores ambientales y de forma
permanente. Exceso de elementos desagradables en el
III 30 ambiente de trabajo, tales como humo, ruido, lluvia y sol.
Riesgo
Grado
del
Leve exposición a riesgos por el equipo de trabajo.
Contacto con equipo de trabajo que puede contraer
I 5 riesgos controlables en la salud.
Leve exposición a riesgos por las actividades del
puesto y de forma regular. Ocasionalmente existe el
II 28 contacto con materiales que pueden deteriorar la salud.
Severa exposición a riesgos de forma constante por
las actividades del puesto. Tiene contacto directo con
III 50 materiales y lugares que pueden afectar la salud.
Fuente: trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comité de valuación-junio 2007
51
3.3.9 VALORACIÓN DE PUESTOS POR MEDIO DEL MANUAL DE

VALORACIÓN
Al contar con el manual de valoración se estuvo en la facultad de realizar

la valoración de puestos a través de las siguientes actividades.
Se proporcionó al comité el manual de valoración y las especificaciones

de puestos. Se solicitó que tomarán factor por factor, de cada una de las
especificaciones y asignaran los puntos correspondientes con base al
manual de valorización. El resultado de los puntos obtenidos se fueron
trasladando a un cuadro resumen, con el fin de obtener de forma
ordenada el valor total de los puestos. El resultado se muestra a
continuación.
52
Tabla No. 7
RESUMEN DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS POR MEDIO DEL MÉTODO DE PUNTOS POR FACTOR,
PARA LOS PUESTOS DEL COLEGIO DE PROFECIONALES DE LA CC EE
No. Puestos Puntos de los grados

Valor de
los
Iniciativa puestos
e Nivel de Resp. Resp. por Resp. por Esfuerzo Ambiente en
Experiencia ingenio estudios económica información supervisión mental físico riesgos puntos
Total de
Puntos Puntos Puntos Puntos Puntos Puntos Puntos Puntos Puntos puntos
1 Conserje 25 10 8 11 13 13 12 17 50 159
2 Mensajero 25 10 26 44 13 13 12 30 28 201
3 Bodeguero 25 10 44 44 13 52 12 17 28 244
4 Digitador 138 55 62 11 72 52 66 3 5 463
5 Cajero 138 33 62 77 72 52 39 3 5 480
6 Contador 138 78 62 11 72 52 66 3 5 486
7 Secretaria 138 78 62 44 72 52 66 3 5 519
Encargada de
8 Sub Sede 250 78 62 77 72 91 93 3 5 730
Gerente
9 Financiero 250 100 80 110 130 91 120 3 5 889
Gerente
10 Administrativo 250 100 80 77 130 130 120 3 5 895
Fuente: trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comité de valuación-junio 2007
53
3.4 PROPUESTA DEL DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS

PUESTOS ADMINISTRATIVOS DEL COLEGIO DE PROFESIONALES DE LAS
CC EE
Llevar a cabo el diseño de la escala salarial bajo principios de equidad y

competitividad, implicó la realización de una serie de procesos:
3.4.1 CONOCIMIENTO DEL SALARIO QUE PAGA EL COLEGIO DE

En esta fase se analizaron los salarios que paga el Colegio. En la planilla

proporcionada por los valuadores, se observó que existía más de una
persona desempeñando un mismo puesto, por lo que se calculó un
promedio en los salarios. El resultado se tomó como el salario base, que
vendría a representar la remuneración del puesto de acuerdo al valor dentro
de la organización. En este caso no fue necesario delimitar el salario actual,
quitando algún otro tipo de retribución, ya que la institución no los otorga. La
planilla de los salarios de la institución se muestra en la siguiente tabla
Tabla No. 8
PLANILLA DE SALARIOS
DEL COLEGIO DE PROFESIONALES DE LAS CC EE
PLANILLA DEL COLEGIO DE PROFESIONALES DE LAS CC EE

Salario
Nombre del puesto Salario base Bonificación base
Gerente Financiero Q5,500.00 Q250.00 Q5,500.00
Gerente Administrativo Q4,900.00 Q250.00 Q4,900.00
Contador del Colegio Q1,300.00 Q250.00

Contador del Timbre Q1,300.00 Q250.00
Q1,300.00
Cajero del Colegio Q2,700.00 Q250.00
Cajero del Timbre Q2,500.00 Q250.00
Q2,600.00
54
Salario
Nombre del puesto Salario base Bonificación base
Digitador del Colegio Q2,500.00 Q250.00
Digitador del Timbre Q2,000.00 Q250.00
Q2,250.00
Encargada de
subsede Q1,750.00 Q250.00 Q1,750.00
Secretaria del Colegio Q2,500.00 Q250.00

Secretaria del Timbre Q3,400.00 Q250.00
Q2,950.00
Bodeguero Q1,750.00 Q250.00 Q1,750.00
Mensajero de subsede Q2,000.00

