Igualdad de Oportunidades Entre Hombres y Mujeres

5/9/22, 12:47 Campus Virtual
Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
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ÍNDICE
INDICE
MÓDULO 1. CONSTRUYENDO IDENTIDADES

Objetivos
Introducción
TEMA 1. Psicología del género
TEMA 2. La construcción de la identidad sexo-género
TEMA 3. Estereotipos de género y sexismo
TEMA 4. Sistemas de socialización: familiares, sociales, educativos en la construcción de la identidad
TEMA 5. Riesgos para el colectivo de mujeres: violencia de género
Resumen
Definición de términos
Referencias bibliográficas
ANEXO 1. La violencia de género a lo largo del ciclo de la vida de las mujeres
ANEXO 2. Algunos datos sobre la incidencia de los malos tratos hacia las mujeres
MÓDULO 2. LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL

Objetivos
Introducción
TEMA 1. La igualdad como valor social
TEMA 2. Principales diferencias de mujeres y hombres en la participación social, política desde la igualdad de género
TEMA 3. Evolución de las políticas de igualdad. Legislación internacional, europea y española en materia de igualdad, especial referencia
a la ley orgánica para la igualdad efevtiva entre mujeres y hombres
TEMA 4. Corresponsabilidad, otra mirada al futuro, cómo vivir una realidad más justa
Resumen
MÓDULO 3. POLÍTICAS DE IGUALDAD: ECONOMÍA Y EMPLEO

Objetivos
Introducción
TEMA 1. Políticas de igualdad en los contextos internacional, europeo y español
TEMA 2. Estrategias de igualdad en economía y empleo
Resumen
ANEXO 1. Actividades laborales desarrolladas por mujeres
ANEXO 2. Situacion actual de la mujer en el ámbito laboral
ANEXO 3. Situación actual de la mujer en el ámbito laboral: segregación horizontal
ANEXO 4. Segregación vertical mundial
ANEXO 5. Beneficios que ofrece la conciliación a nivel de la empresa
ANEXO 6. Tipología de las medidas de conciliación desarrolladas por las empresas
MÓDULO 4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN COLECTIVOS DE MAYOR

VULNERABILIDAD

Objetivos
Introducción
TEMA 1. Integración de las mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas
TEMA 2. Mujeres discapacitadas
TEMA 3. Ley de protección integral para víctimas de violencia de género
TEMA 4. Recursos legislativos/sociales del estado y de las autonomías para facilitar la igualdad de oportunidades
Resumen
ANEXO 1. Datos de mujeres discapacitadas y violencia de género a partir de datos de la macroencuesta del 2015
ANEXO 2. Datos de mujeres discapacitadas y violencia de género a partir de la macroencuesta del 2015 (continuación)
MÓDULO 1. Construyendo identidades
OBJETIVOS
OBJETIVOS
Establecer los procesos sociales, personales y familiares que intervienen en la conformación de la identidad de género, implicaciones
sobre los sistemas familiares, sociales e institucionales, riesgos sobre el colectivo de mujeres.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
Según la Declaración Universal de los Derechos Humanos todas las personas nacen libres e iguales y todos tenemos los mismos
derechos. La igualdad constituye la base para lograr una sociedad sin violencia, elemento primordial rector de las relaciones humanas.
En nuestra sociedad actual no se trata únicamente de confrontar, dos colectivos definidos por el género, hombres y mujeres, y definir así
sus semejanzas/diferencias; sino el planteamiento más bien, es de entender cómo los propios individuos, esos hombres y mujeres,
construyen sus identidades personales desde que son asignados a uno de ambos grupos al nacer, considerando en dicho análisis tanto los
determinantes biológicos como los socioculturales, encargados de transmitir los valores y contenidos de la masculinidad/feminidad y
conformar una sociedad estructurada en función de unas expectativas y roles asociados al género que limitan las oportunidades de los
seres humanos para desarrollarse plenamente.
En esta Unidad se presentan cinco apartados en los que se ira reflexionando con base a los fundamentos teóricos que emergen de las
investigaciones que se vienen realizando para acercarnos a una postura de equilibrio y justicia en la igualdad entre hombres y mujeres.
En un primer momento se presenta la definición de género desde lo que nos aporta la Psicología, a través de información científica,
focalizándose en constructos psicológicos en clave más de igualdad, que de diferencias, alertándonos de los factores contextuales que
modulan estas diferencias.
En el siguiente apartado se presenta información para comprender el proceso de construcción de la identidad sexo-género, siendo el
sexo una variable biológica y el género de construcción social, a través de diferentes aproximaciones sistemáticas se intenta explicar el
cómo se establecen las relaciones entre sexo-género poniendo el énfasis en uno u otro. Así mismo se presentan nuevas formas de
conceptualizar el sexismo que se derivan como manifestaciones culturalmente asumidas como válidas.
En el tercer apartado se definen propiamente el sistema de creencia que gira en torno al binomio sexo-género, conceptualizando lo que
se denomina “estereotipos de género”, qué contenidos incluyen, como funcionan y que utilidad tienen para los hombres y mujeres.
Hay un cuarto apartado sobre los sistemas de socialización responsables en la construcción de la identidad de género, explicando los
modelos que ponen el énfasis en variables biológicas o ambientales y destacando el papel de la familia, escuela y los medios de
comunicación como agentes de socialización fundamentales.
Finalmente, se ha incluido un apartado en el que se visibiliza el riesgo que tienen las mujeres de padecer violencia de género, sólo por el
hecho de ser mujeres, respondiendo de alguna manera a un sistema de conceptualización sexo-género y estereotipo de género que
coloca a las mujeres en situación de vulnerabilidad de padecer violencia. Se termina apostando con una propuesta que reta a la sociedad
y a los profesionales involucrados en la eliminación de la violencia de género, a establecer como base piramidal para enfrentar la
eliminación de la violencia de género. La igualdad de género se dirige a promover la plena participación de las mujeres y los hombres en
nuestra sociedad, por lo que se erige en elemento imprescindible para seguir reforzando la prevención de la violencia desde el
empoderamiento de las propias niñas y mujeres y enriquecimiento los modelos de socialización, con pautas de igualdad entre los
hombres y las mujeres, desde un principio universal de igualdad de derechos, para ser transmitidas a través de los principales agentes de
socialización: la familia, escuela y medios de comunicación.
TEMA 1. PSICOLOGÍA DEL GÉNERO
TEMA 1. PSICOLOGÍA DEL GÉNERO
1. Aproximación a la definición de Género

En las dos últimas décadas el concepto de “género” se ha extendido por todo el ámbito científico, reconociéndose así la importancia que
tiene en la vida tanto social como individual de los seres humanos.
La denominada Psicología del Género recoge el estudio del comportamiento humano a través de la consideración de que la variable género
—e inevitablemente, el sexo— tiene una responsabilidad en la formación de la conducta, aunque esté por determinar la magnitud de la
relación. Así se estudian desde los aspectos biológicos a los propiamente psicológicos, que hacen referencia al funcionamiento cognitivo,
conativo y emocional del ser humano, desde esa doble vertiente ya comentada, colectiva e individual. La perspectiva psicológica de género
trata de explicar las leyes generales del comportamiento humano a partir de la diversidad existente en factores biológicos,
experienciales, sociales y culturales. Sin duda, ser hombre o mujer representa uno de los marcadores básicos de variabilidad. A partir de
la percepción del dimorfismo sexual y en virtud de la importancia que cualquier organización social atribuye a tal observación, se asignan
funciones y roles, y se interpretan las conductas de hombres y de mujeres.
La Psicología del Género está influida por la perspectiva de análisis de la variabilidad del comportamiento entre hombres y mujeres, con
lo cual, este particular enfoque ha primado la diferencia por encima de la semejanza, considerando las comparaciones en términos
jerárquicos que han situado a un género por encima del otro, con las consecuencias sociales evidentes que ello ha tenido hasta la
actualidad.
2. La evolución de la definición de Género desde la Psicología

Como hemos visto, la tradición psicológica hizo que el género se entendiera como una variable asociada a la manera de ser de hombres y
mujeres, capaz de inducir características estables y consistentes, rasgos de personalidad, definitorias del comportamiento respectivo, lo
que los clásicos denominaran “masculinidad” y “feminidad”, y que sirviera de base para establecer tipologías. Es lo que se considera la
conceptualización del género como una variable sujeto: masculinidad y feminidad, entendidas como un conjunto de atributos subyacentes al
género que define cada individuo, desde una visión innatista que refuerza las diferencias entre hombres y mujeres, homogeneizando las
semejanzas de los miembros integrantes de cada macrogrupo.
Hasta prácticamente finales de la década de los sesenta, este modelo psicológico entendía el género como fuente de rasgos de personalidad
rígidos (conocido como «modelo clásico o de congruencia»). En la década de los ochenta, con los cambios sociales que se iban sucediendo,
y la presión de las psicólogas feministas y otras teóricas que pusieron de manifiesto cómo los roles de género limitaban la vida de las
personas, obligaron a analizar el contenido más social del género en un intento por cambiar su hasta entonces aceptado determinismo. Se
realizaron estudios sobre capacidades cognitivas, que confirman no es tan diferente la inteligencia entre hombres y mujeres y que la
socialización juega un papel clave. En segundo lugar, se realizaron revisiones de estudios sobre personalidad, área en la que el género
también ha marcado una importante oposición a través de los constructos de masculinidad-feminidad. Esta perspectiva, por tanto, aleja el
género de las concepciones tipológicas tradicionales de masculinidad y feminidad, y lo aproxima a un enfoque cognitivo no exento de la
influencia sociocultural, puesto que se ha constatado que las estrategias de respuesta (modo o estilo en que se organiza la información
para dar una respuesta) se aprenden durante toda la etapa de desarrollo.
La disciplina de Psicología de Género, pone el acento en entender cómo se consolida y evoluciona la idea de género en los individuos, y en revelar
las influencias tanto biológicas como socioculturales capaces de determinar su estructuración. En la actualidad, en definitiva, responde a una
sociedad en plena transformación, que mantiene vigente el género como un instrumento de diferenciación entre hombres y mujeres, pero que va
variando sus contenidos en función de las necesidades sociales, inexorablemente dirigidas por el desarrollo tecnológico, la mejora de las
condiciones de vida en el mundo occidental, y la cada vez mayor integración de la mujer al espacio público, lo que ha promovido, por una parte, la
disminución de algunas de esas diferencias consolidadas históricamente pero, por otra, la aparición de otras que afectan directamente a las
identidades tradicionales de la masculinidad y feminidad. Hombres y mujeres, hoy, buscan un nuevo modelo con el que identificarse y que
responda a la realidad social de un mundo para el que el género sigue siendo un modo necesario de ordenar la existencia, pero cuyas
fronteras se están desdibujando y confundiendo, convirtiéndose en una cuestión de poder entre hombres y mujeres. Temas de análisis
tan preocupantes como la violencia contra la mujer revelan que los cambios, siendo ciertos, no son tan sencillos como la evolución social
pudiera sugerir.
TEMA 2. LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD SEXO-GÉNERO
TEMA 2. LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD SEXO-GÉNERO
El sexo alude a las características biológicas específicas de hombres o de mujeres y la investigación empírica lo operativiza como una
variable dicotómica y excluyente. El género, por el contrario, se interpreta como un conjunto de factores culturales y psicosociales
(rasgos, roles, aficiones, habilidades) que se les atribuyen, de manera diferenciada, a unos y a otras. A pesar de esta delimitación teórica y
empírica, se trata de conceptos indisociablemente unidos ya que las características de género (masculinidad y feminidad) siempre
remiten a un determinado grupo sexual (hombres y mujeres) y a las creencias particulares que sobre tales grupos genera la cultura. De
ahí la expresión sistema sexo/género acuñada por Gayle Rubin (1974).
1. Aproximaciones sistemáticas al estudio del sexo/género

Son tres las aproximaciones que se plantean para el estudio del sistema sexo/género: La primera aproximación considera el sistema
sexo/género una propiedad interna – SER. En la segunda se avanza hacia planteamientos que interpretan el sistema sexo/género como un
factor estimular, algo en lo que las personas creen- CREER. Tercero, se concibe el sistema sexo/género como una actividad, algo que se
genera en la interacción social y, sobre todo, se evidencia en las prácticas vitales, actuando siempre, de forma interactiva, en contextos
particulares: familiar, educativo, laboral, salud, etc.- HACER.
1.1. Ser: El sistema sexo/género como propiedad interna
Se concibe el sistema sexo/género como una variable sujeto, una característica inherente a la persona que determina la forma en que se
comporta. El supuesto de partida es la comparación entre mujeres y hombres y el objetivo es conocer cuál es el alcance de esas
diferencias y si existen factores moduladores. Se han realizado estudios en lo que se han revisado en hombres y mujeres variables como
percepción, aprendizaje, memoria, habilidades intelectuales, estilos cognoscitivos, temperamento, relaciones de poder y agresividad,
habilidades cognoscitivas, conducta agresiva, liderazgo, conducta de ayuda y orientación moral, entre otros constructos. Los resultados
de estas investigaciones muestran que el sistema sexo/género interactúa con una serie de factores contextuales y sociales, siendo
importante tenerlos en cuenta para conocer la magnitud de las diferencias, sobre todo cuando se trata de elaborar teorías explicativas.
Una revisión que permitió agrupar los trabajos en seis categorías: variables cognoscitivas, comunicación verbal y no verbal, variables
sociales o de personalidad, bienestar psicológico, conductas motoras y un último grupo de aspectos variados entre los que se incluye el
razonamiento moral, concluyó que hombres y mujeres son semejantes en la mayoría de las variables psicológicas, proponiendo así la
hipótesis de la similitud de género.
1.2. Creer: El sistema sexo/género como construcción psicosocial
La idea central es que el sistema sexo/ género constituye una categoría saliente en cualquier contexto cultural y social. Niños y niñas
elaboran estructuras de conocimiento sobre los sexos y sus características (esquemas de género) y dichas construcciones actúan como
guías del pensamiento y del comportamiento. El énfasis recae “no en cómo difieren hombres y mujeres, sino en cómo la gente cree que
difieren”, y en “cómo se construye la realidad social”.
Una de las teorías más influyentes ha sido la de los esquemas de género, que explica que mediante procesos de aprendizaje, se desarrollan
los esquemas de género asociados con cada sexo y dichos esquemas median tanto la percepción de nuestro comportamiento como el de
los demás. Desde la teoría del aprendizaje social se explica que la adquisición de la identidad de género es similar a la de cualquier otra
conducta; a través de la combinación de observación, imitación y reforzamiento diferencial, niños y niñas aprenden a comportarse de
acuerdo con el grupo social en el que se incluyen. Recientemente se ha propuesto un modelo sobre la formación de los esquemas de
género y el funcionamiento de la información estereotipada basado en la teoría general de sistemas. El modelo sostiene una estructuración
jerárquica y distingue características dominantes, relevantes y complementarias en la configuración de los esquemas de género. Una vez
activados, los esquemas de género intervienen en la interpretación y atribución de la conducta de los demás, en la reconstrucción de la
memoria y son decisivos para el desarrollo del autoconcepto Ejemplo: cómo el éxito de las niñas en tareas tipificadamente masculinas se
suele atribuir a la suerte o al esfuerzo, mientras que en los niños habitualmente se atribuye a sus capacidades.
1.3. Hacer: El sistema sexo/género como actividad interactiva
La concepción más actual (etiquetada con la expresión inglesa doing gender) pone el énfasis en el proceso de construcción de significados
entre los hombres y las mujeres y en el contexto social en el que este proceso se lleva a cabo. El sistema sexo/género se concibe como algo que
las personas hacen en lugar de como una propiedad que poseen los individuos. Se concibe “como una actuación social”. Esta “actuación” de
género ocurre a distintos niveles: sociocultural, interactivo e individual. A nivel sociocultural el género se desarrolla a través de una
ideología que se extiende mediante los estereotipos presentes en los medios de comunicación, así como en las estructuras familiares y
laborales. A nivel interactivo, las claves de género orientan comportamientos diferenciados en las interacciones sociales con hombres o
con mujeres, proceso que no siempre actúa de forma consciente. A nivel individual, mujeres y hombres aceptan la distinción de género
como parte del autoconcepto y adoptan actitudes y comportamientos adecuados a su sexo según las normas establecidas en cada
cultura. Pero lo que el enfoque interactivo resalta y constituye su mayor logro es precisamente la necesidad de integrar el conocimiento
proveniente de los distintos niveles de análisis.
1.4. Sistema sexo/género como sistema de significados
La aproximación más reciente, que no es incompatible con las anteriores, avanza un paso más al concebir el sistema sexo/género como un
sistema de significados (incluyendo los afectivos) que organiza las relaciones sociales y actúa a diferentes niveles. La confluencia de todos
estos factores origina una gran diversidad de situaciones (de logro, amor, poder, etc.), de contextos (educativo, laboral, familiar, etc.) y de
interacciones personales (hijos, amigos, parejas, compañeros, etc.). El sistema sexo/género se representa como un conjunto de
fenómenos multifuncionales y procesos contextualizados, sugiriéndose que la variabilidad es la regla más que la excepción, lo que ha
favorecido la expresión “ahora las ves, ahora no las ves” para referirse a las diferencias intersexuales.
Desde esta perspectiva consideramos que es la aproximación del doing gender la que, ofrece mayores recursos teóricos (integra y no
excluye las otras aproximaciones). Su énfasis en el género como un hacer y no como un tener rompe con visiones esencialistas y orienta
sobre cómo analizar a distintos niveles e integrar los procesos de construcción del género.
2. Actitudes sexistas y nuevas formas de sexismo

