Igualdad de Oportunidades Egs 2019

25/7/2019 Campus Virtual
Igualdad de oportunidades entre

hombres y mujeres
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MÓDULO 1: CONSTRUYENDO IDENTIDADES
OBJETIVOS
OBJETIVOS
Establecer los procesos sociales, personales y familiares que intervienen en la

conformación de la identidad de género, implicaciones sobre los sistemas familiares,
sociales e institucionales, riesgos sobre el colectivo de mujeres.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Según la Declaración Universal de los Derechos Humanos todas las personas nacen libres
e iguales y todos tenemos los mismos derechos. La igualdad constituye la base para lograr
una sociedad sin violencia, elemento primordial rector de las relaciones humanas.
En nuestra sociedad actual no se trata únicamente de confrontar, dos colectivos

definidos por el género, hombres y mujeres, y definir así sus semejanzas/diferencias; sino
el planteamiento más bien, es de entender cómo los propios individuos, esos hombres y
mujeres, construyen sus identidades personales desde que son asignados a uno de ambos
grupos al nacer, considerando en dicho análisis tanto los determinantes biológicos como
los socioculturales, encargados de transmitir los valores y contenidos de la
masculinidad/feminidad y conformar una sociedad estructurada en función de unas
expectativas y roles asociados al género que limitan las oportunidades de los seres
humanos para desarrollarse plenamente.
En esta Unidad se presentan cinco apartados en los que se ira reflexionando con base a
los fundamentos teóricos que emergen de las investigaciones que se vienen realizando
para acercarnos a una postura de equilibrio y justicia en la igualdad entre hombres y
mujeres.
En un primer momento se presenta la definición de género desde lo que nos aporta la

Psicología, a través de información científica, focalizándose en constructos psicológicos
en clave más de igualdad, que de diferencias, alertándonos de los factores contextuales
que modulan estas diferencias.
En el siguiente apartado se presenta información para comprender el proceso de

construcción de la identidad sexo-género, siendo el sexo una variable biológica y el
género de construcción social, a través de diferentes aproximaciones sistemáticas se
intenta explicar el cómo se establecen las relaciones entre sexo-género poniendo el
énfasis en uno u otro. Así mismo se presentan nuevas formas de conceptualizar el
sexismo que se derivan como manifestaciones culturalmente asumidas como válidas.
En el tercer apartado se definen propiamente el sistema de creencia que gira en torno al

binomio sexo-género, conceptualizando lo que se denomina “estereotipos de género”,
qué contenidos incluyen, como funcionan y que utilidad tienen para los hombres y
mujeres.
Hay un cuarto apartado sobre los sistemas de socialización responsables en la

construcción de la identidad de género, explicando los modelos que ponen el énfasis en
variables biológicas o ambientales y destacando el papel de la familia, escuela y los
medios de comunicación como agentes de socialización fundamentales.
Finalmente, se ha incluido un apartado en el que se visibiliza el riesgo que tienen las

mujeres de padecer violencia de género, sólo por el hecho de ser mujeres, respondiendo
de alguna manera a un sistema de conceptualización sexo-género y estereotipo de
género que coloca a las mujeres en situación de vulnerabilidad de padecer violencia. Se
termina apostando con una propuesta que reta a la sociedad y a los profesionales
involucrados en la eliminación de la violencia de género, a establecer como base
piramidal para enfrentar la eliminación de la violencia de género. La igualdad de género
se dirige a promover la plena participación de las mujeres y los hombres en nuestra
sociedad, por lo que se erige en elemento imprescindible para seguir reforzando la
prevención de la violencia desde el empoderamiento de las propias niñas y mujeres y
enriquecimiento los modelos de socialización, con pautas de igualdad entre los hombres
y las mujeres, desde un principio universal de igualdad de derechos, para ser
transmitidas a través de los principales agentes de socialización: la familia, escuela y
medios de comunicación.
TEMA 1. PSICOLOGÍA DEL GÉNERO
PSICOLOGÍA DEL GÉNERO
1. Aproximación a la definición de Género

En las dos últimas décadas el concepto de “género” se ha extendido por todo el ámbito
científico, reconociéndose así la importancia que tiene en la vida tanto social como
individual de los seres humanos.
La denominada Psicología del Género recoge el estudio del comportamiento humano a

través de la consideración de que la variable género —e inevitablemente, el sexo— tiene
una responsabilidad en la formación de la conducta, aunque esté por determinar la
magnitud de la relación. Así se estudian desde los aspectos biológicos a los propiamente
psicológicos, que hacen referencia al funcionamiento cognitivo, conativo y emocional del
ser humano, desde esa doble vertiente ya comentada, colectiva e individual. La
perspectiva psicológica de género trata de explicar las leyes generales del comportamiento
humano a partir de la diversidad existente en factores biológicos, experienciales, sociales
y culturales. Sin duda, ser hombre o mujer representa uno de los marcadores básicos de
variabilidad. A partir de la percepción del dimorfismo sexual y en virtud de la importancia
que cualquier organización social atribuye a tal observación, se asignan funciones y roles,
y se interpretan las conductas de hombres y de mujeres.
La Psicología del Género está influida por la perspectiva de análisis de la variabilidad del
comportamiento entre hombres y mujeres, con lo cual, este particular enfoque ha
primado la diferencia por encima de la semejanza, considerando las comparaciones en
términos jerárquicos que han situado a un género por encima del otro, con las
consecuencias sociales evidentes que ello ha tenido hasta la actualidad.
2. La evolución de la definición de Género desde la Psicología

Como hemos visto, la tradición psicológica hizo que el género se entendiera como una
variable asociada a la manera de ser de hombres y mujeres, capaz de inducir características
estables y consistentes, rasgos de personalidad, definitorias del comportamiento
respectivo, lo que los clásicos denominaran “masculinidad” y “feminidad”, y que sirviera
de base para establecer tipologías. Es lo que se considera la conceptualización del género
como una variable sujeto: masculinidad y feminidad, entendidas como un conjunto de
atributos subyacentes al género que define cada individuo, desde una visión innatista que
refuerza las diferencias entre hombres y mujeres, homogeneizando las semejanzas de los
miembros integrantes de cada macrogrupo.
Hasta prácticamente finales de la década de los sesenta, este modelo psicológico

entendía el género como fuente de rasgos de personalidad rígidos (conocido como «modelo
clásico o de congruencia»). En la década de los ochenta, con los cambios sociales que se
iban sucediendo, y la presión de las psicólogas feministas y otras teóricas que pusieron de
manifiesto cómo los roles de género limitaban la vida de las personas, obligaron a analizar
el contenido más social del género en un intento por cambiar su hasta entonces aceptado
determinismo. Se realizaron estudios sobre capacidades cognitivas, que confirman no es
tan diferente la inteligencia entre hombres y mujeres y que la socialización juega un
papel clave. En segundo lugar, se realizaron revisiones de estudios sobre personalidad, área
en la que el género también ha marcado una importante oposición a través de los
constructos de masculinidad-feminidad. Esta perspectiva, por tanto, aleja el género de las
concepciones tipológicas tradicionales de masculinidad y feminidad, y lo aproxima a un
enfoque cognitivo no exento de la influencia sociocultural, puesto que se ha constatado
que las estrategias de respuesta (modo o estilo en que se organiza la información para
dar una respuesta) se aprenden durante toda la etapa de desarrollo.
La disciplina de Psicología de Género, pone el acento en entender cómo se consolida y

evoluciona la idea de género en los individuos, y en revelar las influencias tanto biológicas como
socioculturales capaces de determinar su estructuración. En la actualidad, en definitiva,
responde a una sociedad en plena transformación, que mantiene vigente el género como un
instrumento de diferenciación entre hombres y mujeres, pero que va variando sus contenidos en
función de las necesidades sociales, inexorablemente dirigidas por el desarrollo tecnológico, la
mejora de las condiciones de vida en el mundo occidental, y la cada vez mayor integración de la
mujer al espacio público, lo que ha promovido, por una parte, la disminución de algunas de esas
diferencias consolidadas históricamente pero, por otra, la aparición de otras que afectan
directamente a las identidades tradicionales de la masculinidad y feminidad. Hombres y
mujeres, hoy, buscan un nuevo modelo con el que identificarse y que responda a la
realidad social de un mundo para el que el género sigue siendo un modo necesario de
ordenar la existencia, pero cuyas fronteras se están desdibujando y confundiendo,
convirtiéndose en una cuestión de poder entre hombres y mujeres. Temas de análisis tan
preocupantes como la violencia contra la mujer revelan que los cambios, siendo ciertos,
no son tan sencillos como la evolución social pudiera sugerir.
TEMA 2. LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD SEXO-GÉNERO
LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD SEXO-

GÉNERO
El sexo alude a las características biológicas específicas de hombres o de mujeres y la

investigación empírica lo operativiza como una variable dicotómica y excluyente. El
género, por el contrario, se interpreta como un conjunto de factores culturales y
psicosociales (rasgos, roles, aficiones, habilidades) que se les atribuyen, de manera
diferenciada, a unos y a otras. A pesar de esta delimitación teórica y empírica, se trata de
conceptos indisociablemente unidos ya que las características de género (masculinidad y
feminidad) siempre remiten a un determinado grupo sexual (hombres y mujeres) y a las
creencias particulares que sobre tales grupos genera la cultura. De ahí la expresión
sistema sexo/género acuñada por Gayle Rubin (1974).
1. Aproximaciones sistemáticas al estudio del sexo/género

Son tres las aproximaciones que se plantean para el estudio del sistema sexo/género: La
primera aproximación considera el sistema sexo/género una propiedad interna – SER. En la
segunda se avanza hacia planteamientos que interpretan el sistema sexo/género como un
factor estimular, algo en lo que las personas creen- CREER. Tercero, se concibe el sistema
sexo/género como una actividad, algo que se genera en la interacción social y, sobre todo,
se evidencia en las prácticas vitales, actuando siempre, de forma interactiva, en contextos
particulares: familiar, educativo, laboral, salud, etc.- HACER.
1.1. Ser: El sistema sexo/género como propiedad interna
Se concibe el sistema sexo/género como una variable sujeto, una característica inherente
a la persona que determina la forma en que se comporta. El supuesto de partida es la
comparación entre mujeres y hombres y el objetivo es conocer cuál es el alcance de esas
diferencias y si existen factores moduladores. Se han realizado estudios en lo que se han
revisado en hombres y mujeres variables como percepción, aprendizaje, memoria,
habilidades intelectuales, estilos cognoscitivos, temperamento, relaciones de poder y
agresividad, habilidades cognoscitivas, conducta agresiva, liderazgo, conducta de ayuda y
orientación moral, entre otros constructos. Los resultados de estas investigaciones

muestran que el sistema sexo/género interactúa con una serie de factores contextuales y
sociales, siendo importante tenerlos en cuenta para conocer la magnitud de las
diferencias, sobre todo cuando se trata de elaborar teorías explicativas. Una revisión que
permitió agrupar los trabajos en seis categorías: variables cognoscitivas, comunicación
verbal y no verbal, variables sociales o de personalidad, bienestar psicológico, conductas
motoras y un último grupo de aspectos variados entre los que se incluye el razonamiento
moral, concluyó que hombres y mujeres son semejantes en la mayoría de las variables
psicológicas, proponiendo así la hipótesis de la similitud de género.
1.2. Creer: El sistema sexo/género como construcción psicosocial
La idea central es que el sistema sexo/ género constituye una categoría saliente en
cualquier contexto cultural y social. Niños y niñas elaboran estructuras de conocimiento
sobre los sexos y sus características (esquemas de género) y dichas construcciones
actúan como guías del pensamiento y del comportamiento. El énfasis recae “no en cómo
difieren hombres y mujeres, sino en cómo la gente cree que difieren”, y en “cómo se
construye la realidad social”.
Una de las teorías más influyentes ha sido la de los esquemas de género, que explica que
mediante procesos de aprendizaje, se desarrollan los esquemas de género asociados con
cada sexo y dichos esquemas median tanto la percepción de nuestro comportamiento
como el de los demás. Desde la teoría del aprendizaje social se explica que la adquisición de
la identidad de género es similar a la de cualquier otra conducta; a través de la
combinación de observación, imitación y reforzamiento diferencial, niños y niñas
aprenden a comportarse de acuerdo con el grupo social en el que se incluyen.
Recientemente se ha propuesto un modelo sobre la formación de los esquemas de
género y el funcionamiento de la información estereotipada basado en la teoría general de
sistemas. El modelo sostiene una estructuración jerárquica y distingue características
dominantes, relevantes y complementarias en la configuración de los esquemas de
género. Una vez activados, los esquemas de género intervienen en la interpretación y
atribución de la conducta de los demás, en la reconstrucción de la memoria y son
decisivos para el desarrollo del autoconcepto Ejemplo: cómo el éxito de las niñas en
tareas tipificadamente masculinas se suele atribuir a la suerte o al esfuerzo, mientras que
en los niños habitualmente se atribuye a sus capacidades.
1.3. Hacer: El sistema sexo/género como actividad interactiva
La concepción más actual (etiquetada con la expresión inglesa doing gender) pone el
énfasis en el proceso de construcción de significados entre los hombres y las mujeres y en el
contexto social en el que este proceso se lleva a cabo. El sistema sexo/género se concibe
como algo que las personas hacen en lugar de como una propiedad que poseen los
individuos. Se concibe “como una actuación social”. Esta “actuación” de género ocurre a
distintos niveles: sociocultural, interactivo e individual. A nivel sociocultural el género se
desarrolla a través de una ideología que se extiende mediante los estereotipos presentes
en los medios de comunicación, así como en las estructuras familiares y laborales. A nivel
interactivo, las claves de género orientan comportamientos diferenciados en las
interacciones sociales con hombres o con mujeres, proceso que no siempre actúa de
forma consciente. A nivel individual, mujeres y hombres aceptan la distinción de género
como parte del autoconcepto y adoptan actitudes y comportamientos adecuados a su
sexo según las normas establecidas en cada cultura. Pero lo que el enfoque interactivo
resalta y constituye su mayor logro es precisamente la necesidad de integrar el
conocimiento proveniente de los distintos niveles de análisis.
1.4. Sistema sexo/género como sistema de significados
La aproximación más reciente, que no es incompatible con las anteriores, avanza un paso
más al concebir el sistema sexo/género como un sistema de significados (incluyendo los
afectivos) que organiza las relaciones sociales y actúa a diferentes niveles. La confluencia
de todos estos factores origina una gran diversidad de situaciones (de logro, amor, poder,
etc.), de contextos (educativo, laboral, familiar, etc.) y de interacciones personales (hijos,
amigos, parejas, compañeros, etc.). El sistema sexo/género se representa como un
conjunto de fenómenos multifuncionales y procesos contextualizados, sugiriéndose que
la variabilidad es la regla más que la excepción, lo que ha favorecido la expresión “ahora
las ves, ahora no las ves” para referirse a las diferencias intersexuales.
Desde esta perspectiva consideramos que es la aproximación del doing gender la que,
ofrece mayores recursos teóricos (integra y no excluye las otras aproximaciones). Su
énfasis en el género como un hacer y no como un tener rompe con visiones esencialistas y
orienta sobre cómo analizar a distintos niveles e integrar los procesos de construcción
del género.
2. Actitudes sexistas y nuevas formas de sexismo

2.1. El sexismo como actitud
En su acepción más amplia, el sexismo fue concebido como una actitud dirigida hacia las
personas en virtud de su pertenencia a los grupos basados en el sexo biológico (hombres
o mujeres). No obstante, en la práctica se solía entender por sexismo algo mucho más
restringido: una actitud de prejuicio hacia las mujeres. El término sexismo también suele
utilizarse como adjetivo (se dice, por ejemplo, que una actitud, un comportamiento o unas
ideas son sexistas), indicando de esta manera que dichas actitudes, comportamientos o
ideas se basan en el sexo de la persona hacia quien van dirigidas.
El sexismo como actitud está basada en tres procesos diferentes que pueden darse
simultáneamente, aunque no siempre todos tienen la misma intensidad: aspectos
cognoscitivos, afectivos y conductuales. Los tres componentes de la actitud consisten en
evaluaciones del objeto: el conocimiento puede ser favorable o desfavorable, los afectos
positivos o negativos y las conductas de acercamiento o de evitación y rechazo.
En primer lugar, una persona puede realizar una evaluación negativa (o positiva) de un
determinado grupo porque posee un conocimiento amplio y detallado de las
características de ese grupo (componente cognoscitivo de la actitud). Así, podría decirse
que una persona tiene una actitud sexista hacia las mujeres porque tiene un conjunto de
creencias o de pensamientos negativos sobre ellas. En segundo lugar, la evaluación puede
basarse en experiencias afectivas, positivas o negativas con los miembros de ese grupo
(componente afectivo). De este modo, alguien puede tener una actitud negativa hacia las
mujeres o hacia los hombres porque las experiencias que ha vivido con ellas, o con ellos,
han sido desagradables. La evaluación –y en consecuencia la actitud– puede proceder de
una serie de implicaciones conductuales con los miembros de los grupos en cuestión
(componente conductual).
Esta concepción del sexismo, compartida por muchos psicólogos y por la gente de la calle,
tiene ciertos problemas: el primero es que, al vincular el sexismo con las actitudes
negativas, peyorativas y de rechazo, generalmente hacia las mujeres, se enmascara el
hecho de que el sexismo puede darse incluso aunque haya actitudes positivas. El segundo
problema de esta concepción es que tiende a ignorar el hecho de que los propios
miembros de un grupo pueden tener una actitud negativa hacia su propio grupo.
2.2. El sexismo como ideología de género
Se trataría de un conjunto de creencias sobre los roles, características, comportamientos,

etc., considerados apropiados para hombres y mujeres, así como de creencias acerca de
las relaciones que los miembros de ambos grupos deben mantener entre sí. Esta ideología
no es neutral, sino que busca el mantenimiento del statu quo, esto es, perpetuar la
situación de subordinación y de subyugación de las mujeres como grupo. Y esto puede
conseguirse tanto con actitudes negativas como con actitudes positivas.
El sexismo, desde la Teoría de la Dominancia Social, podría encontrarse tanto en los mitos
legitimadores como en los diferentes mecanismos que mantienen el sistema asimétrico, y
está íntimamente vinculado al mantenimiento de este sistema, incluidas las jerarquías
basadas en la edad o en características arbitrarias. De esta concepción del sexismo se
deduce que el mantenimiento de la subordinación de las mujeres puede conseguirse de
múltiples formas, algunas bastante sutiles y otras más descaradas.
2.3. Formas manifiestas u hostiles de sexismo
Suele ser habitual distinguir, al menos en los países occidentales, entre las formas
manifiestas u hostiles de sexismo y el constituido por las nuevas formas. Por sexismo
manifiesto (también denominado clásico, viejo, hostil o a la antigua usanza), se entiende
una actitud de prejuicio o conducta discriminatoria basada en la supuesta inferioridad o
diferencia de las mujeres como grupo.
Hay tres ideas que articulan esta ideología de género hostil (Glick y Fiske, 1996):
a. El paternalismo dominador: las mujeres son más débiles e inferiores a los hombres;
esto es, no son personas adultas totalmente competentes y necesitan, por tanto, de
la figura dominante masculina.
b. La diferenciación de género competitiva: las mujeres son diferentes y no poseen las
características necesarias para gobernar las instituciones sociales, por lo que su
ámbito es la familia y el hogar. Hombres y mujeres ocupan, pues, ámbitos
diferentes, siendo los de los hombres de mayor estatus y prestigio.
c. La hostilidad heterosexual: las mujeres, debido a su poder sexual, son peligrosas y

manipuladoras de los hombres
2.4. Nuevas formas de sexismo: Neosexismo
Una de las concepciones novedosas sobre el sexismo es la del neosexismo, propuesto por
Tougas, Brown, Beaton y Joly (1995). Esta formulación se centra en la esfera
organizacional y laboral e intenta captar las formas que el sexismo adopta ante la
incorporación masiva de las mujeres, en las sociedades occidentales, al mundo laboral,
político y social, en todos sus niveles. Definen el neosexismocomo, como la manifestación
de un conflicto entre los valores igualitarios y los sentimientos residuales negativos hacia
las mujeres. El neosexismo está relacionado con el sexismo hostil más tradicional, pues
ambos comparten la actitud negativa hacia las mujeres.
2.5. Nuevas formas de sexismo: sexismo ambivalente
Modelo atribuido a Glick y Fiske (1996). Estos autores explican que la ideología de
género (o sexismo) es ambivalente porque la antipatía sexista coexiste con sentimientos
positivos hacia las mujeres. En el sexismo, pues, habría dos componentes claramente
diferenciados, aunque relacionados entre sí: el sexismo hostil y el sexismo benévolo. El
sexismo benévolo y el hostil son una potente combinación que promueve la
subordinación de las mujeres, actuando como un sistema articulado de recompensas y de
castigos que indica a las mujeres cuál es su sitio. Si existiera únicamente hostilidad, esto
crearía resentimiento y rebelión por parte de las mujeres. Y es lógico que los hombres no
deseen ganarse la antipatía de las mujeres, pues dependen de ellas. El sexismo benévolo
debilita la resistencia de las mujeres ante el patriarcado, ofreciéndoles las recompensas
de protección, idealización y afecto para aquellas mujeres que acepten sus roles
tradicionales y satisfagan las necesidades de los hombres.
TEMA 3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y SEXISMO
ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y SEXISMO
A la serie de creencias y suposiciones compartidas acerca de determinados grupos

humanos la Psicología la denomina estereotipo, si bien el origen de este término no
procede de la disciplina psicológica, sino que fue introducido en 1922 por el periodista
Walter Lippmann en referencia a ideas distorsionadas que interferían la percepción
adecuada de miembros de otros grupos. Cuando tales suposiciones van referidas a los
grupos de varones y mujeres o a las características de Masculinidad (M) y Feminidad (F)
por ellos desarrolladas se suele hablar de Estereotipos de Género (EG).
A continuación se presentan los contenidos que conforman los estereotipos de género, el

cómo funcionan que explican las diversas maneras a través de las cuales los hombres y las
mujeres se representan el mundo; y en tercer lugar para que sirven los estereotipos de
género que definen la función preceptiva a lo que debe ser y lo que debe hacerse.
Contenido de los estereotipos de género

En cuanto a los contenidos de los estereotipos de género, por un lado, el interés se ha

centrado en conocer si a lo largo de las últimas décadas ha habido transformaciones en
las creencias estereotipadas de «las mujeres» y «los hombres» en general, así como las
que cada cual percibe en sí mismo. Por otro lado, se ha estudiado la evolución registrada
en el carácter definido o borroso que poseen los atributos configuradores de Masculino y
Femenino. Finalmente, es interesante saber si el contenido estereotipado
correspondiente a determinados subgrupos particulares de mujeres o de varones, tales
como el colectivo de «amas de casa» o el de «ejecutivos», posee una estructura más o
menos compacta que la correspondiente a los grupos genéricos de «mujeres» o
«varones”.
En cuanto a las creencias estereotipadas, se ha constatado una cierta correspondencia

entre las percepciones estereotipadas que las personas desarrollan sobre los demás y las
que tienen sobre sí, aunque casi siempre los estereotipos de los otros suelen ser más
extremos que la visión que cada cual tiene de sí mismo. Se puede afirmar que las personas
han cambiado más su propio autoconcepto y los rasgos de Masculino y Femenino que se
atribuyen a sí mismas (sobre todo las mujeres) que la creencia generalizada acerca de «los
demás». Las imágenes interiorizadas de la típica mujer y el varón prototípico se
mantienen ancladas en épocas pretéritas y no han sido demasiado sensibles a los cambios
sociales registrados ni tampoco a la evolución del autoconcepto de género.
A pesar de la tendencia al inmovilismo característico de los Estereotipos de Género, el

momento actual presenta una serie de innovaciones. Una de ellas tiene que ver con el
carácter relativo y no absoluto de la mayor parte de creencias estereotipadas sobre los
géneros. Estudios recientes ponen de relieve que el componente relativo de los
estereotipos tiende a incrementarse, en un momento en el que bastantes funciones
sociales son compartidas por ambos sexos. Por ejemplo, «la independencia» en cuanto
rasgo estereotipado de personalidad se asocia tanto con el estereotipo Masculino como
con el Femenino, si bien el vínculo entre independencia y Masculinidad está mejor
consolidado que con Feminidad.
La información sobre el contenido de los Estereotipos de Género, por exhaustiva que sea,
no implica, sin embargo, conocimiento de cómo se forman éstos ni los diferentes
procesos psíquicos que intervienen en la activación, funcionamiento y posible
modificación de los esquemas. Por más que se analice que el contenido de Feminidad se
vincula con rasgos de personalidad comunales, con determinadas características físicas,
roles o, incluso, con subtipos específicos de mujeres, este análisis nunca aportará
conocimiento acerca de cuándo, cómo y por qué se forman los Estereotipos de Género.
Los humanos no captamos sensaciones aisladas referidas a formas, colores, tamaños o

dimensiones diferenciadas, sino que percibimos un entorno integrado, significativo y
suscitador de valoraciones de signo positivo o negativo, casi nunca indiferenciado desde
la perspectiva emocional.
Cómo funcionan los estereotipos de género

El origen de los esquemas mentales se vincula con la necesidad de organización de la

psique como forma evolutiva de adaptación ambiental. Varias son las razones que
colaboran en convertir la dimensión género en un criterio organizativo central. En primer
lugar, se trata de una categoría fácil de observar: los hombres y las mujeres tienen
cuerpos distintos, visten distinto, hablan distinto y hacen cosas distintas. Además,
pertenecer a uno u otro grupo tiene carácter excluyente (cada persona o se adscribe al
grupo de chicas o al de chicos), dicotómico (en principio, hay dos categorías –hombre o
mujer–, más adelante se incorporarán otras nuevas –Masculino, Femenino, Androginia–
menos dicotomizadas) y que nos afecta a todos en mayor o menor medida (al pertenecer
a una especie con reproducción sexuada, desde el momento del nacimiento se nos
categoriza como «niña o niño»). De hecho, ser mujer o varón y saber que si uno es varón o
mujer lo seguirá siendo durante el resto de su vida representa uno de los primeros
aprendizajes categoriales humanos.
Para qué sirven los estereotipos de Género