Mensajero del Colegio Q2,300.00 Q250.00
Q2,150.00
Conserje Q2,050.00 Q250.00 Q2,050.00
Fuente: información proporcionada por el comité de valoración- junio 2007
El promedio de los salarios quedo tal como se muestra a continuación:
Tabla No. 9
SALARIOS BASE DE LOS PUESTOS DEL COLEGIO
DE PROFESIONALES DE LAS CC EE
Salario de los
No. Nombre del puesto Puntos puestos
1 Conserje 159 Q2,050.00
2 Mensajero 201 Q2,150.00
3 Bodeguero 244 Q1,750.00
4 Digitador 463 Q2,250.00
5 Cajero 480 Q2,600.00
6 Contador 486 Q1,300.00
7 Secretaria 519 Q2,950.00

8 Encargada de Sub Sede 730 Q1,750.00
9 Gerente Financiero 889 Q5,500.00

10 Gerente Administrativo 895 Q4,900.00
Fuente: Trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comité de

valuación-junio 2007
55
3.4.2 DISTRIBUCIÓN ACTUAL DE LOS SALARIOS DEL COLEGIO DE

Al contar con los salarios base y los valores de los puestos, se pudo
conocer la distribución actual de los salarios, por medio de correlacionar
en una gráfica la variable independiente (puntos), con la variable
dependiente (salarios base).
El resultado se presenta en la siguiente gráfica, la cual muestra que no

existe equidad salarial, por haber puestos de menor jerarquía con
remuneración alta en comparación con los de mayor jerarquía. La gráfica
se aprecia a continuación:
Gráfica No. 6
DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS DE ACUERDO A LOS PUNTOS
OBTENIDOS EN LA VALORACIÓN DE PUESTOS
Fuente: trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comité de valoración-junio 2007
56
3.4.3 TENDENCIA SALARIAL
De acuerdo a la distribución actual, fue necesario realizar un ajuste para

lograr la equidad interna. Esto se logró mediante la ecuación de mínimos
cuadrados Y=a+bx, la cual al mismo tiempo de proporcionar una
distribución lineal, aportó los rangos salariales mínimos, medios y
máximos. Estos tipos de salarios tienen la función de ser la base sobre la
que se decidirá la nueva estructura de salarios, tomando como referencia
la tendencia salarial externa y el IPC.
El desarrollo de la ecuación Y=a+bx, implico las siguientes operaciones:
a. Despejar las variables a y b: para ello fue necesario colocar en un

cuadro los puestos con la respectiva puntuación y salario actual, luego se
adicionaron dos columnas, una en donde se multiplican los salarios con
los puntos y la otra en donde los puntos se elevan al cuadrado. La
información se presenta a continuación:
Tabla No. 10
OPERACIÓN MATEMÁTICA PARA CONOCER LOS VALORES DE LAS
FÓRMULAS PARA DESPEJAR LAS VARIABLES DE LA ECUACIÓN
Y=a+bx
Y
x Salario
No. Nombre del puesto Puntos Básico xy x²
1 Conserje 159 Q2,050.00 324,925 25122.25

2 Mensajero 201 Q2,150.00 431,075 40200.25
3 Bodeguero 244 Q1,750.00 427,000 59536
4 Digitador 463 Q2,250.00 1,041,750 214369
5 Cajero 480 Q2,600.00 1,246,700 229920.25
6 Contador 486 Q1,300.00 631,150 235710.25
7 Secretaria 519 Q2,950.00 1,529,575 268842.25
8 Encargada de Sub Sede 730 Q1,750.00 1,277,500 532900
9 Gerente Financiero 889 Q5,500.00 4,889,500 790321
10 Gerente Administrativo 895 Q4,900.00 4,385,500 801025
5064 27,200.00 16,184,675 3197946.25
57
Cada columna fue sumada, con el fin de despejar las variables, de las
formulas de “a” y “b” a y b. Ejemplo:
Fórmula para encontrar los valores de la variable “a”

a= (∑ x ² * ∑ y) - (∑ X * ∑ XY)
n (∑ X² ) - (∑ X) ²
Fórmula para encontrar los valores de la variable “b”
b= n(∑ XY) - ∑ X * ∑ Y
n (∑ X² ) - (∑ X) ²
El resultado de las variables despejadas, dieron los siguientes

resultados:
a= 87034288000 - 82019553200 = 5014734800 = 791.77389

31997900 25664356 6333544
b= 161902000 - 137,795,200 = 24,106,800 = 3.806200

31997900 25664356 6333544
b. Cálculo del rango entre los puntos mínimos, medios y máximos:

para conocer las franjas salariales, fue necesario antes calcular los
puntos mínimos, medios y máximos de cada puesto. Esta información
se obtuvo mediante la formula siguiente:
Puntaje máximo – Puntaje mínimo = Resultado /2

Numero de puestos -1
895 - 159 = 736 = 81.77 ~ 82 = 41

10 - 1 9 2
Se inició el ejercicio con el puesto conserje, el resultado es el

siguiente: el rango de 41 puntos se sumó al puntaje menor de 159, de
ello se obtuvo el puntaje medio de 200, para obtener el puntaje
58
máximo se agregó nuevamente el rango de 41, y el producto fue de