2.1. El sexismo como actitud
En su acepción más amplia, el sexismo fue concebido como una actitud dirigida hacia las personas en virtud de su pertenencia a los
grupos basados en el sexo biológico (hombres o mujeres). No obstante, en la práctica se solía entender por sexismo algo mucho más
restringido: una actitud de prejuicio hacia las mujeres. El término sexismo también suele utilizarse como adjetivo (se dice, por ejemplo,
que una actitud, un comportamiento o unas ideas son sexistas), indicando de esta manera que dichas actitudes, comportamientos o ideas
se basan en el sexo de la persona hacia quien van dirigidas.
El sexismo como actitud está basada en tres procesos diferentes que pueden darse simultáneamente, aunque no siempre todos tienen la
misma intensidad: aspectos cognoscitivos, afectivos y conductuales. Los tres componentes de la actitud consisten en evaluaciones del
objeto: el conocimiento puede ser favorable o desfavorable, los afectos positivos o negativos y las conductas de acercamiento o de
evitación y rechazo.
En primer lugar, una persona puede realizar una evaluación negativa (o positiva) de un determinado grupo porque posee un
conocimiento amplio y detallado de las características de ese grupo (componente cognoscitivo de la actitud). Así, podría decirse que una
persona tiene una actitud sexista hacia las mujeres porque tiene un conjunto de creencias o de pensamientos negativos sobre ellas. En
segundo lugar, la evaluación puede basarse en experiencias afectivas, positivas o negativas con los miembros de ese grupo (componente
afectivo). De este modo, alguien puede tener una actitud negativa hacia las mujeres o hacia los hombres porque las experiencias que ha
vivido con ellas, o con ellos, han sido desagradables. La evaluación –y en consecuencia la actitud– puede proceder de una serie de
implicaciones conductuales con los miembros de los grupos en cuestión (componente conductual).
Esta concepción del sexismo, compartida por muchos psicólogos y por la gente de la calle, tiene ciertos problemas: el primero es que, al
vincular el sexismo con las actitudes negativas, peyorativas y de rechazo, generalmente hacia las mujeres, se enmascara el hecho de que
el sexismo puede darse incluso aunque haya actitudes positivas. El segundo problema de esta concepción es que tiende a ignorar el hecho
de que los propios miembros de un grupo pueden tener una actitud negativa hacia su propio grupo.
2.2. El sexismo como ideología de género
Se trataría de un conjunto de creencias sobre los roles, características, comportamientos, etc., considerados apropiados para hombres y
mujeres, así como de creencias acerca de las relaciones que los miembros de ambos grupos deben mantener entre sí. Esta ideología no es
neutral, sino que busca el mantenimiento del statu quo, esto es, perpetuar la situación de subordinación y de subyugación de las mujeres
como grupo. Y esto puede conseguirse tanto con actitudes negativas como con actitudes positivas.
El sexismo, desde la Teoría de la Dominancia Social, podría encontrarse tanto en los mitos legitimadores como en los diferentes
mecanismos que mantienen el sistema asimétrico, y está íntimamente vinculado al mantenimiento de este sistema, incluidas las
jerarquías basadas en la edad o en características arbitrarias. De esta concepción del sexismo se deduce que el mantenimiento de la
subordinación de las mujeres puede conseguirse de múltiples formas, algunas bastante sutiles y otras más descaradas.
2.3. Formas manifiestas u hostiles de sexismo
Suele ser habitual distinguir, al menos en los países occidentales, entre las formas manifiestas u hostiles de sexismo y el constituido por
las nuevas formas. Por sexismo manifiesto (también denominado clásico, viejo, hostil o a la antigua usanza), se entiende una actitud de
prejuicio o conducta discriminatoria basada en la supuesta inferioridad o diferencia de las mujeres como grupo.
Hay tres ideas que articulan esta ideología de género hostil (Glick y Fiske, 1996):
a. El paternalismo dominador: las mujeres son más débiles e inferiores a los hombres; esto es, no son personas adultas totalmente
competentes y necesitan, por tanto, de la figura dominante masculina.
b. La diferenciación de género competitiva: las mujeres son diferentes y no poseen las características necesarias para gobernar las
instituciones sociales, por lo que su ámbito es la familia y el hogar. Hombres y mujeres ocupan, pues, ámbitos diferentes, siendo los
de los hombres de mayor estatus y prestigio.
c. La hostilidad heterosexual: las mujeres, debido a su poder sexual, son peligrosas y manipuladoras de los hombres
2.4. Nuevas formas de sexismo: Neosexismo
Una de las concepciones novedosas sobre el sexismo es la del neosexismo, propuesto por Tougas, Brown, Beaton y Joly (1995). Esta
formulación se centra en la esfera organizacional y laboral e intenta captar las formas que el sexismo adopta ante la incorporación masiva
de las mujeres, en las sociedades occidentales, al mundo laboral, político y social, en todos sus niveles. Definen el neosexismocomo, como
la manifestación de un conflicto entre los valores igualitarios y los sentimientos residuales negativos hacia las mujeres. El neosexismo
está relacionado con el sexismo hostil más tradicional, pues ambos comparten la actitud negativa hacia las mujeres.
2.5. Nuevas formas de sexismo: sexismo ambivalente
Modelo atribuido a Glick y Fiske (1996). Estos autores explican que la ideología de género (o sexismo) es ambivalente porque la antipatía
sexista coexiste con sentimientos positivos hacia las mujeres. En el sexismo, pues, habría dos componentes claramente diferenciados,
aunque relacionados entre sí: el sexismo hostil y el sexismo benévolo. El sexismo benévolo y el hostil son una potente combinación que
promueve la subordinación de las mujeres, actuando como un sistema articulado de recompensas y de castigos que indica a las mujeres
cuál es su sitio. Si existiera únicamente hostilidad, esto crearía resentimiento y rebelión por parte de las mujeres. Y es lógico que los
hombres no deseen ganarse la antipatía de las mujeres, pues dependen de ellas. El sexismo benévolo debilita la resistencia de las mujeres
ante el patriarcado, ofreciéndoles las recompensas de protección, idealización y afecto para aquellas mujeres que acepten sus roles
tradicionales y satisfagan las necesidades de los hombres.
TEMA 3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y SEXISMO
TEMA 3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y SEXISMO
A la serie de creencias y suposiciones compartidas acerca de determinados grupos humanos la Psicología la denomina estereotipo, si bien
el origen de este término no procede de la disciplina psicológica, sino que fue introducido en 1922 por el periodista Walter Lippmann en
referencia a ideas distorsionadas que interferían la percepción adecuada de miembros de otros grupos. Cuando tales suposiciones van
referidas a los grupos de varones y mujeres o a las características de Masculinidad (M) y Feminidad (F) por ellos desarrolladas se suele
hablar de Estereotipos de Género (EG).
A continuación se presentan los contenidos que conforman los estereotipos de género, el cómo funcionan que explican las diversas
maneras a través de las cuales los hombres y las mujeres se representan el mundo; y en tercer lugar para que sirven los estereotipos de
género que definen la función preceptiva a lo que debe ser y lo que debe hacerse.
Contenido de los estereotipos de género

En cuanto a los contenidos de los estereotipos de género, por un lado, el interés se ha centrado en conocer si a lo largo de las últimas
décadas ha habido transformaciones en las creencias estereotipadas de «las mujeres» y «los hombres» en general, así como las que cada
cual percibe en sí mismo. Por otro lado, se ha estudiado la evolución registrada en el carácter definido o borroso que poseen los atributos
configuradores de Masculino y Femenino. Finalmente, es interesante saber si el contenido estereotipado correspondiente a
determinados subgrupos particulares de mujeres o de varones, tales como el colectivo de «amas de casa» o el de «ejecutivos», posee una
estructura más o menos compacta que la correspondiente a los grupos genéricos de «mujeres» o «varones”.
En cuanto a las creencias estereotipadas, se ha constatado una cierta correspondencia entre las percepciones estereotipadas que las
personas desarrollan sobre los demás y las que tienen sobre sí, aunque casi siempre los estereotipos de los otros suelen ser más
extremos que la visión que cada cual tiene de sí mismo. Se puede afirmar que las personas han cambiado más su propio autoconcepto y
los rasgos de Masculino y Femenino que se atribuyen a sí mismas (sobre todo las mujeres) que la creencia generalizada acerca de «los
demás». Las imágenes interiorizadas de la típica mujer y el varón prototípico se mantienen ancladas en épocas pretéritas y no han sido
demasiado sensibles a los cambios sociales registrados ni tampoco a la evolución del autoconcepto de género.
A pesar de la tendencia al inmovilismo característico de los Estereotipos de Género, el momento actual presenta una serie de
innovaciones. Una de ellas tiene que ver con el carácter relativo y no absoluto de la mayor parte de creencias estereotipadas sobre los
géneros. Estudios recientes ponen de relieve que el componente relativo de los estereotipos tiende a incrementarse, en un momento en
el que bastantes funciones sociales son compartidas por ambos sexos. Por ejemplo, «la independencia» en cuanto rasgo estereotipado de
personalidad se asocia tanto con el estereotipo Masculino como con el Femenino, si bien el vínculo entre independencia y Masculinidad
está mejor consolidado que con Feminidad.
La información sobre el contenido de los Estereotipos de Género, por exhaustiva que sea, no implica, sin embargo, conocimiento de cómo
se forman éstos ni los diferentes procesos psíquicos que intervienen en la activación, funcionamiento y posible modificación de los
esquemas. Por más que se analice que el contenido de Feminidad se vincula con rasgos de personalidad comunales, con determinadas
características físicas, roles o, incluso, con subtipos específicos de mujeres, este análisis nunca aportará conocimiento acerca de cuándo,
cómo y por qué se forman los Estereotipos de Género.
Los humanos no captamos sensaciones aisladas referidas a formas, colores, tamaños o dimensiones diferenciadas, sino que percibimos
un entorno integrado, significativo y suscitador de valoraciones de signo positivo o negativo, casi nunca indiferenciado desde la
perspectiva emocional.
Cómo funcionan los estereotipos de género

El origen de los esquemas mentales se vincula con la necesidad de organización de la psique como forma evolutiva de adaptación
ambiental. Varias son las razones que colaboran en convertir la dimensión género en un criterio organizativo central. En primer lugar, se trata
de una categoría fácil de observar: los hombres y las mujeres tienen cuerpos distintos, visten distinto, hablan distinto y hacen cosas
distintas. Además, pertenecer a uno u otro grupo tiene carácter excluyente (cada persona o se adscribe al grupo de chicas o al de chicos),
dicotómico (en principio, hay dos categorías –hombre o mujer–, más adelante se incorporarán otras nuevas –Masculino, Femenino,
Androginia– menos dicotomizadas) y que nos afecta a todos en mayor o menor medida (al pertenecer a una especie con reproducción
sexuada, desde el momento del nacimiento se nos categoriza como «niña o niño»). De hecho, ser mujer o varón y saber que si uno es
varón o mujer lo seguirá siendo durante el resto de su vida representa uno de los primeros aprendizajes categoriales humanos.
Para qué sirven los estereotipos de Género

Un estereotipo es como una estructura organizada de conocimiento que en el caso de los esquemas de género hacen referencia a los
rasgos que se suponen compartidos por los grupos y subgrupos de mujeres y varones. Por su propia naturaleza, la representación
esquemática siempre conlleva un proceso de simplificación y pérdida de matices, que opera de acuerdo con determinadas reglas. Entre
ellas hay dos fundamentales: por un lado, los mecanismos de distorsión y, por otro, los procesos de acomodación familiar. Un esquema
nunca es un reflejo de la realidad sino que actúa de modo parecido a como lo hacen los espejos deformadores, que nos devuelven una
imagen distorsionada de nosotros mismos. Los Estereotipos de Género, en tanto esquemas simplificados de conocimiento, tienen una
función adaptativa clara, como es facilitar la información del entorno y prepararnos para afrontarla con un cierto conocimiento, aunque
éste tenga que ser indudablemente esquematizado e inexacto. Cuando el esquema deja de ser funcional y transmitir conocimiento para
pasar a convertirse en una estructura rígida que dificulta la percepción de la diversidad humana, su utilidad desaparece y pasa a
convertirse en un criterio de discriminación social.
Formación y activación de los esquemas estereotipados de género

Al hablar del origen de los esquemas de género, se ha planteado el proceso por el que un infante aprende a categorizar dos grupos
excluyentes. Poco a poco, a cada uno de ellos se le asocian determinados caracteres físicos, rasgos de personalidad particulares o roles
sociales y habilidades cognitivas, motivacionales y emocionales diferenciadas. De todas estas características, hay algunas muy concretas
(por ejemplo, las mujeres se visten así o llevan el pelo asá), pero otras asociaciones son mucho más abstractas (por ejemplo, lo redondo es
Femenino y las formas geométricas angulosas se asocian a Masculino). Así se vincula sexo (pertenencia al grupo dicotómico) con redes
organizadas de información relacionadas con uno y/u otro grupo (contenidos estereotipados de Masculino y Femenino). La formación de
un esquema implica un proceso de aprendizaje repetitivo para que cualquier persona sepa identificar determinados trabajos como
prototípicamente masculinos o femeninos. Este aprendizaje discriminativo conlleva tiempo y esfuerzo. Sin embargo, una vez formado el
esquema, la simple mención del trabajo etiquetado como femenino favorecerá el que, de forma casi automática e inmediata, aparezca la
representación mental de que es una mujer la que lo está ejecutando.
Modificación de los esquemas estereotipados

En tanto estructuras dinámicas de conocimiento, los esquemas son adaptativos, por lo que se están actualizando continuamente en
función del contexto social en el que se desarrollan.
Los esquemas de género, por su naturaleza adaptativa, son susceptibles de evolución y cambio; incluso se están actualizando
continuamente. Sin embargo, este reconocimiento no es incompatible con la resistencia al cambio, que en general ofrece cualquier
esquema y que es consecuencia de su carácter funcional.
Ahora bien, aunque el punto de partida para explicar la resistencia al cambio de los esquemas es el reconocimiento de su carácter
funcional, en ocasiones se producen resistencias patológicas vinculadas a prejuicios sociales con referencia casi siempre a grupos
estigmatizados (por ejemplo, negros, gitanos, mujeres, viejos, etc.). En estos casos se mantiene la opinión negativa respecto a tales
personas por su mera pertenencia al grupo en cuestión, aunque se tenga información personalizada fehaciente en contra del estereotipo.
El objetivo en las relaciones entre hombres y mujeres inmersos dentro de sistemas sexo-género y de estereotipos de género, no es
unificar conductas, ni actitudes, ni siquiera deseos. El reconocimiento y valoración de la diversidad humana, sin embargo, debe hacerse
compatible con el establecimiento de relaciones equitativas entre los sexos, donde los comportamientos de las personas se valoren por sí
mismos y sus significados por el interés intrínseco, sin prejuzgarlos en función de relaciones de poder.
TEMA 4. SISTEMAS DE SOCIALIZACIÓN: FAMILIARES, SOCIALES, EDUCATIVOS EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA

IDENTIDAD
TEMA 4. SISTEMAS DE SOCIALIZACIÓN: FAMILIARES, SOCIALES, EDUCATIVOS

EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD
1. Modelos explicativos sobre la construcción del género

La socialización suele definirse como el proceso mediante el que las personas adquirimos los valores, las creencias, las normas, y las
formas de conducta apropiados en la sociedad a la que pertenecemos. A esta definición podríamos añadirle el concepto de interacción
social, ya que a través de esta es como aprendemos y reproducimos los patrones culturales, sociales, religiosos, de género, etc.
El proceso de socialización comienza desde que nacemos y dura toda la vida, en donde el agente socializador por excelencia es la familia.
Esta, como institución social y como unidad básica de la sociedad, es la encargada de la socialización, y es en este ámbito donde se
enseñan las diferencias sexuales y se favorece la interiorización de roles y funciones asignadas a cada sexo.
Todo este proceso de socialización nos lleva a que las niñas y los niños adquieran uno u otro género, esto es, a la construcción de la
identidad de género. Esta consiste en asociar una serie de rasgos y comportamientos a lo masculino y a lo femenino. Tiene que ver con
cómo nos reconocemos en ese “ser niña” o “ser niño”. El sentimiento hace que cada persona se exprese hacia fuera de una manera
particular, a través de la ropa, la conducta, el juego o la apariencia personal. Junto con las identidades de género, se crean también los
roles de género que se asigna a las personas en función de su sexo. La construcción de la subjetividad se refiere a la asunción de las normas
y los roles a través de un diálogo interior entre la propia persona y lo que quiere o no asimilar. Esta subjetividad, aunque se produce de
manera personal, no deja de estar influenciada por el modelo de sociedad en el que se viva, en este caso la patriarcal.
Se plantean dos perspectivas que explican como la identidad de género es formada en la niñez temprana, con la evidencia suficiente que
indica que el proceso de socialización tiene un rol preponderante.
Teoría sobre roles sexuales: Básicamente los niños y niñas aprenden la forma de relacionarse con el mundo a través de observar cómo
actúan quienes los/as rodean, por la forma en cómo son reconocidos/as o castigados/as después de un comportamiento determinado. De
esta manera, niños y niñas modelan sus conductas sobre el comportamiento de familiares, amigos/as e imágenes del mismo sexo que se
cruzan en el día a día.
Teoría de género relacional: Considera a los niños y niñas activamente involucrados/as en desarrollar su propia identidad y argumenta
en contra del enfoque que dice que todos los niños y niñas tienen intereses y comportamientos similares. El concepto de género para los
niños y niñas cambia en forma constante, dependiendo del contexto y determinantes como la clase social, la etnia, la religión, la edad y la
cultura. Alrededor de los dos años, los niños y niñas comienzan a nombrar correctamente su sexo y el de otras personas. Una vez que
estas categorías básicas de género están establecidas, empiezan a clasificar las actividades y las conductas y asimilan una gran amplitud
de estereotipos de género. Los niños y niñas pequeños asocian con el sexo muchos artículos de ropa, herramientas, elementos del hogar,
juegos, ocupaciones y comportamientos. Sus acciones van de acuerdo a esta idea. En el período preescolar, los estereotipos de género de
los pequeños se fortalecen y parecen operar con reglas rígidas y no con normas flexibles.
2. Agentes de socialización