Un estereotipo es como una estructura organizada de conocimiento que en el caso de los

esquemas de género hacen referencia a los rasgos que se suponen compartidos por los
grupos y subgrupos de mujeres y varones. Por su propia naturaleza, la representación
esquemática siempre conlleva un proceso de simplificación y pérdida de matices, que
opera de acuerdo con determinadas reglas. Entre ellas hay dos fundamentales: por un
lado, los mecanismos de distorsión y, por otro, los procesos de acomodación familiar. Un
esquema nunca es un reflejo de la realidad sino que actúa de modo parecido a como lo
hacen los espejos deformadores, que nos devuelven una imagen distorsionada de
nosotros mismos. Los Estereotipos de Género, en tanto esquemas simplificados de
conocimiento, tienen una función adaptativa clara, como es facilitar la información del
entorno y prepararnos para afrontarla con un cierto conocimiento, aunque éste tenga
que ser indudablemente esquematizado e inexacto. Cuando el esquema deja de ser
funcional y transmitir conocimiento para pasar a convertirse en una estructura rígida que
dificulta la percepción de la diversidad humana, su utilidad desaparece y pasa a
convertirse en un criterio de discriminación social.
Formación y activación de los esquemas estereotipados de

género

Al hablar del origen de los esquemas de género, se ha planteado el proceso por el que un
infante aprende a categorizar dos grupos excluyentes. Poco a poco, a cada uno de ellos se
le asocian determinados caracteres físicos, rasgos de personalidad particulares o roles
sociales y habilidades cognitivas, motivacionales y emocionales diferenciadas. De todas
estas características, hay algunas muy concretas (por ejemplo, las mujeres se visten así o
llevan el pelo asá), pero otras asociaciones son mucho más abstractas (por ejemplo, lo
redondo es Femenino y las formas geométricas angulosas se asocian a Masculino). Así se
vincula sexo (pertenencia al grupo dicotómico) con redes organizadas de información
relacionadas con uno y/u otro grupo (contenidos estereotipados de Masculino y
Femenino). La formación de un esquema implica un proceso de aprendizaje repetitivo para
que cualquier persona sepa identificar determinados trabajos como prototípicamente
masculinos o femeninos. Este aprendizaje discriminativo conlleva tiempo y esfuerzo. Sin
embargo, una vez formado el esquema, la simple mención del trabajo etiquetado como
femenino favorecerá el que, de forma casi automática e inmediata, aparezca la
representación mental de que es una mujer la que lo está ejecutando.
Modificación de los esquemas estereotipados

En tanto estructuras dinámicas de conocimiento, los esquemas son adaptativos, por lo

que se están actualizando continuamente en función del contexto social en el que se
desarrollan.
Los esquemas de género, por su naturaleza adaptativa, son susceptibles de evolución y

cambio; incluso se están actualizando continuamente. Sin embargo, este reconocimiento
no es incompatible con la resistencia al cambio, que en general ofrece cualquier esquema
y que es consecuencia de su carácter funcional.
Ahora bien, aunque el punto de partida para explicar la resistencia al cambio de los
esquemas es el reconocimiento de su carácter funcional, en ocasiones se producen
resistencias patológicas vinculadas a prejuicios sociales con referencia casi siempre a
grupos estigmatizados (por ejemplo, negros, gitanos, mujeres, viejos, etc.). En estos casos
se mantiene la opinión negativa respecto a tales personas por su mera pertenencia al
grupo en cuestión, aunque se tenga información personalizada fehaciente en contra del
estereotipo.
El objetivo en las relaciones entre hombres y mujeres inmersos dentro de sistemas sexo-
género y de estereotipos de género, no es unificar conductas, ni actitudes, ni siquiera
deseos. El reconocimiento y valoración de la diversidad humana, sin embargo, debe
hacerse compatible con el establecimiento de relaciones equitativas entre los sexos,
donde los comportamientos de las personas se valoren por sí mismos y sus significados
por el interés intrínseco, sin prejuzgarlos en función de relaciones de poder.
TEMA 4. SISTEMAS DE SOCIALIZACIÓN: FAMILIARES, SOCIALES, EDUCATIVOS

EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD
SISTEMAS DE SOCIALIZACIÓN: FAMILIARES,

SOCIALES, EDUCATIVOS EN LA CONSTRUCCIÓN
DE LA IDENTIDAD
1. Modelos explicativos sobre la construcción del género

La socialización suele definirse como el proceso mediante el que las personas adquirimos
los valores, las creencias, las normas, y las formas de conducta apropiados en la sociedad
a la que pertenecemos. A esta definición podríamos añadirle el concepto de interacción
social, ya que a través de esta es como aprendemos y reproducimos los patrones
culturales, sociales, religiosos, de género, etc.
El proceso de socialización comienza desde que nacemos y dura toda la vida, en donde el
agente socializador por excelencia es la familia. Esta, como institución social y como
unidad básica de la sociedad, es la encargada de la socialización, y es en este ámbito
donde se enseñan las diferencias sexuales y se favorece la interiorización de roles y
funciones asignadas a cada sexo.
Todo este proceso de socialización nos lleva a que las niñas y los niños adquieran uno u
otro género, esto es, a la construcción de la identidad de género. Esta consiste en asociar
una serie de rasgos y comportamientos a lo masculino y a lo femenino. Tiene que ver con
cómo nos reconocemos en ese “ser niña” o “ser niño”. El sentimiento hace que cada
persona se exprese hacia fuera de una manera particular, a través de la ropa, la conducta,
el juego o la apariencia personal. Junto con las identidades de género, se crean también
los roles de género que se asigna a las personas en función de su sexo. La construcción de
la subjetividad se refiere a la asunción de las normas y los roles a través de un diálogo
interior entre la propia persona y lo que quiere o no asimilar. Esta subjetividad, aunque se
produce de manera personal, no deja de estar influenciada por el modelo de sociedad en
el que se viva, en este caso la patriarcal.
Se plantean dos perspectivas que explican como la identidad de género es formada en la

niñez temprana, con la evidencia suficiente que indica que el proceso de socialización
tiene un rol preponderante.
Teoría sobre roles sexuales: Básicamente los niños y niñas aprenden la forma de
relacionarse con el mundo a través de observar cómo actúan quienes los/as rodean, por la
forma en cómo son reconocidos/as o castigados/as después de un comportamiento
determinado. De esta manera, niños y niñas modelan sus conductas sobre el
comportamiento de familiares, amigos/as e imágenes del mismo sexo que se cruzan en el
día a día.
Teoría de género relacional: Considera a los niños y niñas activamente involucrados/as

en desarrollar su propia identidad y argumenta en contra del enfoque que dice que todos
los niños y niñas tienen intereses y comportamientos similares. El concepto de género
para los niños y niñas cambia en forma constante, dependiendo del contexto y
determinantes como la clase social, la etnia, la religión, la edad y la cultura. Alrededor de
los dos años, los niños y niñas comienzan a nombrar correctamente su sexo y el de otras
personas. Una vez que estas categorías básicas de género están establecidas, empiezan a
clasificar las actividades y las conductas y asimilan una gran amplitud de estereotipos de
género. Los niños y niñas pequeños asocian con el sexo muchos artículos de ropa,
herramientas, elementos del hogar, juegos, ocupaciones y comportamientos. Sus
acciones van de acuerdo a esta idea. En el período preescolar, los estereotipos de género
de los pequeños se fortalecen y parecen operar con reglas rígidas y no con normas
flexibles.
2. Agentes de socialización

Por otra parte, se podría definir como agentes de socialización a todos los elementos que
intervienen o nos acompañan en nuestro crecimiento y nos enseñan a ser sociales. Como
tales seres que somos, nos nutrimos de todos los agentes que se encuentran en nuestra
sociedad en mayor o menor medida. Existen muchos tipos de agentes sociales: personas,
grupos, instituciones, medios, recursos o instrumentos.
Tradicionalmente los dos agentes básicos de socialización son la familia y la escuela, pero
en la actualidad interviene otro agente de socialización bastante potente y que muchos
sociólogos admiten que se han convertido en un importante agente social situado al
mismo nivel que la familia y la escuela. En concreto se trata de los medios de
comunicación.
2.1. La construcción social del género desde la familia
La infancia y la familia son nociones estrechamente relacionadas entre sí ya que es difícil

considerar una de ellas independientemente de la otra. En tanto esta última constituye
un fenómeno universal, existe una tendencia a naturalizar las relaciones que se
establecen en su interior identificando la unidad bilógica de reproducción con la red de
relaciones sociales que la conforman.
Inscrita en el espacio privado, la familia representa la puerta de entrada del sujeto al

mundo social y es un referente fundamental en tanto da origen a la identidad individual y
social. Sujeta al ámbito de lo privado, por oposición a la esfera pública, la organización
familiar reproduce en mayor o menor medida las reglas sociales vigentes en un momento
histórico determinado como así también las relaciones de género predominantes. Es en el
ámbito de la familia donde primariamente y a través del lenguaje, se construye una
imagen del mundo exterior, y se aprende a ordenar y dar sentido a la experiencia vivida.
El proceso de socialización hace que los miembros de la familia vayan aprendiendo las
normas y los valores que se encuentran en la sociedad en la que vivimos. Es en este
espacio donde el afecto y el cariño forman el clima adecuado para el desarrollo personal y
donde se va configurando la identidad de género y la identidad sexual. Desde edades muy
tempranas niñas y niños serán tratados de manera diferente en función de lo que la
sociedad considera como oportuno para ser una niña y lo oportuno para ser un niño.
Es en los espacios de convivencia cotidiana, en donde los niños y niñas aprenden e

internalizan su género, de acuerdo a las exigencias de su contexto local. El cotidiano
familiar está fuertemente influenciado por la organización de género que trasciende el
espacio doméstico. La jerarquización de género se presenta en rutinas, juegos y
proyectos. En las relaciones de género, las jerarquías son creadas, reproducidas y
mantenidas por la interacción entre los miembros del hogar. Por lo tanto, la familia es la
institución primaria para la organización de las relaciones de género en la sociedad,
donde se puede ejercer los derechos individuales, pero también donde se establecen
relaciones de poder desigual y asimétrico, se presenta el conflicto social, la
discriminación y el maltrato, siendo los más débiles, muchas veces, las mujeres, niños y
niñas y ancianos/as.
De esta manera, las familias refuerzan estas diferencias estimulando aspectos diferentes
según el sexo con el que se haya nacido, ofreciendo actividades distintas a las niñas y a los
niños. La familia promueve la formación de las identidades genéricas que, adquiridas en
esta primera infancia, son difícilmente modificables.
Papel de la educación en la construcción de la identidad
La escuela representa, uno de los mayores agentes de socialización de género, donde se

introduce sutilmente una diferenciación entre niños y niñas que les orienta a adquirir
estrategias diferenciales.
La Ley 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de Hombres y Mujeres, incluye

criterios orientadores de las políticas públicas en diversas materias a fin de erradicar las
discriminaciones contra las mujeres, entre ellas la de educación, en la que hace una
mención expresa a la coeducación. En el Art. 23 se establecen como fines del sistema
educativo: “la educación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la
igualdad y la eliminación de obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros”. Insta a las
administraciones educativas a garantizar el cumplimiento del derecho a la educación en
condiciones de igualdad.
Propuestas para la integración de igualdad de oportunidades a través de los

agentes de socialización.
Son varios los aspectos que deben ser tomados en cuenta por parte de los agentes de
socialización para promover igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, niños y
niñas.
Promover y alentar el involucramiento de la pareja y la familia en los

cuidados en el hogar.
Considerar y destacar la participación del padre en la crianza.
Detectar posibles diferencias en la valorización de la salud de los niños
con respecto a de las niñas, así como la exposición diferencial a riesgos
entre niños y niñas.
Estimular a través del juego, la comunicación y la interacción social,
tomando en cuenta el acceso diferencial a las actividades recreativas y el
desarrollo de estereotipos de género a través de la actividad lúdica.
Analizar los hábitos alimentarios y si es que existen diferencias entre
niñas y niños en las familias.
Distinguir diferencias de género en la detección y tratamiento de la
depresión, problemas de aprendizaje y de comportamiento.
Indagar en comportamientos posiblemente condicionados por normas y
valores de género que puedan influir en modos de ser saludable o no
dentro de las familias.
Promover formas de relacionamiento entre niños y niñas que no sean
violentas o que acepten los comportamientos agresivos como un
elemento constitutivo necesario de los varones.
Reconocer las diferencias en los patrones inicio de comportamientos de
riesgo de niños, niñas y adolescentes (incluyendo las diferencias en el
consumo de sustancias como alcohol, tabaco y drogas).
TEMA 5. RIESGOS PARA EL COLECTIVO DE MUJERES: VIOLENCIA DE GÉNERO
RIESGOS PARA EL COLECTIVO DE MUJERES:

VIOLENCIA DE GÉNERO
1. Delimitación de la situación y posibles causas

La violencia contra las mujeres no es en absoluto un fenómeno nuevo; sin embargo, su

reconocimiento como problema social y su visibilización sí es relativamente reciente.
Por razones de estereotipos de género y de funcionamiento en la sociedad de un sistema

de sexo-género que coloca a la mujer en situación de desigualdad a nivel de las relaciones
personales y su involucración en los distintos contextos donde tiene que interactuar, el
colectivo de mujeres se convierte en población vulnerable a padecer discriminación y
violencia de género, en muchos casos sólo por el hecho de ser mujer.
La violencia contra las mujeres, es un hecho que se presenta en todos los países
existiendo una serie de conductas (a veces consideradas delictivas y otras veces no) y/o
costumbres que están directamente relacionadas con el sometimiento, castigo,
discriminación o privación de libertad de la población femenina en su conjunto o de un
sector de la misma. Pensemos por ejemplo en la ablación del clítoris; en las mujeres
condenadas a muerte por lapidación por un supuesto delito de adulterio; en las mujeres
ocultas detrás de los burka sin derecho ni a la educación ni a la sanidad, ni prácticamente
a nada; en las niñas vendidas como esclavas sexuales o víctimas de matrimonios
pactados. Pensemos también en las mujeres asesinadas por sus parejas o ex parejas, en
las víctimas de malos tratos, o en aquellas otras que sufren el acoso sexual en su puesto
de trabajo. Recordemos las cifras de mujeres violadas o víctimas de abusos sexuales,
tanto en el llamado primer mundo, como en el segundo o en el tercero. En definitiva,
pensemos en los millones de mujeres que, por el simple hecho de haber nacido como
tales, viven en condiciones lamentables, son blanco de la violencia, consideradas como
mercancía, o expuestas a claras situaciones de discriminación tanto en sus expectativas
personales como laborales.
Es un hecho que a lo largo de los últimos años diversos organismos internacionales han
ido reconociendo la importancia de la violencia de género como problema social y de
salud, y a su vez han incentivado la necesidad de estudiarla y elaborar estrategias
destinadas a la búsqueda de soluciones.
Las diferentes formas de violencia contra las mujeres a las que se refiere la definición
propuesta por la ONU: Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer»
(Res. A.G. 48/104, ONU, 1994) en la que se define la violencia contra la mujer (también
llamada violencia de género o violencia sexista) como «todo acto de violencia basado en
el género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico,
incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que
ocurra en la vida pública o en la vida privada». E incluye «la violencia física, sexual y
psicológica en la familia, incluidos los golpes, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la
violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital y otras
prácticas tradicionales que atentan contra la mujer, la violencia ejercida por personas
distintas del marido y la violencia relacionada con la explotación; la violencia física, sexual
y psicológica al nivel de la comunidad en general, incluidas las violaciones, los abusos
sexuales, el hostigamiento y la intimidación sexual en el trabajo, en instituciones
educacionales y en otros ámbitos, el tráfico de mujeres y la prostitución forzada; y la
violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que
ocurra». “, están presentes, según los casos, con mayor o menor probabilidad a lo largo de
los diferentes momentos del ciclo vital de las mujeres. Para una descripción más
detallada al respecto (Ver Tabla 1: La violencia de género a lo largo del ciclo de la vida de
las mujeres).
Por otra parte, debemos remarcar que esas diferentes formas de violencia contra las
mujeres se dan, en alguna medida, en todos los países del mundo. Pero, probablemente,
los malos tratos contra las mujeres, las agresiones sexuales y el acoso sexual sean las tres
formas de violencia contra las mujeres más frecuentes en nuestro entorno socio-cultural
próximo, y por tanto, también en el estado español (Ver Tabla 2: Algunos datos sobre la
incidencia de los malos tratos hacia las mujeres).
Quizás las dos conclusiones más importantes que pueden extraerse de los datos
contenidos en estas tablas son, por una parte, que la violencia contra las mujeres ocurre
en países de todo el mundo, sin distinción, por lo que podemos considerar, por tanto, que
estamos ante un problema social de primera magnitud a nivel mundial, que afecta a todas
las etnias, culturas, clases sociales, edades, niveles educativos y económicos, etc.
Por otra parte, una segunda cuestión relevante es la gran variabilidad de los datos
presentados. En este sentido, hay que remarcar que la violencia contra las mujeres, en
sus diferentes formas, es un delito oculto (se calcula que sólo se denuncia entre un 10 y
un 30 por ciento de su incidencia real), esto es, un delito que sale a la luz y se denuncia
proporcionalmente muy poco, y por tanto cuyas verdaderas cifras son difíciles de
conocer. Según estos datos actualmente disponibles, en torno a un 25 por ciento de las
mujeres del mundo han vivido o viven una situación de violencia
Respecto a las causas del maltrato hacia las mujeres, los criterios según los cuales se han
ido estudiando las posibles causas de la violencia contra las mujeres han ido modificando
su orientación con el paso del tiempo, oscilando desde la consideración única de razones
individuales hasta otras de tipo social para llegar, en el momento actual, a la
consideración ampliamente aceptada de que se trata de fenómenos con causas diversas y

complementarias entre sí, siendo, en este sentido, ampliamente aceptados los modelos
de tipo multicausal.
Entre los modelos multicausales se presenta la propuesta de Enrique Echeburúa y Javier

Fernández-Montalvo (1998), que explica el desarrollo de la violencia en la pareja
considerando que esta conducta violenta es el resultado de un estado emocional intenso
(la ira) que interactúa con una actitud de hostilidad (resultado de estereotipos sexuales
machistas, de la percepción de la indefensión de la víctima, de la existencia de celos
patológicos, de la consideración de la violencia como una forma legítima de solucionar el
problema, etc.), con un repertorio pobre de conducta (déficit de habilidades de
comunicación o de solución de problemas, baja autoestima, etc.), unos factores
precipitantes (consumo abusivo de alcohol o drogas, estrés o frustraciones de la vida
cotidiana) y con una percepción de vulnerabilidad de la víctima (que no responderá).
Además, muy frecuentemente las conductas violentas anteriores han quedado
reforzadas porque con ellas el hombre violento ha logrado sus objetivos. A su vez, la
sumisión de la víctima ha quedado reforzada porque con ella ha logrado, al menos
temporalmente, el cese de la violencia.
Los factores que barajan muchos de los modelos multicausales del maltrato a los que
antes nos hemos referido están precisamente las creencias y actitudes negativas de los
maltratadores, hacia las mujeres que maltratan. Estudios muestran que los maltratadores
(tanto en general como diferenciados en función de edad, nivel de estudios, o presencia
de variables como abuso de alcohol, psicopatología y problemas de celos) se muestran
significativamente más de acuerdo que los no maltratadores con la consideración de las
mujeres como inferiores en sus habilidades y capacidades y con las creencias patriarcales
evaluadas.
2. Los retos de futuro: el largo camino hacia la prevención

Es necesario que las intervenciones que se diseñen tengan un claro compromiso con los
principios de igualdad entre hombres y mujeres. Si aceptamos que en el núcleo del
comportamiento violento masculino están las creencias y actitudes misóginas, habrá que
plantearse la necesidad de actuar sobre ellas como condición esencial para erradicar este
tipo de delitos. Sin embargo, los estados están obligados a proteger de una manera
inmediata a las personas que están siendo víctimas en estos momentos y que por tanto
tienen en peligro su vida y su salud (y muchas veces las de sus hijos/as). Por tanto, las
actuaciones tendrán que contemplar dos planos diferentes: las medidas de protección y
atención inmediata, y los programas de prevención a medio y largo plazo.
El reto más importante está en la prevención. Pero nuevamente, una adecuada

prevención requiere un adecuado diagnóstico de la realidad. Y como ya se ha comentado,
por el momento carecemos de estadísticas homologadas (ni a nivel nacional ni
internacional) sobre esta cuestión. Por otra parte, y de acuerdo con la hipótesis que aquí
se ha planteado, la causa última de la violencia contra las mujeres son las desigualdades
sociales generadas por el sistema patriarcal imperante y las creencias misóginas que de él
se derivan, de manera que la prevención debe pasar por trabajar sobre estas
desigualdades. A lo largo de este apartado comentaremos algunas estrategias posibles
dirigidas en este sentido.
Tal y como señalan los diversos organismos que han analizado la cuestión, la erradicación
de la violencia contra las mujeres requiere una estrategia de intervención a diferentes
niveles que implica tanto tratar las causas estructurales del problema (para prevenirlo)
como proporcionar a las víctimas los servicios que requieran (inmediatos para su
protección, y a medio y largo plazo para su recuperación). Para que ello sea posible es
necesario que intervengan diversos colectivos y estamentos en un amplio conjunto de
acciones.
Deberían desarrollarse simultáneamente en áreas como las siguientes: la sensibilización

y concienciación de la opinión pública y de los colectivos profesionales implicados, la
educación sentimental para la no violencia y la resolución pacífica de los conflictos, la
reforma de las leyes, el control de la publicidad, la intervención directa para la
potenciación primero y la recuperación posterior de las víctimas o la evaluación de las
intervenciones y de las medidas adoptadas. En algunos países se ha propuesto abordar
todas estas acciones mediante las llamadas «leyes integrales contra la violencia de
género». En el caso de España, y a pesar del empeño y los intentos de las organizaciones
feministas por lograrlo, aún carecemos de una ley en este sentido.
Dos son las estrategias que se plantean para dar una respuesta contundente y efectiva a
la violencia de género: el empoderamiento de las mujeres y la socialización preventiva.
2.1. El empoderamiento como estrategia
El empoderamiento se refiere al aumento de la participación de las mujeres en el acceso

al control de recursos materiales (físicos, humanos o financieros, como el agua, la tierra,
los bosques, los cuerpos, el trabajo y el dinero), intelectuales (conocimientos, información
e ideas) e ideológicos (facilidades para generar, propagar, sostener e institucionalizar
creencias, valores, actitudes y comportamientos) hasta llegar a una contribución plena
para la construcción de la sociedad que permita su participación en igualdad de
condiciones con los hombres, tanto en la vida económica y política como en la toma de
decisiones a todos los niveles. Todo ello supone para las mujeres ganancias en
autoestima, educación, información y derechos, es decir, poder.
Este término ha ido adquiriendo un nuevo sentido, entendiendo que hace referencia
también a la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las
mujeres y que tiene que ver con la recuperación de su propia dignidad como personas. En
este sentido, se viene sugiriendo que la prioridad de las acciones preventivo-asistenciales
contra la violencia de género debe ir dirigida no sólo hacia la protección, sino también a la
dignificación, y en definitiva al logro del empoderamiento y de la autonomía de las
mujeres para que puedan sentirse autónomas y dueñas de sus decisiones, y vivir en paz,
justicia e igualdad.
En general, y como parte de las medidas para proteger a las mujeres de la violencia de
género, sería necesario dotarlas de una mayor confianza en sí mismas, en sus
capacidades, y en su poder como seres humanos mediante la educación, las
oportunidades laborales, la alfabetización general y en materia legal y de derechos
humanos.
2.2.La socialización preventiva de la violencia de género
Para hablar de socialización preventiva, podemos tomar como punto de partida la

definición de socialización que plantea que es un proceso social por medio del cual los
niños desarrollan una conciencia de las normas y valores y adquieren un sentido definido
del yo. Aunque los procesos de socialización son de particular importancia durante la
infancia, en cierta medida continúan a lo largo de la vida. Ningún individuo humano es
inmune a las reacciones de los que los rodean, quienes influyen y modifican su
comportamiento en todas las fases del ciclo vital.
En este sentido la socialización preventiva se definiría como el proceso social a través del
cual desarrollamos la conciencia de unas normas y unos valores que previenen los
comportamientos y las actitudes que conducen a la violencia contra las mujeres y
favorecen los comportamientos igualitarios y respetuosos.
En una socialización que prevenga la violencia de género es importante la construcción

de la propia biografía, la actuación de los agentes sociales, en especial los medios de
comunicación y los sistemas educativos, y la reflexión conjunta de las mujeres. Se
proponen tres líneas de competencias que pueden ser útiles para la socialización de los
jóvenes y de todas las personas.
Las competencias de atracción, desarrollar el amor con un sentimiento que tiene un origen
social y no personal, y por ello mismo reflexionar y dialogar sobre las influencias
concretas que recibimos en nuestras elecciones personales. Se trata de aprender a
rechazar a las personas que actúan a los valores opuestos aun definición trasformadora del
amor y, por el contrario, dirigir la atracción hacia las personas que los desarrollan, unir en la
misma persona sentimientos de pasión y amistad.
Mejorar nuestras competencias en la elección, supone distinguir entre los diferentes tipos
de elección y reconocer cómo vamos escogiendo a lo largo de nuestra vida, elegir
teniendo en cuenta las pretensiones de validez y no las de poder, sin engañarnos ni
sentirnos engañadas ni dejándonos engañar. Mejorar nuestras elecciones supone
también identificar las situaciones en las que el deseo se opone a la razón y tomar conciencia de
que la elección es correcta si está de acuerdo con valores que se alejen de la violencia y de la
dominación.
Las competencias para la igualdad, implican conocer las jerarquías de poder de nuestra
sociedad en general, en nuestros ámbitos concretos de vida y cómo las interiorizamos
desde el nacimiento, pero también implica el reconocimiento de nuestras capacidades de
transformación, cómo las hemos ido utilizando a lo largo de la vida y cómo las queremos
utilizar en el futuro. En todas las generaciones es importante desarrollar el espíritu crítico
hacia el patriarcado, a la sumisión de la mujer y a todo tipo de fundamentalismos, no sólo
como estructura general, sino como algo que nos afecta en la vida diaria. Las
competencias para igualdad implican desarrollar y trabajar para tener unas relaciones
afectivo-sexuales que no sean de poder y sí de igualdad, solidaridad y amistad generadoras de
amor y pasión.
En conclusión debemos apoyarnos y apoyar a todas las personas, hombres y mujeres,