241 puntos.
Para continuar el ejercicio se sumó un punto a los 241, y se obtuvo el

puntaje mínimo del siguiente puesto, luego se procedió a utilizar
nuevamente la misma operación para encontrar los siguientes puntos.
El resultado de la aplicación del ejercicio a todos los puestos se
muestra a continuación:
Tabla No. 11
PUNTOS MÍNIMOS, MEDIOS Y MÁXIMOS
DE LOS PUESTOS DEL COLEGIO DE PROFESIONALES
DE LAS CC EE
Punto Punto Punto
No. Nombre del puesto mínimo medio máximo
1 Conserje 159 200 241
2 Mensajero 242 283 324
3 Bodeguero 325 366 407
4 Digitador 408 449 490
5 Cajero 491 532 573
6 Contador 574 615 656
7 Secretaria 657 698 739
8 Encargada de Sub Sede 740 781 822
9 Gerente Financiero 823 864 905
10 Gerente Administrativo 906 947 988
Fuente: trabajo realizado en base a los datos proporcionados por el comité de valoración-junio-2007
c. Cálculo de los salarios mínimos, medios y máximos: habiendo

despejado los valores de, “a” =791.77389 y “b”= 3.806200, así como los
valores de “x” representados por los puntos mínimos, medios y
máximos, se realizó el cálculo de las franjas salariales utilizando la
fórmula “Y=a+bx”, en donde “a” y “b”, son constantes y “x” se
sustituyó por los puntos mínimos, medios y máximos de cada puestos
Ejemplo: para obtener el resultado del salario mínimo:

Y= a + b (x) = salario mínimo
791.77389 + 3.806200 ( 159 ) = Q1,396.96
59
A continuación se muestra el resultado de aplicar la operación en todos

los puestos:
Tabla No. 12
RESULTADO DE LA ESTIMACIÓN DE
SALARIOS MÍNIMOS, MEDIOS Y MÁXIMOS DE LOS PUESTOS
DEL COLEGIO DE PROFECIONALES DE LA CC EE
Salario Salario Salario

No. Nombre del puesto mínimo medio máximo
1 Conserje Q1,396.96 Q1,553.01 Q1,709.07
2 Mensajero Q1,712.87 Q1,868.93 Q2,024.98
3 Bodeguero Q2,028.79 Q2,184.84 Q2,340.90
4 Digitador Q2,344.70 Q2,500.76 Q2,656.81
5 Cajero Q2,660.62 Q2,816.67 Q2,972.73
6 Contador Q2,976.53 Q3,132.59 Q3,288.64
7 Secretaria Q3,292.45 Q3,448.50 Q3,604.56
Encargada de Sub
8 Sede Q3,608.36 Q3,764.42 Q3,920.47
9 Gerente Financiero Q3,924.28 Q4,080.33 Q4,236.38
10 Gerente Administrativo Q4,240.19 Q4,396.25 Q4,552.30
Para que los resultados fueran comprendidos de mejor manera a continuación se

presenta el resultado de la comparación de: la distribución de los salarios actuales y
el ajuste de salarios obtenidos por medio de la ecuación y=a+bx.
La tenencia salarial actual se visualiza por medio de los puntos unidos por las líneas,
y el ajuste salarial se representa por los rectángulos que indican el salario mínimo,
medio y máximo.
60
Gráfica No. 7
DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS ACTUALES COMPARADADOS CON LOS AJUSTES SALARIALES
MÍNIMOS, MEDIOS Y MÁXIMOS
DISTRIBUCIÓN
SALARIAL ACTUUAL
AJUSTE
SALARIAL POR
MEDIO DE LA
ECUACIÓN
Fuente: resultado de la investigación de campo-junio 2007

61
3.5 CONOCIMIENTO DE LOS SALARIOS BASE DE LAS INSTITUCIONES

AFINES
Para que el comité valuador, pudiera decidir objetivamente la posición competitiva de

la escala salarial, se realizó un estudio a dos Colegios de Profesionales en otras
áreas, con el fin de estimar la tendencia lineal y compararla con la de la institución.
El proceso del estudio, permitió analizar los salarios de la competencia. Las

remuneraciones que se tomaron en cuenta fueron las pertenecientes a puestos con
similares características a los del Colegio de las CC EE.
Al contar con los salarios básicos de las otras instituciones, se calculó un promedio,
para obtener un solo representante. El resultado se presenta en el siguiente cuadro.
Tabla No. 13
SALARIO BASE PROMEDIO DE INSTITUCIONES AFINES
No. Nombre del puesto Salario básico por institución
Colegio Colegio Salario promedio

A B del mercado
1 Conserje Q2,000.00 Q1,800.00 Q1,900.00
2 Mensajero Q2,185.00 Q2,000.00 Q2,092.50
3 Bodeguero Q2,200.00 Q2,100.00 Q2,150.00
4 Digitador Q2,400.00 Q2,100.00 Q2,250.00
5 Cajero Q2,400.00 Q2,300.00 Q2,350.00
6 Contador Q3,500.00 Q3,297.00 Q3,398.50
7 Secretaria Q3,500.00 Q3,300.00 Q3,400.00
Encargada de Sub
8 Sede Q2,000.00 Q1,900.00 Q1,950.00
Fuente: resultado de la investigación salarial realizada a instituciones afines-junio 2007