Por otra parte, se podría definir como agentes de socialización a todos los elementos que intervienen o nos acompañan en nuestro
crecimiento y nos enseñan a ser sociales. Como tales seres que somos, nos nutrimos de todos los agentes que se encuentran en nuestra
sociedad en mayor o menor medida. Existen muchos tipos de agentes sociales: personas, grupos, instituciones, medios, recursos o
instrumentos.
Tradicionalmente los dos agentes básicos de socialización son la familia y la escuela, pero en la actualidad interviene otro agente de
socialización bastante potente y que muchos sociólogos admiten que se han convertido en un importante agente social situado al mismo
nivel que la familia y la escuela. En concreto se trata de los medios de comunicación.
2.1. La construcción social del género desde la familia
La infancia y la familia son nociones estrechamente relacionadas entre sí ya que es difícil considerar una de ellas independientemente de
la otra. En tanto esta última constituye un fenómeno universal, existe una tendencia a naturalizar las relaciones que se establecen en su
interior identificando la unidad bilógica de reproducción con la red de relaciones sociales que la conforman.
Inscrita en el espacio privado, la familia representa la puerta de entrada del sujeto al mundo social y es un referente fundamental en
tanto da origen a la identidad individual y social. Sujeta al ámbito de lo privado, por oposición a la esfera pública, la organización familiar
reproduce en mayor o menor medida las reglas sociales vigentes en un momento histórico determinado como así también las relaciones
de género predominantes. Es en el ámbito de la familia donde primariamente y a través del lenguaje, se construye una imagen del mundo
exterior, y se aprende a ordenar y dar sentido a la experiencia vivida.
El proceso de socialización hace que los miembros de la familia vayan aprendiendo las normas y los valores que se encuentran en la
sociedad en la que vivimos. Es en este espacio donde el afecto y el cariño forman el clima adecuado para el desarrollo personal y donde se
va configurando la identidad de género y la identidad sexual. Desde edades muy tempranas niñas y niños serán tratados de manera diferente
en función de lo que la sociedad considera como oportuno para ser una niña y lo oportuno para ser un niño.
Es en los espacios de convivencia cotidiana, en donde los niños y niñas aprenden e internalizan su género, de acuerdo a las exigencias de
su contexto local. El cotidiano familiar está fuertemente influenciado por la organización de género que trasciende el espacio doméstico.
La jerarquización de género se presenta en rutinas, juegos y proyectos. En las relaciones de género, las jerarquías son creadas,
reproducidas y mantenidas por la interacción entre los miembros del hogar. Por lo tanto, la familia es la institución primaria para la
organización de las relaciones de género en la sociedad, donde se puede ejercer los derechos individuales, pero también donde se
establecen relaciones de poder desigual y asimétrico, se presenta el conflicto social, la discriminación y el maltrato, siendo los
más débiles, muchas veces, las mujeres, niños y niñas y ancianos/as.
De esta manera, las familias refuerzan estas diferencias estimulando aspectos diferentes según el sexo con el que se haya nacido,
ofreciendo actividades distintas a las niñas y a los niños. La familia promueve la formación de las identidades genéricas que, adquiridas en
esta primera infancia, son difícilmente modificables.
Papel de la educación en la construcción de la identidad
La escuela representa, uno de los mayores agentes de socialización de género, donde se introduce sutilmente una diferenciación entre
niños y niñas que les orienta a adquirir estrategias diferenciales.
La Ley 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de Hombres y Mujeres, incluye criterios orientadores de las políticas públicas
en diversas materias a fin de erradicar las discriminaciones contra las mujeres, entre ellas la de educación, en la que hace una mención
expresa a la coeducación. En el Art. 23 se establecen como fines del sistema educativo: “la educación en el respeto de los derechos y
libertades fundamentales y en la igualdad y la eliminación de obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el
fomento de la igualdad plena entre unas y otros”. Insta a las administraciones educativas a garantizar el cumplimiento del derecho a la
educación en condiciones de igualdad.
Propuestas para la integración de igualdad de oportunidades a través de los agentes de socialización.
Son varios los aspectos que deben ser tomados en cuenta por parte de los agentes de socialización para promover igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, niños y niñas.
Promover y alentar el involucramiento de la pareja y la familia en los cuidados en el hogar.
Considerar y destacar la participación del padre en la crianza.
Detectar posibles diferencias en la valorización de la salud de los niños con respecto a de las niñas, así como la exposición
diferencial a riesgos entre niños y niñas.
Estimular a través del juego, la comunicación y la interacción social, tomando en cuenta el acceso diferencial a las
actividades recreativas y el desarrollo de estereotipos de género a través de la actividad lúdica.
Analizar los hábitos alimentarios y si es que existen diferencias entre niñas y niños en las familias.
Distinguir diferencias de género en la detección y tratamiento de la depresión, problemas de aprendizaje y de

comportamiento.
Indagar en comportamientos posiblemente condicionados por normas y valores de género que puedan influir en modos
de ser saludable o no dentro de las familias.
Promover formas de relacionamiento entre niños y niñas que no sean violentas o que acepten los comportamientos
agresivos como un elemento constitutivo necesario de los varones.
Reconocer las diferencias en los patrones inicio de comportamientos de riesgo de niños, niñas y adolescentes
(incluyendo las diferencias en el consumo de sustancias como alcohol, tabaco y drogas).
TEMA 5. RIESGOS PARA EL COLECTIVO DE MUJERES: VIOLENCIA DE GÉNERO
TEMA 5. RIESGOS PARA EL COLECTIVO DE MUJERES: VIOLENCIA DE GÉNERO
1. Delimitación de la situación y posibles causas

La violencia contra las mujeres no es en absoluto un fenómeno nuevo; sin embargo, su reconocimiento como problema social y su
visibilización sí es relativamente reciente.
Por razones de estereotipos de género y de funcionamiento en la sociedad de un sistema de sexo-género que coloca a la mujer en
situación de desigualdad a nivel de las relaciones personales y su involucración en los distintos contextos donde tiene que interactuar, el
colectivo de mujeres se convierte en población vulnerable a padecer discriminación y violencia de género, en muchos casos sólo por el
hecho de ser mujer.
La violencia contra las mujeres, es un hecho que se presenta en todos los países existiendo una serie de conductas (a veces consideradas
delictivas y otras veces no) y/o costumbres que están directamente relacionadas con el sometimiento, castigo, discriminación o privación
de libertad de la población femenina en su conjunto o de un sector de la misma. Pensemos por ejemplo en la ablación del clítoris; en las
mujeres condenadas a muerte por lapidación por un supuesto delito de adulterio; en las mujeres ocultas detrás de los burka sin derecho
ni a la educación ni a la sanidad, ni prácticamente a nada; en las niñas vendidas como esclavas sexuales o víctimas de matrimonios
pactados. Pensemos también en las mujeres asesinadas por sus parejas o ex parejas, en las víctimas de malos tratos, o en aquellas otras
que sufren el acoso sexual en su puesto de trabajo. Recordemos las cifras de mujeres violadas o víctimas de abusos sexuales, tanto en el
llamado primer mundo, como en el segundo o en el tercero. En definitiva, pensemos en los millones de mujeres que, por el simple hecho
de haber nacido como tales, viven en condiciones lamentables, son blanco de la violencia, consideradas como mercancía, o expuestas a
claras situaciones de discriminación tanto en sus expectativas personales como laborales.
Es un hecho que a lo largo de los últimos años diversos organismos internacionales han ido reconociendo la importancia de la violencia de
género como problema social y de salud, y a su vez han incentivado la necesidad de estudiarla y elaborar estrategias destinadas a la
búsqueda de soluciones.
Las diferentes formas de violencia contra las mujeres a las que se refiere la definición propuesta por la ONU: Declaración sobre la
eliminación de la violencia contra la mujer» (Res. A.G. 48/104, ONU, 1994) en la que se define la violencia contra la mujer (también
llamada violencia de género o violencia sexista) como «todo acto de violencia basado en el género que tiene como resultado posible o real
un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra en la vida
pública o en la vida privada». E incluye «la violencia física, sexual y psicológica en la familia, incluidos los golpes, el abuso sexual de las
niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital y otras prácticas tradicionales que
atentan contra la mujer, la violencia ejercida por personas distintas del marido y la violencia relacionada con la explotación; la violencia
física, sexual y psicológica al nivel de la comunidad en general, incluidas las violaciones, los abusos sexuales, el hostigamiento y la
intimidación sexual en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros ámbitos, el tráfico de mujeres y la prostitución forzada; y la
violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra». “, están presentes, según los casos, con
mayor o menor probabilidad a lo largo de los diferentes momentos del ciclo vital de las mujeres. Para una descripción más detallada al
respecto (Ver Tabla 1: La violencia de género a lo largo del ciclo de la vida de las mujeres).
Por otra parte, debemos remarcar que esas diferentes formas de violencia contra las mujeres se dan, en alguna medida, en todos los
países del mundo. Pero, probablemente, los malos tratos contra las mujeres, las agresiones sexuales y el acoso sexual sean las tres formas
de violencia contra las mujeres más frecuentes en nuestro entorno socio-cultural próximo, y por tanto, también en el estado español (Ver
Tabla 2: Algunos datos sobre la incidencia de los malos tratos hacia las mujeres).
Quizás las dos conclusiones más importantes que pueden extraerse de los datos contenidos en estas tablas son, por una parte, que la
violencia contra las mujeres ocurre en países de todo el mundo, sin distinción, por lo que podemos considerar, por tanto, que estamos
ante un problema social de primera magnitud a nivel mundial, que afecta a todas las etnias, culturas, clases sociales, edades, niveles
educativos y económicos, etc.
Por otra parte, una segunda cuestión relevante es la gran variabilidad de los datos presentados. En este sentido, hay que remarcar que la
violencia contra las mujeres, en sus diferentes formas, es un delito oculto (se calcula que sólo se denuncia entre un 10 y un 30 por ciento
de su incidencia real), esto es, un delito que sale a la luz y se denuncia proporcionalmente muy poco, y por tanto cuyas verdaderas cifras
son difíciles de conocer. Según estos datos actualmente disponibles, en torno a un 25 por ciento de las mujeres del mundo han vivido o
viven una situación de violencia
Respecto a las causas del maltrato hacia las mujeres, los criterios según los cuales se han ido estudiando las posibles causas de la violencia
contra las mujeres han ido modificando su orientación con el paso del tiempo, oscilando desde la consideración única de razones
individuales hasta otras de tipo social para llegar, en el momento actual, a la consideración ampliamente aceptada de que se trata de
fenómenos con causas diversas y complementarias entre sí, siendo, en este sentido, ampliamente aceptados los modelos de tipo
multicausal.
Entre los modelos multicausales se presenta la propuesta de Enrique Echeburúa y Javier Fernández-Montalvo (1998), que explica el
desarrollo de la violencia en la pareja considerando que esta conducta violenta es el resultado de un estado emocional intenso (la ira) que
interactúa con una actitud de hostilidad (resultado de estereotipos sexuales machistas, de la percepción de la indefensión de la víctima,
de la existencia de celos patológicos, de la consideración de la violencia como una forma legítima de solucionar el problema, etc.), con un
repertorio pobre de conducta (déficit de habilidades de comunicación o de solución de problemas, baja autoestima, etc.), unos factores
precipitantes (consumo abusivo de alcohol o drogas, estrés o frustraciones de la vida cotidiana) y con una percepción de vulnerabilidad
de la víctima (que no responderá). Además, muy frecuentemente las conductas violentas anteriores han quedado reforzadas porque con
ellas el hombre violento ha logrado sus objetivos. A su vez, la sumisión de la víctima ha quedado reforzada porque con ella ha logrado, al
menos temporalmente, el cese de la violencia.
Los factores que barajan muchos de los modelos multicausales del maltrato a los que antes nos hemos referido están precisamente las
creencias y actitudes negativas de los maltratadores, hacia las mujeres que maltratan. Estudios muestran que los maltratadores (tanto en
general como diferenciados en función de edad, nivel de estudios, o presencia de variables como abuso de alcohol, psicopatología y
problemas de celos) se muestran significativamente más de acuerdo que los no maltratadores con la consideración de las mujeres como
inferiores en sus habilidades y capacidades y con las creencias patriarcales evaluadas.
2. Los retos de futuro: el largo camino hacia la prevención