jóvenes y mujeres que está viviendo una vida sin violencia. Es a través de su experiencia
como podemos aprender formas de vida mejores, es compartiendo su experiencia como
podemos también transformar las de todas y todos. En definitiva la socialización
preventiva se hace a partir de la radicalización de la propia libertad personal, pero se
consigue a través del entorno, de la interacción con las personas que rodean, mediante la
reflexión sobre la propia vida, sobre lo que nos gusta y lo que queremos conseguir.
RESUMEN
RESUMEN
Los planes de igualdad son estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las
mujeres en todos los ámbitos de la sociedad mediante la definición de unos objetivos que
se concretan en actuaciones a corto y medio plazo. Estas actuaciones implican a las
diferentes entidades de la Administración pública y a los agentes sociales.
Estos planes parten de la idea de que la realidad a la que hombres y mujeres nos
enfrentamos (la sociedad patriarcal) es asimétrica, desigual, como hemos comentado
repetidamente. En estas condiciones, la estricta aplicación de la igualdad legal (principio
recogido, por ejemplo en la Constitución española) sólo contribuye a seguir produciendo
y reproduciendo desigualdades. En pocas palabras, tratar por igual las desigualdades las
legaliza y contribuye a perpetuarlas.
Si queremos realmente superar esas desigualdades se hace necesario adoptar medidas

que permitan tratar de manera más favorable a colectivos que todavía soportan ciertos
tipos de discriminación, y uno de ellos corresponde, nada menos, que a la mitad de la
humanidad, las mujeres.
Un estereotipo es una imagen estructurada, aceptada y simplificada, compartida por

personas de una misma comunidad social o cultural, que estructuran el pensamiento y
simplifican el mundo. El estereotipo de que los hombres son más fuertes físicamente que
las mujeres, potencia de que un hombre concreto es más fuerte que una mujer concreta,
solo por pertenecer a la categoría de hombre, no por sus características particulares de
las personas. Siguiendo con el ejemplo, suele darse por válido que un hombre es más
fuerte que una mujer, sin pararnos a valorar las características concretas de cada uno.
Sólo si reflexionamos y sabemos que existen los estereotipos, tendremos que hay que hay
hombres que son más débiles físicamente que determinadas mujeres. Los estereotipos de
género son ideas simplificadas y fuertemente asumidas sobre características, actitudes y
aptitudes que se atribuyen a hombres y mujeres por el mero hecho de serlo, es decir,
etiquetas que nos colocan al nacer.
Como ejemplos de estereotipas de género podríamos citar que las mujeres son más
sensibles, más delicadas, más presumidas, más indiscretas, tienen facilidad para el orden
y la decoración y por el contrario los hombres son más fuertes, más autoritarios, menos
sensibles, más activos. De ahí lo del sexo débil de las mujeres y el sexo fuerte de los
hombres.
En función de estos estereotipos se asignan roles. Un rol es un concepto sociológico que

hace referencia a las pautas de conducta que la sociedad impone y espera de un individuo
en una situación determinada. Los roles de género son patrones de conducta o
comportamiento que se consideran apropiados y deseables para cada sexo. El papel que
debemos de jugar cada sexo y el reparto de tareas que se nos asigna por la sociedad.
Un ejemplo de este mandato social es el hecho de que las mujeres los cuidados de la
infancia, de las personas mayores o de las personas con necesidades específicas, caso en
exclusiva.
Los estereotipos y los roles de género son interiorizados a través de un proceso de

aprendizaje denominado socialización de género, que consigue que se acepten como
naturales datos como los anteriores. Pese a resultar evidente, que las mujeres no están
más ni mejor preparadas biológicamente que los hombres para ejercer de cuidadoras, y
que no nacen con unas capacidades diferentes relativas al cuidado, la sociedad les asigna
ese papel que en la mayoría de los casos las determina y subordina, asignándoles roles
serviles.
Los estereotipos de género resultan por tanto perjudiciales, resultando precisa su

eliminación para que exista en todas sus manifestaciones, ámbitos y actividades una
sociedad igualitaria. En este sentido los Tribunales y órganos de tratados internacionales
de derechos humanos han comenzado a identificar estos estereotipos y a considerar que
son una violación de los derechos humanos además de un obstáculo importante para
eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres. Por otro lado esta tarea
también está siendo asumida por los órganos gubernamentales, tanto en el orden estatal
comunal y local, asimismo por órganos no gubernamentales como asociaciones, ONG
etc.
La construcción de los estereotipos de género es un proceso por el cual se conforman los

roles, la conexión entre el género de las personas y sus preferencias y valoraciones
sociales. La conformación de los roles de género comienza durante los primeros años de
la vida.
La familia y los padres son modelos importantes en la comunidad. Es en los espacios de

convivencia cotidiana, en donde los niños y niñas aprenden e internalizan su género, de
acuerdo a las exigencias de su contexto local. Por lo tanto, la familia es la institución
primaria para la organización de las relaciones de género en la sociedad, donde se puede
ejercer los derechos individuales, pero también donde se establecen relaciones de poder
desigual y asimétrico, se presenta el conflicto social, la discriminación y el maltrato,
siendo los más débiles, muchas veces, las mujeres, niños y niñas y ancianos/as.
El ambiente social juega un papel importante en el desarrollo de estereotipos de género

durante la infancia temprana. Y en esto la escuela y los medios de comunicación, tienen
un papel fundamental. Las divisiones de género modulan las vidas de niños, niñas y
adolescentes de manera fundamental en el desarrollo de su identidad y sus capacidades
futuras de socialización. Como individuos con identidades particulares y como actores en
una infinita variedad de contextos sociales, son moldeados por su feminidad y su
masculinidad. En un sentido u otro los niños y niñas son limitados de acuerdo a su
pertenencia a un grupo particular de género.
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Androginia Psicológica. Concepto referido a las personas, hombres o

mujeres, que desarrollan en alto grado tanto características de
masculinidad como de feminidad.
Actitud. Tendencia psicológica expresada en la evaluación de algún

objeto socialmente relevante. Esta evaluación suele basarse en tres
procesos diferentes que pueden darse simultáneamente, aunque no
siempre todos tienen la misma intensidad: aspectos cognoscitivos (o
creencias), afectivos y conductuales.
Diversidad. Concepto referido, en principio, a la variabilidad

interpersonal en múltiples aspectos físicos, psicológicos y sociales. Por
extensión se aplica también a grupos de personas: mujeres, jóvenes,
judíos, negros, y a la complementariedad de valores potenciales
aportados por estos grupos. En la actualidad la diversidad se considera
un valor en alza y tiende a ser optimizada en contextos específicos tales
como el mundo organizacional.
Empoderamiento (o capacitación). Proceso de acceso a los recursos y

desarrollo de las capacidades personales (de las mujeres) para aumentar
su participación activa en los procesos de toma de decisiones y de acceso
al poder económico, social y político. También conlleva otra dimensión: la
toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan
las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de su propia dignidad
como personas.
Esquemas de Género. Estructuras organizadas de conocimiento acerca

de las características compartidas por grupos y subgrupos de mujeres y
de varones. Por su propia naturaleza, la representación esquemática
siempre conlleva procesos de simplificación y distorsión a fin de adaptar
la información nueva a los esquemas de conocimiento ya construidos.
Estereotipos de género (EG). Sistema de creencias compartidas acerca

de los grupos de «hombres» y de «mujeres» en general o sobre las
características de masculinidad y feminidad por ellos desarrolladas.
Feminidad (F). Conjunto de rasgos de personalidad y emociones,

características físicas, conductas de rol, intereses y habilidades
cognitivas, que se asocian en principio a las mujeres y que configuran una
parte del contenido de los Estereotipos de Género.
Maltrato de mujeres Violencia ejercida contra las mujeres por su pareja

(o ex pareja). Frecuentemente se emplea el término «violencia
doméstica» para referirse a este problema, aunque en realidad dicho
término se refiere a una problemática más amplia.
Masculinidad (M).Conjunto de intereses, características físicas,

conductas de rol, rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y
emociones, que se asocian en principio a los varones y que configuran
una parte del contenido de los Estereotipos de Género.
Misoginia. Término formado por la raíz griega miseo, que significa

«odiar», y gyne cuya traducción sería «mujer». Se refiere al odio, rechazo,
aversión y desprecio de los hombres hacia las mujeres y, en general, hacia
todo lo relacionado con lo femenino. Ese sentimiento de odio tiene
frecuentemente una continuidad en opiniones o creencias negativas
sobre la mujer y lo femenino y en conductas negativas hacia ellas.
Neosexismo. Conjunto de creencias, relacionadas especialmente con el

campo organizacional y laboral, y cada vez más extendido en los países
desarrollados, según las cuales la discriminación hacia la mujer ya no es
un problema, las mujeres están presionando demasiado y muchos de sus
logros recientes son inmerecidos.
Patriarcado. Este concepto recibe el reconocimiento general a partir de

la obra de Kate Millett Política sexual, editada originalmente en 1969. En
él se incluyen dos componentes básicos: una estructura social, que es el
sistema de organización social que crea y mantiene una situación en la
que los hombres tienen más poder y privilegios que las mujeres, y una
ideología o conjunto de creencias acompañantes que legitiman y
mantienen el poder y la autoridad de los maridos sobre las mujeres en el
matrimonio o en la pareja y que justifican la violencia contra aquellas
mujeres que violan o que se percibe que violan los ideales de la familia
patriarcal.
Prejuicio. La admisión de actitudes o creencias despectivas, la expresión

de afecto negativo o la manifestación de conductas discriminatorias
hacia los miembros de un grupo en virtud de su pertenencia ha dicho
grupo.
Sexismo (también denominado «ideología de género»). En su acepción

más amplia se entiende como una actitud dirigida hacia las personas en
virtud de su pertenencia a los grupos basados en el sexo biológico
(hombres o mujeres). De forma más restringida, lo más frecuente ha sido
entenderlo como una actitud de prejuicio hacia las mujeres. En la
actualidad por sexismo suele entenderse también una ideología, un
conjunto de creencias acerca de los roles, características,

comportamientos, etc., considerados apropiados para hombres y
mujeres, y sobre las relaciones que los miembros de ambos grupos deben
mantener entre sí. Esta ideología contribuye al mantenimiento del statu
quo, esto es, a que se perpetúe la situación de subordinación y de
subyugación de las mujeres como grupo.
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infancia y adolescencia. Madrid: Sociedad de Pediatría Social.
Martínez, C. y Domínguez, D (2009). El entorno escolar y familiar en la

construcción de significaciones de género y sexualidad en jóvenes de
Guadalajara. LA VENTANA, Nº29, pp. 146-183
Moya, M. (2004). Actitudes sexistas y nuevas formas de sexismo. En E.

Barberá & I. Martínez (Coordinadoras), Psicología y Género (pp.272-
293).Madrid: Pearson. Prentice Hall.
Ministerio de Trabajo y asuntos sociales (2001). Instituto de la Mujer.

Relaciona: Una propuesta ante la violencia. Serie Cuadernos de
Educación No sexista Nº 11. Madrid.
Oliver, E y Valls, R. (2004). Violencia de Género. Investigaciones sobre

quiénes, por qué y cómo superarla. Barcelona: El Roure Editorial.
Pastor; R. (2004). Cuerpo y Género: Representación e imagen corporal.

En E. Barberá & I. Martínez (Coordinadoras), Psicología y Género
(pp.217-239).Madrid: Pearson.Prentice Hall.
Ruiz, Ma T. (2007). El sistema sexo-género en investigación sobre

atención sanitaria. En Carme Borrel, Lucia Artazcoz (Coord.) 5ª
Monografía. Sociedad Española de Epidemiología. Investigación en
género y salud. (pp.79-84).
Zaro, M. (2002). La psicología del género en el siglo XXI. CLEPSYDRA, 1,

Enero, pp. 47-60.
ANEXO 1
ANEXO 1. LA VIOLENCIA DE GÉNERO A LO

LARGO DEL CICLO DE LA VIDA DE LAS MUJERES
Fase de la vida Tipo de Violencia
Aborto selectivo en función del sexo

Antes del nacimiento
Consecuencias para el feto de los malos tratos a la madre durante embarazo
Infanticidio femenino
Infancia precoz
Violencias físicas, sexuales y psicológicas
Incesto
Matrimonio de niñas
Mutilación genital femenina

Niñez
Pornografía Infantil
Prostitución infantil
Abuso de mujeres discapacitadas
Abusos y homicidios relacionados con la dote
Acoso sexual, Embarazo forzado, Incesto
Pornografía forzada
Prostitución forzada
Adolescencia y edad Relaciones sexuales impuestas

adulta
Trata de mujeres
Violencia durante el cortejo y el noviazgo (ataques con ácidos, violaciones,

etc.)
Violencia física, sexual y psicológica de la pareja
Homicidio de viudas
Vejez Suicidio forzado de viudas
ANEXO 2
ANEXO 2. ALGUNOS DATOS SOBRE LA

INCIDENCIA DE LOS MALOS TRATOS HACIA LAS
MUJERES
Porcentaje de mujeres que han sufrido violencia a manos de sus parejas o

País Año
exparejas
Sin
Alemania 22% al menos un episodio de violencia
datos
1993-
Australia 22% violencia en el último año
94
Bangladesh 1992 47% al menos un episodio de violencia; 19% violencia en el último año
Camboya 1996 16% violencia física; 8 % lesiones
Canadá 1993 29% violencia física
Colombia 1992 20% violencia física; 33% violencia psicológica; 10% violencia sexual
1995 19% violencia física
Corea 1992 38% violencia física en el último año
Costa Rica 1990 50% violencia física; 51% violencia física varias veces al año; 35% regularmente
Chile 1993 26% al menos un episodio de violencia; 11% intensa; 15% leve
Ecuador 1992 60% violencia física; 37% de ellas habitualmente
Egipto 1996 35% violencia física
España 1999 12% último año
Estados
1983 40% violencia; 22% violencia en el último año; 31% violencia física
Unidos
1986 28% al menos un episodio de violencia física
1991 39% violencia; 31% violencia física; menos del 12% violencia sexual
Etiopia
Sin
45% al menos un episodio de violencia; 10% violencia en el último año
datos

Filipinas 1993 5% al menos un episodio de violencia
Guatemala 1990 74% de violencia
India 1990 74% violencia
1996 18-45% (según distrito) de hombres casados ejercen violencia física
Sin
Irlanda 18% violencia
datos
País Año Porcentaje de mujeres que han sufrido violencia a manos de sus parejas o exparejas
Israel 1997 32% al menos un episodio de violencia física en el último año; 30% violencia sexual
Japón Sin datos 59% al menos un episodio de violencia
Kenia 1990 42% violencia física; de ellas, 40% regularmente y 58% ocasionalmente
Malasia 1993 39% violencia física en el último año
México 1993 57% de mujeres urbanas y 44% de rurales violencia física
1996 16% violencia física
1997 30% al menos un episodio de violencia física; 13% violencia en el último año
Nicaragua 1996 52% al menos un episodio de violencia física; 27% en el último año; 39% severa
Nigeria Sin datos 31% al menos un episodio de violencia
Noruega 1989 25% violencia física y sexual
Nueva Zelandia 1988 20% violencia física
Países Bajos 1992 11% violencia

Paraguay 1995-96 9% al menos un episodio de violencia
Perú 1997 31% violencia
Portugal 1995 52% violencia
Reino Unido 1993 25% al menos un episodio de violencia física
Sri Lanka 1990 60% violencia
Sudáfrica Sin datos 27% al menos un episodio de violencia; 11% violencia en el último año
Suiza 1997 20% violencia física
Tailandia 1994 20% de hombres han ejercido violencia al menos 1 vez
Tanzania Sin datos 60% al menos un episodio de violencia
Turquía 1998 58% al menos un episodio de violencia
Uganda 1996 41% violencia física; 41% hombres han ejercido violenc. Fís.
Zambia Sin datos 40% al menos un episodio de violencia
Zimbabue 1997 32% violencia física
Fuente: Ferrer y Bosh (2004) a partir de los datos de (Bosh y Ferrer, 2002)

MÓDULO 2: LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL
OBJETIVOS
OBJETIVO
Dar a conocer la normativa española y comunitaria, en materia de igual de

oportunidades y proporcionar herramientas para su incorporación al trabajo habitual.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La presente unidad temática tiene como objetivo dar a conocer la normativa Española y
Comunitaria en materia de la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, como
proporcionar herramientas para su incorporación al desempeño habitual de todas
aquellas personas, equipos de trabajo que realizan actuaciones a nivel social, jurídico,
laboral, sanitario, educativo desde el enfoque de género, comprometidas con el cambio
estructural necesario, para alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres.
Esta unidad temática se ha dividido en cuatro apartados. En un primer momento se

trabaja sobre la igualdad como valor social fundamental en la convivencia, que como
principio concede a hombres y mujeres idénticos derechos, que en la práctica, aún están
pendientes. Identificaremos las desigualdades, que dan lugar a las discriminaciones,
directas e indirectas.
En segundo lugar, se tratan los elementos a tener en cuenta a la hora de abordar la
realidad desde la igualdad de género, en el análisis de las principales diferencias de
mujeres y de hombres en la participación social y económica. Se identificaran las
implicaciones de esta metodología: 1. La visibilidad (desagregar los datos por sexos, uso
de un lenguaje que incluya a ambos sexos) 2. Autonomía 3. La participación (techo de
cristal)
En tercer lugar hace se analiza el proceso de evolución de las políticas de igualdad. La

legislación internacional, europea y española en materia de igualdad, en especial
referencia a la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Por último Se reflexiona sobre las dificultades con las que nos encontramos las mujeres
en la corresponsabilidad, para poder vivir una realidad más justa.
TEMA 1. LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL
LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL
Un valor es una cualidad de un sujeto u objeto. Los valores son agregados a las
características físicas o psicológicas, son atributos al objeto por un individuo o un grupo
social, modificando a partir de dicha atribución su comportamiento y actitudes hacia el
objeto en cuestión. Por lo tanto, el valor es una cualidad que confiere a las cosas, hechos,
o personas una estimación, ya sea negativa o positiva.
Se consideran como valores sociales la honestidad, la lealtad, el respeto, la

responsabilidad, la tolerancia, el amor, la sociabilidad, la igualdad, considerados como
fundamentales para la convivencia en sociedad.
La igualdad entre hombres y mujeres es una de las demandas aún pendientes de la

sociedad. Entendemos por igualdad, el principio que concede idénticos derechos a todos
los seres humanos, con independencia de raza, sexo, religión, condición social, ideología o
circunstancia personal.
El concepto de igualdad se complementa con el concepto de diferencia. Para entenderlo

basta con pensar con la siguiente realidad:
“Ser diferentes, no implica no poseer iguales derechos. “Ser diferentes significa ser
diversos.
Ser diversos significa poder ser diferentes y disfrutar de los mismos derechos y
oportunidades.
De poco sirve el derecho a la igualdad, si en la práctica las oportunidades y los

condicionantes para ejercerlo, son menos favorables para unas personas que para otras.
Así pues, el Principio de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres viene a
garantizar en la práctica social el derecho a la igualdad.
Aun en la sociedad las relaciones entre géneros siguen estando marcadas por el
desequilibrio y la supremacía de lo masculino sobre lo femenino, bajo estas condiciones
no es real que existan las mismas oportunidades para las mujeres en relación a los
hombres.
Para que mujeres y hombres puedan desarrollarse como personas libres e

independientes, han de compartir obligaciones y derechos. Las desigualdades entre
mujeres y hombres no resultan beneficiosas para nadie porque dificultan el desarrollo de
las cualidades de las personas, y manteniendo una situación injusta frenando el

desarrollo de la sociedad.
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres ha sido reconocida en los textos de las
Constituciones de los países de la Europa occidental. Donde incluyen el principio de
igualdad como un derecho fundamental de las personas que no pueden ser discriminadas
por razón de sexo, raza, religión….
Como oposición al término igualdad nos encontramos con el término, discriminación, que
significa separar, diferenciar con la intención de que una de las partes se beneficie más
que la otra.
La discriminación directa implica dar trato de inferioridad a una persona o colectividad

por motivos de sexo, raza, políticos, etc. Esta discriminación está penalizada por la ley.
Las discriminaciones indirectas son más difíciles de identificar (no por ello resultan
menos perniciosas para las personas a las que afecta). Consiste en establecer condiciones
que en términos formales son neutras respecto al sexo pero que son desfavorables para
las mujeres (Teresa del Rio, catedrática de derecho constitucional de la universidad de
Cádiz)
No es tan raro encontrar casos de discriminación indirecta ya que a pesar de que muchas
leyes, normas o prácticas sociales traten de igual forma a hombres y mujeres, al final
tienen como efecto un resultado negativo o desigual para las mujeres, porque se parte de
una situación de desventaja con respecto a la situación de los hombres.
Mientras la sociedad continúe aferrándose a valores tradicionales y limitadores de la

libertad de las personas (normalmente de las de sexo femenino), las discriminaciones
también continuaran existiendo. De ahí la exigencia de una sensibilización social en
materia de igualdad, y de políticas que garanticen el cumplimiento efectivo de este
derecho.
Actualmente la igualdad está reconocida a nivel jurídico, igualdad formal o legal, de tal
forma que las leyes ofrecen un igual tratamiento a hombres y mujeres; sin embargo, y a
pesar de que existe este reconocimiento desde un punto de vista formal, esto no significa
que exista una igualdad real.
La sociedad lleva siglos practicando la desigualdad entre hombres y mujeres y los usos y
costumbres tienden a mantener esta situación; las leyes y normas penalizan la
discriminación por razón de sexo pero es necesario trabajar por un cambio profundo en
nuestros valores e ideas que hacen que se mantengan las desigualdades.
Para conseguir la igualdad real es preciso trabajar por ella. Cada persona, entidad y
organización tiene la posibilidad de cambiar las ideas, y formas de actuar de modo que
podamos disfrutar cada vez más de una sociedad mejor organizada y más justa.
Los beneficios de trabajar por la igualdad son muy evidentes ya que en una situación de
igualdad de oportunidades, mujeres y hombres pueden realizarse intelectual, física y
emocionalmente, teniendo la posibilidad de desarrollar sus capacidades. Esta situación
hace posible la transformación y el cambio, no solamente en las relaciones humanas sino
también en el entorno en el que vivimos en todas sus facetas: familia, trabajo, salud,
medio ambiente, educación, etc.
No se puede desconocer que el interés que las sociedades muestran por la igualdad de
derechos y oportunidades entre hombres y mujeres ha venido cambiando en los últimos
decenios; se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las mujeres
a ser considerada como un aspecto central del desarrollo de la vida política, social y
económica. Como también hay una mayor conciencia de que no solamente es necesario
crear leyes y normas que regulen las relaciones en estos ámbitos sino que para conseguir
una igualdad real, debemos todos y todas trabajar por conseguirla en la vida diaria, en la
familia, en el trabajo, etc.
TEMA 2. PRINCIPALES DIFERENCIAS DE MUJERES Y HOMBRES EN LA

PARTICIPACIÓN SOCIAL, POLÍTICA DESDE LA IGUALDAD DE GÉNERO
PRINCIPALES DIFERENCIAS DE MUJERES Y

HOMBRES EN LA PARTICIPACIÓN SOCIAL,
POLÍTICA DESDE LA IGUALDAD DE GÉNERO
La igualdad de género supone el reconocimiento e igual valoración de mujeres y

hombres, así como de las tareas y funciones que llevan a cabo, sin que haya una jerarquía
de un sexo sobre otro, haciendo posible la participación plena de unas y otros en los
diferentes espacios y ámbitos de la sociedad.
Este es el reconocimiento de la igualdad entre los géneros, como parte fundamental de

los derechos humanos.
La igualdad de oportunidades es un principio general de la construcción europea y todas

las políticas que se pongan en marcha deben respetarlo y promoverlo.
Respetar este principio significa conseguir una participación equilibrada de ambos sexos
en todas las esferas de la vida pública y privada.
Existen tres condiciones previas sobre el principio de igualdad de oportunidades, que han
de estar presentes en la aplicación de las políticas y actuaciones que favorezcan una
participación igualitaria de hombres y mujeres en el ámbito social y económico.
1. La igualdad de oportunidades es una cuestión de justicia social para las mujeres.
2. La igualdad de oportunidades contribuye al desarrollo democrático de las

sociedades.
3. Ha de considerarse como un criterio de eficacia económica de la sociedad en su

conjunto.
La igualdad de género implica de una forma sintética: Visibilidad, autonomía y

participación.
1. Visibilidad, para conocer y aprehender la realidad, desde un sujeto diferenciado:

hombre y mujer. Normalmente nos referimos a las políticas públicas sobre salud,
educación, vivienda, empleo, y en las empresas, a la plantilla, las necesidades de
formación, etc., desde una realidad indiferenciada, desconociendo esa realidad para
mujeres y hombres, de ahí, la necesidad de:
Desagregar los datos por sexos: útil para conocer cómo afecta a cada
sexo una realidad específica o tema de análisis.
Las investigaciones y estudios han de realizarse a partir de hipótesis de

trabajo, que recojan diferenciadamente la realidad de mujeres y
hombres, para que las conclusiones permitan detectar, cómo afectan a
unas y otros, teniendo en cuenta los estereotipos a la hora de formular
las hipótesis de trabajo y cuestionarios, de otro modo las conclusiones
pueden estar sesgadas.
Diseñar indicadores, que permitan hacer un seguimiento de la políticas o

programa llevado a cabo:
De realización: para identificar las actuaciones que van dirigidas a

mujeres u hombres y cuantas son aparentemente comunes, es decir las
afectan de una forma igual a ambos sexos.
De impacto: que permitan conocer cómo se benefician mujeres y

hombres de las actuaciones programadas, o políticas diseñadas.
De inversión: para conocer cuál es el gasto realmente aplicado a la

política de igualdad implantada.
Utilizar un lenguaje que incluya a ambos sexos, favoreciendo una

comunicación externa e interna, donde las mujeres estén representadas.
Las formas de usar el lenguaje, tanto oral como escrito, tiene mucho que
ver con la forma de pensar y el pensamiento también se modifica, según
sean los usos del lenguaje. Las lenguas están en permanente evolución y
en la medida en que las mujeres se incorporan a cargos, oficios,
profesiones o titulaciones que antes tenían vetadas, la lengua utiliza los
propios recursos o innova soluciones.
2. Autonomía, las personas no han de renunciar a preguntarse ¿Quién quiere ser? ¿Qué
proyectos realizar? a lo largo de su vida. Así como a tener mayores cotas de libertad para
elegir.
El empleo: es uno de medios para la obtención de recursos, la

independencia económica, confiere una mayor libertad personal y social,
en la toma de decisiones sobre la propia vida.
Eliminación de estereotipos: las construcciones de la identidad

masculina y femenina, supone la adscripción a unas pautas culturales,
que condicionan y limitan, estableciendo una situación de subordinación
y poder entre los sexos o relación asimétrica de poder. Que tiene su
manifestación más negativa en la violencia de género. Para que la
educación, la publicidad, los medios de comunicación, y organismos
públicos y privados puedan ir transformando las construcciones
culturales que tanto condicionan, y promover el desarrollo de sujetos
libres e iguales, ha de existir una cultura de la igualdad de género.
2.2.3. Participación, Impulsar la implicación de las mujeres en la toma de decisiones. Con

lo cual se pretende, reequilibrar las relaciones de poder entre mujeres y hombres, por lo
cual es necesario:
Asegurar una presencia equilibrada de ambos sexos en los órganos de

participación y decisión. Facilitando el acceso de las mujeres al poder
político, económico, social, etc. Ya que la progresiva ausencia de mujeres
a medida que asciende la esfera de poder, prestigio o remuneración ha
llevado a la acuñación del término, “techo de cristal”.
La existencia de esta barrera se manifiesta sobre todo, por sus efectos:

en aquellos casos en los que el acceso a los cargos se produce por
cooptación o libre elección, el número de mujeres es muy inferior a
aquellos en los que existen mecanismos formales y objetivos de acceso.
La sociedad tiene que incorporar al 51% de la población porque es de
justicia y porque no puede permitirse perder asimismo los recursos
humanos que representan la mitad de la población, las mujeres.
Con la creación de la Ley orgánica para la igualdad entre hombres y

mujeres se pusieron en marcha organismos especializados en el
asesoramiento en el desarrollo de la igualdad de género en diferentes
proyectos de ámbito laboral, social, empresarial, etc. (Instituto de la
mujer, las concejalías de la mujer, y para la igualdad de oportunidades).
De fácil acceso a toda persona interesada en el tema.
Otro recurso de información, asesoramiento, son las Asociaciones de