62
En este estudio externo, ya no fue necesaria la valoración de los puestos para

conocer la tendencia salarial, fue utilizada la información obtenida en la investigación
del Colegio de las CC EE. El resultado de los salarios mínimos, medios y máximos
externos se presentaron de la siguiente manera:
Tabla No. 14
SALARIOS MÍNIMOS, MEDIOS Y MÁXIMOS
DE LAS EMPRESAS AFINES
Salario Salario Salario

mínimo medio máximo
No. Nombre del puesto externo externo externo
1 Conserje Q1,291.82 Q1,532.90 Q1,773.98
2 Mensajero Q1,779.86 Q2,020.94 Q2,262.02
3 Bodeguero Q2,267.90 Q2,508.98 Q2,750.06
4 Digitador Q2,755.94 Q2,997.02 Q3,238.10
5 Cajero Q3,243.98 Q3,485.06 Q3,726.14
6 Contador Q3,732.02 Q3,973.10 Q4,214.18
7 Secretaria Q4,220.06 Q4,461.14 Q4,702.22
8 Encargada de Sub Sede Q4,708.10 Q4,949.18 Q5,190.26
Fuente: resultado de la investigación salarial realizada a instituciones afines-junio 2007
La comparación del ajuste salarial interno con la tendencia salarial externa se

visualiza en la siguiente gráfica, la cual muestra el siguiente resultado:
• El puesto de: conserje y mensajero están arriba de la tendencia externa, lo

cual los hace calificar como puestos con remuneración competitiva
• El puesto de gerente financiero, está dentro de los rangos salariales de la
competencia, ésta situación lo califica como un puesto que está siendo
remunerado de manera competitiva.
• En relación a los restantes puestos, por estar abajo de las tendencias
externas, se posicionan como puestos con salarios no competitivos en el
mercado laboral.
63
Gráfica No. 8
COMPARACIÓN DE LOS AJUSTES SALARIALES INTERNOS CON

LA TENDENCIA SALARIAL DE INSITUCIONES AFINES
TENDENCIA SALARIAL DE
INSTITUCIIONES AFINES
AJUSTE
SALARIAL
INTERNO
Fuente: resultado de la investigación de campo-junio 2007

64
3.6 SALARIOS ACTUALIZADOS DE ACUERDO AL INDICE DE PRECIOS AL

CONSUMIDOR, CORRESPONDIENTE AL MES DE AGOSTO DE 2007
Otro de los factores externos tomados en consideración fue el índice de precios al

consumidor (IPC), por ser el indicador que muestra el nivel de inflación de la
economía. La importancia considerar el IPC, en los salarios se debe a que la
variación de precios en los bienes y productos afectan de manera directa el poder
adquisitivo. La fórmula proporcionada por el Instituto Nacional de Estadística (INE),
para actualizar los salarios del Colegio, es la siguiente:
IPC (actual) * salario

IPC (último salario)
El resultado de la actualización de los salarios se presenta en la siguiente tabla:
Tabla No. 15
ACTUALIZACIÓN DE LOS SALARIOS DEL COLEGIO DE PROFESIONALES DE LAS
CC EE, DE ACUERDO AL IPC CORRESPONDIENTE AL MES DE AGOSTO 2007
salario
correspondiente Salario en
al último relación al IPC
No. Nombre del puesto aumento actual
1 Conserje Q2,050.00 Q2,136.56
2 Mensajero Q2,150.00 Q2,240.79
3 Bodeguero Q1,750.00 Q1,823.90
4 Digitador Q2,250.00 Q2,345.01
5 Cajero Q2,600.00 Q2,709.79
6 Contador Q1,300.00 Q1,354.89
7 Secretaria Q2,950.00 Q3,074.57
8 Encargada de Sub Sede Q1,750.00 Q1,823.90
9 Gerente Financiero Q5,500.00 Q5,732.24
10 Gerente Administrativo Q4,900.00 Q5,106.91
Fuente: cálculos realizados en base a datos proporcionados por el Instituto de Estadística
(INE)-agosto 2007
A continuación se presenta el resultado de los diferentes salarios obtenidos de las