Es necesario que las intervenciones que se diseñen tengan un claro compromiso con los principios de igualdad entre hombres y mujeres.
Si aceptamos que en el núcleo del comportamiento violento masculino están las creencias y actitudes misóginas, habrá que plantearse la
necesidad de actuar sobre ellas como condición esencial para erradicar este tipo de delitos. Sin embargo, los estados están obligados a
proteger de una manera inmediata a las personas que están siendo víctimas en estos momentos y que por tanto tienen en peligro su vida
y su salud (y muchas veces las de sus hijos/as). Por tanto, las actuaciones tendrán que contemplar dos planos diferentes: las medidas de
protección y atención inmediata, y los programas de prevención a medio y largo plazo.
El reto más importante está en la prevención. Pero nuevamente, una adecuada prevención requiere un adecuado diagnóstico de la
realidad. Y como ya se ha comentado, por el momento carecemos de estadísticas homologadas (ni a nivel nacional ni internacional) sobre
esta cuestión. Por otra parte, y de acuerdo con la hipótesis que aquí se ha planteado, la causa última de la violencia contra las mujeres son
las desigualdades sociales generadas por el sistema patriarcal imperante y las creencias misóginas que de él se derivan, de manera que la
prevención debe pasar por trabajar sobre estas desigualdades. A lo largo de este apartado comentaremos algunas estrategias posibles
dirigidas en este sentido.
Tal y como señalan los diversos organismos que han analizado la cuestión, la erradicación de la violencia contra las mujeres requiere una
estrategia de intervención a diferentes niveles que implica tanto tratar las causas estructurales del problema (para prevenirlo) como
proporcionar a las víctimas los servicios que requieran (inmediatos para su protección, y a medio y largo plazo para su recuperación).
Para que ello sea posible es necesario que intervengan diversos colectivos y estamentos en un amplio conjunto de acciones.
Deberían desarrollarse simultáneamente en áreas como las siguientes: la sensibilización y concienciación de la opinión pública y de los
colectivos profesionales implicados, la educación sentimental para la no violencia y la resolución pacífica de los conflictos, la reforma de
las leyes, el control de la publicidad, la intervención directa para la potenciación primero y la recuperación posterior de las víctimas o la
evaluación de las intervenciones y de las medidas adoptadas. En algunos países se ha propuesto abordar todas estas acciones mediante
las llamadas «leyes integrales contra la violencia de género». En el caso de España, y a pesar del empeño y los intentos de las
organizaciones feministas por lograrlo, aún carecemos de una ley en este sentido.
Dos son las estrategias que se plantean para dar una respuesta contundente y efectiva a la violencia de género: el empoderamiento de las
mujeres y la socialización preventiva.
2.1. El empoderamiento como estrategia
El empoderamiento se refiere al aumento de la participación de las mujeres en el acceso al control de recursos materiales (físicos,
humanos o financieros, como el agua, la tierra, los bosques, los cuerpos, el trabajo y el dinero), intelectuales (conocimientos, información
e ideas) e ideológicos (facilidades para generar, propagar, sostener e institucionalizar creencias, valores, actitudes y comportamientos)
hasta llegar a una contribución plena para la construcción de la sociedad que permita su participación en igualdad de condiciones con los
hombres, tanto en la vida económica y política como en la toma de decisiones a todos los niveles. Todo ello supone para las mujeres
ganancias en autoestima, educación, información y derechos, es decir, poder.
Este término ha ido adquiriendo un nuevo sentido, entendiendo que hace referencia también a la toma de conciencia del poder que
individual y colectivamente ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de su propia dignidad como personas. En este
sentido, se viene sugiriendo que la prioridad de las acciones preventivo-asistenciales contra la violencia de género debe ir dirigida no sólo
hacia la protección, sino también a la dignificación, y en definitiva al logro del empoderamiento y de la autonomía de las mujeres para que
puedan sentirse autónomas y dueñas de sus decisiones, y vivir en paz, justicia e igualdad.
En general, y como parte de las medidas para proteger a las mujeres de la violencia de género, sería necesario dotarlas de una mayor
confianza en sí mismas, en sus capacidades, y en su poder como seres humanos mediante la educación, las oportunidades laborales, la
alfabetización general y en materia legal y de derechos humanos.
2.2.La socialización preventiva de la violencia de género
Para hablar de socialización preventiva, podemos tomar como punto de partida la definición de socialización que plantea que es un
proceso social por medio del cual los niños desarrollan una conciencia de las normas y valores y adquieren un sentido definido del yo.
Aunque los procesos de socialización son de particular importancia durante la infancia, en cierta medida continúan a lo largo de la vida.
Ningún individuo humano es inmune a las reacciones de los que los rodean, quienes influyen y modifican su comportamiento en todas las
fases del ciclo vital.
En este sentido la socialización preventiva se definiría como el proceso social a través del cual desarrollamos la conciencia de unas normas
y unos valores que previenen los comportamientos y las actitudes que conducen a la violencia contra las mujeres y favorecen los
comportamientos igualitarios y respetuosos.
En una socialización que prevenga la violencia de género es importante la construcción de la propia biografía, la actuación de los agentes
sociales, en especial los medios de comunicación y los sistemas educativos, y la reflexión conjunta de las mujeres. Se proponen tres líneas
de competencias que pueden ser útiles para la socialización de los jóvenes y de todas las personas.
Las competencias de atracción, desarrollar el amor con un sentimiento que tiene un origen social y no personal, y por ello mismo
reflexionar y dialogar sobre las influencias concretas que recibimos en nuestras elecciones personales. Se trata de aprender a rechazar a
las personas que actúan a los valores opuestos aun definición trasformadora del amor y, por el contrario, dirigir la atracción hacia las personas que
los desarrollan, unir en la misma persona sentimientos de pasión y amistad.
Mejorar nuestras competencias en la elección, supone distinguir entre los diferentes tipos de elección y reconocer cómo vamos
escogiendo a lo largo de nuestra vida, elegir teniendo en cuenta las pretensiones de validez y no las de poder, sin engañarnos ni sentirnos
engañadas ni dejándonos engañar. Mejorar nuestras elecciones supone también identificar las situaciones en las que el deseo se opone a la
razón y tomar conciencia de que la elección es correcta si está de acuerdo con valores que se alejen de la violencia y de la dominación.
Las competencias para la igualdad, implican conocer las jerarquías de poder de nuestra sociedad en general, en nuestros ámbitos concretos
de vida y cómo las interiorizamos desde el nacimiento, pero también implica el reconocimiento de nuestras capacidades de
transformación, cómo las hemos ido utilizando a lo largo de la vida y cómo las queremos utilizar en el futuro. En todas las generaciones es
importante desarrollar el espíritu crítico hacia el patriarcado, a la sumisión de la mujer y a todo tipo de fundamentalismos, no sólo como
estructura general, sino como algo que nos afecta en la vida diaria. Las competencias para igualdad implican desarrollar y trabajar para
tener unas relaciones afectivo-sexuales que no sean de poder y sí de igualdad, solidaridad y amistad generadoras de amor y pasión.
En conclusión debemos apoyarnos y apoyar a todas las personas, hombres y mujeres, jóvenes y mujeres que está viviendo una vida sin
violencia. Es a través de su experiencia como podemos aprender formas de vida mejores, es compartiendo su experiencia como podemos
también transformar las de todas y todos. En definitiva la socialización preventiva se hace a partir de la radicalización de la propia
libertad personal, pero se consigue a través del entorno, de la interacción con las personas que rodean, mediante la reflexión sobre la
propia vida, sobre lo que nos gusta y lo que queremos conseguir.
RESUMEN
RESUMEN
Los planes de igualdad son estrategias encaminadas a lograr la participación activa de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad
mediante la definición de unos objetivos que se concretan en actuaciones a corto y medio plazo. Estas actuaciones implican a las
diferentes entidades de la Administración pública y a los agentes sociales.
Estos planes parten de la idea de que la realidad a la que hombres y mujeres nos enfrentamos (la sociedad patriarcal) es asimétrica,
desigual, como hemos comentado repetidamente. En estas condiciones, la estricta aplicación de la igualdad legal (principio recogido, por
ejemplo en la Constitución española) sólo contribuye a seguir produciendo y reproduciendo desigualdades. En pocas palabras, tratar por
igual las desigualdades las legaliza y contribuye a perpetuarlas.
Si queremos realmente superar esas desigualdades se hace necesario adoptar medidas que permitan tratar de manera más favorable a
colectivos que todavía soportan ciertos tipos de discriminación, y uno de ellos corresponde, nada menos, que a la mitad de la humanidad,
las mujeres.
Un estereotipo es una imagen estructurada, aceptada y simplificada, compartida por personas de una misma comunidad social o cultural,
que estructuran el pensamiento y simplifican el mundo. El estereotipo de que los hombres son más fuertes físicamente que las mujeres,
potencia de que un hombre concreto es más fuerte que una mujer concreta, solo por pertenecer a la categoría de hombre, no por sus
características particulares de las personas. Siguiendo con el ejemplo, suele darse por válido que un hombre es más fuerte que una mujer,
sin pararnos a valorar las características concretas de cada uno. Sólo si reflexionamos y sabemos que existen los estereotipos, tendremos
que hay que hay hombres que son más débiles físicamente que determinadas mujeres. Los estereotipos de género son ideas simplificadas
y fuertemente asumidas sobre características, actitudes y aptitudes que se atribuyen a hombres y mujeres por el mero hecho de serlo, es
decir, etiquetas que nos colocan al nacer.
Como ejemplos de estereotipas de género podríamos citar que las mujeres son más sensibles, más delicadas, más presumidas, más
indiscretas, tienen facilidad para el orden y la decoración y por el contrario los hombres son más fuertes, más autoritarios, menos
sensibles, más activos. De ahí lo del sexo débil de las mujeres y el sexo fuerte de los hombres.
En función de estos estereotipos se asignan roles. Un rol es un concepto sociológico que hace referencia a las pautas de conducta que la
sociedad impone y espera de un individuo en una situación determinada. Los roles de género son patrones de conducta o
comportamiento que se consideran apropiados y deseables para cada sexo. El papel que debemos de jugar cada sexo y el reparto de
tareas que se nos asigna por la sociedad.
Un ejemplo de este mandato social es el hecho de que las mujeres los cuidados de la infancia, de las personas mayores o de las personas
con necesidades específicas, caso en exclusiva.
Los estereotipos y los roles de género son interiorizados a través de un proceso de aprendizaje denominado socialización de género, que
consigue que se acepten como naturales datos como los anteriores. Pese a resultar evidente, que las mujeres no están más ni mejor
preparadas biológicamente que los hombres para ejercer de cuidadoras, y que no nacen con unas capacidades diferentes relativas al
cuidado, la sociedad les asigna ese papel que en la mayoría de los casos las determina y subordina, asignándoles roles serviles.
Los estereotipos de género resultan por tanto perjudiciales, resultando precisa su eliminación para que exista en todas sus
manifestaciones, ámbitos y actividades una sociedad igualitaria. En este sentido los Tribunales y órganos de tratados internacionales de
derechos humanos han comenzado a identificar estos estereotipos y a considerar que son una violación de los derechos humanos
además de un obstáculo importante para eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres. Por otro lado esta tarea también
está siendo asumida por los órganos gubernamentales, tanto en el orden estatal comunal y local, asimismo por órganos no
gubernamentales como asociaciones, ONG etc.
La construcción de los estereotipos de género es un proceso por el cual se conforman los roles, la conexión entre el género de las
personas y sus preferencias y valoraciones sociales. La conformación de los roles de género comienza durante los primeros años de la
vida.
La familia y los padres son modelos importantes en la comunidad. Es en los espacios de convivencia cotidiana, en donde los niños y niñas
aprenden e internalizan su género, de acuerdo a las exigencias de su contexto local. Por lo tanto, la familia es la institución primaria para
la organización de las relaciones de género en la sociedad, donde se puede ejercer los derechos individuales, pero también donde se
establecen relaciones de poder desigual y asimétrico, se presenta el conflicto social, la discriminación y el maltrato, siendo los
más débiles, muchas veces, las mujeres, niños y niñas y ancianos/as.
El ambiente social juega un papel importante en el desarrollo de estereotipos de género durante la infancia temprana. Y en esto la
escuela y los medios de comunicación, tienen un papel fundamental. Las divisiones de género modulan las vidas de niños, niñas y
adolescentes de manera fundamental en el desarrollo de su identidad y sus capacidades futuras de socialización. Como individuos con
identidades particulares y como actores en una infinita variedad de contextos sociales, son moldeados por su feminidad y su
masculinidad. En un sentido u otro los niños y niñas son limitados de acuerdo a su pertenencia a un grupo particular de género.
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Androginia Psicológica. Concepto referido a las personas, hombres o mujeres, que desarrollan en alto grado tanto
características de masculinidad como de feminidad.
Actitud. Tendencia psicológica expresada en la evaluación de algún objeto socialmente relevante. Esta evaluación suele
basarse en tres procesos diferentes que pueden darse simultáneamente, aunque no siempre todos tienen la misma
intensidad: aspectos cognoscitivos (o creencias), afectivos y conductuales.
Diversidad. Concepto referido, en principio, a la variabilidad interpersonal en múltiples aspectos físicos, psicológicos y
sociales. Por extensión se aplica también a grupos de personas: mujeres, jóvenes, judíos, negros, y a la
complementariedad de valores potenciales aportados por estos grupos. En la actualidad la diversidad se considera un
valor en alza y tiende a ser optimizada en contextos específicos tales como el mundo organizacional.
Empoderamiento (o capacitación). Proceso de acceso a los recursos y desarrollo de las capacidades personales (de las
mujeres) para aumentar su participación activa en los procesos de toma de decisiones y de acceso al poder económico,
social y político. También conlleva otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente
ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de su propia dignidad como personas.
Esquemas de Género. Estructuras organizadas de conocimiento acerca de las características compartidas por grupos y
subgrupos de mujeres y de varones. Por su propia naturaleza, la representación esquemática siempre conlleva procesos
de simplificación y distorsión a fin de adaptar la información nueva a los esquemas de conocimiento ya construidos.
Estereotipos de género (EG). Sistema de creencias compartidas acerca de los grupos de «hombres» y de «mujeres» en
general o sobre las características de masculinidad y feminidad por ellos desarrolladas.
Feminidad (F). Conjunto de rasgos de personalidad y emociones, características físicas, conductas de rol, intereses y
habilidades cognitivas, que se asocian en principio a las mujeres y que configuran una parte del contenido de los
Estereotipos de Género.
Maltrato de mujeres Violencia ejercida contra las mujeres por su pareja (o ex pareja). Frecuentemente se emplea el
término «violencia doméstica» para referirse a este problema, aunque en realidad dicho término se refiere a una
problemática más amplia.
Masculinidad (M).Conjunto de intereses, características físicas, conductas de rol, rasgos de personalidad, habilidades
cognitivas y emociones, que se asocian en principio a los varones y que configuran una parte del contenido de los
Estereotipos de Género.
Misoginia. Término formado por la raíz griega miseo, que significa «odiar», y gyne cuya traducción sería «mujer». Se
refiere al odio, rechazo, aversión y desprecio de los hombres hacia las mujeres y, en general, hacia todo lo relacionado
con lo femenino. Ese sentimiento de odio tiene frecuentemente una continuidad en opiniones o creencias negativas
sobre la mujer y lo femenino y en conductas negativas hacia ellas.
Neosexismo. Conjunto de creencias, relacionadas especialmente con el campo organizacional y laboral, y cada vez más
extendido en los países desarrollados, según las cuales la discriminación hacia la mujer ya no es un problema, las mujeres
están presionando demasiado y muchos de sus logros recientes son inmerecidos.
Patriarcado. Este concepto recibe el reconocimiento general a partir de la obra de Kate Millett Política sexual, editada
originalmente en 1969. En él se incluyen dos componentes básicos: una estructura social, que es el sistema de
organización social que crea y mantiene una situación en la que los hombres tienen más poder y privilegios que las
mujeres, y una ideología o conjunto de creencias acompañantes que legitiman y mantienen el poder y la autoridad de los
maridos sobre las mujeres en el matrimonio o en la pareja y que justifican la violencia contra aquellas mujeres que violan
o que se percibe que violan los ideales de la familia patriarcal.
Prejuicio. La admisión de actitudes o creencias despectivas, la expresión de afecto negativo o la manifestación de

conductas discriminatorias hacia los miembros de un grupo en virtud de su pertenencia ha dicho grupo.
Sexismo (también denominado «ideología de género»). En su acepción más amplia se entiende como una actitud dirigida
hacia las personas en virtud de su pertenencia a los grupos basados en el sexo biológico (hombres o mujeres). De forma
más restringida, lo más frecuente ha sido entenderlo como una actitud de prejuicio hacia las mujeres. En la actualidad
por sexismo suele entenderse también una ideología, un conjunto de creencias acerca de los roles, características,
comportamientos, etc., considerados apropiados para hombres y mujeres, y sobre las relaciones que los miembros de
ambos grupos deben mantener entre sí. Esta ideología contribuye al mantenimiento del statu quo, esto es, a que se
perpetúe la situación de subordinación y de subyugación de las mujeres como grupo.
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Horno, P (2007). La construcción de la identidad de género durante la infancia/socialización en el sistema sexo-género

durante la infancia: Las familias como agentes clave de la intervención desde atención primaria. En Ma del Mar García. El
Marco social demográfico con enfoque de Género. Calidad, género y equidad en atención integral a la salud de la infancia
y adolescencia. Madrid: Sociedad de Pediatría Social.
Martínez, C. y Domínguez, D (2009). El entorno escolar y familiar en la construcción de significaciones de género y

sexualidad en jóvenes de Guadalajara. LA VENTANA, Nº29, pp. 146-183
Moya, M. (2004). Actitudes sexistas y nuevas formas de sexismo. En E. Barberá & I. Martínez (Coordinadoras), Psicología
y Género (pp.272-293).Madrid: Pearson. Prentice Hall.
Ministerio de Trabajo y asuntos sociales (2001). Instituto de la Mujer. Relaciona: Una propuesta ante la violencia. Serie
Cuadernos de Educación No sexista Nº 11. Madrid.
Oliver, E y Valls, R. (2004). Violencia de Género. Investigaciones sobre quiénes, por qué y cómo superarla. Barcelona: El
Roure Editorial.
Pastor; R. (2004). Cuerpo y Género: Representación e imagen corporal. En E. Barberá & I. Martínez (Coordinadoras),
Psicología y Género (pp.217-239).Madrid: Pearson.Prentice Hall.
Ruiz, Ma T. (2007). El sistema sexo-género en investigación sobre atención sanitaria. En Carme Borrel, Lucia Artazcoz
(Coord.) 5ª Monografía. Sociedad Española de Epidemiología. Investigación en género y salud. (pp.79-84).
Zaro, M. (2002). La psicología del género en el siglo XXI. CLEPSYDRA, 1, Enero, pp. 47-60.
ANEXO 1
ANEXO 1. LA VIOLENCIA DE GÉNERO A LO LARGO DEL CICLO DE LA VIDA DE

LAS MUJERES
Fase de la vida Tipo de Violencia
Aborto selectivo en función del sexo

Antes del nacimiento
Consecuencias para el feto de los malos tratos a la madre durante embarazo
Infanticidio femenino
Infancia precoz
Violencias físicas, sexuales y psicológicas
Incesto
Matrimonio de niñas
Mutilación genital femenina

Niñez
Pornografía Infantil
Prostitución infantil
Abuso de mujeres discapacitadas
Abusos y homicidios relacionados con la dote
Acoso sexual, Embarazo forzado, Incesto
Pornografía forzada
Prostitución forzada
Adolescencia y edad adulta Relaciones sexuales impuestas
Trata de mujeres
Violencia durante el cortejo y el noviazgo (ataques con ácidos, violaciones, etc.)
Violencia física, sexual y psicológica de la pareja
Homicidio de viudas
Vejez Suicidio forzado de viudas
ANEXO 2
ANEXO 2. ALGUNOS DATOS SOBRE LA INCIDENCIA DE LOS MALOS TRATOS