Mujeres, gestoras de procesos, investigación, intervención social, fruto
de procesos reflexivos basados en las vivencias de realidades que les
afectan.
TEMA 3. EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD. LEGISLACIÓN

INTERNACIONAL, EUROPEA Y ESPAÑOLA EN MATERIA DE IGUALDAD,
ESPECIAL REFERENCIA A LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA
ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
PROCESO DE EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE

IGUALDAD. LA LEGISLACIÓN INTERNACIONAL,
EUROPEA Y ESPAÑOLA EN MATERIA DE
IGUALDAD, EN ESPECIAL REFERENCIA A LA LEY
ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA
ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Durante el siglo XX, como consecución del derecho al voto, se produjeron significativas
transformaciones en el mundo occidental que dieron lugar a cambios en la realidad de las
mujeres en diferentes ámbitos.: favoreció su acceso a la educación, incorporación al
trabajo remunerado, revolución sexual, control de la natalidad, autoafirmación femenina
en sus derechos y libertades. Para el siglo XXI la preocupación se ha centrado en cómo
conseguir eliminar las barreras que persisten en el real acceso de las mujeres al ámbito
público.
El avance de las mujeres en la sociedad ha sido constante, aunque lento y aun limitado e
influido por diferentes factores, el principal, la dicotomía entre lo público y lo privado,
entre el ámbito de actividades reproductivas y el de las actividades productivas.
Las contribuciones a nivel institucional realizadas en la mejora de esta situación son

numerosas, pero no suficientes, así nos encontramos la labor de las Naciones Unidas
desde 1945 sobre las políticas de igualdad; el desarrollo de las Conferencias Mundiales
sobre la Mujer (desde México en 1975 hasta Beijing en 1995), y especialmente el
compromiso de la Unión Europea desde el Tratado de Roma, para promover la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres.
En los primeros momentos del desarrollo de las políticas para la igualdad de las mujeres
se puso el acento en la equiparación de los derechos de hombres y mujeres y el
señalamiento de los problemas de discriminación histórica. En esta primera etapa se
enfatizó en los problemas que tienen las mujeres para integrarse a la sociedad en
igualdad de condiciones respecto de los hombres. Por ejemplo, “en el ámbito jurídico, se
consideraba que la mujer estaba asimilada a la incapacidad de decidir, administrar o
gestionar sus propias vidas y bienes.
Posteriormente, una vez abordadas estas cuestiones y cuando las mujeres comenzaron a
ser consideradas sujetos de derecho, se priorizo pasara un primer plano, la necesidad de
aplicar la legislación para que exista igualdad de hecho, e incluso se plantearon nuevas
fórmulas que articulasen la convivencia de hombres y mujeres en la sociedad,
reconociendo y valorando la diferencia sexual como riqueza humana y no como base para
la desigualdad y la discriminación.
Uno de los pilares básicos de los sistemas democráticos actuales es el principio de la

participación y representación plena y equitativa de la ciudadanía; del mismo modo que,
la igualdad teórica y práctica de las mujeres es uno de los derechos humanos
fundamentales, reconocido y confirmado en normas internacionales. Desde instancias
como las Naciones Unidas y el Consejo de Europa se está abordando el derecho a la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, bajo el concepto de “Igualdad de
género”. Lo cual implica, aceptar y evaluar de forma igualitaria las diferencias que existen
entre mujeres y hombres, incluyendo a esta igualdad el derecho de ser diferentes,
acentuando el derecho a la igualdad en cuanto a coparticipación en todas las esferas de la
vida, pues el desarrollo de una sociedad depende del empleo de todos los recursos
humanos, y por tanto, ambos, mujeres y hombres, han de participar de forma paritaria
para atender las necesidades de la sociedad.
Es así como el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra
la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal
de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de
Derechos Civiles y Políticos y sobre los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así
como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales, de los que son parte todos los Estados miembros. También
reconocido en el Convenio Nº111 de la Organización Internacional del Trabajo, donde se
prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.
El marco internacional en que los gobiernos de los distintos países han creado
instituciones específicas para el desarrollo de políticas de igualdad de oportunidades
para las mujeres se originó en el Conferencia de Naciones Unidas sobre las mujeres,
celebrada en México en 1975, y con continuidad en las siguientes conferencias en
Copenhague en 1985 y Pekín en 1995.
En la Unión Europea y en el marco de los programas comunitarios para la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres, que se iniciaron en 1982, los mecanismos
institucionales creados en cada país tienen distinto rango y dependencia funcional y han
ido variando en el tiempo. En España el inicio de las políticas de igualdad coincidió con la
creación de la Subdirección General de la Condición Femenina, inspirada en el modelo
francés de los Derechos de la Mujer, aunque posteriormente se creó el Instituto de la
Mujer, en 1983 los Gobiernos Autonómicos fueron desarrollando organismos con
distinto rango y dependencias en cada Comunidad Autónoma, de igual forma los
ayuntamientos en el desarrollo de sus políticas locales, crearon Concejalías de la Mujer o
servicios de promoción de la igualdad de oportunidades.
Para la puesta en práctica de una política de igualdad de oportunidades fueron necesarias

programas de acciones positivas, destinadas a complementar la legislación sobre el
tratamiento igualitario, incluyendo todas las medidas que contribuyan a la eliminación de
desigualdades. En este sentido, los instrumentos más utilizados han sido los Planes de
Igualdad de Oportunidades.
Es necesario reconocer que las políticas en busca de una igualdad han dado pasos
inimaginables, como también es conveniente reconocer que gran parte de las tareas
quedan aún por hacer, sobre todo en lo que respecta a la adaptación de las directrices y
recomendaciones europeas a los Estados miembros, sabiendo que existen diferencias
entre unos países y otros.
Para valorar cualquier situación en la que se produzca discriminación, se hace

imprescindible la integración de la dimensión de género para la resolución de la “questio
litis” por expreso mandato del art. 4 de la LO 3/2007. Las características de género como
hemos visto en los apartados anteriores son construcciones socio culturales que varían a
través de la época, la cultura y el lugar; y se refieren a los rasgos psicológicos y culturales
que la sociedad atribuye, a cada uno, de lo que considera “masculino o femenino”. Es decir,
define la posición que asumen mujeres y hombres con relación a unas y otros y la forma
en que construyen su realidad. Por ello, en todos los casos que involucren relaciones
asimétricas, prejuicios y patrones estereotípicos por razón de género, nuestro objetivo
deberá ser plantear una metodología de análisis integradora de la perspectiva de género
para lograr una justicia igualitaria.
En esa tarea adquiere especial relevancia el principio de igualdad como criterio de

interpretación y de decisión. Como señalábamos, el art. 4 de la Ley de igualdad L.O.
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres eleva la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres a principio informador
del ordenamiento jurídico y, añade que como tal debe integrarse en la interpretación y
aplicación de las normas jurídicas, lo que supone la concreción del principio y del derecho
fundamental a la igualdad efectiva y adquiere, por tanto la eficacia característica de los
principios generales del derecho. Como prevé el artículo 1.4 del Código Civil, gozan del
carácter informador del ordenamiento jurídico. Asimismo, repercute directamente sobre
los criterios de interpretación recogidos en el artículo 3.1 del Código Civil conforme al
que “las normas se interpretan según el sentido propio de sus palabras, en relación con el
contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de
ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”. La
interpretación social del Derecho con perspectiva de género exige la contextualización y
la actuación conforme al principio por persona, que se configura en este ámbito como
criterio hermenéutico que obliga los órganos jurisdiccionales a adoptar interpretaciones
jurídicas que garanticen la mayor protección de los derechos humanos, en especial los de
las víctimas.
Todo ello sin olvidar la existencia de un amplio derecho antidiscriminatorio, con amparo
constitucional en el artículo 14 de la Constitución Española, que debe desplegarse en tres
fases judiciales concretas: tramitación del proceso, valoración de la prueba y aplicación
de la norma sustantiva.
Finalmente debemos señalar dos instrumentos básicos supranacionales ratificados por la

legislación española: La Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la Mujer (CEDAW), que entro en vigor el 4 de enero de 1984 y el
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la Violencia hacia la
Mujer (Convenio de Estambul) vigente en España desde el 1 de agosto de 2014.
Sentado lo anterior, resulta determinante establecer una serie de pautas de fácil

aplicación para que las y los letrados puedan detectar en primer lugar si se hallan ante un
asunto que precise incorporar la perspectiva de género en su planteamiento, y si es así,
proceder en sus casos a ejercitar acciones fundamentadas con arreglo a los principios
constitucionales, y a la legislación y la normativa nacional e internacional, que sustente el
ejercicio del derecho conforme a los principios de igualdad y no discriminación,
garantizado así que el acceso a la justicia lo sea en condiciones plenas y efectivas tanto
para mujeres como para hombres.
Marco Jurídico en el ámbito español
Artículos 96.1 y 10,2 de la Constitución Española, artículos 14 de la Constitución

Española, Artículo 9.2 de la CE.
-La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
-La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de, de medidas de Protección Integral

contra la Violencia de Género.
-Las leyes 23/2014 de reconocimiento mutuo de resoluciones penales en la Unión

Europea /artículos 130-142, Titulo VI), y Ley Orgánica 6/2014, complementaria de la
Ley de Reconocimiento Mutuo de Resoluciones Judiciales Penales por la que se modifica
la L.O.PJ. 1/85 de 6 de julio , ambas desarrolladas en aplicación de la Orden Europea de
Protección, regulada en la Directiva 2011/99/UE de 13 de diciembre, del Parlamento y el
Consejo de Europa.
-El “Estatuto de la Victima en el proceso penal”. Dictado en desarrollo del Convenio de

Estambul, firmado en Estambul el día 11 de mayo de 2011.
En el ámbito de la legislación internacional y europea
-El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, realizado en Nueva York el 19 de

diciembre de 1966 y ratificado por España el 13 de abril de 1977.l
-El Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, fue adoptado por
la Asamblea General de Naciones Unidas el 19 de noviembre de 1966 y entro en vigor el
3 de enero de 1976
-Directiva 79/7/ CEE, de 19 de diciembre de 1978que obliga a los Estados miembros a

aplicar progresivamente el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en
materia de seguridad social.
-Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, para la aplicación de medidas para la

mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya
diado a luz o en período de lactancia.
-Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de

igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro;
-Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de

oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y
ocupación.
-Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010, por el que se aplica el

Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por Businesseurope, la
Ueapme, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE.
-Directiva 2010/41/CE, de 7 de julio de 2010, en la que se establecen objetivos para la

aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una
actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la
maternidad, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo.
-Directiva 2011/36/UE, de 5 de abril de 2011, relativa a la prevención y lucha contra la

trata de seres humanos y a la protección de víctimas.
-Directiva 2011/99/UE, de 13 de diciembre de 2011, por la que se crea la orden europea

de protección, “destinada a proteger a una persona contra actos delictivos de otra que
puedan poner en peligro su vida, su integridad física o psicológica y su dignidad su
libertad individual, o su integridad sexual”, y se faculta a una autoridad competente de
otro estado miembro.
-Directiva 2012/29/UE, de 25 de octubre de 2012, por la que se establece normas

mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de delitos, y por la
que se sustituye la Decisión marco 2001/220/JAI del Consejo.
Jurisprudencia
A nivel Supranacional pero que afectan a España de forma directa destacaremos las
siguientes:
Dictamen del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la

Mujer en virtud del Protocolo Facultativo de la Convención sobre la
eliminación de todas de discriminación contra la mujer.
Tribunal Europeo de Derechos Humanos B.S. v. España fecha de emisión

24-07-2012, El Tribunal Europeo condena al Estado Español por
vulnerar el Derecho de B.S. mujer de origen de nigeriano y reside
legalmente en España, a no sufrir tratos inhumanos o degradantes y a no
ser discriminada, al no cumplir con su obligación de realizar de realizar
una investigación efectiva de los actos de violencia policial sexista y
racista denunciados por ella.
TEMA 4. CORRESPONSABILIDAD, OTRA MIRADA AL FUTURO, CÓMO VIVIR

UNA REALIDAD MÁS JUSTA
CORRESPONSABILIDAD, OTRA MIRADA AL

FUTURO, CÓMO VIVIR UNA REALIDAD MÁS
JUSTA
La responsabilidad compartida se conoce como corresponsabilidad. Lo cual implica que

dicha responsabilidad es común a dos o más personas, que comparten una obligación o
compromiso.
Por lo tanto, la corresponsabilidad, consiste en el reparto de las responsabilidades

familiares y las tareas domésticas (organización, cuidado, educación y el afecto de
personas dependientes dentro del hogar) entre los hombres y las mujeres, con el fin de
distribuir de manera justa los tiempos de vida respectivos. Es vital que “todos los
integrantes “de una misma familia compartan tareas en el seno del hogar, contribuyendo
a la mejora de la calidad de vida del grupo. Para lograrlo es necesario que todos se
impliquen, sean responsables y constantes. Las personas corresponsables poseen los
mismos deberes y derechos en su capacidad de responder por sus actuaciones, en las
situaciones a su cargo.
A las mujeres se les asignaron “tradicionalmente” tareas y responsabilidades

relacionadas con la familia y el hogar (trabajo reproductivo. No reconocido, y no
remunerado), mientras que a los hombres tareas y responsabilidades de tipo laboral,
cultural y político (trabajo productivo).
Por lo tanto el espacio público y el doméstico están directamente relacionados con la

realización de tareas y funciones sociales dirigidas a mujeres y hombres. Aunque los
trabajos desarrollados en ambos lugares “son imprescindibles”, unos han sido
adjudicados a los hombres y otros a las mujeres, otorgándoles diferente valor,
constituyendo la división sexual del trabajo.
El trabajo doméstico no es reconocido en las estadísticas referentes al Producto Interior

Bruto (P.I.P). No se considera que haya de incluirse como trabajo que contribuya al
crecimiento y desarrollo de un país.
La incorporación de la mujer al mercado de trabajo no ha supuesto su retiro del trabajo

doméstico, ni del trabajo reproductivo. Lo cual le ha representado la doble o en ocasiones
la triple jornada.
La ampliación de la doble presencia de la mujer, ha supuesto algunos cambios en la

división social y sexual del trabajo. Al buscar combinar el trabajo productivo, doméstico y
familiar de forma cotidiana. Siendo la forma como la mayoría de las mujeres adultas de las
sociedades urbanas industrializadas han afrontado su masiva participación en el
mercado de trabajo. Con un alto costo “acumulación de trabajo”, con efectos en la salud.
Las mujeres para asumir dicha jornada han adoptado diversas estrategias, que van desde
la contratación de otras mujeres, para la realización de las labores del hogar, apoyo en las
abuelas para la atención de sus hijos/as, la elección de trabajos a tiempo parcial, o el
rechazo de trabajos incompatibles con sus responsabilidades familiares.
Continúa pendiente la incorporación de los hombres al ámbito del hogar, alrededor de

las tareas que exige su mantenimiento.
La corresponsabilidad doméstica se configura como el contrapunto necesario para

conseguir la igualdad completa en el mundo laboral, puesto que no cabe hablar de una
igualdad real, mientras la mujer desempeñe una doble o triple jornada que la obligue a
renunciar a su tiempo de ocio.
La corresponsabilidad es un objetivo imprescindible para la participación igualitaria de

mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Mientras las responsabilidades de trabajo y
de cuidado de las personas dependientes mayores, menores, continúe en manos de las
mujeres mayoritariamente, no será posible que dedique tiempo suficiente a su formación,
a su promoción profesional, reduzca su jornada o abandone su puesto de trabajo si la
situación lo requiere.
Por tanto, la corresponsabilidad es una de las herramientas fundamentales para trabajar

la igualdad “en” y “desde” el interior de la familia, modificando así las actitudes sexistas de
la sociedad.
Educar en la corresponsabilidad es un pilar clave y necesario en el avance y consecución

de la igualdad entre mujeres y hombres en la sociedad.
RESUMEN
RESUMEN
Es imprescindible en el camino hacia la igualdad real entre hombres y mujeres que las
personas, como las empresas comprometidas en el proceso hacia la igualdad real entre
hombres y mujeres, trabajen movidas por los intereses estratégicos de género. Lo cual
implica:
Un proceso de acercamiento y observación de la realidad social,

buscando dejar de lado los prejuicios y estereotipos culturales, raciales y
de género, para poder identificar de qué forma, esta realidad afecta tanto
a hombres como a mujeres.
Para el logro de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

ha de producirse una transformación de los roles tradicionales de
género, (factores culturales) transmitidos en el proceso de la
socialización, para lo cual de requerir de un trabajo personal, y colectivo
de reflexión tanto de hombres como de mujeres.
Han de generarse cambios en las estructuras sociales, en los

comportamientos, formas de relación y distribución de
responsabilidades domésticas y compromisos familiares.
Otra condición indispensable para garantizar la igualdad y un desarrollo

equitativo y sostenible, pasa por el empoderamiento de las mujeres
donde se reconozcan como agentes activos de cambio, participando en
la toma de decisiones.
Desde esta perspectiva de género, se posibilita un análisis diferenciado

de hombres y mujeres intentado identificar las causas de las
desigualdades en relación a aspectos clave como:
La división sexual del trabajo y roles respectivos
El grado en que mujeres y hombres controlan los

recursos
Las posiciones de hombres y mujeres
Identificar la disponibilidad y flexibilidad de tiempo que

tienen las mujeres y los hombres en la realización de sus
actividades.
La corresponsabilidad en el entorno familiar va de permitir, que las

personas, independientemente de su sexo, compartan las
responsabilidades y dispongan de iguales tiempos y oportunidades para
el trabajo y el ocio.
A través de la distribución equitativa y democrática de las

responsabilidades y actividades domésticas, reflejada en el reparto
equitativo entre los dos sexos de los tiempos de producción, cuidado de
las personas dependientes, tareas domésticas y tiempo de descanso.
Enfoque de Género en la Actuación Letrada – Guía Práctica para la

Abogacía. Fundación Abogacía Española (principales autoras de los
contenidos: María Martín González y Elena Ocejo Álvarez.
Cuadernos Manuel Giménez Abad. Revisar el pacto constituyente desde

una perspectiva de género (febrero 2017)
Cuaderno de trabajo Sendotu nº 2 (2009) “Mujer y empresa” En.

www.sendotu.org (http://www.sendotu.org)
Cuaderno de trabajo Sendotu nº 3 “(2010) “Diseño de proyectos sociales

desde una perspectiva de género. En www.sendotu.org
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Facio Alda. Declaración Universal de Derechos Humanos: Texto y

comentarios inusuales. San José: ILANUD y UNIFEM, 2001.
Facio Alda. Género y Derecho (junto a Lorena Fries), Chile: Ediciones

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Facio Alda. Sobre patriarcas, jerarcas, patrones y otros varones (una

mirada género sensitiva del Derecho). San José, INALUD.
1993(coeditora)
Fundación Mujeres (2007) Monográfico: Metodologías y servicios de

inserción laboral desde un enfoque de género. En
www.fundaciónmueres.es (http://www.fundaciónmueres.es)
Informe Save de Children. Ojos que no quieren ver (septiembre 2017).
La corresponsabilidad también se enseña. Guía de Corresponsabilidad.

Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Organización de
Mujeres de STES·I intersindical. 2013
Las leyes de igualdad de género en España y Europa: ¿hacia una nueva

ciudadanía? Por Encarna Bodelón González. Universitat Autónoma de
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Mackinnon, Catarine (1987). Feminismo sin modificaciones: discursos

sobre la vida y la Ley Cambridge, Massachusetts: Harvard University
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Protocolo para juzgar con perspectiva de género. Haciendo realidad el

derecho a la igualdad. Suprema Corte de Justicia de Méjico.
Acciones positivas: concepto que surge en Estados Unidos en la década

de los 60 como parte de las estrategias puestas en marcha por los
gobiernos para luchar contra las desigualdades, fundamentalmente de
carácter laboral, que sufren distintos colectivos por razón de su sexo,
raza, origen, religión, etc. El Comité para la Igualdad entre mujeres y
hombres del Consejo de Europa define este concepto como las
"estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por
medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas
discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales".
Conciliación: es una forma de distribución del tiempo, aplicable a las

organizaciones públicas y privadas, que permite a las personas
desempeñar sus tareas y responsabilidades familiares, personales y
laborales.
Corresponsabilidad: consiste en el reparto de las responsabilidades

familiares y las tareas domésticas entre los hombres y las mujeres, a fin
de que ambos puedan conciliar su vida familiar, personal y profesional.
Espacio público: De acuerdo al modelo patriarcal, se identifica con el

ámbito productivo, con el espacio de la “actividad”, donde tiene lugar la
vida laboral, social, política, económica. Es el lugar de participación en la
sociedad y del reconocimiento. En él se han colocado los hombres
tradicionalmente.
Espacio doméstico: Se identifica con el espacio de la “inactividad”, donde

tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectos y el cuidado de las
personas dependientes. En este espacio se ha colocado tradicionalmente
a las mujeres.
Espacio privado: que es el “lugar del tiempo singular”, de lo propio, la

condición de estar consigo mismo/misma de manera crítica y reflexiva. Es
el culto a la individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de sí
mismo/misma. En el caso de las mujeres tiende a confundirse con lo
domestico, perdiendo ese espacio para sí.
Género. Se trata de:
-Una categoría analítica transversal a los procesos socioculturales que nos permite
describir algunas de las desigualdades sociales y analizar desde otra mirada, como
las desigualdades se asientan en las diferencias.
-Una estrategia o perspectiva porque presta atención a las disparidades entre

hombres y mujeres en las intervenciones sociales y políticas, intentando alcanzar la
igualdad de oportunidades.
-Una categoría (eje) sobre la desigualdad social tan importante y transversal como
otras que nos permiten el análisis social. Entre las principales podemos señalar la
edad, la etnia, la religión, la orientación sexual, la clase social, o la discapacidad.
El género está atravesado, en muchas ocasiones, por estas otras categorías, y no

contemplarlas supone homogenizar la realidad de hombres y mujeres.
Igualdad de género: situación en que todos los seres humanos son libres
de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las
limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen
en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas,
aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
Igualdad de trato y de oportunidades: es la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente,
las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el
estado civil.
Igualdad formal o legal: es la igualdad entendida como un derecho,

recogido en todos los textos legales y constitucionales.
Igualdad real o efectiva: consiste en la transformación de la igualdad

legal en una igualdad real, mediante una acción política dirigida a hacer
efectiva esa igualdad y a remover los obstáculos que impiden el ejercicio
de ese derecho, facilitando y promoviendo las condiciones para su
consecución.
Trabajo productivo: o empleo está relacionado con el espacio público. Y

se define como la actividad reglamentada reconocida jurídica y
socialmente, a partir de la revolución industrial, que tiene como
prestación una remuneración económica.
Trabajo reproductivo: es una actividad no remunerada que implica la

reproducción de la vida, el cuidado de las personas dependientes del
entorno familiar y el mantenimiento y transmisión del código de valores.
Trabajo doméstico: aquella actividad no mercantilizada que abarca todas

las tareas y funciones relacionadas con el mantenimiento del hogar.
Trabajos invisibles: son considerados trabajos invisibles el trabajo

doméstico y el trabajo reproductivo a pesar de su importancia, ya que las
personas que los realizan normalmente mujeres, no reciben ninguna
prestación económica, y las consecuencias son: falta de reconocimiento y
valoración social de este tipo de trabajo.
MÓDULO 3: POLÍTICAS DE IGUALDAD: ECONOMÍA Y EMPLEO
OBJETIVOS
OBJETIVO
Analizar la situación de las mujeres y hombres en relación al empleo a la luz de las

políticas de igualdad en España, identificando propuestas para la integración del principio
de igualdad de oportunidades en la vida laboral de las mujeres.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La presente unidad tiene como finalidad analizar la situación de las mujeres y hombres en
relación, al trabajo a la luz de las políticas de igualdad en España, buscando propuestas
para la integración del principio de igualdad de oportunidades en la vida productiva de las
mujeres.
En un primer momento analizaremos las políticas de igualdad desarrolladas en el

contexto español, (derecho de familia, ámbito laboral, derecho penal, estrategias de
igualdad en economía y empleo), a nivel europeo e internacional.
En segundo lugar, se presentan algunas de las situaciones más habituales de desigualdad

que afectan en mayor medida a las mujeres que a los hombres, en el ámbito del trabajo y
de la vida personal y familiar. Identificando situaciones como: la segregación ocupacional,
la segregación horizontal y vertical, la brecha salarial de género, el techo de cristal, la
discriminación de género, a nivel de España y a nivel mundial y la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal.
En tercer lugar, tratamos el tema de la orientación profesional y género:

empoderamiento y mejora de la productividad de las mujeres profesionales, enfocado
desde el emprendimiento.
En cuarto lugar, identificaremos el acoso laboral (acoso sexual, acoso por razones de sexo,
el trato desfavorable a la mujer relacionado con el embarazo o maternidad, acoso moral)
penalizados por la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres. Como las medidas de actuación, protección y prevención.
Por último, una vez identificado un “diagnostico” de la realidad de la mujer en el mundo

del trabajo y la productividad desarrollado en los apartados anteriores, pasamos a
delinear propuestas para la integración de oportunidades, a la luz de las disposiciones de
la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como de las experiencias y buenas prácticas de
empresas y entidades que confirman los beneficios de la igualdad como “cultura de
empresa”.
El papel que tradicionalmente han desempeñado mujeres y hombres en la sociedad han

venido experimentando una importante transformación. La mayor participación de las
mujeres en el mercado de trabajo, su acceso a todos los niveles educativos, su mayor
acceso a la formación y a la cultura, y en menor medida a los ámbitos de toma de
decisiones, han generado cambios sociales favorables para el avance en el camino hacia la
igualdad de mujeres y hombres; cambios que no hubieran sido posibles sin la aportación
fundamental de los movimientos feministas y sin el esfuerzo de todas aquellas mujeres
que desde el anonimato han trabajado a favor de los derechos de las mujeres.
Sin embargo, los datos sobre el mercado laboral, la participación sociopolítica, la

realización del trabajo doméstico, la violencia contra las mujeres, la pobreza, etc., siguen
mostrando la existencia de una jerarquización en las relaciones y la posición social de los
hombres y las mujeres que tiene su origen en los estereotipos y patrones socioculturales
de conducta en función de sexo que asignan a las mujeres la responsabilidad del ámbito
de lo domestico y a los hombres la del ámbito público, sobre la base de una desigual
valoración y reconocimiento económico y social.
El pasado año 2017 se cumplieron 10 años de la aprobación de esta ley, que busco
esbozar cifras y compromisos para equiparar a más de la mitad de la población con el
resto. Una década más tarde, y tras atravesar una profunda crisis económica, se puede
decir, que ha servido de escaparate para colocar a las mujeres en el centro de la política y
para empezar a plantear que el cuidado de los hijos e hijas es cosa de dos. Pero ellas
siguen cobrando menos y su representación en los puestos de dirección aun es menor de
lo previsto.
TEMA 1. POLÍTICAS DE IGUALDAD EN LOS CONTEXTOS INTERNACIONAL,