investigaciones internas y externas realizadas a lo largo del estudio.
65
Tabla No. 16
RESUMEN DEL RESULTADO DE LAS INVESTIGACIONES SALARIALES INTERNAS Y EXTERNAS
Salarios ajustados para lograr la
equidad Salarios base de la competencia
Salario Salario Salario Salario en
Nombre del Salario Salario Salario Salario mínimo medio máximo relación al
No. puesto actual mínimo medio máximo externo externo externo IPC actual
1 Conserje Q2,050.00 Q1,396.96 Q1,553.01 Q1,709.07 Q1,291.82 Q1,532.90 Q1,773.98 Q2,136.56
2 Mensajero Q2,150.00 Q1,712.87 Q1,868.93 Q2,024.98 Q1,779.86 Q2,020.94 Q2,262.02 Q2,240.79
3 Bodeguero Q1,750.00 Q2,028.79 Q2,184.84 Q2,340.90 Q2,267.90 Q2,508.98 Q2,750.06 Q1,823.90
4 Digitador Q2,250.00 Q2,344.70 Q2,500.76 Q2,656.81 Q2,755.94 Q2,997.02 Q3,238.10 Q2,345.01
5 Cajero Q2,600.00 Q2,660.62 Q2,816.67 Q2,972.73 Q3,243.98 Q3,485.06 Q3,726.14 Q2,709.79
6 Contador Q1,300.00 Q2,976.53 Q3,132.59 Q3,288.64 Q3,732.02 Q3,973.10 Q4,214.18 Q1,354.89
7 Secretaria Q2,950.00 Q3,292.45 Q3,448.50 Q3,604.56 Q4,220.06 Q4,461.14 Q4,702.22 Q3,074.57
Encargada de
8 Sub Sede Q1,750.00 Q3,608.36 Q3,764.42 Q3,920.47 Q4,708.10 Q4,949.18 Q5,190.26 Q1,823.90
Gerente
9 Financiero Q5,500.00 Q3,924.28 Q4,080.33 Q4,236.38 Q5,196.14 Q5,437.22 Q5,678.30 Q5,732.24
Gerente
10 Administrativo Q4,900.00 Q4,240.19 Q4,396.25 Q4,552.30 Q5,684.18 Q5,925.26 Q6,166.34 Q5,106.91
Fuente: resultado de la investigación de campo- junio 2007

66
3.7 POLÍTICAS SALARIALES
Como resultado del estudio, se presenta el siguiente análisis de la situación salarial de cada puesto y se sugiere las
siguientes políticas salariales, para introducir la nueva estructura en el Colegio de Profesionales de la Ciencias
Económicas.
Nombre Análisis de la posición salarial Propuesta Propuesta Propuesta

del interna y externa No. 1 No. 2 No. 3
puesto y
salario
actual
Ajuste salarial Ajuste salarial Ajuste salarial
sugerido sugerido sugerido
Conserje El salario actual está arriba del salario No se realizará Se realizará un No se realizará
máximo interno por Q340.93 incremento en el incremento de Q100.00 incremento en el
salario base para salario base para
Q2,050.00 El puesto tiene una mayor remuneración efectos de ajuste, efectos de ajuste,
. en comparación de los puestos: por estar arriba del por estar arriba del
Bodeguero, Contador y Encargada de salario máximo salario máximo
Subsede, estando jerárquicamente en interno y externo. interno y externo.
una ubicación de menor nivel.
El salario está arriba del salario máximo Q2,050.00 Q2,150.00 Q2.050.00

externo por Q276.02
67
Nombre Análisis de la posición salarial interna Propuesta Propuesta Propuesta

del puesto y externa No. 1 No. 2 No. 3
y salario
actual
Mensajero El salario actual está arriba del salario No se realizará Se realizará un No se realizará
máximo interno por Q125.02 incremento en el incremento de Q100.00 incremento en el
Q2,150.00 salario base para salario base para
El puesto tiene una mayor remuneración efectos de ajuste, efectos de ajuste,
en comparación con los puestos: por estar arriba del por estar arriba del
Bodeguero, Contador y Encargada de salario máximo salario máximo
Subsede, estando ubicado en un nivel interno y dentro de interno y dentro de
jerárquico menor los rangos salariales los rangos salariales
de las empresas de las empresas
El salario está dentro del rango de salarios afines afines
de las empresas afines.
Q2,150.00 Q2,250.00 Q2,150.00
Bodeguero El puesto está remunerado abajo del Se debe realizar un Se realizará un in Se Se debe realizar un
salario mínimo interno por Q278.79 ajuste salarial de debe realizar un ajuste ajuste salarial de
Q440.00, para llegar salarial de Q600.00 para Q500.00 para
Q1,750.00 Existe desequilibrio interno con relación a al salario medio llegar al salario medio situarlo en un
los puestos: Conserje Mensajero, por interno y lograr la interno y lograr la puesto con
ganar menos, estando jerárquicamente en equidad con el equidad con el puesto de remuneración
un nivel más alto. puesto de mensajero. equitativa, y
mensajero competitiva por
Así mismo existe desequilibrio con relación Esta posición lo acerca a enmarcarse dentro
al puesto de Contador y Encargada de la competitividad externa de las tendencias
Subsede por ganar más, estando externas
jerárquicamente en un nivel menor
Está abajo del salario mínimo externo por