HACIA LAS MUJERES
País Año Porcentaje de mujeres que han sufrido violencia a manos de sus parejas o exparejas
Alemania Sin datos 22% al menos un episodio de violencia
Australia 1993-94 22% violencia en el último año
Bangladesh 1992 47% al menos un episodio de violencia; 19% violencia en el último año
Camboya 1996 16% violencia física; 8 % lesiones
Canadá 1993 29% violencia física
Colombia 1992 20% violencia física; 33% violencia psicológica; 10% violencia sexual
1995 19% violencia física
Corea 1992 38% violencia física en el último año
Costa Rica 1990 50% violencia física; 51% violencia física varias veces al año; 35% regularmente
Chile 1993 26% al menos un episodio de violencia; 11% intensa; 15% leve
Ecuador 1992 60% violencia física; 37% de ellas habitualmente
Egipto 1996 35% violencia física
España 1999 12% último año
Estados Unidos 1983 40% violencia; 22% violencia en el último año; 31% violencia física
1986 28% al menos un episodio de violencia física
1991 39% violencia; 31% violencia física; menos del 12% violencia sexual
Etiopia Sin datos 45% al menos un episodio de violencia; 10% violencia en el último año
Filipinas 1993 5% al menos un episodio de violencia
Guatemala 1990 74% de violencia
India 1990 74% violencia
1996 18-45% (según distrito) de hombres casados ejercen violencia física
Irlanda Sin datos 18% violencia
País Año Porcentaje de mujeres que han sufrido violencia a manos de sus parejas o exparejas
Israel 1997 32% al menos un episodio de violencia física en el último año; 30% violencia sexual
Japón Sin datos 59% al menos un episodio de violencia
Kenia 1990 42% violencia física; de ellas, 40% regularmente y 58% ocasionalmente
Malasia 1993 39% violencia física en el último año
México 1993 57% de mujeres urbanas y 44% de rurales violencia física
1996 16% violencia física
1997 30% al menos un episodio de violencia física; 13% violencia en el último año
Nicaragua 1996 52% al menos un episodio de violencia física; 27% en el último año; 39% severa
Nigeria Sin datos 31% al menos un episodio de violencia
Noruega 1989 25% violencia física y sexual
Nueva Zelandia 1988 20% violencia física
Países Bajos 1992 11% violencia

Paraguay 1995-96 9% al menos un episodio de violencia
Perú 1997 31% violencia
Portugal 1995 52% violencia
Reino Unido 1993 25% al menos un episodio de violencia física
Sri Lanka 1990 60% violencia
Sudáfrica Sin datos 27% al menos un episodio de violencia; 11% violencia en el último año
Suiza 1997 20% violencia física
Tailandia 1994 20% de hombres han ejercido violencia al menos 1 vez
Tanzania Sin datos 60% al menos un episodio de violencia
Turquía 1998 58% al menos un episodio de violencia
Uganda 1996 41% violencia física; 41% hombres han ejercido violenc. Fís.
Zambia Sin datos 40% al menos un episodio de violencia
Zimbabue 1997 32% violencia física
Fuente: Ferrer y Bosh (2004) a partir de los datos de (Bosh y Ferrer, 2002)

MÓDULO 2. La igualdad como valor social
OBJETIVOS
OBJETIVO
Dar a conocer la normativa española y comunitaria, en materia de igual de oportunidades y proporcionar herramientas para su
incorporación al trabajo habitual.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La presente unidad temática tiene como objetivo dar a conocer la normativa Española y Comunitaria en materia de la Igualdad de
Oportunidades entre hombres y mujeres, como proporcionar herramientas para su incorporación al desempeño habitual de todas
aquellas personas, equipos de trabajo que realizan actuaciones a nivel social, jurídico, laboral, sanitario, educativo desde el enfoque de
género, comprometidas con el cambio estructural necesario, para alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres.
Esta unidad temática se ha dividido en cuatro apartados. En un primer momento se trabaja sobre la igualdad como valor social
fundamental en la convivencia, que como principio concede a hombres y mujeres idénticos derechos, que en la práctica, aún están
pendientes. Identificaremos las desigualdades, que dan lugar a las discriminaciones, directas e indirectas.
En segundo lugar, se tratan los elementos a tener en cuenta a la hora de abordar la realidad desde la igualdad de género, en el análisis de
las principales diferencias de mujeres y de hombres en la participación social y económica. Se identificaran las implicaciones de esta
metodología: 1. La visibilidad (desagregar los datos por sexos, uso de un lenguaje que incluya a ambos sexos) 2. Autonomía 3. La
participación (techo de cristal)
En tercer lugar hace se analiza el proceso de evolución de las políticas de igualdad. La legislación internacional, europea y española en
materia de igualdad, en especial referencia a la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Por último Se reflexiona sobre las dificultades con las que nos encontramos las mujeres en la corresponsabilidad, para poder vivir una
realidad más justa.
TEMA 1. LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL
TEMA 1. LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL
Un valor es una cualidad de un sujeto u objeto. Los valores son agregados a las características físicas o psicológicas, son atributos al
objeto por un individuo o un grupo social, modificando a partir de dicha atribución su comportamiento y actitudes hacia el objeto en
cuestión. Por lo tanto, el valor es una cualidad que confiere a las cosas, hechos, o personas una estimación, ya sea negativa o positiva.
Se consideran como valores sociales la honestidad, la lealtad, el respeto, la responsabilidad, la tolerancia, el amor, la sociabilidad, la
igualdad, considerados como fundamentales para la convivencia en sociedad.
La igualdad entre hombres y mujeres es una de las demandas aún pendientes de la sociedad. Entendemos por igualdad, el principio que
concede idénticos derechos a todos los seres humanos, con independencia de raza, sexo, religión, condición social, ideología o
circunstancia personal.
El concepto de igualdad se complementa con el concepto de diferencia. Para entenderlo basta con pensar con la siguiente realidad:
“Ser diferentes, no implica no poseer iguales derechos. “Ser diferentes significa ser diversos.
Ser diversos significa poder ser diferentes y disfrutar de los mismos derechos y oportunidades.
De poco sirve el derecho a la igualdad, si en la práctica las oportunidades y los condicionantes para ejercerlo, son menos favorables para
unas personas que para otras. Así pues, el Principio de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres viene a garantizar en la
práctica social el derecho a la igualdad.
Aun en la sociedad las relaciones entre géneros siguen estando marcadas por el desequilibrio y la supremacía de lo masculino sobre lo
femenino, bajo estas condiciones no es real que existan las mismas oportunidades para las mujeres en relación a los hombres.
Para que mujeres y hombres puedan desarrollarse como personas libres e independientes, han de compartir obligaciones y derechos.
Las desigualdades entre mujeres y hombres no resultan beneficiosas para nadie porque dificultan el desarrollo de las cualidades de las
personas, y manteniendo una situación injusta frenando el desarrollo de la sociedad.
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres ha sido reconocida en los textos de las Constituciones de los países de la Europa
occidental. Donde incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las personas que no pueden ser discriminadas por
razón de sexo, raza, religión….
Como oposición al término igualdad nos encontramos con el término, discriminación, que significa separar, diferenciar con la intención de
que una de las partes se beneficie más que la otra.
La discriminación directa implica dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos de sexo, raza, políticos, etc. Esta
discriminación está penalizada por la ley.
Las discriminaciones indirectas son más difíciles de identificar (no por ello resultan menos perniciosas para las personas a las que afecta).
Consiste en establecer condiciones que en términos formales son neutras respecto al sexo pero que son desfavorables para las mujeres
(Teresa del Rio, catedrática de derecho constitucional de la universidad de Cádiz)
No es tan raro encontrar casos de discriminación indirecta ya que a pesar de que muchas leyes, normas o prácticas sociales traten de
igual forma a hombres y mujeres, al final tienen como efecto un resultado negativo o desigual para las mujeres, porque se parte de una
situación de desventaja con respecto a la situación de los hombres.
Mientras la sociedad continúe aferrándose a valores tradicionales y limitadores de la libertad de las personas (normalmente de las de
sexo femenino), las discriminaciones también continuaran existiendo. De ahí la exigencia de una sensibilización social en materia de
igualdad, y de políticas que garanticen el cumplimiento efectivo de este derecho.
Actualmente la igualdad está reconocida a nivel jurídico, igualdad formal o legal, de tal forma que las leyes ofrecen un igual tratamiento a
hombres y mujeres; sin embargo, y a pesar de que existe este reconocimiento desde un punto de vista formal, esto no significa que exista
una igualdad real.
La sociedad lleva siglos practicando la desigualdad entre hombres y mujeres y los usos y costumbres tienden a mantener esta situación;
las leyes y normas penalizan la discriminación por razón de sexo pero es necesario trabajar por un cambio profundo en nuestros valores e
ideas que hacen que se mantengan las desigualdades.
Para conseguir la igualdad real es preciso trabajar por ella. Cada persona, entidad y organización tiene la posibilidad de cambiar las ideas,
y formas de actuar de modo que podamos disfrutar cada vez más de una sociedad mejor organizada y más justa.
Los beneficios de trabajar por la igualdad son muy evidentes ya que en una situación de igualdad de oportunidades, mujeres y hombres
pueden realizarse intelectual, física y emocionalmente, teniendo la posibilidad de desarrollar sus capacidades. Esta situación hace posible
la transformación y el cambio, no solamente en las relaciones humanas sino también en el entorno en el que vivimos en todas sus facetas:
familia, trabajo, salud, medio ambiente, educación, etc.
No se puede desconocer que el interés que las sociedades muestran por la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y
mujeres ha venido cambiando en los últimos decenios; se ha pasado de considerar que la igualdad únicamente afectaba a las mujeres a
ser considerada como un aspecto central del desarrollo de la vida política, social y económica. Como también hay una mayor conciencia
de que no solamente es necesario crear leyes y normas que regulen las relaciones en estos ámbitos sino que para conseguir una igualdad
real, debemos todos y todas trabajar por conseguirla en la vida diaria, en la familia, en el trabajo, etc.
TEMA 2. PRINCIPALES DIFERENCIAS DE MUJERES Y HOMBRES EN LA PARTICIPACIÓN SOCIAL, POLÍTICA DESDE LA

IGUALDAD DE GÉNERO
TEMA 2. PRINCIPALES DIFERENCIAS DE MUJERES Y HOMBRES EN LA

PARTICIPACIÓN SOCIAL, POLÍTICA DESDE LA IGUALDAD DE GÉNERO
La igualdad de género supone el reconocimiento e igual valoración de mujeres y hombres, así como de las tareas y funciones que llevan a
cabo, sin que haya una jerarquía de un sexo sobre otro, haciendo posible la participación plena de unas y otros en los diferentes espacios
y ámbitos de la sociedad.
Este es el reconocimiento de la igualdad entre los géneros, como parte fundamental de los derechos humanos.
La igualdad de oportunidades es un principio general de la construcción europea y todas las políticas que se pongan en marcha deben
respetarlo y promoverlo.
Respetar este principio significa conseguir una participación equilibrada de ambos sexos en todas las esferas de la vida pública y privada.
Existen tres condiciones previas sobre el principio de igualdad de oportunidades, que han de estar presentes en la aplicación de las
políticas y actuaciones que favorezcan una participación igualitaria de hombres y mujeres en el ámbito social y económico.
1. La igualdad de oportunidades es una cuestión de justicia social para las mujeres.
2. La igualdad de oportunidades contribuye al desarrollo democrático de las sociedades.
3. Ha de considerarse como un criterio de eficacia económica de la sociedad en su conjunto.
La igualdad de género implica de una forma sintética: Visibilidad, autonomía y participación.
1. Visibilidad, para conocer y aprehender la realidad, desde un sujeto diferenciado: hombre y mujer. Normalmente nos referimos a las
políticas públicas sobre salud, educación, vivienda, empleo, y en las empresas, a la plantilla, las necesidades de formación, etc., desde una
realidad indiferenciada, desconociendo esa realidad para mujeres y hombres, de ahí, la necesidad de:
Desagregar los datos por sexos: útil para conocer cómo afecta a cada sexo una realidad específica o tema de análisis.
Las investigaciones y estudios han de realizarse a partir de hipótesis de trabajo, que recojan diferenciadamente la
realidad de mujeres y hombres, para que las conclusiones permitan detectar, cómo afectan a unas y otros, teniendo en
cuenta los estereotipos a la hora de formular las hipótesis de trabajo y cuestionarios, de otro modo las conclusiones
pueden estar sesgadas.
Diseñar indicadores, que permitan hacer un seguimiento de la políticas o programa llevado a cabo:
De realización: para identificar las actuaciones que van dirigidas a mujeres u hombres y cuantas son aparentemente
comunes, es decir las afectan de una forma igual a ambos sexos.
De impacto: que permitan conocer cómo se benefician mujeres y hombres de las actuaciones programadas, o políticas
diseñadas.
De inversión: para conocer cuál es el gasto realmente aplicado a la política de igualdad implantada.
Utilizar un lenguaje que incluya a ambos sexos, favoreciendo una comunicación externa e interna, donde las mujeres
estén representadas. Las formas de usar el lenguaje, tanto oral como escrito, tiene mucho que ver con la forma de pensar
y el pensamiento también se modifica, según sean los usos del lenguaje. Las lenguas están en permanente evolución y en
la medida en que las mujeres se incorporan a cargos, oficios, profesiones o titulaciones que antes tenían vetadas, la
lengua utiliza los propios recursos o innova soluciones.
2. Autonomía, las personas no han de renunciar a preguntarse ¿Quién quiere ser? ¿Qué proyectos realizar? a lo largo de su vida. Así como
a tener mayores cotas de libertad para elegir.
El empleo: es uno de medios para la obtención de recursos, la independencia económica, confiere una mayor libertad
personal y social, en la toma de decisiones sobre la propia vida.
Eliminación de estereotipos: las construcciones de la identidad masculina y femenina, supone la adscripción a unas
pautas culturales, que condicionan y limitan, estableciendo una situación de subordinación y poder entre los sexos o
relación asimétrica de poder. Que tiene su manifestación más negativa en la violencia de género. Para que la educación,
la publicidad, los medios de comunicación, y organismos públicos y privados puedan ir transformando las construcciones
culturales que tanto condicionan, y promover el desarrollo de sujetos libres e iguales, ha de existir una cultura de la
igualdad de género.
2.2.3. Participación, Impulsar la implicación de las mujeres en la toma de decisiones. Con lo cual se pretende, reequilibrar las relaciones
de poder entre mujeres y hombres, por lo cual es necesario:
Asegurar una presencia equilibrada de ambos sexos en los órganos de participación y decisión. Facilitando el acceso de
las mujeres al poder político, económico, social, etc. Ya que la progresiva ausencia de mujeres a medida que asciende la
esfera de poder, prestigio o remuneración ha llevado a la acuñación del término, “techo de cristal”.
La existencia de esta barrera se manifiesta sobre todo, por sus efectos: en aquellos casos en los que el acceso a los cargos
se produce por cooptación o libre elección, el número de mujeres es muy inferior a aquellos en los que existen
mecanismos formales y objetivos de acceso. La sociedad tiene que incorporar al 51% de la población porque es de
justicia y porque no puede permitirse perder asimismo los recursos humanos que representan la mitad de la población,
las mujeres.
Con la creación de la Ley orgánica para la igualdad entre hombres y mujeres se pusieron en marcha organismos
especializados en el asesoramiento en el desarrollo de la igualdad de género en diferentes proyectos de ámbito laboral,
social, empresarial, etc. (Instituto de la mujer, las concejalías de la mujer, y para la igualdad de oportunidades). De fácil
acceso a toda persona interesada en el tema.
Otro recurso de información, asesoramiento, son las Asociaciones de Mujeres, gestoras de procesos, investigación,
intervención social, fruto de procesos reflexivos basados en las vivencias de realidades que les afectan.
TEMA 3. EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD. LEGISLACIÓN INTERNACIONAL, EUROPEA Y ESPAÑOLA EN

MATERIA DE IGUALDAD, ESPECIAL REFERENCIA A LA LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES
Y HOMBRES.
TEMA 3. PROCESO DE EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD. LA