EUROPEO Y ESPAÑOL
POLÍTICAS DE IGUALDAD EN LOS CONTEXTOS

INTERNACIONALES, EUROPEO Y ESPAÑOL
Derecho de Familia
Se trata de un ámbito especialmente propenso a la reproducción de estereotipos

asociados a la condición de la maternidad, por lo que habrá que prestar especial
atención en asuntos relacionados con los y las menores, atribución de guarda y custodia,
uso y disfrute del domicilio familiar, etc. En este concreto apartado se hará hincapié en
evitar la utilización de términos ambiguos como la alienación parental en todas sus
formas, erradicando la utilización del pretendido síndrome (SAP) al tratarse de un
constructo basado en estereotipos de género que victimiza a mujeres y menores. Tal
como previene el observatorio de Violencia de Género dependiente del Consejo General
del Poder Judicial en la Guía práctica de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia s de Género DE 2016.
Ámbito Laboral
Es este un área del derecho e el que es mayor la incidencia de discriminación sobre las
mujeres, tanto en su contratación como en los despidos, condiciones laborales,
precarización del empleo etc.
En primer lugar y como premisa básica podemos afirmar que el despido de una mujer
embarazada, debe ser considerado siempre nulo, salvo su procedencia por motivos
ajenos a su condición de gestante, como el cierre de la empresa o una conducta de la
trabajadora incompatible con sus obligaciones laborales. Lo que prima es la aplicación
taxativa del artículo 55.5 b del Estatuto de los Trabajadores y su reforma a tenor de la Ley
para la conciliación de la vida laboral y familiar. La labor letrada se centrará en proteger
su derecho a la no discriminación en función de su sexo y a que su despido sea
considerado como una discriminación de la mujer por ser mujer y por estar
embarazada, nunca en ningún caso como el ejercicio de la libertad contractual de la
empresa.
Además de la discriminación directa que resulta muy evidente e identificable , debemos

también conocer y prestar atención a que resulta nula cualquier medida empresarial que
suponga una discriminación indirecta por razón de sexo, orientación o condición social y
ello en virtud del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, la definición de ambos
conceptos se encuentra en el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, DE 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Tribunal Constitucional ( Sentencia nº
154/1991 de 1 de julio, Sentencia nº 147 /1995, de 16 de octubre, Sentencia nº
198/1996 de 3 de diciembre) se ha pronunciado en diversas ocasiones, estableciendo
que supone una discriminación directa el tratamiento jurídico diferenciado y
desfavorable a una persona por razón de su sexo. Siendo Discriminación indirecta el
tratamiento formalmente neutro del que deriva, por las diversa condiciones fácticas que
se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de
un determinado sexo.
Según este criterio debe considerarse discriminación indirecta por razón de sexo
aquellos supuestos en los que la empresa establece menores derechos para trabajadores
y trabajadoras que se contratan a tiempo parcial – salario no proporcionado a la jornada
efectiva, imposibilidad de acceso a derechos fundamentales etc.- Ya que actualmente la
contratación temporal afecta más a las mujeres.
Derecho Penal
Sin duda alguna en el ámbito del derecho punitivo y represor como poder del estado, es
donde se hace imprescindible la introducción de la perspectiva de género, para lograr la
impartición de una justicia igualitaria, y no nos referimos únicamente a violencia de
género, (que por su especificad y la enorme confluencia de estereotipos de género que se
producen en su ámbito deberían ser tratados en una monografía aparte) sino que
abordaremos el necesario enfoque de género en el ámbito de los delitos contra la
libertad sexual: las agresiones, los abusos y las coacciones sexuales.
Un estereotipo muy recurrente en este tipo de delitos lo constituye el hecho de dudar del
testimonio de las víctimas y la falta de credibilidad que en general sufren las mujeres
cuando formulan las denuncias, tanto sobre su integridad física y libertad sexual como
sobre la de las hijas e hijos.
TEMA 2. ESTRATEGIAS DE IGUALDAD EN ECONOMÍA Y EMPLEO
ESTRATEGIAS DE IGUALDAD EN ECONOMÍA Y

EMPLEO
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre

mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes
legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de

igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y
aplicación de un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en la
forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y
formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Aspectos que entraremos a
analizar a través del desarrollo de la presente unidad.
1. MUJER, TRABAJO Y EMPLEO: SEGREGACIÓN,

DISCRIMINACIÓN SALARIAL, CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

SEGREGACION.
De acuerdo a la Real Academia de la Lengua, Segregación, del latín segregatio, es la

acción y el efecto de segregar (separar, marginar o apartar algo o alguien de otras cosas o
personas.) La segregación de seres humanos suele estar motivada por motivos sociales,
culturales o políticos.
Las desigualdades de género en el mercado de trabajo se manifiestan de muchas formas,

una de ellas es la segregación ocupacional que consiste en la concentración
desproporcionada de mujeres en cierto tipo de ocupaciones y de hombres en otras, que
gracias a los estereotipos socio laborales unas se consideran “femeninas” y otras
“masculinas”. Estableciéndose un acceso diferencial a ocupaciones y puestos de trabajo,
ramas y categorías ocupacionales. Se constituye en un factor determinante de la calidad
del empleo femenino y de su evolución, al mismo tiempo que afecta la relación con el
trabajo reproductivo, el ocio y la participación ciudadana. Ver Anexo.1.
La segregación tiene como consecuencias:
Un mercado laboral rígido e ineficaz, basado en estereotipos de género

que excluye recursos humanos capacitados, como es el caso de las
mujeres.
Llega a afectar la competitividad internacional de los países donde es
más marcado este fenómeno.
Las mujeres se encuentran empleadas en una serie de ocupaciones más
restringida que la de los hombres. Las ocupaciones “femeninas” son en
general, menos atractivas, con tendencia a estar peor pagadas, menos
consideradas socialmente y con menores posibilidades de progresar en
ellas.
En los últimos años, el crecimiento del empleo ha favorecido, en general,
a las típicas ocupaciones “femeninas” (sector servicios), más que a las
típicamente “masculinas” (como las del sector manufacturado),

convirtiéndose en motivo de preocupación para los hombres.
Mirando retrospectivamente, la distribución ocupacional en los distintos sectores de la

economía las distribuciones de los hombres y las mujeres, en los distintos sectores de la
economía son muy diferentes. La mayoría de los modelos femeninos se han concentrado
desproporcionalmente en un pequeño número de oficios y sectores de actividad.
Participación Femenina en España 2001
Comercio al por menor 16.2%
Enfermería 11.9%
Enseñanza 11.2%
Servicios a empresas 10.6%
Administración Publica 7.7%
Servicios Domésticos 7.7%
Hostelería 6.8%
Servicios Personales 4.4%
*Encuesta de población activa (EPA),

2001
De acuerdo al Informe sobre la participación laboral de las mujeres en España. 2016, CES.
Se da una mayor concentración del empleo femenino, que alcanza la mitad (en concreto
el (53%) considerando solo 10 ocupaciones del casi centenar que comprende la
clasificación vigente, frente a las 16 necesarias para agrupar un volumen similar de
empleo masculino, como lo ilustra el Anexo 2.
La segregación ocupacional por razón de sexo no parece cambiar con la incorporación de

flujos masivos de mujeres al mercado de trabajo. Al contrario, ha contribuido a
incrementar los oficios y sectores que ya contaban con mayor presencia de la mujer.
Sectores que presentan menos ventajas, tanto salariales como de cualificación.

Paradójicamente, la mujer está fuertemente representada en ocupaciones que exigen
una amplia disponibilidad de horario.
Participación Femenina en España 2016
Trabajos en servicios de restauración, Personales, protección , ventas 57.6%
Técnicas y profesionales , científicos e intelectuales 57.1%
Trabajos de tipo administrativo 64.5%
Técnicas, profesionales de apoyo 45.3%
Trabajos no cualificados 40.2%
*Sistema de información de Servicios públicos de empleo SISPE 2016
Hemos de diferenciar entre dos tipos de segregación: la vertical y la horizontal:
-La segregación horizontal se refiere a la concentración de las mujeres en algunos sectores

de la actividad económica. Partiendo de la clásica separación en tres sectores, primario
(agricultura, minería), secundario (industria y producción manufacturada) y terciario
(servicios), a nivel europeo se ha ido produciendo una concentración del empleo
femenino en el sector servicios.
Dentro de estos sectores se produce además una fuerte segregación de las ocupaciones y
las profesiones según el sexo de las personas que trabajan. Los empleos fuertemente
feminizados cuentan con menos posibilidades de promoción y movilidad profesional,
menor remuneración, y menor estatus dentro de la escala ocupacional. El abanico
ocupacional femenino es mucho más reducido que el masculino. Las mujeres están
presentes en mayor medida dentro de los servicios en los llamados trabajos de cuidados
o de proximidad o en aquellos empleos que exigen cualidades y competencias
relacionales, tradicionalmente reconocidas como competencias específicas de las
mujeres y que están fuertemente desvalorizadas en términos salariales.
De acuerdo al Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015, de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), en España, la brecha salarial “no está explicada por los
factores que objetivamente podrían explicarla”, ya que “cuando comparamos la
educación, la experiencia, el sector, la posición ocupacional, en qué ámbito se trabaja...
que son los factores que deberían determinar la productividad del individuo vemos,
incluso, que las mujeres tienen una capacidad que está marginalmente por encima de la
de los hombres”. Dejando claro que estas diferencias corresponden a prejuicios y
estereotipos, que para llegar a corregir y modificar se requiere del compromiso de los
Estados y las sociedades empresas y poderes públicos.
DISCRIMINACIÓN SALARIAL
Entendemos por discriminación salarial o brecha salarial de género, al hecho de que las
mujeres cobren salarios inferiores a los hombres al realizar trabajos de igual valor.
Presente universalmente, afectando a todos los mercados de trabajo. Entre las causas de
la brecha salarial podemos señalar: − La mayoría del empleo femenino se concentra en el
sector servicios, en puestos de trabajo de escaso reconocimiento social, con el
consiguiente reflejo en los salarios. − Las mujeres con las mismas cualificaciones y
experiencia que sus compañeros, suelen ocupar puestos de trabajo inferiores. − Las
mujeres optan a contratos de tiempo parcial y así poder compatibilizar el empleo
remunerado con el trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes de la
familia. Entre las consecuencias destacaríamos: − Los efectos negativos en la autoestima
de las mujeres. − La falta de independencia económica. − El mantenimiento de
situaciones familiares inviables.
La falta constante de mejoras en la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, es

fruto de la existencia de las brechas de género presentes mundialmente en el mercado de
trabajo. Las mujeres tienen considerablemente menos posibilidades que los hombres de
participar en el mercado de trabajo de calidad. Las brechas de género constituyen uno de
los mayores desafíos que afronta la comunidad mundial en el mercado de trabajo: De
acuerdo al informe de la OIT sobre las tendencias del empleo femenino 2017, “la tasa de
actividad de las mujeres en la mano de obra (poco más del 49 por ciento) ha sido de casi
27 .3.0puntos porcentuales inferior a la de los hombres.” Ver anexo 3
Según datos del último informe Global de la brecha de género 2017, elaborado por el
Foro Económico Mundial, Islandia siempre ha ido por delante en políticas de igualdad, y
ha dado un paso más al contar con una ley a través de la cual exigirá a las empresas que
demuestren que sus empleados cobran el mismo sueldo por el mismo trabajo realizado
con independencia de género, etnia, sexualidad o nacionalidad.
-La segregación vertical: Otra manifestación de la cultura androcéntrica en el mercado de

trabajo se manifiesta en la escasa presencia de mujeres en los puestos directivos y de
administración de las empresas. La dificultad de las mujeres para promocionarse y sobre
todo, acceder desde los puestos intermedios a las esferas de alta dirección.
La posibilidad de que una mujer ocupe un puesto de dirección disminuye a medida que
aumenta el grado de responsabilidad. Estas dificultades conforman una barrera superior
invisible que ha recibido el nombre de “techo de cristal”. Ver el anexo.4
De acuerdo al estudio: Mujeres en puestos directivos, CINTEFOR, de la OIT:
"Un obstáculo real en la práctica para que las mujeres alcancen puestos de alto nivel es
la responsabilidad de cuidar de sus hijos e hijas y de realizar las tareas de sus hogares.
El trabajo profesional -y especialmente el directivo- se caracteriza a menudo por las
largas horas que hay que dedicarle para conseguir reconocimiento y eventuales
ascensos. Las políticas y estructuras de promoción en las empresas están pensadas con
frecuencia para destacar el periodo comprendido entre los 30 y los 40 años de edad
como el más importante para el desarrollo de una carrera. Pero estos años son
precisamente los que exigen una dedicación más intensiva al cuidado de los hijos. Así, las
mujeres que quieren tener a la vez una familia y una carrera han de realizar malabares
con pesadas responsabilidades en ambas esferas. La cosa es más sutil aún porque,
incluso las mujeres que no tienen responsabilidades familiares son vistas como madres
potenciales, con el resultado de que a menudo se presta menos atención a las
inversiones requeridas para ofrecerles formación y oportunidades de progresar en sus
carreras que la que se les brinda a los hombres que desempeñan su mismo trabajo, lo
cual reduce sus oportunidades de ascender más adelante a los puestos más altos."
Siendo palpables las dificultades que las mujeres tienen el su desarrollo profesional, que a
su vez limitan su acceso a puestos de poder decisorio, también las condiciones laborales
que las afectan, como las jornadas a tiempo parcial, o formas laborales de flexibilidad o
jornada continuada y salarios inferiores, por desarrollar el mismo cargo y con igual
responsabilidad que el desarrollado por un hombre.
La discriminación de género que existe en el trabajo productivo, tanto a nivel horizontal

como vertical, se ve todavía más acentuada con la pertenencia a algún grupo étnico o
religioso diferente de lo referente tradicional europeo y español en particular. El origen,
la religión y el color de la piel siguen limitando la posibilidad de acceso y progresión en el
trabajo. Al cruzar género, trabajo y etnia, se evidencia aún más que las desigualdades que
afectan a las mujeres, que ocupan el último y más bajo escalón socioeconómico, donde la
pobreza tiene rostro de mujer.
Las investigaciones y estudios realizados al respecto coinciden en señalar:
Existe un choque cultural producto de procesos de socialización diferentes. La cultura

empresarial continua siendo eminentemente masculina.
A muchas mujeres se les exige un nivel de “excelencia” que no siempre se le exige a sus
compañeros hombres. El trabajo que ella realiza es observado de forma más inquisitiva.
La presencia de estereotipos de género presentes en el imaginario social: “las mujeres

temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de
responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran
autoridad y poder”.
Los efectos de estos sistemas de creencias, entre otros, convierten a las mujeres en “no
elegibles” para cargos que requieran autoridad y el ejercicio del poder. De la misma
manera, hay mujeres que han interiorizado estas ideas estereotipadas sin cuestionarlas,
como si fueran resultado de elecciones propias. Como también, existen otro grupo de
mujeres que consientes del conflicto entre la cultura empresarial masculina y el proceso
socializador femenino, asumen cargos de dirección con resultados que demuestran la
falsedad de estos estereotipos de género.
En 2014, los líderes del G-20 se comprometieron a lograr el objetivo «25 para 25», que
implicaba reducir la brecha en las tasas de actividad de los hombres y las mujeres en 25
puntos porcentuales para el año 2025. De acuerdo a las previsiones de la OIT, la
consecución de dicho objetivo en todos los países del mundo supondría la generación de
189 millones de empleos, a saber, un crecimiento del 5,3 por ciento del empleo mundial.
Ver anexo.4
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
La conciliación es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva entre

hombres y mujeres, que se dirige a conseguir una nueva organización del sistema social y
económico donde hombres y mujeres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de
su vida: empleo, familia, vida personal, ocio.
Posibilita la participación equilibrada de mujeres y de hombres al mercado de trabajo.

Para ello es imprescindible la incorporación de: Sistema de permisos de maternidad,
parentales y familiares, de recursos para el cuidado de niños y niñas y personas
dependientes.
Para las empresas la conciliación, es una herramienta básica y de calidad en la gestión de

los recursos humanos que permite aprovechar el potencial de su capital humano a través
de la aplicación de medidas que permitan compatibilizar, vida laboral, familiar, personal,
al mejorar la calidad de vida de la plantilla lo que revierte en un aumento de la
productividad y del rendimiento económico. Ver Anexo: 5
Se hace necesario un cambio social que introduzca nuevos modelos de organización

donde la corresponsabilidad de todos los agentes sociales asuman y desempeñen un
papel determinado y participativo en el desarrollo de medidas y estrategias dirigidas a
encontrar la armonía entre los intereses y las necesidades de mujeres y hombres.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal requiere:
El desarrollo de recursos y estructuras sociales que permitan el cuidado

y la atención de las personas dependientes (menores, mayores, con
discapacidad)
La reorganización de los tiempos y espacios de trabajo
El establecimiento de medidas en las organizaciones laborales que lo
posibiliten. Ver Anexo 6
La modificación de los roles tradicionales de hombres y mujeres respecto
a su implicación en la familia, trabajo.
Cuando hablamos de corresponsabilidad, también nos referimos al reparto equilibrado

de las responsabilidades domésticas y familiares, concretamente a la organización de las
tareas, al cuidado de personas dependientes dentro del hogar y, también, a la educación
de los menores. La corresponsabilidad es, en definitiva, distribuir de manera justa los
tiempos de vida de mujeres y hombres
Con la entrada de la mujer en el mercado laboral, podríamos esperar que la desigualdad

entre hombres y mujeres llegara a su fin, pero lo cierto es que después de varias décadas
viviendo este cambio en la esfera pública, no se observan mejoras en el ámbito privado y
siguen siendo ellas las principales encargadas de las tareas del hogar.
Las cifras demuestran que en los últimos años aumenta la participación de los hombres
en el trabajo dentro del ámbito familiar, sin embargo, estos cambios no se producen al
mismo ritmo que la participación de la mujer en el trabajo productivo.
La corresponsabilidad
Mujer Hombre
Poner lavadoras 65.8% 12.9%
Limpieza del hogar 40.9% 8.5%
Plancha 43.0% 11.6%
Cocinar 51.0% 29.9%
Preparar lista de la compra 59.1% 17.3%
Hacer la compra 36.3% 28.4%
Cuentas 33.3% 36.6%
Pendiente de requerimientos de colegio y guardería 72.3% 7.5%
Jugar con los/as hijos/as 32.5% 14.6%
Baños hijos/ as 37.6% 24.0%
Seguimiento médico de los hijos/as 67.3% 5.5%
Planificar actividades de ocio en familia 41.1% 12.0%
Quedarse en casa cuando el hijo/a esta enfermo/a 48.7% 13.0%
Reuniones de colegio /guardería 54.0% 9.8%
Fuente: Encuesta Somos equipo 2017.
Al profundizar sobre los tipos de tareas que se realizan según sexo, se observan
importantes diferencias entre la participación declarada de las mujeres y de los hombres,
la presencia de la mujer como principal responsable sigue siendo superior a la del
hombre. La transición hacia una sociedad sin roles derivados del patriarcado se hace
lenta y larga, ya que las responsabilidades todavía no se asumen de forma equitativa ni
igualitaria.
2. ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y GÉNERO:

EMPODERAMIENTO Y MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
DE LAS MUJERES PROFESIONALES DESDE EL
EMPRENDIMIENTO

Hoy la sociedad se transforma profundamente como consecuencia de la creciente

interdependencia y de la intensidad del progreso tecnológico, lo que exige tener una
actitud abierta a la innovación y a la adaptación permanente al cambio, el desarrollo y las
características del emprendimiento están relacionados con el estadio de desarrollo y
competitividad de los países.
El grado de desarrollo de los países y el estado de sus condiciones de entorno para

emprender, influyen en los valores, percepciones, capacidades y actitudes
emprendedoras de la población. Por su parte, la actividad empresarial consolidada y el
proceso de diversificación de grandes empresas y pymes, da lugar al crecimiento
económico nacional creando puestos de trabajo, innovación y riqueza.
De acuerdo al informe GEM España, 2016. - El índice TEA (Actividad Emprendedora

Total) volvió a estar marcado por una participación masculina comparativamente mayor
que la femenina (55,7 frente a 44,3%), pero la diferencia de género en la propensión a
emprender continuó estrechándose con respecto a años anteriores. – 128 millones de
mujeres en el mundo están liderando empresas consolidadas desde el 2012,
disminuyendo la brecha de género en un 6%. En España 650.000 emprendedoras,
demostrando altos niveles de innovación en sus iniciativas, no obstante, poseen menos
expectativas de crecimiento e internalización en sus negocios que el resto de las
europeas.
Perfil de la mujer emprendedora en España:
Edad 25 – 34 años
Motivación 70% emprende por oportunidad de mercado
Educación Más del 50% tienen un nivel educativo superior
Expectativas de crecimiento Sólo un 20% espera generar más de 6 empleos en los próximos años
Fuente: Red GEM España. (Observatorio del emprendimiento) 2016
Las mujeres como empleadoras, apenas superan el 30% del total, concentrándose en
muy pocas ramas de actividad; como las de carácter administrativo, inmobiliario,
educativo, sanitario y servicios de cuidados, todas ellas en tramos inferiores de
cotización respecto a otros tipos de actividad realizadas en su mayor parte por hombres.
Las mujeres solo representan el 34,5 % del total de personas autónomas, con una mayor
presencia de mujeres en los grupos de edad más jóvenes.
La dimensión económica de las empresas dirigidas por mujeres tiende a ser menor que de
las dirigidas por hombres y tienen mayores dificultades para acceder al crédito. Sin
embargo, sus negocios son más resistentes a las dificultades. En España desde el inicio de
la crisis, (2008) nueve de cada diez personas autónomas que han dejado de serlo han sido
hombres.
3. ACTUACIONES PREVENTIVAS Y TERAPÉUTICAS ANTE

EL ACOSO LABORAL

Se ha evidenciado que la violencia que las mujeres sufren en el ámbito privado ha llegado
a extenderse al ámbito laboral. El acoso sexual supone la vulneración de derechos
fundamentales de las personas, como son el derecho a la dignidad, a la intimidad, a la
libertad sexual, a la no discriminación por razón de sexo, a la salud y a la seguridad en el
trabajo. . El acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral es una manifestación
más de discriminación, por cuanto que contribuye a un mantenimiento de la desigualdad
en el mercado de trabajo.
Es importante una mayor concienciación y sensibilización de trabajadores, trabajadoras,

empresas e instituciones, agentes sociales y ciudadanía en general respecto a la
prevención y erradicación de este tipo de conductas en el trabajo, como el compromiso
de las empresas en desarrollar condiciones laborales que respeten y garanticen la
dignidad de las personas. Ya que con independencia del número de personas que
integren su plantilla tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación,
protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, a través del desarrollo
de protocolos de prevención.
En el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, se establece la obligación de negociar las

medidas que se adopten con la representación legal de la plantilla, tales como la
elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas o acciones de formación. La representación legal de la plantilla contribuirá
en la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante la sensibilización
de las trabajadoras y trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la
empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que
pudieran propiciarlo. Solo a través de una implicación conjunta de todas las partes se
puede alcanzar un entorno libre de cualquier actuación o comportamiento, que directa o
indirectamente suponga una discriminación en el entorno laboral.
Para lo cual, las empresas cuentan con instrumentos como la adopción de códigos éticos,
protocolos de actuación, medidas de atención y ayuda a las víctimas de acoso sexual o
por razones de sexo. Estos instrumentos son utilizados para facilitar y garantizar la
implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización.
La concienciación pasa por estar informados acerca de esta realidad, el estar en

condiciones de identificar cuáles son los comportamientos a través de los cuales se
manifiesta el acoso sexual laboral, conocer los procedimientos de régimen sancionador y
las consecuencias legales, como las repercusiones sobre las personas afectadas, además
de las obligaciones de la entidad en esta materia.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que

tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
Ofensivo. (Art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
mujeres y hombres)
Se identifica una situación de acoso sexual, cuando tienen lugar las siguientes
situaciones:
Se presenta un comportamiento de carácter sexual
Este es indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de este
Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante

para la persona objeto de ella. (OIT, Convenio 111; Recomendación de las
comunidades europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991)
Se pueden identificar a través de conductas:

Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la
trabajadora o el trabajador.
Comentarios sexuales obscenos.
Verbales Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades

sexuales.

Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.

Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.

Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual y

carácter ofensivo.

Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su
condición sexual.

Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.

Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o

indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la
conservación del puesto de trabajo.
Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales
O lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e
inoportunas.

Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o

sugestivo.
Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.

No
Verbales
Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su

condición sexual.
Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados) o acercamiento
De físico excesivo o innecesario.
carácter
Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
Físico
Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales.
Fuente: Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y

prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo.
Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)
Se identifica por:
Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.
Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente
han sido desarrolladas por personas del otro sexo.
Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado

sexo.
Utilización de humor sexista.
Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las

mujeres.
Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o

bisexuales.
Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma

sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual.
Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la

persona.
Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas

sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación
profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones
de trabajo.

prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo.
Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad también
constituye discriminación directa por razón de sexo. (Art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se identifica por conductas como:
Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.
Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales.
Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo

(información, documentos, equipamiento, etc.…)
Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.

prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo
El acoso moral, toda conducta, práctica o comportamiento, realizada en el seno de una

relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado
contra la dignidad de la persona trabajadora, a quién se intenta someter, persigue anular
su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando
negativamente al entorno laboral.
Aunque el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se pueden dar en cualquier grupo de
edad, profesión, ámbito laboral o grupo profesional, la mayoría de las personas que lo
padecen son mujeres y dentro de éstas, los grupos más vulnerables son:
Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y

divorciadas).
Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías

tradicionalmente masculinas o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se
han considerado destinados a los hombres.
Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo.
Mujeres con discapacidad.
Mujeres inmigrantes y/o que pertenecen a minorías étnicas.
Mujeres con contratos eventuales y temporales o en régimen de subcontratación.
Otro grupo vulnerable es de las personas homosexuales y hombres jóvenes,

susceptibles de sufrir acoso por parte de mujeres u otros hombres, especialmente
cuando son sus superiores jerárquicos.

prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo
Procedimientos de régimen sancionador, consecuencias legales, obligaciones de la

entidad en esta materia:
Todas las empresas, tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación,

protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo con independencia
del número de personas que integren su plantilla.
La normativa es amplia y variada, desde diversas ópticas (laboral, sancionador, penal,

disciplinario, etc.) que regula las obligaciones de la empresa en relación a la protección de
las personas que trabajan en ella frente a el acoso sexual y por razón de sexo, sus
responsabilidades, así como las sanciones a aplicar a los autores de dichas conductas.
Son derechos básicos de las personas (trabajadoras) el respeto a la intimidad, a su

orientación sexual, a su propia imagen y dignidad en el trabajo, razones por las cuales, son
consideradas infracciones muy graves (el acoso sexual y por razón de sexo) pudiendo ser
causa de despido disciplinario del acosador como causa justa para que la víctima solicite
la resolución del contrato de trabajo. (Estatuto de los trabajadores; Estatuto del empleado
público; Ley de infracciones y sanciones del Orden Social)
Por tanto, la no adopción por parte de las empresas de estas medidas supone, una
infracción del orden jurídico.
Sanción (Multa) 6.251 a 25.000 € ( Grado mínimo)
(Artículo 40) 25.001 a 100.005 € ( Grado medio)
100.006 a 187.515€ ( Grado máximo)
Sanciones Accesorias
- Perdida automática de ayudas, bonificaciones y
Cualquier beneficio derivado de programas de
Empleo.
- Exclusión del acceso a tales beneficios por un
Periodo de seis meses a dos años.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Posibles sanciones a la persona perpetradora de conductas de acoso sexual / acoso por

razones de sexo en el trabajo:
El Acoso sexual es un delito y es agravado en el caso que el culpable haya cometido el hecho utilizando
su jerarquía laboral o cuando la víctima sea especialmente vulnerable por razón de sexo, edad,
enfermedad, o situación. Se sanciona con prisión y/ o multas (Código penal, art 148 .Ley orgánica 10/1995)

Es una falta disciplinaria muy grave, toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, así
como el acoso sexual. ((Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público)
Se considera incumplimiento contractual el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en una empresa. (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
En función de la gravedad de las conductas, se suelen contemplar como sanciones

disciplinarias:
Despido disciplinario
Suspensión de empleo y sueldo
Traslado forzoso sin derecho a indemnización
Movilidad funcional
Cambio de turno de trabajo
Traslado de centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de tiempo.
Inhabilitación para el ascenso/ promoción profesional
Son agravantes:
La reincidencia en la conducta de acoso
La subordinación de la víctima respecto de la persona agresora.
La especial vulnerabilidad de la víctima como consecuencia de su precariedad laboral

y/o contractual, edad, discapacidad, etc.
(Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores)
4. PROPUESTAS PARA LA INTEGRACIÓN DE

OPORTUNIDADES

Que ante la dinámica de cambio y modernización en todos los sectores de la economía

global las empresas se comprometan con la ley de igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, a través de acciones positivas como:
El desarrollo de planes de igualdad que incluirán a la totalidad de una

empresa. 1. La alta dirección con voluntad e impulso. 2. Los equipos de
recursos humanos, tienen la responsabilidad de su ejecución. Integrando
la igualdad en los procedimientos de la empresa... 3. La representación
legal del personal, cumpliendo variadas e importantes funciones, al
aportar propuestas, asesorar, involucrarse y participar en la formación,
en la sensibilización, en la identificación de necesidades e intereses, han
de realizar un trabajo en red, animar a la formación y fomentar las
buenas prácticas 4. Comité permanente de igualdad, que tiene la
finalidad de crear un espacio de dialogo y comunicación fluida para llevar
a cabo el programa con el consenso de (empresa y representación legal
de la plantilla) 5. La plantilla, que tiene a su cargo las propuestas y la
participación. 6. La presencia de personas técnicas expertas. 7. Un
sistema de comunicación e información de todas las acciones y cambios a
favor de la igualdad. Y por último. Los organismos de igualdad, como
referentes que asesoran, acompañan, apoyan en el proceso, informan e
instruyen.
Crear climas y entornos laborales en donde se respeten los derechos

humanos y la dignidad de todas las personas que constituyen su capital
humano, tomando una clara y decidida actitud de no tolerancia de las
conductas discriminatorias, el acoso sexual y por razones de sexo, que
además de ser un imperativo ético, son esenciales para garantizar su
crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.
La tradicional concepción de la división de los papeles de los hombres y

las mujeres en la sociedad hace que sigan existiendo situaciones de
desigualdad que han de ser corregidas mediante la implantación de
acciones positivas que compensen esos desequilibrios, lo que implica un
nuevo enfoque de las políticas de recursos humanos, y un importante
esfuerzo de adaptación, asumiendo esta realidad, priorizando la
participación de las mujeres en accione derivadas de estrategias
diseñadas a través de planes de empleo de calidad y planes de igualdad
en las empresas.
Con el objetivo de mejorar la gestión de los recursos humanos y la

calidad de resultados, es necesario motivar al empresariado a fomentar
la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de forma
planificada y sistemática a través de la difusión de buenas prácticas y
experiencias desarrollas por otras empresas en esta materia, que lo han

conseguido. Al implementar medidas que han favorecido el desarrollo
del potencial profesional de su capital humano, sin que tengan que
renunciar a sus responsabilidades personales y familiares.
Promover en las políticas de los recursos humanos una cultura de

empresa basada en la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, como marco de actuación y gestión, que se traduce en claros
beneficios de cara al funcionamiento interno, a los resultados
económicos, a la imagen externa, y que se extiende al propio personal de
la empresa
La conciliación de la vida familiar, laboral y personal es una estrategia

que se dirige a hacer compatibles diferentes espacios y tiempos de la
vida de las personas para responder a las necesidades y requerimientos
de la vida familiar, laboral y personal. Lo cual significa que por parte de
las políticas de los recursos humanos en las empresas, se emprendan
actuaciones a diferentes niveles:
En el tiempo de trabajo: introduciendo medidas que fomenten la

flexibilización en la distribución de las horas de la jornada de trabajo:
(márgenes de entrada y salida, semana laboral comprimida, bancos del
tiempo, jornada intensiva en meses de verano, elección libre de turnos e
intercambio; y las que afectan al número de horas de trabajo: trabajo a
tiempo parcial, jornada laboral reducida, trabajo compartido, etc.)
En el espacio de trabajo introduciendo medidas que no requieren una

presencia física permanente en los lugares ordinarios de trabajo. Llevan
implícito una autogestión del tiempo de trabajo y por tanto, gran
autonomía y libertad para el cumplimiento de los objetivos que requiere
el puesto de trabajo. Entre las más habituales se encuentran el trabajo a
distancia/ Tele-trabajo, el trabajo mixto en el centro de trabajo y a
distancia, las videoconferencias, etc.
En los permisos y excedencias introduciendo mejoras a la normativa

que los regula (Ley de conciliación 39/99), ampliando los permisos
legales retribuidos para atender las responsabilidades familiares:
permisos de maternidad/ paternidad, lactancia, por nacimiento, acogida
o adopción de un niño o una niña, por otros asuntos familiares, etc.; y

mejorando las condiciones de las reducciones de jornada y las
excedencias para el cuidado de familiares en situación de dependencia
En los servicios para el cuidado de personas dependientes

introduciendo medidas que permitan aproximar servicios para el
cuidado de personas dependientes (menores, personas con
discapacidad, personas enfermas, personas mayores dependientes)
bien mediante información, financiación de centros de atención (total o
parcial), reserva de plazas en centros especializados, compensación
económica, etc., con el fin de reducir la carga extra-laboral del personal
con responsabilidades familiares
El proceso de corregir las carencias de las medidas de conciliación, no

solo pasan por tomar medidas a nivel de las políticas empresariales, es
urgente y vital, el corregir las políticas familiares. La corresponsabilidad
familiar es fundamental. En diversos estudios sociológicos y socio
culturales confirman como los roles aprendidos y transmitidos en el
hogar, son posteriormente los que se reproducen en el mercado de
trabajo.
Para conseguir que hombres y mujeres participen del cuidado de los

hijos/as desde el inicio, es necesario cambiar el sistema de permisos y
plantearlos como intransferibles. Actualmente está aprobada y en vigor
la ampliación del permiso de paternidad a 4 semanas. Aun así, se
considera imprescindible que estos permisos sean iguales e
intransferibles para que la parte a “elegir” no siga recayendo sobre la
mujer.
En la situación, de que una persona se sienta acosada en el lugar de

trabajo:
1. Ha de solicitar información a la empresa sobre los procedimientos de actuación

específicos. A la representación legal de las trabajadoras y trabajadores quienes
deben contribuir a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. o Al servicio
de información y asesoramiento al Instituto de la Mujer.
2. Resolución informal del conflicto, siempre que sea posible, conforme a lo

previsto en el procedimiento o protocolo para la prevención y tratamiento del
acoso sexual o por razón de sexo que pueda existir en la empresa. Tanto la empresa
como la representación legal de las personas trabajadoras deben garantizar la
confidencialidad y el sigilo profesional.
3. Presentar una denuncia: Ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Policía

o juzgado de guardia.
Las denuncias no podrán ser anónimas, y solo podrá denunciar la persona

presuntamente acosada.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad de Mujeres y Hombres

prohíbe expresamente las presuntas represalias, por la denuncia de las conductas
de acoso por parte de la empresa o el acosador, siendo también sancionables
-Promover y alentar el involucramiento de la pareja y la familia en los cuidados en el

hogar.
-Considerar y destacar la participación del padre en la crianza.
RESUMEN
RESUMEN
-Las diferencias sexuales en sí mismas no son la causa de las desigualdades entre las
personas, ni las justifican. Es la cultura quien interviene, creando identidades diferentes
para cada uno de los sexos o lo que es lo mismo, elaborando los sistemas de género. Es
entonces cuando las diferencias se transforman en desigualdades.
- Aunque los papeles de los hombres y de las mujeres pueden variar en cada época y cada
cultura, la discriminación hacia las mujeres es universal e intemporal.
-Pese a todas las medidas que se han ido adoptando social y legislativamente. Aunque
aparentemente mujeres y hombres se encuentren en la misma situación, subsisten va-
riables que discriminan a las mujeres, tan sólo por el hecho de serlo, dando lugar a
entender que existe discriminación hacia la mujer.
-La discriminación tiene lugar cuando se comprueba a través de datos la no participación

ni acceso de las mujeres a todos los espacios ni disfrute de los mismos recursos y bienes,
que los hombres, a pesar de “no existir aparentemente” impedimentos legales o barreras
objetivas que lo impidan.
- La presencia de la mujer en el mercado laboral no ha cambiado la situación en los

hogares, incluso en aquellos casos que la mujer es la principal proveedora de ingresos en
la familia.
-Al segmentar los datos según la aportación económica en el hogar, son las mujeres las
principales responsables en mayor medida en todos los casos, incluso en aquellas familias
donde la mujer es la que aporta mayores ingresos al hogar (44,7% de las mujeres,
respecto al 10% de sus parejas).
-Es creciente el consenso social en relación a la aceptación del derecho a la igualdad de

las mujeres al empleo, la participación sociopolítica, la autonomía económica, al disfrute
del tiempo de ocio, etc. De igual forma es necesario, conveniente y justo que los hombres
participen más y sean corresponsables de las obligaciones del ámbito doméstico.
- Aún no se ha alcanzado una sociedad en la que mujeres y hombres tengan una

participación igualitaria en los ámbitos público y doméstico, en la que se articule una
relación no jerarquizada entre mujeres y hombres, en la que el valor del trabajo no
dependa de si es realizado por uno y otro sexo, y en la que se haga un mejor uso de las
potencialidades de todas las personas y colectivos.
-La participación económica de las mujeres es esencial, no sólo por razones de equidad e
igualdad, sino por cuestiones estratégicas. Los países que no utilizan el talento de la
mitad de su población realizan una asignación de recursos poco eficiente, crecen menos y
ponen en riesgo su competitividad.
- Son condiciones laborales evaluables en un plan de igualdad: Las políticas de la empresa,

y de los recursos humanos, relativas al acceso al empleo y contratación de hombres y
mujeres. La clasificación y promoción profesional en igualdad de oportunidades, por la
misma línea, la clasificación y promoción profesional al interior de la empresa. Las
directrices sobre las cuales se diseña la formación ocupacional. Las condiciones salariales
de la plantilla de trabajadores. La ordenación del tiempo de trabajo y las opciones de
conciliación de la vida laboral, personal y familiar que ofrece al personal trabajador. El
tratamiento del acoso sexual y por razones de sexo a través de la elaboración de guías y
manuales de actuación, como la incorporación de protocolos de actuación, con
independencia del tamaño de la empresa. El conocimiento y seguimiento de buenas
prácticas para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.
-Generalmente, la segregación horizontal hace que las mujeres se concentren en puestos

de trabajo que se caracterizan por una remuneración y un valor social inferiores son, en
buena medida, una prolongación de las actividades que social y tradicionalmente han
sido asignadas a cada sexo.
Segregación sexual vertical y horizontal. Cuando las mujeres entran al sistema laboral
tienen que enfrentarse a una estructura masculina, que privilegia el trabajo productivo y
dificulta su compatibilidad con las otras esferas de la vida como el trabajo reproductivo,
el ocio y la participación política.
Las desigualdades de género en el mercado de trabajo se manifiestan de muchas formas,

una de ellas es la segregación ocupacional que consiste en la concentración
desproporcionada de mujeres en cierto tipo de ocupaciones y de hombres en otras.
El techo de cristal es un obstáculo invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de

traspasar, que les impide llegar a cargos de mayor responsabilidad y liderazgo.
La discriminación indirecta. Es mucho más compleja de probar. Ocurre cuando una
persona sufre una situación de desventaja por la aplicación de una práctica, criterio o
tratamiento que aparentemente es neutro. Es una discriminación camuflada que no se
puede comprobar directamente.
Brecha de género entre hombres y mujeres, está reflejada en la ralentización en la

igualdad económica entre los sexos, pese al hecho de que en 95 países, el número de
mujeres universitarias es igual o mayor al de hombres; el desequilibrio crónico a nivel
global en los salarios, con una diferencia en promedio del 23%, según ONU Mujeres, en
España ganan de media un 18.8% menos por hora que los hombres.
- El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el
embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares y el estado
civil se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
-Son instrumentos que facilitan la implantación de una cultura empresarial libre de

violencia en la organización: la adopción de códigos éticos, protocolos de actuación,
medidas de atención y ayuda a las víctimas, medidas de prevención y disuasorias frente a
todo tipo de acoso y discriminación en el ámbito del trabajo.
-El consejo de Europa en su recomendación (96) afirma que para el ejercicio de los
derechos humanos fundamentales en la esfera económica y social sean posibles es
imprescindible la armonización de la vida laboral y la vida familiar. Para lo cual, urge que
los gobiernos lo propicien.
Acoso por razón de sexo: es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso sexual: es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que

tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Brecha de género: hace referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la

desigual distribución de recursos, acceso y poder en un contexto dado. Es la diferencia
entre las tasas masculina y femenina en la categoría de una variable; se calcula restando
Tasa Femenina-Tasa Masculina. Cuanto menor sea la brecha, más cerca se estará de la
igualdad.
Brecha salarial: se refiere a las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en el

desempeño de trabajos iguales o de igual valor.
Brecha tecnológica: se utiliza para designar las desigualdades entre mujeres y hombres
en la formación y en el uso de las nuevas tecnologías.
Conciliación: es una forma de distribución del tiempo, aplicable a las organizaciones

públicas y privadas, que permite a las personas desempeñar sus tareas y
responsabilidades familiares, personales y laborales.
Corresponsabilidad: consiste en el reparto de las responsabilidades familiares y las

tareas domésticas entre los hombres y las mujeres, a fin de que ambos puedan conciliar
su vida familiar, personal y profesional.
Discriminación directa: se considera discriminación directa por razón de sexo la situación

en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Discriminación indirecta: se considera discriminación indirecta por razón de sexo la

situación en la que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que
dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una
finalidad legítima, y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
Equidad de Género: supone otorgar un trato igual a hombres y mujeres; o un trato

diferente pero equivalente en términos de derechos, beneficios, obligaciones y
oportunidades.
Estereotipo de género: es un modelo de conducta social basado en opiniones

preconcebidas en materia de género que adjudican valores y conductas a las personas en
función de su grupo de pertenencia.
Género: es una construcción social y cultural de los sexos. Hace referencia a los roles,
responsabilidades, jerarquía y oportunidades que cada sociedad asigna al hecho de ser
hombre o mujer.
Igualdad de trato y de oportunidades: es la ausencia de toda discriminación, directa o

indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción
de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad formal o legal: es la igualdad entendida como un derecho, recogido en todos los
textos legales y constitucionales.
Igualdad real o efectiva: consiste en la transformación de la igualdad legal en una

igualdad real, mediante una acción política dirigida a hacer efectiva esa Igualdad y a
remover los obstáculos que impiden el ejercicio de ese derecho, facilitando y
promoviendo las condiciones para su consecución.
Participación equilibrada: es la presencia de mujeres y hombres, en el conjunto a que se

refiera, de forma que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del
40%”.
Planes de Igualdad: son un conjunto ordenado de objetivos y medidas, adoptadas

después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón
de sexo.
Sexo: se refiere a las características biológicas y fisiológicas de mujeres y de hombres.
CINTEFOR, OIT. “Mujeres en puestos directivos”

web: http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/gender/fact.htm
(http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/gender/fact.htm)
El Mundo. 02 abril 2018. Islandia, primer país del mundo en cerrar por ley la brecha
salarial.
http://www.elmundo.es/internacional/2018/01/02/5a4b7de6268e3ed5248b4588.html
(http://www.elmundo.es/internacional/2018/01/02/5a4b7de6268e3ed5248b4588.html)
CEST (https://elpais.com/tag/fecha/20171006) El país. 06 octubre 2017. “Empleo del

tiempo, conciliación trabajo y familia. Mujeres y Hombres en España 2017”
file:///C:/Users/home/Documents/Downloads/5_1_Tiempo_medio_dia.pdf
(file:///C:\Users\home\Documents\Downloads\5_1_Tiempo_medio_dia.pdf)
Conjunto de herramientas para asesores de PYME y gerentes de recursos humanos”. Y

GARAPEN (2006): “Argumentaría para facilitar la contratación de mujeres”.
Consejo económico y social. CES Numero 05/2016. Informe: la participación laboral de

las mujeres en España.
COMISIÓN EUROPEA (2008): “El techo de cristal sigue bloqueando el acceso de las
mujeres al poder”. (IP/08/390).
http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?
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CONFEBASK (2006): Manual de buenas prácticas en la incorporación de Mujeres en las

Pymes Vascas. Realizado por Murgibe, S.L. www.confebask.es/Castellano/public.htm
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Datos sobre hombres y mujeres en España: www.ine.org.es ONU Mujeres:

www.unwomen.org.es (http://www.unwomen.org.es)
GARAPEN (2006): “Argumentarlo para facilitar la contratación de mujeres”.
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Guía breve para la persona que se siente acosada.
(http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/otros/Folleto_acoso_sexual.pdf).
INE. Instituto nacional de estadística. EUROSTAT L a vida de las mujeres y los hombres en
Europa. Un retrato estadístico. Edición 2017
http://www.ine.es/prodyser/myhue17/index.html?lang=es
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Informe GEM España, 2016. Global Entrepreneurship Monitor
Asociación Red GEM España (Observatorio del emprendimiento)
http://www.gemconsortium.org/ (http://www.gemconsortium.org/)
Informes del proyecto GEM España en: http://www.gem-spain.com/ (http://www.gem-

spain.com/)
Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención

del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo
Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, Secretaría de Estado de

Servicios Sociales e Igualdad .Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Junio
2015. NIPO: 685-15-023-X
Save the Children, (2013) La conciliación de la vida laboral y familiar en España: una
oportunidad para proteger y promover los derechos de la infancia.
NENATS (2009): “Entre el techo de cristal y el suelo pegajoso”.
http://generoyeconomia.wordpress.com/2009/04/30/entre-el-techo-de-cristal-y-el-
suelo-pegajoso/ (http://generoyeconomia.wordpress.com/2009/04/30/entre-el-techo-
de-cristal-y-el-suelo-pegajoso/)
OIT y EUROCHAMBERS (2008): “Rompe con los estereotipos de género y dale una
oportunidad al talento. Conjunto de herramientas para asesores de PYME y gerentes de
recursos humanos”, en el marco del contrato “Raising the awareness of companies about
combating gender stereotypes” (Concienciación de las empresas-sobre el combate
contra los estereotipos de género), encargado por la Dirección General de Empleo,
Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea.
http://www.businessandgender.eu/en/countries/es-spain/toolkit-es
(http://www.businessandgender.eu/en/countries/es-spain/toolkit-es).
OIT. Perspectivas sociales del empleo en el mundo. Tendencias del empleo femenino 20
Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales, Secretaria General de Políticas de Igualdad.