Q517.90 Q2,190.00 Q2,350.00 Q2,250.00
68

puesto y
salario
actual
Digitador El puesto está abajo del salario mínimo Se debe realizar Se debe realizar un Se debe realizar
interno por Q94.70 un ajuste de ajuste de Q200.00, un ajuste de
Q95.00, para llegar para acercarse a la Q525.00 para
Q2,250.00 Existe desequilibrio interno con relación al salario mínimo tendencia externa lograr la equidad
a los puestos. Contador y Encargada de interno interna y
Subsede por ganar más, estando competitividad
jerárquicamente en una ubicación de externa
menor rango.
No es un puesto con remuneración

competitiva por estar Q505.94 abajo del Q2,345.00 Q2,450.00 Q2,775.00
salario mínimo externo.
Cajero El puesto está abajo del salario mínimo Se debe realizar Se debe realizar un Se debe realizar
interno por Q60.62 un incremento de incremento de un incremento de
Q60.00, para Q200.00, para ajustarlo Q650.00, para
Q2,600.00 Existe desequilibrio interno en relación a ajustarlo en el en el salario mínimo ajustarlo a la
los puestos: Contador y Encargada de salario mínimo interno. equidad y
Subsede, por tener una remuneración interno. competitividad
mayor, estando jerárquicamente en un Este ajuste lo acerca a
nivel menor. la competitividad
externa
No es un puesto competitivo por estar
abajo del salario mínimo externo por Q2,660.00 Q2,800.00 Q3,250.00
Q643.98
69

puesto y
salario
actual
Contador Está abajo del salario mínimo interno por Se debe realizar Se debe realizar un Se debe realizar
Q1.676.53 un incremento de incremento de un incremento de
Q1,675.00, para Q1,800.00, para Q2,425.00 para
Q1,300.00 Existe desequilibrio interno con relación ajustarlo al salario ajustarlo al salario lograr la equidad y
a los puestos: Conserje, Mensajero, mínimo interno. mínimo interno. competitividad.
Bodeguero, Digitador y Cajero, por
ganar menos, estando en un rango Con este ajuste se
jerárquico mayor. acercaría a las
tendencias externas
No es un puesto competitivo por estar
abajo del salario mínimo externo por Q2,975.00 Q3,100.00 Q3,725.00
Q2.432.02
Secretaria Existe desequilibrio interno por estar Se debe realizar Se debe realizar un Se debe realizar
abajo del salario mínimo interno por un incremento de incremento de un incremento de
Q342.45 Q340.00, para Q400.00, para ajustarlo Q1,260.00, para
Q2,950.00 ajustarlo al salario al salario mínimo lograr la equidad y
Existe desequilibrio interno con relación mínimo interno. interno. competitividad.
a los puesto: Encargada de Subsede,
por ganar más, estando en un nivel Este ajuste acerca el
jerárquico menor puesto a la
competitividad
No es un puesto con remuneración
competitiva por estar Q1,270.06 abajo Q3,290.00 Q3,350.00 Q4,210.00
del salario mínimo externo
70
Nombre Análisis de la posición salarial interna y Propuesta Propuesta Propuesta

del externa No. 1 No. 2 No. 3
puesto y
salario
actual
Encargada Existe desequilibrio interno por estar abajo del Se debe Se debe realizar un Se debe realizar
de salario mínimo interno por Q1,828.36 realizar un ajuste de Q2,000.00, un incremento de
Subsede ajuste de para llegar al salario Q2,945.00, para
Existe desequilibrio interno con relación a los Q1,860.00, mínimo interno y lograr la equidad y
puestos: Conserje, Mensajero, Bodeguero, para llegar acercarse a la competitividad.
Q1,750.00 Digitador, Cajero y Secretaria, por ganar al salario competitividad
menos, estando jerárquicamente en un nivel mínimo
mayor. interno
No es un puesto con remuneración competitiva

por estar Q2,958.10, abajo del salario mínimo Q3,610.00 Q3,750.00 Q4,695.00
externo
Gerente Existe desequilibrio interno por estar arriba del No se Se realizará un Se debe realizar
Financiero salario máximo interno por Q1,263.62 realiza incremento de un incremento de
ajuste Q100.00. Q160.00, para
Existe desequilibrio interno con relación al salarial, por llegar al salario
Q5,500.00 puesto: Gerente Administrativo, por ganar más estar arriba máximo externo.
estando en un nivel jerárquico menor. del salario
mínimo
Es un puesto con remuneración competitiva interno y
externa, por estar dentro de las escalas dentro de
salariales de las empresas afines. los rangos
salariales
del Q5,600.00 Q5,660.00
mercado.
71

puesto y
salario
actual
Gerente El puesto está arriba del salario máximo Se debe realizar un Se debe realizar un Se debe realizar
Admi- interno por Q347.70 ajuste de Q775.00 ajuste de Q950.00 para un incremento de
nistrativo Existe desequilibrio interno con relación para lograr la lograr la equidad Q1,005.00, para
al puesto: Gerente Financiero, por ganar equidad interna interna con el puesto lograr la equidad
Q4,900.00 menor, estando en un nivel jerárquico con el puesto de: de: Gerente Financiero interna y
mayor. Gerente y la competitividad a competitividad
Financiero. nivel externo externa
Esta abajo del salario mínimo externo
por Q784.18
Q5,675.00 Q5,850.00 Q5,905.00
COSTO DE LA PROPUESTA Q 5,245.00 Q6,450.00 Q9,470.00