LEGISLACIÓN INTERNACIONAL, EUROPEA Y ESPAÑOLA EN MATERIA DE
IGUALDAD, EN ESPECIAL REFERENCIA A LA LEY ORGÁNICA PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Durante el siglo XX, como consecución del derecho al voto, se produjeron significativas transformaciones en el mundo occidental que
dieron lugar a cambios en la realidad de las mujeres en diferentes ámbitos.: favoreció su acceso a la educación, incorporación al trabajo
remunerado, revolución sexual, control de la natalidad, autoafirmación femenina en sus derechos y libertades. Para el siglo XXI la
preocupación se ha centrado en cómo conseguir eliminar las barreras que persisten en el real acceso de las mujeres al ámbito público.
El avance de las mujeres en la sociedad ha sido constante, aunque lento y aun limitado e influido por diferentes factores, el principal, la
dicotomía entre lo público y lo privado, entre el ámbito de actividades reproductivas y el de las actividades productivas.
Las contribuciones a nivel institucional realizadas en la mejora de esta situación son numerosas, pero no suficientes, así nos encontramos
la labor de las Naciones Unidas desde 1945 sobre las políticas de igualdad; el desarrollo de las Conferencias Mundiales sobre la Mujer
(desde México en 1975 hasta Beijing en 1995), y especialmente el compromiso de la Unión Europea desde el Tratado de Roma, para
promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
En los primeros momentos del desarrollo de las políticas para la igualdad de las mujeres se puso el acento en la equiparación de los
derechos de hombres y mujeres y el señalamiento de los problemas de discriminación histórica. En esta primera etapa se enfatizó en los
problemas que tienen las mujeres para integrarse a la sociedad en igualdad de condiciones respecto de los hombres. Por ejemplo, “en el
ámbito jurídico, se consideraba que la mujer estaba asimilada a la incapacidad de decidir, administrar o gestionar sus propias vidas y
bienes.
Posteriormente, una vez abordadas estas cuestiones y cuando las mujeres comenzaron a ser consideradas sujetos de derecho, se
priorizo pasara un primer plano, la necesidad de aplicar la legislación para que exista igualdad de hecho, e incluso se plantearon nuevas
fórmulas que articulasen la convivencia de hombres y mujeres en la sociedad, reconociendo y valorando la diferencia sexual como
riqueza humana y no como base para la desigualdad y la discriminación.
Uno de los pilares básicos de los sistemas democráticos actuales es el principio de la participación y representación plena y equitativa de
la ciudadanía; del mismo modo que, la igualdad teórica y práctica de las mujeres es uno de los derechos humanos fundamentales,
reconocido y confirmado en normas internacionales. Desde instancias como las Naciones Unidas y el Consejo de Europa se está
abordando el derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, bajo el concepto de “Igualdad de género”. Lo cual implica,
aceptar y evaluar de forma igualitaria las diferencias que existen entre mujeres y hombres, incluyendo a esta igualdad el derecho de ser
diferentes, acentuando el derecho a la igualdad en cuanto a coparticipación en todas las esferas de la vida, pues el desarrollo de una
sociedad depende del empleo de todos los recursos humanos, y por tanto, ambos, mujeres y hombres, han de participar de forma
paritaria para atender las necesidades de la sociedad.
Es así como el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho
universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre los
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales, de los que son parte todos los Estados miembros. También reconocido en el Convenio Nº111 de la
Organización Internacional del Trabajo, donde se prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.
El marco internacional en que los gobiernos de los distintos países han creado instituciones específicas para el desarrollo de políticas de
igualdad de oportunidades para las mujeres se originó en el Conferencia de Naciones Unidas sobre las mujeres, celebrada en México en
1975, y con continuidad en las siguientes conferencias en Copenhague en 1985 y Pekín en 1995.
En la Unión Europea y en el marco de los programas comunitarios para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que se
iniciaron en 1982, los mecanismos institucionales creados en cada país tienen distinto rango y dependencia funcional y han ido variando
en el tiempo. En España el inicio de las políticas de igualdad coincidió con la creación de la Subdirección General de la Condición
Femenina, inspirada en el modelo francés de los Derechos de la Mujer, aunque posteriormente se creó el Instituto de la Mujer, en 1983
los Gobiernos Autonómicos fueron desarrollando organismos con distinto rango y dependencias en cada Comunidad Autónoma, de igual
forma los ayuntamientos en el desarrollo de sus políticas locales, crearon Concejalías de la Mujer o servicios de promoción de la igualdad
de oportunidades.
Para la puesta en práctica de una política de igualdad de oportunidades fueron necesarias programas de acciones positivas, destinadas a
complementar la legislación sobre el tratamiento igualitario, incluyendo todas las medidas que contribuyan a la eliminación de
desigualdades. En este sentido, los instrumentos más utilizados han sido los Planes de Igualdad de Oportunidades.
Es necesario reconocer que las políticas en busca de una igualdad han dado pasos inimaginables, como también es conveniente
reconocer que gran parte de las tareas quedan aún por hacer, sobre todo en lo que respecta a la adaptación de las directrices y
recomendaciones europeas a los Estados miembros, sabiendo que existen diferencias entre unos países y otros.
Para valorar cualquier situación en la que se produzca discriminación, se hace imprescindible la integración de la dimensión de género
para la resolución de la “questio litis” por expreso mandato del art. 4 de la LO 3/2007. Las características de género como hemos visto en
los apartados anteriores son construcciones socio culturales que varían a través de la época, la cultura y el lugar; y se refieren a los rasgos
psicológicos y culturales que la sociedad atribuye, a cada uno, de lo que considera “masculino o femenino”. Es decir, define la posición que
asumen mujeres y hombres con relación a unas y otros y la forma en que construyen su realidad. Por ello, en todos los casos que
involucren relaciones asimétricas, prejuicios y patrones estereotípicos por razón de género, nuestro objetivo deberá ser plantear una
metodología de análisis integradora de la perspectiva de género para lograr una justicia igualitaria.
En esa tarea adquiere especial relevancia el principio de igualdad como criterio de interpretación y de decisión. Como señalábamos, el
art. 4 de la Ley de igualdad L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres eleva la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres a principio informador del ordenamiento jurídico y, añade que como tal debe integrarse en la
interpretación y aplicación de las normas jurídicas, lo que supone la concreción del principio y del derecho fundamental a la igualdad
efectiva y adquiere, por tanto la eficacia característica de los principios generales del derecho. Como prevé el artículo 1.4 del Código
Civil, gozan del carácter informador del ordenamiento jurídico. Asimismo, repercute directamente sobre los criterios de interpretación
recogidos en el artículo 3.1 del Código Civil conforme al que “las normas se interpretan según el sentido propio de sus palabras, en relación
con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente
al espíritu y finalidad de aquellas”. La interpretación social del Derecho con perspectiva de género exige la contextualización y la actuación
conforme al principio por persona, que se configura en este ámbito como criterio hermenéutico que obliga los órganos jurisdiccionales a
adoptar interpretaciones jurídicas que garanticen la mayor protección de los derechos humanos, en especial los de las víctimas.
Todo ello sin olvidar la existencia de un amplio derecho antidiscriminatorio, con amparo constitucional en el artículo 14 de la
Constitución Española, que debe desplegarse en tres fases judiciales concretas: tramitación del proceso, valoración de la prueba y
aplicación de la norma sustantiva.
Finalmente debemos señalar dos instrumentos básicos supranacionales ratificados por la legislación española: La Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer (CEDAW), que entro en vigor el 4 de enero de 1984 y el Convenio del
Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la Violencia hacia la Mujer (Convenio de Estambul) vigente en España desde el 1 de
agosto de 2014.
Sentado lo anterior, resulta determinante establecer una serie de pautas de fácil aplicación para que las y los letrados puedan detectar en
primer lugar si se hallan ante un asunto que precise incorporar la perspectiva de género en su planteamiento, y si es así, proceder en sus
casos a ejercitar acciones fundamentadas con arreglo a los principios constitucionales, y a la legislación y la normativa nacional e
internacional, que sustente el ejercicio del derecho conforme a los principios de igualdad y no discriminación, garantizado así que el
acceso a la justicia lo sea en condiciones plenas y efectivas tanto para mujeres como para hombres.
Marco Jurídico en el ámbito español
Artículos 96.1 y 10,2 de la Constitución Española, artículos 14 de la Constitución Española, Artículo 9.2 de la CE.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de, de medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Las leyes 23/2014 de reconocimiento mutuo de resoluciones penales en la Unión Europea /artículos 130-142, Titulo
VI), y Ley Orgánica 6/2014, complementaria de la Ley de Reconocimiento Mutuo de Resoluciones Judiciales Penales
por la que se modifica la L.O.PJ. 1/85 de 6 de julio , ambas desarrolladas en aplicación de la Orden Europea de Protección,
regulada en la Directiva 2011/99/UE de 13 de diciembre, del Parlamento y el Consejo de Europa.
El “Estatuto de la Victima en el proceso penal”. Dictado en desarrollo del Convenio de Estambul, firmado en Estambul el
día 11 de mayo de 2011.
En el ámbito de la legislación internacional y europea
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, realizado en Nueva York el 19 de diciembre de 1966 y ratificado
por España el 13 de abril de 1977.l
El Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, fue adoptado por la Asamblea General de
Naciones Unidas el 19 de noviembre de 1966 y entro en vigor el 3 de enero de 1976
Directiva 79/7/ CEE, de 19 de diciembre de 1978que obliga a los Estados miembros a aplicar progresivamente el
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, para la aplicación de medidas para la mejora de la seguridad y de la
salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya diado a luz o en período de lactancia.
Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro;
Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010, por el que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el
permiso parental, celebrado por Businesseurope, la Ueapme, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE.
Directiva 2010/41/CE, de 7 de julio de 2010, en la que se establecen objetivos para la aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como
sobre la protección de la maternidad, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo.
Directiva 2011/36/UE, de 5 de abril de 2011, relativa a la prevención y lucha contra la trata de seres humanos y a la
protección de víctimas.
Directiva 2011/99/UE, de 13 de diciembre de 2011, por la que se crea la orden europea de protección, “destinada a
proteger a una persona contra actos delictivos de otra que puedan poner en peligro su vida, su integridad física o
psicológica y su dignidad su libertad individual, o su integridad sexual”, y se faculta a una autoridad competente de otro
estado miembro.
Directiva 2012/29/UE, de 25 de octubre de 2012, por la que se establece normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y
la protección de las víctimas de delitos, y por la que se sustituye la Decisión marco 2001/220/JAI del Consejo.
Jurisprudencia
A nivel Supranacional pero que afectan a España de forma directa destacaremos las siguientes:
Dictamen del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer en virtud del Protocolo Facultativo de la
Convención sobre la eliminación de todas de discriminación contra la mujer.
Tribunal Europeo de Derechos Humanos B.S. v. España fecha de emisión 24-07-2012, El Tribunal Europeo condena al
Estado Español por vulnerar el Derecho de B.S. mujer de origen de nigeriano y reside legalmente en España, a no sufrir
tratos inhumanos o degradantes y a no ser discriminada, al no cumplir con su obligación de realizar de realizar una
investigación efectiva de los actos de violencia policial sexista y racista denunciados por ella.
TEMA 4. CORRESPONSABILIDAD, OTRA MIRADA AL FUTURO, CÓMO VIVIR UNA REALIDAD MÁS JUSTA
TEMA 4. CORRESPONSABILIDAD, OTRA MIRADA AL FUTURO, CÓMO VIVIR

UNA REALIDAD MÁS JUSTA
La responsabilidad compartida se conoce como corresponsabilidad. Lo cual implica que dicha responsabilidad es común a dos o más
personas, que comparten una obligación o compromiso.
Por lo tanto, la corresponsabilidad, consiste en el reparto de las responsabilidades familiares y las tareas domésticas (organización,
cuidado, educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar) entre los hombres y las mujeres, con el fin de distribuir de
manera justa los tiempos de vida respectivos. Es vital que “todos los integrantes “de una misma familia compartan tareas en el seno del
hogar, contribuyendo a la mejora de la calidad de vida del grupo. Para lograrlo es necesario que todos se impliquen, sean responsables y
constantes. Las personas corresponsables poseen los mismos deberes y derechos en su capacidad de responder por sus actuaciones, en
las situaciones a su cargo.
A las mujeres se les asignaron “tradicionalmente” tareas y responsabilidades relacionadas con la familia y el hogar (trabajo reproductivo.
No reconocido, y no remunerado), mientras que a los hombres tareas y responsabilidades de tipo laboral, cultural y político (trabajo
productivo).
Por lo tanto el espacio público y el doméstico están directamente relacionados con la realización de tareas y funciones sociales dirigidas
a mujeres y hombres. Aunque los trabajos desarrollados en ambos lugares “son imprescindibles”, unos han sido adjudicados a los
hombres y otros a las mujeres, otorgándoles diferente valor, constituyendo la división sexual del trabajo.
El trabajo doméstico no es reconocido en las estadísticas referentes al Producto Interior Bruto (P.I.P). No se considera que haya de
incluirse como trabajo que contribuya al crecimiento y desarrollo de un país.
La incorporación de la mujer al mercado de trabajo no ha supuesto su retiro del trabajo doméstico, ni del trabajo reproductivo. Lo cual le
ha representado la doble o en ocasiones la triple jornada.
La ampliación de la doble presencia de la mujer, ha supuesto algunos cambios en la división social y sexual del trabajo. Al buscar combinar
el trabajo productivo, doméstico y familiar de forma cotidiana. Siendo la forma como la mayoría de las mujeres adultas de las sociedades
urbanas industrializadas han afrontado su masiva participación en el mercado de trabajo. Con un alto costo “acumulación de trabajo”,
con efectos en la salud.
Las mujeres para asumir dicha jornada han adoptado diversas estrategias, que van desde la contratación de otras mujeres, para la
realización de las labores del hogar, apoyo en las abuelas para la atención de sus hijos/as, la elección de trabajos a tiempo parcial, o el
rechazo de trabajos incompatibles con sus responsabilidades familiares.
Continúa pendiente la incorporación de los hombres al ámbito del hogar, alrededor de las tareas que exige su mantenimiento.
La corresponsabilidad doméstica se configura como el contrapunto necesario para conseguir la igualdad completa en el mundo laboral,
puesto que no cabe hablar de una igualdad real, mientras la mujer desempeñe una doble o triple jornada que la obligue a renunciar a su
tiempo de ocio.
La corresponsabilidad es un objetivo imprescindible para la participación igualitaria de mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
Mientras las responsabilidades de trabajo y de cuidado de las personas dependientes mayores, menores, continúe en manos de las
mujeres mayoritariamente, no será posible que dedique tiempo suficiente a su formación, a su promoción profesional, reduzca su
jornada o abandone su puesto de trabajo si la situación lo requiere.
Por tanto, la corresponsabilidad es una de las herramientas fundamentales para trabajar la igualdad “en” y “desde” el interior de la
familia, modificando así las actitudes sexistas de la sociedad.
Educar en la corresponsabilidad es un pilar clave y necesario en el avance y consecución de la igualdad entre mujeres y hombres en la
sociedad.
RESUMEN
RESUMEN
Es imprescindible en el camino hacia la igualdad real entre hombres y mujeres que las personas, como las empresas comprometidas en
el proceso hacia la igualdad real entre hombres y mujeres, trabajen movidas por los intereses estratégicos de género. Lo cual implica:
Un proceso de acercamiento y observación de la realidad social, buscando dejar de lado los prejuicios y estereotipos
culturales, raciales y de género, para poder identificar de qué forma, esta realidad afecta tanto a hombres como a
mujeres.
Para el logro de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres ha de producirse una transformación de los roles
tradicionales de género, (factores culturales) transmitidos en el proceso de la socialización, para lo cual de requerir de un
trabajo personal, y colectivo de reflexión tanto de hombres como de mujeres.
Han de generarse cambios en las estructuras sociales, en los comportamientos, formas de relación y distribución de
responsabilidades domésticas y compromisos familiares.
Otra condición indispensable para garantizar la igualdad y un desarrollo equitativo y sostenible, pasa por el
empoderamiento de las mujeres donde se reconozcan como agentes activos de cambio, participando en la toma de
decisiones.
Desde esta perspectiva de género, se posibilita un análisis diferenciado de hombres y mujeres intentado identificar las
causas de las desigualdades en relación a aspectos clave como:
La división sexual del trabajo y roles respectivos
El grado en que mujeres y hombres controlan los recursos
Las posiciones de hombres y mujeres

Identificar la disponibilidad y flexibilidad de tiempo que tienen las mujeres y los hombres en la
realización de sus actividades.
La corresponsabilidad en el entorno familiar va de permitir, que las personas, independientemente de su sexo,

compartan las responsabilidades y dispongan de iguales tiempos y oportunidades para el trabajo y el ocio.
A través de la distribución equitativa y democrática de las responsabilidades y actividades domésticas, reflejada en el

reparto equitativo entre los dos sexos de los tiempos de producción, cuidado de las personas dependientes, tareas
domésticas y tiempo de descanso.
Enfoque de Género en la Actuación Letrada – Guía Práctica para la Abogacía. Fundación Abogacía Española (principales
autoras de los contenidos: María Martín González y Elena Ocejo Álvarez.
Cuadernos Manuel Giménez Abad. Revisar el pacto constituyente desde una perspectiva de género (febrero 2017)
Cuaderno de trabajo Sendotu nº 2 (2009) “Mujer y empresa” En. www.sendotu.org (http://www.sendotu.org)
Cuaderno de trabajo Sendotu nº 3 “(2010) “Diseño de proyectos sociales desde una perspectiva de género. En
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Facio Alda. Declaración Universal de Derechos Humanos: Texto y comentarios inusuales. San José: ILANUD y UNIFEM,
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Facio Alda. Repensarnos como mujeres para reconceptualizar los derechos los derechos humanos. En Género y
Sociedad, Santo Domingo, vol. 3, nº 1, mayo –agosto, 1995, pp.1-55
Facio Alda. Sobre patriarcas, jerarcas, patrones y otros varones (una mirada género sensitiva del Derecho). San José,
INALUD. 1993(coeditora)
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www.fundaciónmueres.es (http://www.fundaciónmueres.es)
Informe Save de Children. Ojos que no quieren ver (septiembre 2017).
La corresponsabilidad también se enseña. Guía de Corresponsabilidad. Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e

Igualdad. Organización de Mujeres de STES·I intersindical. 2013
Las leyes de igualdad de género en España y Europa: ¿hacia una nueva ciudadanía? Por Encarna Bodelón González.
Universitat Autónoma de Barcelona .
Manases Falcon, C. (2009) Genero, desigualdad e inclusión” Madrid En http://hatitat.aq.upm.es/boletin/41/acme.html