Manual para elaborar un plan de igualdad en la empresa.
OIT y la EUROCHAMBERS (2008): “Rompe con los estereotipos de género y dale una
oportunidad al talento.
UNED (2006-2009):”Mujer y liderazgo en el siglo XXI: una aproximación psicosocial a los

factores que dificultan el acceso de la mujer a los puestos de alta responsabilidad.
Williams J.E y D.L. Best (1990) Measuring sex Stereotypes: A Multinational Study. Sage
Puvlications. London. Pp244. Citado por Sararíes Sanz, Luís y Del Olmo, Nuria: “Mujeres
directivas en España. Mira Editores. Zaragoza. 2006
ANEXO 1
ANEXO 1: ACTIVIDADES LABORALES

DESARROLLADAS POR MUJERES
ANEXO 2
SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN EL

ÁMBITO LABORAL
Segregación horizontal a nivel Mundial:

SEGREGACIÓN HORIZONTAL A NIVEL MUNDIAL 2017
La tasa de empleo de las mujeres (poco más del (49 %) a nivel mundial) es casi
27 puntos porcentuales inferior a la de los hombres, y no se espera que
aumente en 2018.
La tasa de empleo de, las mujeres en mano de obra de los países emergentes
es (casi 31 puntos porcentuales) inferior al de los hombres. Padecen la mayor
brecha.
La tasa de empleo de las mujeres en mano de obra en los países desarrollados

Género y
tasa de es (un poco más de 16 puntos porcentuales inferior al de los hombres.
empleo
La tasa de empleo de las mujeres en mano de obra en los países en
desarrollo es (12 puntos porcentuales) inferior al de los hombres.
La tasa de empleo de la mujer en mano de obra en los Estados Árabes, África

del Norte y Asia Meridional registran las mayores brechas (más de 50 puntos
porcentuales).
Y las menores tasas de empleo de las mujeres en la mano de obra, menos del
(30 %), comparado con un promedio mundial del (49 %).
Género y La tasa de desempleo entre las mujeres se sitúa en el (6,2 %), a nivel mundial,
tasa de es 0,7 puntos porcentuales respecto del desempleo entre los hombres (5,5
desempleo
%).
La tasa de trabajo a tiempo parcial
En los países en desarrollo con informacióndisponible, la proporción de

Género y mujeres en situación de subempleo por insuficiencia de horas (en otras
tasa de
palabras, que trabajan menos horas que las que desearían) alcanza en
trabajo a
tiempo ocasiones el (40 y hasta el 50 %)
parcial
En la UE-28 en el total del empleo, se situaron las proporciones de mujeres y
de hombres con trabajo a tiempo parcial involuntario (menos de 30 horas
por semana) se situaron en e l (8,2 y el 2,6 %) en 2015, respectivamente.
El (15 %) de las mujeres con empleo son trabajadoras familiares no

remuneradas (es decir, trabajadoras independientes que trabajan en un
establecimiento operado por un familiar), mientras que solo el (5,5 %) de los
hombres se encuentra en esta situación.
En los países en desarrollo se presenta la mayor brecha a este respecto. (Más

de 19 puntos porcentuales) se observa, en cerca del (36,6 %) de las mujeres y
apenas el (17,2 %) de los hombres son trabajadores familiares no
remunerados.
Cabe resaltar que esta brecha registró un incremento de 2 puntos

Género y
sectores de porcentuales durante el último decenio.
empleo
Las mujeres representan el( 75% ) de los empleos en los sectores de la
educación, la salud y el trabajo social registrando las concentraciones más
altas y el (65%) de los empleos en comercio mayorista y minorista.
Los hombres representan la vasta mayoría (79%) de los empleos en el manejo

o la instalación de maquinaria y de los trabajadores de ensamble, y el (85%)
de los artesanos.
El (3,6%) de los hombres ocupados en Europa trabaja como experto de

informática o asesor experto de informática y este porcentaje es casi el
cuádruplo del de las mujeres (0,8%).
Fuente: Adaptación y elaboración propia a partir de tendencias del empleo

femenino 2017 OIT. Perspectivas sociales del empleo en el mundo.
ANEXO 3
ANEXO 3: SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN

EL ÁMBITO LABORAL: SEGREGACIÓN
HORIZONTAL
A nivel de España:

SEGREGACIÓN HORIZONTAL A NIVEL DE ESPAÑA 2017
Género y tasa de La tasa de empleo: durante 2017 ha sido del (64. 2%) para los
empleo hombres y el (52.1%) para las mujeres.
Género y tasa de La tasa de desempleo: De acuerdo al INE. Ha sido del (17.33%) para
desempleo las mujeres y del (12.99%) para los hombres.
Género y tasa de
La tasa de empleo a tiempo parcial: ha sido de (7.8%) para los
trabajo a tiempo
parcial hombres y del (24.1%) para las mujeres.
El (75,6%) de los titulados estaban ocupados en 2016. La tasa de

empleo más alta se observó en los grupos de edad de 35 y más años
(78,9%), y fue mayor en los hombres (78,0%) que en las mujeres
(74,1%)
El (7,8%) de los titulados universitarios ocupados trabaja en el

extranjero (9,7%) hombres y (6,4%) mujeres las titulaciones con
Género e inserción
mayor número de ocupados fuera de España son:
laboral de titulados
universitarios
Diplomatura en Enfermería,
Licenciatura
Administración
Dirección de Empresas
Arquitectura.
Género y (69.3%) Mujeres en ciencias de la salud.

estudiantes
universitarios (25.5%) Mujeres en arquitectura e ingenierías.
matriculados (2015-
2016) (59.7%) Mujeres en ciencias sociales y jurídicas.
*Tendencias del empleo femenino 2017 OIT.
*Catálogo de publicaciones oficiales de la Administración General del Estado: España,

2017
*INE 2016
ANEXO 4
ANEXO 4: SEGREGACIÓN VERTICAL MUNDIAL
ANEXO 5
ANEXO 5: BENEFICIOS QUE OFRECE LA

CONCILIACIÓN A NIVEL DE LA EMPRESA
Mejora del clima laboral
Mejora de la planificación del tiempo

Calidad en la gestión de los
recursos humanos
Disminución del estrés y conflictos laborales
Aumento de la satisfacción del personal
Aumenta la retención del talento cualificado
Ahorro en gasto de
Disminución de los costes en reclutamiento y formación
personal
Aumento de la fidelidad y estabilidad de la plantilla.
Mayor compromiso de la plantilla
Mayor rendimiento de las/os trabajadores

Mayor productividad y
rendimiento económico
Mayor implicación en los objetivos empresariales
Disminución del índice de absentismo.
Atracción de nuevos trabajadores /as
Mejora de la imagen de la Aumento del prestigio de la empresa

empresa
Mejora de las relaciones con otras empresas (responsabilidad social
corporativa, bonificaciones a la seguridad social, ventajas fiscales)
Fuente: Implantación de planes de igualdad en organizaciones laborales. 2010
ANEXO 6
ANEXO 6: TIPOLOGÍA DE LAS MEDIDAS DE

CONCILIACIÓN DESARROLLADAS POR LAS
EMPRESAS
Estas medidas regulan los permisos y excedencias laborales.
Amplían y mejoran los permisos legales retribuidos para atender

Medidas que amplían y mejoran la
responsabilidades familiares ( maternidad, paternidad, lactancia,
normativa
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto) y los no
retributivos ( excedencias por motivos familiares, personales o
sociales y las reducciones de jornada)
La flexibilidad es elemento esencial en la gestión de los recursos

humanos. Tiene dos tipos de medidas:
En la distribución del tiempo de trabajo:

Medidas de flexibilidad en la Adecuando las horas de trabajo a las necesidades
distribución del tiempo de trabajo y
familiares y personales.
en el espacio de trabajo
En el espacio de trabajo: implica la autogestión
del tiempo de trabajo por parte del personal, sin
requerir su presencia física de forma permanente
en el lugar de trabajo.
Estas medidas permiten aproximar al personal trabajador servicios

Medidas para acercar los servicios para el cuidado de personas dependientes (menores, mayores,
para el cuidado de personas personas con discapacidad, personas enfermas, etc.) Facilitando
dependientes información sobre servicios de cuidado a ofrecer ayudas
económicas, etc.
Estas medidas se basan en las políticas de recursos humanos de las
Medidas de conciliación que empresas. Que regulan internamente y aportan calidad laboral.
identifican una cultura empresarial Acercamiento de distintas personas de la unidad
que valora el que sus recursos
familiar. Acercamiento del centro de trabajo al
humanos tengan articulada su vida
domicilio del trabajador/a. Realización de la
laboral, familiar y personal.
formación en horario laboral. No establecimiento
de reuniones fuera del horario de trabajo.
Medidas que inciden en mejorar la calidad de vida de las personas

Medidas complementarias que trabajadoras, a través de apoyo y asesoramiento, medidas
facilitan la conciliación económicas, aportando recursos que faciliten el ahorro del tiempo y
dinero, beneficios sociales.
Fuente: Implantación de planes de igualdad en organizaciones laborales. 2010
MÓDULO 4: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN COLECTIVOS DE MAYOR

VULNERABILIDAD
OBJETIVOS
OBJETIVOS
1. Caracterizar colectivos que por razones de nacionalidad, sexo o condición física

puedan estar expuestos a mayores factores de riesgos y posibilidades de sufrir
exclusión psicosocial.
2. Identificar áreas de oportunidad de integración/protección de estos colectivos

apoyados en la legislación española y en los recursos.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La necesidad de igualdad de oportunidades se hace más crítica para aquellos colectivos

de mujeres que además puedan tener otro rasgo demográfico o físico que acentúa su
diversidad social, como puede ser el caso de las mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas
que llegan a España y aquellas mujeres que están dentro del grupo de discapacitadas.
En esta Unidad se profundiza sobre las características de estos dos grupos de mujeres,
destacando sus necesidades y demandas y aquellos factores que pueden favorecer su
integración o exclusión.
En primer lugar se presenta el caso de las mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas,
explicando las implicaciones que trae para su integración a la sociedad española,
considerando su propia vivencia migratoria desde el punto de vista personal y social. Se
enfatizan los factores estructurales que pueden facilitar su integración o por el contrario
bloquear las oportunidades con las que puedan contar en España. Se hace un apartado
especial sobre el riesgo de padecer violencia de género tomando en cuenta que las
mujeres inmigrantes pueden ser consideradas con triple vulnerabilidad: ser extranjeras,
ser mujeres y padecer violencia de género. Se aportan consideraciones sobre buenas
prácticas implementadas por organizaciones y profesionales que trabajan con este
colectivo de mujeres inmigrantes.
En el segundo apartado dedicado a las mujeres con discapacidad, se enfatiza las

necesidades y demandas que tienen estas mujeres y que en la mayor parte de los casos
terminan siendo discriminadas a nivel: educativo, socio-económico, en temas de salud,
etc. Se hace un punto especial en lo referido a los riesgos que tiene este colectivo de
mujeres y niñas de padecer violencia de distintas naturalezas y en especial se aportan
datos significativos sobre la prevalencia de violencia de género en este colectivo.
En un tercer apartado se presentan la Ley de protección Integral contra la violencia de

género, y sus incisos específicos para los casos de violencia de género en mujeres
inmigrantes y mujeres discapacitadas, destacando los recursos de protección con los que
cuentan.
Finalmente se presentan recursos legislativos y sociales más específicos con los que
puede responder el Estado y las Autonomías a las necesidades de estos dos colectivos.
TEMA 1. INTEGRACIÓN DE LAS MUJERES INMIGRANTES Y SUS HIJOS E HIJAS
MUJERES INMIGRANTES Y SUS HIJOS E HIJAS.

INTEGRACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO.
1. Integración de las Mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas

Es comúnmente sabido que hay dos factores, entre otros, que influyen en los modos de
acoger a las migraciones en todos los países. Por una parte, el conjunto de estereotipos
respecto a las etnias, religiones, culturas o naciones que suelen impregnar a amplios
sectores de las poblaciones de todas las sociedades receptoras, y que llevan a considerar
bienvenidos a unos inmigrantes y a discriminar a otros. Por otra parte, las legislaciones de
los países receptores, que categorizan como intrusos a los que llegan saltándose los
trámites y las autorizaciones que imponen los gobiernos a la inmigración.
En el caso de España, era de suponer que se podrían producir, por razón de los citados
estereotipos, discriminaciones negativas en los modos de recepción de los inmigrantes
marcados por rasgos fenotípicos diferentes de los del común de la población española, o
por peculiaridades religioso culturales que les pudieran impedir una interacción normal
con los nativos.
En particular el colectivo de mujeres inmigrantes, además de las consideraciones de

discriminación mencionadas anteriormente, se trata de un grupo con grandes
dificultades materiales, que asume altas responsabilidades familiares y víctimas de
graves discriminaciones por otros factores sociales que describiremos a continuación.
Cuando se trata de reflexionar sobre el proceso de integración de una persona inmigrante, se

observan distintas actitudes y dificultades en función del tiempo de estancia en un país.
Sin embargo el tiempo de estancia también puede tener un efecto contrario, y generar
situaciones de decepción ante expectativas no cumplidas en los proyectos migratorios, o
de desmotivación ante la imposibilidad de volver al país de origen ante dificultades
objetivas. Esto nos lleva a reflexionar sobre si el proceso de integración se genera de
manera automática, basada en la pura estancia en el país de origen, o y si son necesarios
articular lugares y acciones que fomenten esta dimensión, ya que en apariencia no se
genera simplemente con el tiempo.

1.1. Aspectos relacionados con la vivencia de la experiencia migratoria
Como hemos señalado son varios los aspectos que pueden facilitar o representar una
barrera para la integración de las mujeres inmigrantes en el país de acogida.
El idioma como vía de comunicación para poder entender y hacerse entender es clave en
un proceso de adaptación a un país extranjero. En este sentido la barrera es casi
inexistente para aquellas mujeres cuya lengua materna es el español, sin embargo puede
resultar un serio problema para aquellas de otro origen lingüístico. La principal fuente de
aprendizaje es la comunicación con el entorno, pero no únicamente ya que un grupo
recibe cursos de lengua.
Respecto a la religión hemos de destacar que una gran mayoría de mujeres participantes se
consideran creyentes (católicas, musulmanas) y en su mayoría, bastante practicante en
su religión. Las creencias religiosas se presentan en ocasiones como fuentes de
integración, especialmente porque suponen un apoyo de tipo comunitario, facilitando el
establecimiento de relaciones. En algunos casos también las mujeres lo experimentan
como un modo de mantener la vinculación de costumbres con el origen ofreciendo
estabilidad en este sentido.
Respecto a las cargas familiares, la mayoría tiene responsabilidades de carga familiar. Tiene
entre 2 a 3 hijos. Estas cifras son más altas que la media nacional que no llega a 2 hijos por
mujer.
1.2. Factores de integración y factores de exclusión
Con relación al empleo, desempleo y situación económica, alcanzar un empleo resulta difícil
especialmente para las mujeres inmigrantes, aunque ellas no detienen la búsqueda activa
de empleo. Sin embargo, las oportunidades laborales se refieren mayoritariamente en el
ámbito del empleo doméstico, sector basado en relaciones de confianza, en el que las
condiciones para el desarrollado del puesto de trabajo, así como los derechos laborales
son vulneradas frecuentemente por los empleadores. Por este motivo se aprecian
procesos de abandono de la búsqueda de empleo para los puestos de régimen interno,
por las malas condiciones, así como el impacto que tiene en la vida personal y familiar. El
empleo que podría ser factor de integración se transforma en factor de exclusión especialmente
en el aspecto material. La situación económica de las mujeres inmigrantes muestra en
general unos ingresos muy bajos, a lo que se suma la condición de cabeza de familia,
generando una gran presión y responsabilidad añadida. La vivienda es otro bien
generalmente asociado al nivel de renta, por lo que los datos muestran que estas mujeres
se encuentran mayoritariamente en régimen de alquiler, y en algunos casos sin servicios
básicos de habitabilidad, como baño independiente. Otro elemento de integración es el
manejo del idioma local, o lengua que facilite la integración en sus distintos aspectos;
cuando la lengua materna es el español no enfrentan esa dificultad. En el caso de las
mujeres que sí han tenido que aprender castellano o el resto de lenguas oficiales, puede
aparecer desmotivación en el aprendizaje. Destacan otros ámbitos dónde el proceso
migratorio impacta y es la salud. Tomado como factor de exclusión en aquellos casos de
las mujeres que han visto empeorar su salud como efecto de la experiencia migratoria.
También como consecuencia de su estatus de mujer inmigrante se presentan dificultades
en asistir al médico, porque incluso el plano sanitario se ve afectado por el origen y el
género, ya que la disponibilidad de tiempo es menor por el cuidado de hijos/as a cargo,
trabajos con horarios extensivos, etc.

1.3. Proyecto migratorio: Expectativas y realidades
La decisión de dejar su país lógicamente se acompaña de expectativas. (Ver Tabla Nº 3:

Motivos para la inmigración)
Motivo %
Económicos 38,50
Reagrupación familiar 24,80
Búsqueda de promoción laboral 18,80
Situación de conflicto familiar/pareja 6
Razones de seguridad personal/familiar 5,10
Formación y educación 3,4
Otros 3,4
Fuente: III Informe Psicosocial a mujeres inmigrantes: Factores de integración versus factores de
exclusión.
Normalmente son esperanzas de mejoras en aspectos económicos, pero luego la vida

desarrollada una vez instalado toma su propia dinámica y no siempre se ajusta a aquellas
expectativas iniciales. A pesar de la dificultad que supone manejar estas diferencias, la
actitud general es positiva, mostrando que existen esperanzas de que esos proyectos se
cumplan, y que por lo tanto la lucha si es necesaria seguirá teniendo lugar. En clave
positiva se destaca que las mujeres se sienten más libres en España que en su país de
origen. Mientras que también figura un precio personal a pagar, que es la separación de
familiares y amistades. Éstas son las más evidentes, pero también muestran otras como el
reconocimiento social, o las costumbres adquiridas desde la infancia.
1.4. Riesgos psicosociales
La inmigración no tiene que ser necesariamente una experiencia traumática, aunque sí es

un elemento de vital importancia que genera cambios. El modo en que se desarrollan
estos cambios no depende sólo de cada una de las personas y sus predisposiciones
personales, ya que ciertos factores externos especialmente adversos condicionarán
dicha experiencia. Las barreras mencionadas anteriormente (empleo, desempleo,
situación económica, manejo del idioma, salud) que padece este colectivo, acompañado
de un alto grado de responsabilidad familiar, y con dificultades de sentirse como parte de
ningún sitio, se ve afectado por malestares psíquicos de distinto tipo, hacen que estas
mujeres sufran síntomas como el llanto, el insomnio, los dolores de cabeza, la
culpabilidad, la tristeza; llegando en ocasiones a vivir duelos migratorios complejos,
dónde no consigue superarse la pérdida del origen.
1.5. Duelo migratorio
El duelo migratorio es un duelo dónde, a diferencia que en el duelo por fallecimiento,

aquello que se echa de menos no desaparece y siempre existe la posibilidad del
reencuentro. Es frecuente encontrar en este colectivo, la idea recurrente de volver al país
de origen, más como un sueño que como una realidad, pero igualmente presente. Y no es
una pérdida, son muchas:
Pérdidas en las relaciones personales: sentimiento de soledad, disminución de vínculos de

referencia y complicidad, separación de la lengua materna y de la cultura.
Pérdidas de la propia persona: reconocimiento social, del estatus y reconocimiento físicos y

corporales, sensación de discriminación.
Pérdidas materiales: objetos que son con valor simbólico asociados a valores de sí mismos.
Pérdidas en el desarrollo personal: elementos inherentes al desarrollo humano: el

desempleo, dificultades materiales puede condicionar la estabilidad psíquica. Sensación
de fracaso en el proyecto migratorio
El duelo supone ir enfrentándose a las separaciones, y esta experiencia genera en los

individuos distintos sentimientos, y en la medida en la que los pueda tramitar podrá vivir
saludablemente. Pero en ocasiones el proceso se ve afectado por otros elementos que
dificultan la reacción.
1.6. La integración de los hijos e hijas de inmigrantes: expectativas y planes

de futuro.
Los datos que aportan los estudios, indican que las aspiraciones y expectativas parentales
son mucho más altas que las de los hijos. La mayoría de los padres aspiran a una
graduación universitaria para sus hijos, mientras que sólo una minoría de los hijos sitúan
sus aspiraciones tan arriba. Las expectativas son mucho más bajas para ambas
generaciones, pero mientras que un alto porcentaje de los padres creen que sus hijos
alcanzarán un grado o posgrado universitario, solo pocos de los hijos coinciden en esa
idea. Esto se explica debido a un descenso en el impulso de logro que traen consigo los
inmigrantes como consecuencia de la integración. Los padres inmigrantes apuntan alto,
pero sus hijos, ante la realidad de su entorno, se fijan metas menores.
Una notable discrepancia final aparece en los planes de futuro: la gran mayoría de los
progenitores inmigrantes, desean y esperan que sus hijos permanezcan en España, pero
solamente una cuarta parte de los hijos comparten este deseo. Esta discrepancia señala
que, aunque muchos inmigrantes ven a España como el destino último de su migración,
muchos de sus hijos, al menos en la adolescencia, consideran España como una
plataforma para pasar a otro destino. De nuevo este retraimiento aparece sin excepción
en todos los colectivos y en todos los niveles socioeconómicos (Aparicio y Portes, 2014)
2. Mujeres inmigrantes y violencia de género

2.1. Factores de vulnerabilidad
La situación de las mujeres inmigrantes frente a esta situación es especialmente delicada,

ya que se trata de un colectivo vulnerable, lo cual viene provocado por los siguientes
factores.
En primer lugar el duelo migratorio, haciendo alusión a la situación psicológica especial

que condiciona las percepciones y el comportamiento de gran parte de las mujeres que
toman la decisión de migrar.
En segundo lugar el choque cultural. Las sociedades, nacionalidades y las culturas de las
que provienen estas mujeres pueden ser muy diferentes a lo que se encuentran cuando
llegan a España.
En tercer lugar la carencia de redes sociales naturales en las que poder apoyarse, pues el
viaje supone romper con los vínculos familiares y de amistad, lo cual dificulta posibles
apoyos. En muchos casos, además, existen dificultades económicas, lingüísticas o
administrativas.
En cuarto lugar la fuerte dependencia de la mujer inmigrante respecto de su pareja. En

muchos casos han venido gracias a la reagrupación familiar o no tienen documentación
propia o en regla, no tienen ingresos propios, etc. Todo esto contribuye a dificultar la
independencia de las mujeres que sufren violencia de género para disponer como quieran
de su vida.
El quinto factor es la percepción de las instituciones públicas más como una amenaza que
como fuente de protección. Esto es así porque las mujeres inmigrantes sienten una gran
desconfianza hacia los cuerpos de seguridad del país. Ésta se puede tornar en miedo a ser
expulsadas si ellas se encuentran en situación administrativa irregular y son víctimas de
una agresión violenta y su situación administrativa sale a la luz al interponer una
denuncia. También existe falta de confianza porque ante la denuncia de su situación, se
pueden sentir culpables si su pareja es expulsada o si ven la posibilidad de que sus hijas e
hijos les puedan ser arrebatadas/os.
El sexto factor al que hay que hacer mención es al miedo a no ser creída o a que la
denuncia de violencia de género pueda afectar al proceso de regularización.
2.2. Prevalencia
Respecto a las estadísticas de mujeres inmigrantes que padecen maltrato, en las

estadísticas de los últimos años se indican una mayor prevalencia en las mujeres
inmigrantes, respecto a las españolas, con mayor probabilidad de que ocurra violencia,
presentando más denuncias respecto a las españolas, observándose además que estas
mujeres no cuentan con información sobre los recursos que el estado dispone ante esta
situación (Vives et al., 2009). Esta tendencia se mantiene en los actuales momentos en
este colectivo de mujeres inmigrantes. En un estudio reciente realizado en el país Vasco
Fernández, Calvite y Orue (2017), examinaron el perfil sociodemográfico de las mujeres y

el tipo de maltrato padecido por mujeres que ingresaron en casas de acogida,
encontrando que el perfil eran de mujeres en la treintena, en “la mayoría extranjeras”, en
situación irregular, con pocos recursos y una historia de maltrato de larga duración. Esto
supone dotar a esos centros de recursos para atender las necesidades de regularización
de estas mujeres y en algunos casos de enseñanza del idioma. Por otra parte favorecer la
formación de estos colectivos para lograr la posterior inserción laboral.
2.3. Respuestas a las necesidades de las mujeres inmigrantes que padecen

violencia de género
La respuesta equipo multidisciplinar que debe aportar el sistema que atiende a la mujer
inmigrante víctima de violencia de género debe estar enfocado hacia:
La desvictimización de esa mujer. Ofreciendo una atención que reconozca

su capacidad resiliente, sus fortalezas y potencialidades, su autonomía
en la toma de decisiones, apoyándola en todo momento, y en definitiva
favoreciendo su empoderamiento.
Las mujeres inmigrantes víctimas de violencia de género tienen derecho

a la información en un idioma que comprendan.
Las mujeres inmigrantes víctima de violencia de género tienen derecho a

una atención integral que incorpore la perspectiva de género y la
interculturalidad.
La situación administrativa irregular en la que pueden estar y de

condiciones agravantes (estar recién llegada, carecer de una red de
apoyo, depender económicamente de la pareja, tener menores a su
cuidado, proceder de entornos culturales donde existe un menor rechazo
social a la violencia hacia la mujer, etc.) le hace más vulnerable a la
situación en la que está.
Considerar otros factores especialmente graves y dañinos: la vulnerabilidad

derivada de su invisibilidad, el desconocimiento de esta realidad social y
cultural, y el miedo a sus agresores, tratantes y/o redes organizadas.
La victimización secundaria por el sistema que las atiende cuando no son

detectadas y/o identificadas y cuando sus testimonios son cuestionados
o puestos en duda.
El trabajo en red de las entidades y organizaciones que intervienen

atendiendo las necesidades de las mujeres inmigrantes víctima de
violencia de género en situación más desfavorecida permite
intercambiar experiencias que favorezcan una valoración crítica de los
recursos con los que cuentan dichas usuarias.
TEMA 2. MUJERES DISCAPACITADAS. DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE

GÉNERO
MUJERES DISCAPACITADAS. DISCRIMINACIÓN

Y VIOLENCIA DE GÉNERO
1. MUJERES DISCAPACITADAS: QUIÉNES SON Y CUÁL ES

SU SITUACIÓN ACTUAL?

Existe un grupo de mujeres y niñas que tienen algún tipo de deficiencia y que por ello se
las ubica dentro del concepto de “discapacidad”. El concepto de mujeres y niñas con
discapacidad incluye a mujeres de cualquier clase de discapacidad, mujeres con
deficiencias físicas, auditivas, visuales o mentales, sean éstas visibles o no.
El Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones unidas, al
estado español en el año 2011 y el Consejo de Derechos humanos de Naciones unidas en
su resolución de marzo de 2013, sobre su Estudio temático sobre la cuestión de la
violencia contra las mujeres y las niñas y la discapacidad, define un mandato para incluir
este colectivo mujeres y niñas con alta vulnerabilidad.
A pesar de esto, el Comité de Naciones unidas sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, en su diálogo constructivo con el Estado Parte de España, mostró su
preocupación por el hecho de que los programas y políticas públicas sobre la prevención
de la violencia contra las mujeres, no tuvieran suficientemente en cuenta la situación de
las mujeres con discapacidad, realizándole las siguientes observaciones al respecto:
a) Velar por que se tenga en cuenta a las mujeres con discapacidad en los programas y
políticas públicas sobre la prevención de la violencia de género, particularmente para
asegurar el acceso de las mujeres con discapacidad a un sistema de respuesta eficaz e
integrada.
b) Tener en cuenta las cuestiones relacionadas con el género en las políticas de empleo,
incluyendo particularmente medidas específicas para las mujeres con discapacidad.
c) Elaborar y desarrollar estrategias, políticas y programas, especialmente en los

sectores de la educación, el empleo, la salud y la seguridad social, para promover la
autonomía y la plena participación de las mujeres y de las niñas con discapacidad en la
sociedad, así como para combatir la violencia contra ellas.
2. NECESIDADES Y DEMANDAS DE LAS MUJERES CON

DISCAPACIDAD

En el Estado Español y según la encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estados de

Salud del INE (1999), las mujeres y niñas representan el 58,25% de la población con algún
tipo de discapacidad. Los ámbitos de la vida de estas mujeres se han visto marcado por
una sociedad que no ha estado preparada para integrar este colectivo. Veamos algunos
de esos ámbitos en los que se ha marcado una discriminación.
2.1. Discriminación educativa
En muchas sociedades se entiende que la mujer no necesita formación. Si a eso le

añadimos el que tenga una discapacidad, el estímulo que reciben por parte de su familia
para que accedan al sistema educativo es prácticamente inexistente. De esta manera, el
índice de analfabetismo es superior al de los hombres con discapacidad. Tienen 5 veces
más probabilidades de realizar estudios inferiores a 8 años que las mujeres sin
discapacidad. . Sólo 16% de mujeres con discapacidad reciben formación universitaria
frente al 31% de mujeres y el 28% de hombres con discapacidad.
2.2. Discriminación socio-económica.
Proporciones mayores de mujeres con discapacidad ocupan trabajos remunerados de

baja cualificación que proporciones de hombres discapacitados y mujeres estándar.
Mayor número de mujeres con discapacidades trabajan de forma exclusiva en el hogar
debido a su exclusión del mercado laboral. Esto produce situaciones de aislamiento y baja
autoestima.
2.3. Discapacidad y Salud
El rol de la mujer con discapacidad es el de paciente sumisa y vulnerable. En los centros

hospitalarios son mostradas a grupos médicos, para el aprendizaje de nuevos
profesionales... sin el consentimiento previo. Así también son tomados videos y
diapositivas como herramientas formativas sin importar las necesidades de control de
las mismas por parte de los usuarios.
2.4. Autopercepción e imagen social
El grado de satisfacción personal que experimenta una mujer tiene mucho que ver con la
imagen que socialmente se tiene del cuerpo. Esta autoimagen se ve refrendada o
cuestionada por la familia y amistades desde que surge la discapacidad que puede ser
desde la propia infancia. Comienza entonces un proceso de evaluación, de comparación
del cuerpo y los estándares de belleza. Por lo tanto, una mujer con discapacidad acaba
viendo esa discapacidad como algo negativo, entre otras cosas, porque cercena sus
posibilidades de relación y de consideración social en la medida en la que no es capaz de
responder a patrones y roles determinados.
Los ámbitos de necesidades y demandas de las mujeres con discapacidad coinciden con
aquellos campos en los que es más urgente y necesario desplegar una actividad intensa que
haga realidad la equiparación de derechos y la igualdad de oportunidades de estas mujeres con
el resto de la ciudadanía.
Las necesidades y demandas preferentes de las mujeres con discapacidad son:
La no discriminación y la igualdad de oportunidades. Las mujeres con discapacidad,

globalmente consideradas, siguen sufriendo discriminaciones por razón de género y de
discapacidad, hechos que suponen una vulneración de los derechos que debe tener
garantizados toda persona, con independencia de sus circunstancias.
Respecto a la salud, las mujeres con discapacidad tienen numerosas barreras para acceder
a la planificación familiar y a la asistencia a la reproducción, todo ello sin tener en cuenta
las necesidades de control de tales situaciones por parte de las propias usuarias. Es
necesaria la sensibilización y formación del personal médico-sanitario sobre la atención
específica a las mujeres con discapacidad cuando hacen uso de los servicios sanitarios.