72
La primera propuesta, tiene por objetivo llevar los salarios a la equidad interna; en
relación a la segunda propuesta, ésta pretende llegar a la equidad y acercarse a la
tendencia de las empresas afines; por último la opción número tres lleva los salarios
a la equidad y los ubica dentro de los rangos salariales de la competencia.
3.8 FUENTE DE FINANCIAMIENTO DE LAS PROPUESTAS SALARIALES
Implementar cualquiera de las tres propuestas presentadas implica un incremento en

los costos del Colegio, por esa razón se sugieren las siguientes opciones como
fuentes de financiamiento.
Debido a que una de las fuentes de ingresos del Colegio, son las cuotas ordinarias y
extraordinarias de los agremiados, los cuales ascienden a un número de 5,459
miembros activos, se propone incrementar la colegiación mensual, de la siguiente
manera:
Costo de la primera Costo de la segunda Costo de la tercera

propuesta salarial propuesta salarial propuesta salarial
Q 5,245.00 Q6,450.00 Q9,470.00
FUENTE DE FINANCIAMIENTO, PARA CUBRIR LAS PROPUESTAS

SALARIALES PLANTEADAS
Incremento de Q2.00, Incremento de Q3.00, Incremento de Q3.00,
mensual en las cuotas mensuales en las mensuales en las cuotas de
de cada agremiado cuotas de cada cada agremiado
agremiado
Q10,918.00 Q16,377.00 Q16,377.00
Lo anterior muestra que se podría cubrir cada una de las propuestas salariales y
obtener los beneficios que se adquieren de contar con escalas salariales equitativas
y competitivas, las cuales se centran en: reducir los costos que significa la rotación
de personal; disminuir la actitud negativa de los empleados y eliminar problemas que
puedan afectan el prestigio de la institución.
73
CONCLUSIONES
1. Se confirma la hipótesis planteada, ya que se pudo determinar que las causas

por las cuales no existe una distribución equitativa y competitiva en los salarios
de los puestos que integran las oficinas administrativas del Colegio de
Profesionales de las CC EE, radica en la falta de la aplicación de una
metodología que permita realizar estudios de factores internos y externos a la
institución, para tomar decisiones objetivas en torno a los salarios adecuados
que deben recibir los empleados.
2. La aplicación de la valoración de puestos por medio del método de puntos por

factor, permitió correlacionar los salarios base, lo cual dió a conocer que no
existe una distribución equitativa y justa de los salarios.
3. La investigación de salarios de empresas afines, muestra la posición

competitiva del Colegio de Profesionales de las CC EE., de donde se observó
que la mayoría de los salarios se alejan de la tendencia externa, lo que los
posiciona como salarios no competitivos.
4. El conocimiento del índice inflacionario mostró variación ascendente en el

transcurso de los meses, situación que afecta de manera directa el poder
adquisitivo de los salarios reales.
5. Los empleados han detectado las deficiencias existentes en relación a la

situación salarial de la institución, tornándose con ello un porcentaje alto de
insatisfacción por parte de la mayoría.
6. Los estudios salariales, son dinámicos por los factores internos y externos que
las influyen y a la vez determinan, tales como cambios en las funciones de los
puestos, variabilidad en la inflación del país y cambios en las decisiones
salariales de las instituciones afines.
74
RECOMENDACIONES
De acuerdo a las conclusiones plasmadas anteriormente, a continuación se

presentan las siguientes recomendaciones:
1. El Colegio de Profesionales de las CC EE, deberá implementar alguna de las

tres propuestas presentadas, para lograr la distribución equitativa y competitiva
de los salarios, en base a una metodología objetiva.
2. De acuerdo al conocimiento de la distribución actual de los salarios la

institución, debe realizar un ajuste salarial, para lograr la equidad y justicia. La
tendencia que se obtenga, al mismo tiempo podrá proporcionar un punto de
partida para tomar decisiones en cuanto a la implementación de la nueva
estructura de salarios.
3. Para que la institución logre la competitividad salarial, deberá tomar la decisión

de acercar o igualar la escala salarial a la tendencia de los tendencia externa,
sin descuidar la capacidad financiera sostener los costos que esto implique.
4. Para que la institución fomente decisiones objetivas, otro factor externo con el
que puede contar es la actualización de los salarios reales mediante la
utilización de la fórmula de indexación proporcionada por el Instituto Nacional
de Estadística (INE).
5. Para evitar acciones negativas a causa del grado de insatisfacción por parte de
los empleados, el Colegio debe tomar decisiones en cuanto a la estructura
salarial que crea conveniente y así obtener los beneficios que proporciona un
estudio de este tipo.
6. Para que la escala salarial no pierda la equidad y competitividad, que se deriva

por los cambios en los factores internos y externos que los influyen, el Colegio
deberá realizar un estudio del mismo tipo al haber transcurrido un año.
75
BIBLIOGRAFÍA
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interamericana, S.A. Bogotá, Colombia, 2005.
2. Chiavenato Idalberto. Administración de recursos humanos. Editorial

McGraw Hill Interamericana, S.A. Quinta edición, Colombia 2000,
3. Colegio de Economistas, Contadores Públicos-Auditores y Administradores de

Empresas. Directorio 2002-2004.
4. Lanham, P.H.D. Valuación de puestos. Primera edición, Cia. Editorial

continental, S.A. de C.V., México. 1982. Págs. 298.
5. Lapierre, Claude. Valoración de puestos de trabajo. Tercera edición.