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Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press.
Mackinnon, Catarine (1987). Feminismo sin modificaciones: discursos sobre la vida y la Ley Cambridge, Massachusetts:
Harvard University Press
Protocolo para juzgar con perspectiva de género. Haciendo realidad el derecho a la igualdad. Suprema Corte de Justicia
de Méjico.
Acciones positivas: concepto que surge en Estados Unidos en la década de los 60 como parte de las estrategias puestas
en marcha por los gobiernos para luchar contra las desigualdades, fundamentalmente de carácter laboral, que sufren
distintos colectivos por razón de su sexo, raza, origen, religión, etc. El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres
del Consejo de Europa define este concepto como las "estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades
por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o
sistemas sociales".
Conciliación: es una forma de distribución del tiempo, aplicable a las organizaciones públicas y privadas, que permite a
las personas desempeñar sus tareas y responsabilidades familiares, personales y laborales.
Corresponsabilidad: consiste en el reparto de las responsabilidades familiares y las tareas domésticas entre los hombres
y las mujeres, a fin de que ambos puedan conciliar su vida familiar, personal y profesional.
Espacio público: De acuerdo al modelo patriarcal, se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la “actividad”,
donde tiene lugar la vida laboral, social, política, económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del
reconocimiento. En él se han colocado los hombres tradicionalmente.
Espacio doméstico: Se identifica con el espacio de la “inactividad”, donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los
afectos y el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocado tradicionalmente a las mujeres.
Espacio privado: que es el “lugar del tiempo singular”, de lo propio, la condición de estar consigo mismo/misma de manera
crítica y reflexiva. Es el culto a la individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo/misma. En el caso de las
mujeres tiende a confundirse con lo domestico, perdiendo ese espacio para sí.
Género. Se trata de:
-Una categoría analítica transversal a los procesos socioculturales que nos permite describir algunas de las desigualdades sociales y
analizar desde otra mirada, como las desigualdades se asientan en las diferencias.
-Una estrategia o perspectiva porque presta atención a las disparidades entre hombres y mujeres en las intervenciones sociales y
políticas, intentando alcanzar la igualdad de oportunidades.
-Una categoría (eje) sobre la desigualdad social tan importante y transversal como otras que nos permiten el análisis social. Entre
las principales podemos señalar la edad, la etnia, la religión, la orientación sexual, la clase social, o la discapacidad.
El género está atravesado, en muchas ocasiones, por estas otras categorías, y no contemplarlas supone homogenizar la realidad de
hombres y mujeres.
Igualdad de género: situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de
tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y
potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
Igualdad de trato y de oportunidades: es la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,
especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad formal o legal: es la igualdad entendida como un derecho, recogido en todos los textos legales y
constitucionales.
Igualdad real o efectiva: consiste en la transformación de la igualdad legal en una igualdad real, mediante una acción
política dirigida a hacer efectiva esa igualdad y a remover los obstáculos que impiden el ejercicio de ese derecho,
facilitando y promoviendo las condiciones para su consecución.
Trabajo productivo: o empleo está relacionado con el espacio público. Y se define como la actividad reglamentada
reconocida jurídica y socialmente, a partir de la revolución industrial, que tiene como prestación una remuneración
económica.
Trabajo reproductivo: es una actividad no remunerada que implica la reproducción de la vida, el cuidado de las personas
dependientes del entorno familiar y el mantenimiento y transmisión del código de valores.
Trabajo doméstico: aquella actividad no mercantilizada que abarca todas las tareas y funciones relacionadas con el
mantenimiento del hogar.
Trabajos invisibles: son considerados trabajos invisibles el trabajo doméstico y el trabajo reproductivo a pesar de su
importancia, ya que las personas que los realizan normalmente mujeres, no reciben ninguna prestación económica, y las
consecuencias son: falta de reconocimiento y valoración social de este tipo de trabajo.
MÓDULO 3. Políticas de igualdad: economía y empleo
OBJETIVOS
OBJETIVO
Analizar la situación de las mujeres y hombres en relación al empleo a la luz de las políticas de igualdad en España,
identificando propuestas para la integración del principio de igualdad de oportunidades en la vida laboral de las mujeres.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La presente unidad tiene como finalidad analizar la situación de las mujeres y hombres en relación, al trabajo a la luz de las políticas de
igualdad en España, buscando propuestas para la integración del principio de igualdad de oportunidades en la vida productiva de las
mujeres.
En un primer momento analizaremos las políticas de igualdad desarrolladas en el contexto español, (derecho de familia, ámbito laboral,
derecho penal, estrategias de igualdad en economía y empleo), a nivel europeo e internacional.
En segundo lugar, se presentan algunas de las situaciones más habituales de desigualdad que afectan en mayor medida a las mujeres que
a los hombres, en el ámbito del trabajo y de la vida personal y familiar. Identificando situaciones como: la segregación ocupacional, la
segregación horizontal y vertical, la brecha salarial de género, el techo de cristal, la discriminación de género, a nivel de España y a nivel
mundial y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
En tercer lugar, tratamos el tema de la orientación profesional y género: empoderamiento y mejora de la productividad de las mujeres
profesionales, enfocado desde el emprendimiento.
En cuarto lugar, identificaremos el acoso laboral (acoso sexual, acoso por razones de sexo, el trato desfavorable a la mujer relacionado
con el embarazo o maternidad, acoso moral) penalizados por la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres. Como las medidas de actuación, protección y prevención.
Por último, una vez identificado un “diagnostico” de la realidad de la mujer en el mundo del trabajo y la productividad desarrollado en los
apartados anteriores, pasamos a delinear propuestas para la integración de oportunidades, a la luz de las disposiciones de la Ley orgánica
3/2007, de 22 de marzo, como de las experiencias y buenas prácticas de empresas y entidades que confirman los beneficios de la
igualdad como “cultura de empresa”.
El papel que tradicionalmente han desempeñado mujeres y hombres en la sociedad han venido experimentando una importante
transformación. La mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo, su acceso a todos los niveles educativos, su mayor
acceso a la formación y a la cultura, y en menor medida a los ámbitos de toma de decisiones, han generado cambios sociales favorables
para el avance en el camino hacia la igualdad de mujeres y hombres; cambios que no hubieran sido posibles sin la aportación fundamental
de los movimientos feministas y sin el esfuerzo de todas aquellas mujeres que desde el anonimato han trabajado a favor de los derechos
de las mujeres.
Sin embargo, los datos sobre el mercado laboral, la participación sociopolítica, la realización del trabajo doméstico, la violencia contra las
mujeres, la pobreza, etc., siguen mostrando la existencia de una jerarquización en las relaciones y la posición social de los hombres y las
mujeres que tiene su origen en los estereotipos y patrones socioculturales de conducta en función de sexo que asignan a las mujeres la
responsabilidad del ámbito de lo domestico y a los hombres la del ámbito público, sobre la base de una desigual valoración y
reconocimiento económico y social.
El pasado año 2017 se cumplieron 10 años de la aprobación de esta ley, que busco esbozar cifras y compromisos para equiparar a más de
la mitad de la población con el resto. Una década más tarde, y tras atravesar una profunda crisis económica, se puede decir, que ha
servido de escaparate para colocar a las mujeres en el centro de la política y para empezar a plantear que el cuidado de los hijos e hijas es
cosa de dos. Pero ellas siguen cobrando menos y su representación en los puestos de dirección aun es menor de lo previsto.
TEMA 1. POLÍTICAS DE IGUALDAD EN LOS CONTEXTOS INTERNACIONAL, EUROPEO Y ESPAÑOL
POLÍTICAS DE IGUALDAD EN LOS CONTEXTOS INTERNACIONALES, EUROPEO

Y ESPAÑOL
Derecho de Familia
Se trata de un ámbito especialmente propenso a la reproducción de estereotipos asociados a la condición de la maternidad, por lo que
habrá que prestar especial atención en asuntos relacionados con los y las menores, atribución de guarda y custodia, uso y disfrute del
domicilio familiar, etc. En este concreto apartado se hará hincapié en evitar la utilización de términos ambiguos como la alienación
parental en todas sus formas, erradicando la utilización del pretendido síndrome (SAP) al tratarse de un constructo basado en
estereotipos de género que victimiza a mujeres y menores. Tal como previene el observatorio de Violencia de Género dependiente del
Consejo General del Poder Judicial en la Guía práctica de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia s de Género DE 2016.
Ámbito Laboral
Es este un área del derecho e el que es mayor la incidencia de discriminación sobre las mujeres, tanto en su contratación como en los
despidos, condiciones laborales, precarización del empleo etc.
En primer lugar y como premisa básica podemos afirmar que el despido de una mujer embarazada, debe ser considerado siempre nulo,
salvo su procedencia por motivos ajenos a su condición de gestante, como el cierre de la empresa o una conducta de la trabajadora
incompatible con sus obligaciones laborales. Lo que prima es la aplicación taxativa del artículo 55.5 b del Estatuto de los Trabajadores y
su reforma a tenor de la Ley para la conciliación de la vida laboral y familiar. La labor letrada se centrará en proteger su derecho a la no
discriminación en función de su sexo y a que su despido sea considerado como una discriminación de la mujer por ser mujer y por estar
embarazada, nunca en ningún caso como el ejercicio de la libertad contractual de la empresa.
Además de la discriminación directa que resulta muy evidente e identificable , debemos también conocer y prestar atención a que resulta
nula cualquier medida empresarial que suponga una discriminación indirecta por razón de sexo, orientación o condición social y ello en
virtud del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, la definición de ambos conceptos se encuentra en el artículo 6 de la Ley
Orgánica 3/2007, DE 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Tribunal Constitucional ( Sentencia nº 154/1991
de 1 de julio, Sentencia nº 147 /1995, de 16 de octubre, Sentencia nº 198/1996 de 3 de diciembre) se ha pronunciado en diversas
ocasiones, estableciendo que supone una discriminación directa el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por
razón de su sexo. Siendo Discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro del que deriva, por las diversa condiciones fácticas
que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo.
Según este criterio debe considerarse discriminación indirecta por razón de sexo aquellos supuestos en los que la empresa establece
menores derechos para trabajadores y trabajadoras que se contratan a tiempo parcial – salario no proporcionado a la jornada efectiva,
imposibilidad de acceso a derechos fundamentales etc.- Ya que actualmente la contratación temporal afecta más a las mujeres.
Derecho Penal
Sin duda alguna en el ámbito del derecho punitivo y represor como poder del estado, es donde se hace imprescindible la introducción de
la perspectiva de género, para lograr la impartición de una justicia igualitaria, y no nos referimos únicamente a violencia de género, (que
por su especificad y la enorme confluencia de estereotipos de género que se producen en su ámbito deberían ser tratados en una
monografía aparte) sino que abordaremos el necesario enfoque de género en el ámbito de los delitos contra la libertad sexual: las
agresiones, los abusos y las coacciones sexuales.
Un estereotipo muy recurrente en este tipo de delitos lo constituye el hecho de dudar del testimonio de las víctimas y la falta de
credibilidad que en general sufren las mujeres cuando formulan las denuncias, tanto sobre su integridad física y libertad sexual como
sobre la de las hijas e hijos.
TEMA 2. ESTRATEGIAS DE IGUALDAD EN ECONOMÍA Y EMPLEO
TEMA 2. ESTRATEGIAS DE IGUALDAD EN ECONOMÍA Y EMPLEO
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas
están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,
con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
El Real Decreto Ley 6/2019 introduce una modificación en la Ley de Igualdad, y crea la obligación de crear un Plan de Igualdad en
empresas de más de 50 trabajadores (dentro de un periodo transitorio de 3 años a contar desde el 7 marzo 2019), frente a las más de 250
fijadas anteriormente.
La obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad según el calendario y el número de personas trabajadoras en la empresa establece
los siguientes periodos de aplicación paulatina:
Hasta el 6 marzo 2020, en empresas de más 250 personas trabajadoras.
A partir 7 marzo 2020, empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras.
A partir 7 marzo 2021, entre 101 y 150.
A partir 7 marzo 2022 empresas entre 50 y 100 personas trabajadoras.
Las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que
deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por
razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así
como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,
clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo. Aspectos que entraremos a analizar a través del desarrollo de la presente unidad.
1. MUJER, TRABAJO Y EMPLEO: SEGREGACIÓN, DISCRIMINACIÓN SALARIAL,