3. MUJERES DISCAPACITADAS Y VIOLENCIA DE GÉNERO

3.1. Vulnerabilidad de este colectivo a padecer situaciones de abuso
Por tener mayor dependencia en más cantidad de personas para la asistencia, existe la
percepción de impotencia en la mujer con discapacidad, menor riesgo de ser descubierto
(en caso de maltratar), dificultad para ser creída (la víctima), menor educación acerca de
la sexualidad, estar socialmente aislada, estar físicamente impedida, estar
emocionalmente aislada. Dificultad para informar del abuso debido a discapacidad en la
comunicación. Falta de acceso a la información y al consejo.
Las mujeres con discapacidad son vulnerables debido al miedo de que informar sobre el
abuso podría conducir a la pérdida de asistencia personal, incapacidad para escapar a una
situación debido a la inaccesibilidad arquitectónica, falta de equipamiento de adaptación,
estereotipos de vulnerabilidad, dependencia en los perpetradores para actividades de
supervivencia.
Las barreras sociales, que pueden ser físicas, medioambientales, logísticas, informativas,
etc., que la sociedad crea a las personas discapacitadas, pueden condicionar las barreras
personales como el dolor, la incontinencia y otras limitaciones que las personas con
discapacidad tienen que afrontar. Si la sociedad estuviera libre de barreras, si se pudiera
ir a cualquier parte, hablar en cualquier idioma incluyendo el lenguaje de signos, leer
cualquier cosa también en Braille, el dolor físico u otros obstáculos sin duda
permanecerían pero serían menos importantes en relación a las barreras que la sociedad
ha creado a las personas con discapacidad y que les impiden funcionar plenamente en
sociedad (empleo, educación, transporte, lectura...). Las actitudes de la sociedad son otro
obstáculo que dificulta la plena participación de las personas en igualdad de condiciones,
no siendo tomadas en serio.
3.2. Discapacidad y violencia de género
Las mujeres y las niñas con discapacidad tienen más probabilidades de ser víctimas de
discriminación, violencia y abusos que las mujeres sin discapacidad. Según el Parlamento
Europeo, «casi el 80% de las mujeres con discapacidad son víctima de la violencia y tiene
un riesgo cuatro veces mayor que el resto de mujeres de sufrir violencia sexual». El
Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) señala que

los efectos de la violencia de género en mujeres y niñas con discapacidad se manifiestan
en «mayores índices de crímenes con violencia y de carácter sexual cometidos contra
ellas, violencia machista, abortos coercitivos, esterilizaciones forzadas y trata de
mujeres», entre otros.
La prevalencia de la violencia de género en cualquiera de sus formas es siempre más

elevada en las mujeres con discapacidad que en las mujeres sin discapacidad, según los
datos recogidos en la Macroencuesta de violencia contra la mujer 2015. (Ver Gráfico Nº
1: Datos de Discapacidad en Macroencuesta del 2015).
Entre los datos recogidos cabe destacar que un 16,1% de las mujeres con discapacidad ha
sufrido violencia física por parte de alguna pareja o expareja en algún momento de su
vida, frente al 10% de las mujeres sin discapacidad. En el caso de la violencia sexual, los
porcentajes de prevalencia son del 14,1% en las mujeres con discapacidad y el 7,8% en las
mujeres sin discapacidad. Si se analizan de manera conjunta la violencia física y la sexual,
han afectado al 20,3% de las mujeres con discapacidad en algún momento de su vida y al
12,1% de las mujeres sin discapacidad. La violencia psicológica presenta una prevalencia
más alta: un 29,5% de las mujeres con discapacidad y un 25,2% de las mujeres sin
discapacidad manifiestan haber sufrido violencia psicológica de control; un 30,3% de las
mujeres con discapacidad y un 21,5% de las mujeres sin discapacidad han sufrido
violencia psicológica emocional. En cuanto a la violencia económica, ha afectado al 17,7%
de las mujeres con discapacidad y al 10,4% de las mujeres sin discapacidad. Destaca el
dato de las mujeres que sufrieron violencia de género de cualquier tipo por parte de
alguna pareja pasada y la han vuelto a sufrir por parte de la última pareja: representan el
46,3% de las mujeres con discapacidad y el 33,3% de las mujeres sin discapacidad. (Peláez
y Villarino, 2016).
Por otra parte, las mujeres con discapacidad se enfrentan con dificultad para acreditar la
violencia padecida. Hacen frente a mayores dificultades materiales para acreditar en un
procedimiento penal la situación de violencia de que han sido víctimas, lo cual dificulta su
acceso a la justicia en condiciones de igualdad y su protección jurídica. «Si a las
peculiaridades propias de la víctima de la violencia de género, le añadimos las derivadas
de su situación como mujeres con discapacidad, no bastará una reforma legislativa, si no
va acompañada del necesario trabajo de apoyo y atención social, psicológica y jurídica
que le permita enfrentarse al proceso penal con la firmeza inequívoca y decidida de salir
de la situación de violencia en la que se encuentra inmersa.
TEMA 3. LEY DE PROTECCIÓN INTEGRAL PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE

GÉNERO
LEY DE PROTECCIÓN INTEGRAL PARA

VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
La definición de violencia de género que se adopta en España, se deriva de la definición

de la declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, adoptada por la
Asamblea General de Naciones Unidades en 1993 “Todo acto de violencia basado en el
género que tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las
amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida
pública o en la privada”.
Ley Orgánica 1/2004 la define, como un acto de violencia física y psicológica, que incluye
agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacciones o la privación arbitraria de libertad,
que se ejerce sobre las mujeres, por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges, y
hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, con o sin convivencia.
España cuenta con un cuerpo legislativo relativo a la violencia de género, según se indica
a continuación:
Constitución Política :art 25

L.O. 1/2004 Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de
Género
3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Ley 27/2003 reguladora de la Orden de Protección de las víctimas de
violencia doméstica.
Ley 5/2005 Contra la violencia de Género de la Comunidad de Madrid
Código Penal.
Código Civil
Ley de enjuiciamiento criminal
La ley orgánica 1/2004, define los derechos de las mujeres víctimas de violencia de
género entre los que se señalan:
Formular denuncia
Solicitar Orden de protección
Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia
jurídica gratuita.
Derecho a inscribirse como demandante de empleo
Derecho prioritario de acceso al empleo

Derecho a la percepción de ayudas sociales
Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Derechos de las funcionarias públicas.
Derechos económicos a la RAI Renta Activa de Inserción-RMI
Acceso a las casas de acogida y vivienda de protección oficial
Así mismo esta Ley Orgánica 1/2004 se ha pronunciado respecto a los colectivos
vulnerables de mujeres que padecen violencia de género entre los que se encuentran las
mujeres inmigrantes y las mujeres que padecen discapacidad.
Respecto a las mujeres inmigrantes que padecen violencia de género, se establecen los
siguientes derechos:
Autorización de residencia independiente en caso de ser reagrupadas.

Autorización de residencia independiente en caso de comunitarias
Autorización de Residencia temporal por razones humanitarias en caso
de no tener residencia (5 años)
Autorización de residencia para los hijos menores en caso de no tener
documentación.
Obligación de todos los operadores de justicia de comunicación del
derecho de solicitar Residencia
Derecho de asilo fundados temores de ser objeto de persecución
No obstante, la situación de este colectivo se ve obstaculizado por las mismas mujeres por
razones atribuidas al desconocimiento de ley, desconocimiento del marco legal de país de
origen, creencia de que la violencia de género es parte de la vida, violencia normalizada,
dificultad de identificar la violencia de género, falta de redes familiares y sociales,
dependencia legal y dependencia económica.
Por otra parte, por factores contextuales referidos a el propio proyecto de reagrupación
que muchas veces no se logra completar, carencia de documentación, dificultades
idiomáticas y lingüísticas, presión familiar en país de origen, escases de servicios de
traducción y desconocimiento de las realidad y cultura de países de origen.
Respecto al colectivo de mujeres discapacitadas que padecen violencia de género, la Ley

también se pronuncia.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género. Identifica a las mujeres con discapacidad entre aquellas mujeres
que, por sus circunstancias personales y sociales, pueden tener mayor riesgo de sufrir la
violencia de género o mayores dificultades para acceder a los servicios públicos
contemplados en esta Ley, por lo que en las actuaciones previstas en los planes de
colaboración y en su desarrollo, que «deberán implicar a las administraciones sanitarias,
la Administración de Justicia, las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y los servicios sociales
y organismos de igualdad», tendrá que considerarse de forma especial la situación de

estas mujeres (artículo 32). Establece disposiciones específicas para garantizar una
especial protección de las mujeres con discapacidad frente a la violencia de género, a
través del acceso de estas a «campañas de información y sensibilización contra esta
forma de violencia» (artículo 3.3), y el acceso integral a la «información sobre sus
derechos y recursos existentes», mediante formatos que les sean comprensibles, como
«lengua de signos u otras modalidades u opciones de comunicación, incluidos los
sistemas alternativos y aumentativos» (artículo 18.2). Por último, la ley obliga a que en la
formación específica relativa a la igualdad y no discriminación por razón de sexo y sobre
violencia de género que reciban las personas funcionarias de la administración de justicia
se introduzca «el enfoque de la discapacidad de las víctimas» (artículo 47).
TEMA 4. RECURSOS LEGISLATIVOS/SOCIALES DEL ESTADO Y DE LAS

AUTONOMÍAS PARA FACILITAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
RECURSOS LEGISLATIVOS/SOCIALES DEL

ESTADO Y DE LAS AUTONOMÍAS PARA
FACILITAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
El Estado Español, cuenta con recursos Legislativos/sociales para facilitar la integración,

favorecer la igualdad de oportunidades e evitar la discriminación, de estos dos colectivos
de mujeres: Mujeres inmigrantes y mujeres discapacitadas.
Respecto a las mujeres inmigrantes, el tipo de subordinación y discriminación que da

cuenta adecuada de la posición social de las mujeres en las sociedades atravesadas por el
sistema sexo/género de orden patriarcal se encuentra en el origen de las principales
fuentes de desigualdad que envuelven la vida de las mujeres inmigrantes: amenaza de la
irregularidad, invisibilidad tanto en el espacio privado-doméstico como ámbito también
de trabajo, así como del espacio social laboral, sobreexposición a la violencia de género y
exclusión de la participación social. La “subalternidad” que afecta a las mujeres migrantes
que caracteriza su posición en el espacio privado-doméstico viene generada, entre otros
factores, por sus formas de inserción en el mercado laboral, que, en buena medida se
encuentra en ese mismo espacio. Los lugares de participación laboral admitidos para las
mujeres son muy reducidos y ello incide de modo decisivo en las mujeres, incluso en las
que son autónomas o con hogares monoparentales y de ahí la imagen parcial de
empoderamiento que el trabajo comporta.
La decisión de migrar, las formas y la adaptación al lugar de destino, constituyen procesos

que están estrechamente relacionados con la protección y garantía de la dignidad
humana y son situaciones que pueden afectar de forma muy incisivas en la pérdida o
afectación de esa dignidad. De ahí que la perspectiva que proporcionan los derechos
humanos resulte especialmente pertinente para interrogarse por las formas más
efectivas y justas de que los Estados pueden asumir sus obligaciones de protección de
todas las personas bajo su jurisdicción.
Aun cuando en el desarrollo de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y

libertades de los extranjeros en España y su integración social (LODILE), se garantiza la
igualdad entre extranjeros y españoles a la hora de ejercer los derechos contenidos en el
Título y de la Constitución Española. Esta ley, reformada por las leyes orgánicas 8/2000,
de 22 de diciembre, 14/2003 y 11/2003, de 29 de septiembre —de medidas específicas
en materia de seguridad ciudadana, violencia doméstica e integración social de los
extranjeros— se establecen mecanismos normativos para la igualdad entre nacionales y

extranjeros, para el caso de las mujeres inmigrantes todavía existen situaciones que las
sitúan de desigualdad respecto a las nacionales.
En el espacio de los derechos, parece importante destacar dos principios que pueden
orientar la legislación y la interpretación normativa. Por un lado, el reconocimiento de
derechos autónomos para todo sujeto y no derivados de derechos de otros sujetos
respecto de los cuales se les considera dependientes, como ocurre en el caso de los
sujetos reagrupados. De otro, como se ha puesto de relieve de modo reiterado, permitir
un acceso a la situación jurídica de regularidad a través de la flexibilidad normativa de
acceso a las autorizaciones de trabajo y residencia, combinada con un control exhaustivo
del trabajo informal.
Respecto al colectivo de mujeres discapacitadas se cuentan con leyes que amparan este
colectivo.
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social.
Esta ley tiene por objeto «garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato
así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con
discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas
(artículo 1). Entre los principios por los que se rige la ley, se señala la igualdad entre
mujeres y hombres (artículo 3, letra f). Se establece que las administraciones públicas
«protegerán de manera singularmente intensa a aquellas personas o grupo de personas
especialmente vulnerables a la discriminación múltiple como las niñas, niños y mujeres
con discapacidad, mayores con discapacidad, mujeres con discapacidad víctimas de
violencia de género, personas con pluridiscapacidad u otras personas con discapacidad
integrantes de minorías» (artículo 7.4) a través de, entre otras, medidas de acción positiva
(artículo 67).
Código Penal.
El Código Penal establece como circunstancia agravante de responsabilidad criminal la

de cometer el delito por discriminación por razón de discapacidad (artículo 22.4).
Además, prevé una mayor penalidad para determinados delitos cuando la víctima es una
persona con discapacidad. Es el caso, por ejemplo, de los delitos de violencia de género,
violencia doméstica, relativos a la prostitución y a la explotación sexual, delitos contra la
libertad o indemnidad sexual, y trata de seres humanos. Por su parte, el artículo 156
despenaliza la esterilización forzada siempre que exista autorización judicial y que «se
trate de supuestos excepcionales en los que se produzca grave conflicto de bienes
jurídicos protegidos», en aras a salvaguardar el interés de la persona afectada.
RESUMEN
RESUMEN
Respecto a la Integración vs. Discriminación de las mujeres y sus hijos e hijas
Las mujeres inmigrantes tienen interés y ganas de participar en las localidades de

residencia. Sin embargo, las barreras tales como el empleo, situación económica, manejo
del idioma, salud, que padece este colectivo, acompañado de un alto grado de
responsabilidad familiar, y con dificultades de sentirse como parte de ningún sitio, se ve
afectado por malestares psíquicos de distinto tipo, que hacen que estas mujeres vean
disminuido su bienestar psicológico, llegando en ocasiones a vivir duelos migratorios
complejos, dónde no consigue superarse la pérdida del origen. Puede que a pesar de los
años de residencia en nuestro país, encontramos mujeres que declaran no relacionarse
con el entorno y no contar con nadie con quien compartir sus problemas. A medio camino
entre su cultura de origen y la de acogida se aprecia una predisposición a una sociedad
intercultural, en muchas ocasiones sin la familia cercana aquí, se encuentran ante el reto
de establecer relaciones partiendo de cero, intentando buscar su propio lugar personal y
social.
Otro modo en que las raíces se desarrollan puede ser a través de las hijas e hijos. Su
natalidad, más alta que la media, muestra que las familias, según avanzan las
generaciones, acumulan vivencias distintas respecto al país de acogida, España en este
caso.
En el caso de los hijos de inmigrantes es mucho lo que puede inferirse acerca del progreso
en la integración –o de la falta de dicho progreso–, atendiendo a si los jóvenes se
identifican con la sociedad receptora –y en qué medida– o si, por el contrario, reafirman
sus orígenes y orgullo foráneos. Las identidades étnicas reactivas –es decir, las vinculadas
a un vivo rechazo de la identidad nacional del país receptor– se asocian a menudo a la
percepción de recibir de la población nativa el trato que se daría a personas de segunda
categoría, a quienes se priva de las oportunidades de ascenso educacional y ocupacional
por razones de raza y origen nacional. Esta identificación es más frecuente entre los
nacidos en España –la propiamente llamada segunda generación, no obstante, incluso
entre los nacidos en el extranjero esta orientación va en aumento.
En cuanto a las experiencias de discriminación, en líneas generales, en la adolescencia

tardía los hijos de los inmigrantes no parecen haber adoptado una actitud defensiva en su
relación con la sociedad española, ni tampoco hay evidencia de una extendida reactividad
étnica.
Respecto a las mujeres inmigrantes que padecen violencia de género.
La violencia de género entre las mujeres inmigrantes requiere apoyos específicos que
ayuden a superar las barreras señaladas que sufren por su condición de extranjeras, y a
esto se suman la triple vulnerabilidad o discriminación a la que pueden estar expuestas:
por ser extranjeras, ser mujeres y padecer violencia de género.
Respecto a los comportamientos que afectan a las mujeres con discapacidad por los
estereotipos de género, a los que se añaden los elaborados por la sociedad a causa de su
discapacidad.
Partiendo del hecho de que cualquier forma de discriminación es violencia, este colectivo
se presenta con múltiples dificultades encontradas por sus condiciones de vida, derivadas
de su discapacidad, de su condición de mujer, y de otras variables que también
interaccionan, como son los contextos en que se han desarrollado y la personalidad de
cada una de ellas.
Se hace referencia a las discriminaciones con relación a la Igualdad de Oportunidades y

en comparación con el resto de la población…
El aspecto más señalado ha sido el acceso al empleo, incluso más que las
posibilidades de tener una pareja o la posibilidad de constituir su propia
familia, ya que es considerado como el elemento más importante para su
desarrollo personal y social…
Otra de las discriminaciones más frecuentes que se encuentran son las
relacionadas y producidas por la imagen, ya que en los casos en que esta
no se ajusta a los cánones que la sociedad contempla como adscritos a la
condición de mujer, hay un manifiesto rechazo, o una precondición (se da
por supuesto que no pueden acceder a…), a veces tácita y a veces
expresa, para no aceptar una solicitud de ellas.
En cuanto a la educación, que es la base fundamental para un acceso
adecuado al empleo, pues aunque la integración ha sido formal, en
centros educativos normalizados, en la práctica no ha sido tal, pues no ha
ido acompañada de los necesarios apoyos y refuerzos para que se realice
con todas las garantías, y para que pudieran terminar los estudios con
igual nivel que las alumnas sin discapacidades
En lo que respecta al ámbito social, son especialmente discriminatorias
tanto las barreras físicas, como aquellas que no facilitan la comunicación.
Este tipo de discriminaciones están presentes en todos los contextos, en
su propia casa, en la escuela, en el trabajo, en los espacios urbanos, en las
posibilidades de relacionarse, de formarse, de acceder a la cultura, al
ocio, etcétera. Otros tipos de comportamientos discriminatorios que

encontramos en relación con la discriminación social, se refieren a las
miradas, comentarios, expresiones de lástima y desprecio.
En cuanto, a las mujeres maltratadas, expresan haber sufrido, por un lado
las agresiones propias de su condición, malos tratos y violencia como las
estándares, asociados al género, y por otro lado, de los prejuicios sociales
derivados de su condición de discapacidad. Los tipos de violencia a que
han hecho referencia han sido de tipo psicológico, verbal, situaciones de
abandono e incluso claro rechazo, pero también han existido maltrato
físico, explotación económica y abuso sexual, no sólo por parte del padre,
sino por otros miembros de la familia (primos, tíos, etc.). Estas
experiencias son factores de riesgo para las futuras relaciones de pareja,
relaciones que han descrito como poco comunicativas, controladoras,
autoritarias y despreciativas. Lo que se traduce en primer lugar, por
malos tratos psicológicos (insultos, desprecios y humillaciones, etc.), y
posteriormente, en malos tratos físicos a los que se añaden los
económicos y los abusos sexuales.
Para la consecución de la normalización y la igualdad de oportunidades, es imprescindible

el aumento de la prevención, la detección precoz y la reestructuración de las
instituciones, pues la familia, la educación, la sanidad y la justicia son ámbitos que tienen
que garantizar la integración social plena de las personas con discapacidad.
Mujer inmigrante: Es una mujer que ha llegado a nuestro país con un proyecto migratorio,
como trabajadora o como reagrupada, y que es ciudadana, es decir, sujeto y objeto de
derechos y obligaciones
Hijos e hijas de mujeres inmigrantes: Por menor migrante extranjero entenderemos a una
persona menor de 18 años presente en territorio español que se encuentra en un lugar
de destino distinto al que habitualmente tiene, con vocación de permanecer y/o con un
carácter no meramente incidental (viaje, vacaciones, etc.). Por tanto, podrá ostentar
tanto la nacionalidad española (y hablaremos entonces de migración nacional), como
poseer la ciudadanía de la Unión (rumanos, búlgaros, etc.), y nos referiremos en tal caso a
la migración intraeuropea.
Duelo migratorio: situación psicológica especial que sin duda condiciona las percepciones
y el comportamiento, al menos en un primer momento, de gran parte de las mujeres que
deciden migrar, por diferentes situaciones de pérdida por el desarraigo (propia persona,
materiales, desarrollo personal) que impactan su estado emocional (ansiedad, tristeza-
depresión).
Mujeres discapacitadas incluye a mujeres de cualquier clase de discapacidad, mujeres

con deficiencias físicas, auditivas, visuales o mentales, sean estas visibles o no. Existe un
grupo de mujeres que tienen algún tipo de deficiencia y que por ello se las ubica dentro
del concepto de “discapacidad”.
Violencia de género: Se entiende como aquella que, como manifestación de la

discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres
sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por el mero hecho de serlo. Comprende cualquier
acto de violencia basada en género que tenga como consecuencia, o que tenga
posibilidades de tener como consecuencia, perjuicio o sufrimiento de la salud física,
sexual o psicológica de la mujer, incluyendo amenazas de dichos actos, coerción o
privaciones arbitrarias de su libertad, tanto si se producen en la vida pública como
privada.
La Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de Medidas de Prevención y Protección Integral

contra la Violencia de Género, (artículo 3).

1. Aparicio, R y Portes, A. (2014), Crecer en España. La integración de los hijos de

inmigrantes. Barcelona: Obra Social “La Caixa”.
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Inmigrantes en: http://cepaim.org/th_gallery/informe-sobre-violencia-de-genero-
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Martxoa, Nº 50 (pp.14-15).
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8. Peláez, A y Villarino P.(2016). Informe sobre violencia de género hacia las mujeres
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http://www.ararteko.net/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_401_1.pdf
(http://www.ararteko.net/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_401_1.pdf)
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13. Vives C., Gil, D., Plazaola, J., Montero, M., Ruiz, I., Escrivá, V., Ortiz, G., Torrubiano, J.
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respuestas ante el problema y políticas existentes. Gaceta Sanitaria, 23 (Supl.1),
(pp.100-106).
ANEXO 1
ANEXO I: DATOS DE MUJERES DISCAPACITADAS

Y VIOLENCIA DE GÉNERO A PARTIR DE DATOS
DE LA MACROENCUESTA DEL 2015
De alguna pareja
Indicador De la pareja actual
o expareja
Mujeres con
discapacidad
Mujeres con discapacidad 7.1% 19,1%
Miedo Mujeres sin discapacidad 2,7% Mujeres sin

discapacidad
2,6%
Mujeres con
discapacidad
Mujeres con discapacidad 5,8% 17,7%
Violencia económica Mujeres sin discapacidad 3,1% Mujeres sin

discapacidad
10,4%
Mujeres con
discapacidad
83,2%
Mujeres que han tenido pareja alguna vez en su vida y no han sufrido todas las formas de
violencia de género por parte de ninguna de las parejas
Mujeres sin
discapacidad
87%
Mujeres con
discapacidad
Mujeres que han tenido pareja alguna vez en su vida y han sufrido todas las formas de 10,8%
violencia de género en algún momento de sus vidas por parte de alguna pareja o expareja
Mujeres sin
discapacidad 5%
Mujeres con
discapacidad
46,3
Mujeres que sufrieron violencia de género de cualquier tipo por parte de alguna pareja y
le han vuelto a sufrir por parte de la última pareja
Mujeres sin
discapacidad
33,3%
En total el 35,1% de las mujeres de 16 o más años con discapacidad acreditada han sufrido violencia física o
sexual a lo largo de sus vidas de parejas, exparejas o terceros, frente al 23,7% de las mujeres son
discapacidad
ANEXO 2
ANEXO 2: DATOS DE MUJERES

DISCAPACITADAS Y VIOLENCIA DE GÉNERO A
PARTIR DE DATOS DE LA MACROENCUESTA DEL
2015 (CONTINUACIÓN)
Indicador De la pareja actual De alguna pareja o expareja
Mujeres con discapacidad

Violencia física
Mujeres sin discapacidad 1,7% Mujeres sin discapacidad
10%

12%
Violencia física severa de parte de alguna pareja a lo largo de su vida
Mujeres sin discapacidad
6,4%

Violencia sexual Mujeres sin discapacidad 1,6% Mujeres sin discapacidad

7,8%

20,3%
Violencia física y/o sexual por parte de alguna pareja o expareja en algún
momento de su vida
Mujeres sin discapacidad
12,1%

Violencia psicológica de control
Mujeres sin discapacidad 11,7% Mujeres sin discapacidad
25,2%

Violencia psicológica emocional
Mujeres sin discapacidad 9% Mujeres sin discapacidad
21,5%
Fuente: Macroencuenta Violencia de Género 2015. (Peláez y Villarino, 2016).

Igualdad de Oportunidades Egs 2019

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