Ediciones Deusto. Bilbao, 1964. Págs. 349.
6. Morales Arrieta, Juan Antonio. Salarios estrategia y sistema salarial o de

compensaciones. Primera edición. McGraw Hill Interamericana. S.A. Bogotá,
Colombia, 1999. Págs. 419.
7. Reyes Ponce, Agustin. Administración de recursos humanos. Primera

Edición, Limusa. México 1983. Págs.235.
8. Vargas Muñoz, Nelson R. Administración moderna de sueldos y salarios.

Primera edición. McGraw Hill Interamericana, S.A. Santafé, de Bogotá
Colombia, 1994. Págs. 405.
9. Departamento de publicaciones del instituto de Investigaciones Económicas y

Sociales –IIES- Edificio S-6, 3er. nivel, julio 2004, Págs. 160

Diseño escala salarial Colegio Profesionales CC EE

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

“DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DE

REYNA LETICIA AGUIRRE CHACÓN

GUATEMALA, JUNIO DE 2008

“DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DE

PRESENTADA A LA JUNTA DIRECTIVA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

REYNA LETICIA AGUIRRE CHACÓN

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE

GUATEMALA, ABRIL DE 2008

DECANO Lic. José Rolando Secaida Morales

PROFESIONALES QUE REALIZARON LOS EXÁMENES DE ÁREAS

Área Matemática-Estadística Lic. Oscar Haroldo Quiñones Porras

PROFESIONALES QUE PRACTICARON

Presidente: Lic. Mario Baudilio Morales Duarte

A mis hermanos y hermanas

A mis sobrinos y sobrinas

A mis amigos y amigas

A todo el grupo de profesionales quienes se involucraron en el transcurso

1.1. Marco Institucional 1

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN SALARIAL ACTUAL DE LOS PUESTOS

2.1. Metodología de la investigación 25

DISEÑO DE UNA ESCALA SALARIAL PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO

3.1 Objetivos de la Propuesta 32

1. Procesos básicos en la administración de Recursos Humanos,

1. Opinión de los empleados del Colegio de la CC EE, respecto a la

1. Puestos que conforman las oficinas administrativas del colegio de

El presente trabajo, se desarrollo dentro del contexto del área de Recursos

La necesidad de realizar el estudio se originó debido a la inquietud planteada

Con el propósito de cubrir las expectativas del Colegio de profesionales de las

El capitulo I, presenta el marco institucional del Colegio, con el fin de conocer

También se presenta el marco teórico, citando, conceptos recopilados de

En el capitulo II, se describe una breve explicación de la metodología aplicada

Para efectos de facilitar la comprensión de los resultados del cuestionario, el

1.1 MARCO INSTITUCIONAL

En Guatemala, el 24 de febrero de 1947, se publicó en el Diario Oficial número 78,

La facultad de Ciencias Económicas conformada por Economistas, Contadores

En 1951, los directivos de la Asociación de Economistas, Contadores-Auditores

Facultad de Ciencias Económicas o incorporados de la Universidad de San Carlos,

Asimismo, en Chiquimula, el 1 de octubre de 1997, se creó la subsede de la Región

Los colegios profesionales son asociaciones gremiales, no lucrativas, esencialmente

Actualmente, el Colegio de Economistas, Contadores Públicos-Auditores y

Sin embargo el trámite de inscripción en el Colegio, no es suficiente para que el

a) “Haber satisfecho las normas de inscripción y registro establecidas en los

b) No estar sujeto a sanción por resolución de autoridad judicial competente que lo

c) Estar solvente en el pago del impuesto sobre el ejercicio de las profesiones

ordinarias como extraordinarias, de acuerdo con lo estipulado en los Estatutos y

d) Cumplir con sus cuotas universitarias y gremiales, tanto ordinarios como

e) Créditos profesionales anuales que el Colegio reglamente.”(3:18)

El patrimonio y administración del mismo, están contenidos en el artículo número 57

Artículo No. 58 Administración. La administración general del patrimonio del

1.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Considerando la importancia que representan los empleados, por ser el único

Para lograr cubrir las demandas de las personas y empresas, la administración de

Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas

- Leyes y reglamentos - Misión organizacional

Admisión de Aplicación de Compensación Desarrollo de Mantenimiento de Monitoreo de

- Entrenamiento - Disciplina - Bases de datos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Las compensaciones han jugado un papel importante a lo largo de la historia,

1.3.1 TIPOS DE COMPENSACIONES

En la actualidad y más aún en las zonas urbanas, las compensaciones se siguen