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

SEGREGACION
De acuerdo a la Real Academia de la Lengua, Segregación, del latín segregatio, es la acción y el efecto de segregar (separar, marginar o
apartar algo o alguien de otras cosas o personas.) La segregación de seres humanos suele estar motivada por motivos sociales, culturales
o políticos.
Las desigualdades de género en el mercado de trabajo se manifiestan de muchas formas, una de ellas es la segregación ocupacional que
consiste en la concentración desproporcionada de mujeres en cierto tipo de ocupaciones y de hombres en otras, que gracias a los
estereotipos socio laborales unas se consideran “femeninas” y otras “masculinas”. Estableciéndose un acceso diferencial a ocupaciones y
puestos de trabajo, ramas y categorías ocupacionales. Se constituye en un factor determinante de la calidad del empleo femenino y de su
evolución, al mismo tiempo que afecta la relación con el trabajo reproductivo, el ocio y la participación ciudadana. Ver Anexo.1.
La segregación tiene como consecuencias:
Un mercado laboral rígido e ineficaz, basado en estereotipos de género que excluye recursos humanos capacitados,
como es el caso de las mujeres.
Llega a afectar la competitividad internacional de los países donde es más marcado este fenómeno.
Las mujeres se encuentran empleadas en una serie de ocupaciones más restringida que la de los hombres. Las
ocupaciones “femeninas” son en general, menos atractivas, con tendencia a estar peor pagadas, menos consideradas
socialmente y con menores posibilidades de progresar en ellas.
En los últimos años, el crecimiento del empleo ha favorecido, en general, a las típicas ocupaciones “femeninas” (sector
servicios), más que a las típicamente “masculinas” (como las del sector manufacturado), convirtiéndose en motivo de
preocupación para los hombres.
Mirando retrospectivamente, la distribución ocupacional en los distintos sectores de la economía las distribuciones de los hombres y las
mujeres, en los distintos sectores de la economía son muy diferentes. La mayoría de los modelos femeninos se han concentrado
desproporcionalmente en un pequeño número de oficios y sectores de actividad.
Participación Femenina en España 2001
Comercio al por menor 16.2%
Enfermería 11.9%
Enseñanza 11.2%
Servicios a empresas 10.6%
Administración Publica 7.7%
Servicios Domésticos 7.7%
Hostelería 6.8%
Servicios Personales 4.4%
*Encuesta de población activa (EPA), 2001
De acuerdo al Informe sobre la participación laboral de las mujeres en España. 2016, CES. Se da una mayor concentración del empleo
femenino, que alcanza la mitad (en concreto el (53%) considerando solo 10 ocupaciones del casi centenar que comprende la clasificación
vigente, frente a las 16 necesarias para agrupar un volumen similar de empleo masculino, como lo ilustra el Anexo 2.
La segregación ocupacional por razón de sexo no parece cambiar con la incorporación de flujos masivos de mujeres al mercado de
trabajo. Al contrario, ha contribuido a incrementar los oficios y sectores que ya contaban con mayor presencia de la mujer. Sectores que
presentan menos ventajas, tanto salariales como de cualificación. Paradójicamente, la mujer está fuertemente representada en
ocupaciones que exigen una amplia disponibilidad de horario.
Participación Femenina en España 2016
Trabajos en servicios de restauración, Personales, protección , ventas 57.6%
Técnicas y profesionales , científicos e intelectuales 57.1%
Trabajos de tipo administrativo 64.5%
Técnicas, profesionales de apoyo 45.3%
Trabajos no cualificados 40.2%
*Sistema de información de Servicios públicos de empleo SISPE 2016
Hemos de diferenciar entre dos tipos de segregación: la vertical y la horizontal:
La segregación horizontal se refiere a la concentración de las mujeres en algunos sectores de la actividad económica. Partiendo de la
clásica separación en tres sectores, primario (agricultura, minería), secundario (industria y producción manufacturada) y terciario
(servicios), a nivel europeo se ha ido produciendo una concentración del empleo femenino en el sector servicios.
Dentro de estos sectores se produce además una fuerte segregación de las ocupaciones y las profesiones según el sexo de las personas
que trabajan. Los empleos fuertemente feminizados cuentan con menos posibilidades de promoción y movilidad profesional, menor
remuneración, y menor estatus dentro de la escala ocupacional. El abanico ocupacional femenino es mucho más reducido que el
masculino. Las mujeres están presentes en mayor medida dentro de los servicios en los llamados trabajos de cuidados o de proximidad o
en aquellos empleos que exigen cualidades y competencias relacionales, tradicionalmente reconocidas como competencias específicas
de las mujeres y que están fuertemente desvalorizadas en términos salariales.
De acuerdo al Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en España, la brecha
salarial “no está explicada por los factores que objetivamente podrían explicarla”, ya que “cuando comparamos la educación, la
experiencia, el sector, la posición ocupacional, en qué ámbito se trabaja... que son los factores que deberían determinar la productividad
del individuo vemos, incluso, que las mujeres tienen una capacidad que está marginalmente por encima de la de los hombres”. Dejando
claro que estas diferencias corresponden a prejuicios y estereotipos, que para llegar a corregir y modificar se requiere del compromiso
de los Estados y las sociedades empresas y poderes públicos.
DISCRIMINACIÓN SALARIAL
Entendemos por discriminación salarial o brecha salarial de género, al hecho de que las mujeres cobren salarios inferiores a los hombres al
realizar trabajos de igual valor. Presente universalmente, afectando a todos los mercados de trabajo. Entre las causas de la brecha salarial
podemos señalar: − La mayoría del empleo femenino se concentra en el sector servicios, en puestos de trabajo de escaso reconocimiento
social, con el consiguiente reflejo en los salarios. − Las mujeres con las mismas cualificaciones y experiencia que sus compañeros, suelen
ocupar puestos de trabajo inferiores. − Las mujeres optan a contratos de tiempo parcial y así poder compatibilizar el empleo remunerado
con el trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes de la familia. Entre las consecuencias destacaríamos: − Los efectos
negativos en la autoestima de las mujeres. − La falta de independencia económica. − El mantenimiento de situaciones familiares inviables.
La falta constante de mejoras en la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, es fruto de la existencia de las brechas de género
presentes mundialmente en el mercado de trabajo. Las mujeres tienen considerablemente menos posibilidades que los hombres de
participar en el mercado de trabajo de calidad. Las brechas de género constituyen uno de los mayores desafíos que afronta la comunidad
mundial en el mercado de trabajo: De acuerdo al informe de la OIT sobre las tendencias del empleo femenino 2017, “la tasa de actividad
de las mujeres en la mano de obra (poco más del 49 por ciento) ha sido de casi 27 .3.0puntos porcentuales inferior a la de los hombres.”
Ver anexo 3
Según datos del último informe Global de la brecha de género 2017, elaborado por el Foro Económico Mundial, Islandia siempre ha ido
por delante en políticas de igualdad, y ha dado un paso más al contar con una ley a través de la cual exigirá a las empresas que demuestren
que sus empleados cobran el mismo sueldo por el mismo trabajo realizado con independencia de género, etnia, sexualidad o
nacionalidad.
La segregación vertical: Otra manifestación de la cultura androcéntrica en el mercado de trabajo se manifiesta en la escasa presencia de
mujeres en los puestos directivos y de administración de las empresas. La dificultad de las mujeres para promocionarse y sobre todo,
acceder desde los puestos intermedios a las esferas de alta dirección.
La posibilidad de que una mujer ocupe un puesto de dirección disminuye a medida que aumenta el grado de responsabilidad. Estas
dificultades conforman una barrera superior invisible que ha recibido el nombre de “techo de cristal”. Ver el anexo.4
De acuerdo al estudio: Mujeres en puestos directivos, CINTEFOR, de la OIT:
"Un obstáculo real en la práctica para que las mujeres alcancen puestos de alto nivel es la responsabilidad de cuidar de sus hijos e hijas y de realizar
las tareas de sus hogares. El trabajo profesional -y especialmente el directivo- se caracteriza a menudo por las largas horas que hay que dedicarle
para conseguir reconocimiento y eventuales ascensos. Las políticas y estructuras de promoción en las empresas están pensadas con frecuencia para
destacar el periodo comprendido entre los 30 y los 40 años de edad como el más importante para el desarrollo de una carrera. Pero estos años son
precisamente los que exigen una dedicación más intensiva al cuidado de los hijos. Así, las mujeres que quieren tener a la vez una familia y una carrera
han de realizar malabares con pesadas responsabilidades en ambas esferas. La cosa es más sutil aún porque, incluso las mujeres que no tienen
responsabilidades familiares son vistas como madres potenciales, con el resultado de que a menudo se presta menos atención a las inversiones
requeridas para ofrecerles formación y oportunidades de progresar en sus carreras que la que se les brinda a los hombres que desempeñan su mismo
trabajo, lo cual reduce sus oportunidades de ascender más adelante a los puestos más altos."
Siendo palpables las dificultades que las mujeres tienen el su desarrollo profesional, que a su vez limitan su acceso a puestos de poder
decisorio, también las condiciones laborales que las afectan, como las jornadas a tiempo parcial, o formas laborales de flexibilidad o
jornada continuada y salarios inferiores, por desarrollar el mismo cargo y con igual responsabilidad que el desarrollado por un hombre.
La discriminación de género que existe en el trabajo productivo, tanto a nivel horizontal como vertical, se ve todavía más acentuada con
la pertenencia a algún grupo étnico o religioso diferente de lo referente tradicional europeo y español en particular. El origen, la religión y
el color de la piel siguen limitando la posibilidad de acceso y progresión en el trabajo. Al cruzar género, trabajo y etnia, se evidencia aún
más que las desigualdades que afectan a las mujeres, que ocupan el último y más bajo escalón socioeconómico, donde la pobreza tiene
rostro de mujer.
Las investigaciones y estudios realizados al respecto coinciden en señalar:
Existe un choque cultural producto de procesos de socialización diferentes. La cultura empresarial continua siendo eminentemente
masculina.
A muchas mujeres se les exige un nivel de “excelencia” que no siempre se le exige a sus compañeros hombres. El trabajo que ella realiza es
observado de forma más inquisitiva.
La presencia de estereotipos de género presentes en el imaginario social: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres
no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y
poder”.
Los efectos de estos sistemas de creencias, entre otros, convierten a las mujeres en “no elegibles” para cargos que requieran autoridad y
el ejercicio del poder. De la misma manera, hay mujeres que han interiorizado estas ideas estereotipadas sin cuestionarlas, como si
fueran resultado de elecciones propias. Como también, existen otro grupo de mujeres que consientes del conflicto entre la cultura
empresarial masculina y el proceso socializador femenino, asumen cargos de dirección con resultados que demuestran la falsedad de
estos estereotipos de género.
En 2014, los líderes del G-20 se comprometieron a lograr el objetivo «25 para 25», que implicaba reducir la brecha en las tasas de
actividad de los hombres y las mujeres en 25 puntos porcentuales para el año 2025. De acuerdo a las previsiones de la OIT, la
consecución de dicho objetivo en todos los países del mundo supondría la generación de 189 millones de empleos, a saber, un
crecimiento del 5,3 por ciento del empleo mundial. Ver anexo.4
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
La conciliación es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, que se dirige a conseguir
una nueva organización del sistema social y económico donde hombres y mujeres puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su
vida: empleo, familia, vida personal, ocio.
Posibilita la participación equilibrada de mujeres y de hombres al mercado de trabajo. Para ello es imprescindible la incorporación de:
Sistema de permisos de maternidad, parentales y familiares, de recursos para el cuidado de niños y niñas y personas dependientes.
Para las empresas la conciliación, es una herramienta básica y de calidad en la gestión de los recursos humanos que permite aprovechar
el potencial de su capital humano a través de la aplicación de medidas que permitan compatibilizar, vida laboral, familiar, personal, al
mejorar la calidad de vida de la plantilla lo que revierte en un aumento de la productividad y del rendimiento económico. Ver Anexo: 5
Se hace necesario un cambio social que introduzca nuevos modelos de organización donde la corresponsabilidad de todos los agentes
sociales asuman y desempeñen un papel determinado y participativo en el desarrollo de medidas y estrategias dirigidas a encontrar la
armonía entre los intereses y las necesidades de mujeres y hombres.
La conciliación de la vida laboral, familiar y personal requiere:
El desarrollo de recursos y estructuras sociales que permitan el cuidado y la atención de las personas dependientes
(menores, mayores, con discapacidad)
La reorganización de los tiempos y espacios de trabajo
El establecimiento de medidas en las organizaciones laborales que lo posibiliten. Ver Anexo 6
La modificación de los roles tradicionales de hombres y mujeres respecto a su implicación en la familia, trabajo.
Cuando hablamos de corresponsabilidad, también nos referimos al reparto equilibrado de las responsabilidades domésticas y familiares,
concretamente a la organización de las tareas, al cuidado de personas dependientes dentro del hogar y, también, a la educación de los
menores. La corresponsabilidad es, en definitiva, distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres
Con la entrada de la mujer en el mercado laboral, podríamos esperar que la desigualdad entre hombres y mujeres llegara a su fin, pero lo
cierto es que después de varias décadas viviendo este cambio en la esfera pública, no se observan mejoras en el ámbito privado y siguen
siendo ellas las principales encargadas de las tareas del hogar.
Las cifras demuestran que en los últimos años aumenta la participación de los hombres en el trabajo dentro del ámbito familiar, sin
embargo, estos cambios no se producen al mismo ritmo que la participación de la mujer en el trabajo productivo.
La corresponsabilidad
Mujer Hombre
Poner lavadoras 65.8% 12.9%
Limpieza del hogar 40.9% 8.5%
Plancha 43.0% 11.6%
Cocinar 51.0% 29.9%
Preparar lista de la compra 59.1% 17.3%
Hacer la compra 36.3% 28.4%
Cuentas 33.3% 36.6%
Pendiente de requerimientos de colegio y guardería 72.3% 7.5%
Jugar con los/as hijos/as 32.5% 14.6%
Baños hijos/ as 37.6% 24.0%
Seguimiento médico de los hijos/as 67.3% 5.5%
Planificar actividades de ocio en familia 41.1% 12.0%
Quedarse en casa cuando el hijo/a esta enfermo/a 48.7% 13.0%
Reuniones de colegio /guardería 54.0% 9.8%
Fuente: Encuesta Somos equipo 2017.
Al profundizar sobre los tipos de tareas que se realizan según sexo, se observan importantes diferencias entre la participación declarada
de las mujeres y de los hombres, la presencia de la mujer como principal responsable sigue siendo superior a la del hombre. La transición
hacia una sociedad sin roles derivados del patriarcado se hace lenta y larga, ya que las responsabilidades todavía no se asumen de forma
equitativa ni igualitaria.
2. ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y GÉNERO: EMPODERAMIENTO Y MEJORA DE LA

PRODUCTIVIDAD DE LAS MUJERES PROFESIONALES DESDE EL EMPRENDIMIENTO

Hoy la sociedad se transforma profundamente como consecuencia de la creciente interdependencia y de la intensidad del progreso
tecnológico, lo que exige tener una actitud abierta a la innovación y a la adaptación permanente al cambio, el desarrollo y las
características del emprendimiento están relacionados con el estadio de desarrollo y competitividad de los países.
El grado de desarrollo de los países y el estado de sus condiciones de entorno para emprender, influyen en los valores, percepciones,
capacidades y actitudes emprendedoras de la población. Por su parte, la actividad empresarial consolidada y el proceso de diversificación
de grandes empresas y pymes, da lugar al crecimiento económico nacional creando puestos de trabajo, innovación y riqueza.
De acuerdo al informe GEM España, 2016. - El índice TEA (Actividad Emprendedora Total) volvió a estar marcado por una participación
masculina comparativamente mayor que la femenina (55,7 frente a 44,3%), pero la diferencia de género en la propensión a emprender
continuó estrechándose con respecto a años anteriores. – 128 millones de mujeres en el mundo están liderando empresas consolidadas
desde el 2012, disminuyendo la brecha de género en un 6%. En España 650.000 emprendedoras, demostrando altos niveles de
innovación en sus iniciativas, no obstante, poseen menos expectativas de crecimiento e internalización en sus negocios que el resto de las
europeas.
Perfil de la mujer emprendedora en España:
Edad 25 – 34 años
Motivación 70% emprende por oportunidad de mercado
Educación Más del 50% tienen un nivel educativo superior
Expectativas de crecimiento Sólo un 20% espera generar más de 6 empleos en los próximos años
Fuente: Red GEM España. (Observatorio del emprendimiento) 2016
Las mujeres como empleadoras, apenas superan el 30% del total, concentrándose en muy pocas ramas de actividad; como las de carácter
administrativo, inmobiliario, educativo, sanitario y servicios de cuidados, todas ellas en tramos inferiores de cotización respecto a otros
tipos de actividad realizadas en su mayor parte por hombres. Las mujeres solo representan el 34,5 % del total de personas autónomas,
con una mayor presencia de mujeres en los grupos de edad más jóvenes.
La dimensión económica de las empresas dirigidas por mujeres tiende a ser menor que de las dirigidas por hombres y tienen mayores
dificultades para acceder al crédito. Sin embargo, sus negocios son más resistentes a las dificultades. En España desde el inicio de la crisis,
(2008) nueve de cada diez personas autónomas que han dejado de serlo han sido hombres.
3. ACTUACIONES PREVENTIVAS Y TERAPÉUTICAS ANTE EL ACOSO LABORAL

Se ha evidenciado que la violencia que las mujeres sufren en el ámbito privado ha llegado a extenderse al ámbito laboral. El acoso sexual
supone la vulneración de derechos fundamentales de las personas, como son el derecho a la dignidad, a la intimidad, a la libertad sexual, a
la no discriminación por razón de sexo, a la salud y a la seguridad en el trabajo. . El acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral es
una manifestación más de discriminación, por cuanto que contribuye a un mantenimiento de la desigualdad en el mercado de trabajo.
Es importante una mayor concienciación y sensibilización de trabajadores, trabajadoras, empresas e instituciones, agentes sociales y
ciudadanía en general respecto a la prevención y erradicación de este tipo de conductas en el trabajo, como el compromiso de las
empresas en desarrollar condiciones laborales que respeten y garanticen la dignidad de las personas. Ya que con independencia del
número de personas que integren su plantilla tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención
frente al acoso sexual y por razón de sexo, a través del desarrollo de protocolos de prevención.
En el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, se establece la obligación de negociar las medidas que se adopten con la representación legal
de la plantilla, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de
formación. La representación legal de la plantilla contribuirá en la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante la
sensibilización de las trabajadoras y trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. Solo a través de una implicación conjunta de todas las partes
se puede alcanzar un entorno libre de cualquier actuación o comportamiento, que directa o indirectamente suponga una discriminación
en el entorno laboral.
Para lo cual, las empresas cuentan con instrumentos como la adopción de códigos éticos, protocolos de actuación, medidas de atención y
ayuda a las víctimas de acoso sexual o por razones de sexo. Estos instrumentos son utilizados para facilitar y garantizar la implantación de
una cultura empresarial libre de violencia en la organización.
La concienciación pasa por estar informados acerca de esta realidad, el estar en condiciones de identificar cuáles son los
comportamientos a través de los cuales se manifiesta el acoso sexual laboral, conocer los procedimientos de régimen sancionador y las
consecuencias legales, como las repercusiones sobre las personas afectadas, además de las obligaciones de la entidad en esta materia.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
Ofensivo. (Art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres)
Se identifica una situación de acoso sexual, cuando tienen lugar las siguientes situaciones:
Se presenta un comportamiento de carácter sexual
Este es indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de este
Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona objeto de ella. (OIT, Convenio
111; Recomendación de las comunidades europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991)
Se pueden identificar a través de conductas:
Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o el trabajador.
Comentarios sexuales obscenos.

Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales.

Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.

Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
Verbales
Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual y carácter ofensivo.

Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.

Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.

Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de
las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.

Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales
O lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.
Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.

No Verbales
Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados) o acercamiento físico excesivo o innecesario.
De carácter
Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
Físico
Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales.
Fuente: Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el
trabajo.
Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
Igualdad efectiva de mujeres y hombres)
Se identifica por:
Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.
Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por
personas del otro sexo.
Uso de formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.
Utilización de humor sexista.
Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres.
Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.
Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de
su inclinación sexual.
Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.

Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al
empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia
relacionada con las condiciones de trabajo.
trabajo.
Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad también constituye discriminación directa por razón de
sexo. (Art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se identifica por conductas como:
Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.
Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales.
Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información, documentos,
equipamiento, etc.…)
Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.
trabajo
El acoso moral, toda conducta, práctica o comportamiento, realizada en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o
indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a quién se intenta someter, persigue anular su
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Aunque el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se pueden dar en cualquier grupo de edad, profesión, ámbito laboral o grupo
profesional, la mayoría de las personas que lo padecen son mujeres y dentro de éstas, los grupos más vulnerables son:
Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas).
Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas o que
ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a los hombres.
Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo.
Mujeres con discapacidad.
Mujeres inmigrantes y/o que pertenecen a minorías étnicas.
Mujeres con contratos eventuales y temporales o en régimen de subcontratación.
Otro grupo vulnerable es de las personas homosexuales y hombres jóvenes, susceptibles de sufrir acoso por parte de
mujeres u otros hombres, especialmente cuando son sus superiores jerárquicos.
trabajo
Procedimientos de régimen sancionador, consecuencias legales, obligaciones de la entidad en esta materia:
Todas las empresas, tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por
razón de sexo con independencia del número de personas que integren su plantilla.
La normativa es amplia y variada, desde diversas ópticas (laboral, sancionador, penal, disciplinario, etc.) que regula las obligaciones de la
empresa en relación a la protección de las personas que trabajan en ella frente a el acoso sexual y por razón de sexo, sus
responsabilidades, así como las sanciones a aplicar a los autores de dichas conductas.
Son derechos básicos de las personas (trabajadoras) el respeto a la intimidad, a su orientación sexual, a su propia imagen y dignidad en el
trabajo, razones por las cuales, son consideradas infracciones muy graves (el acoso sexual y por razón de sexo) pudiendo ser causa de
despido disciplinario del acosador como causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo. (Estatuto de los
trabajadores; Estatuto del empleado público; Ley de infracciones y sanciones del Orden Social)
Por tanto, la no adopción por parte de las empresas de estas medidas supone, una infracción del orden jurídico.
Sanción (Multa) 6.251 a 25.000 € (Grado mínimo)
(Artículo 40) 25.001 a 100.005 € (Grado medio)
100.006 a 187.515€ (Grado máximo)
Sanciones Accesorias
Perdida automática de ayudas, bonificaciones y Cualquier beneficio

derivado de programas de empleo.
Exclusión del acceso a tales beneficios por un periodo de seis meses a

dos años.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social.
Posibles sanciones a la persona perpetradora de conductas de acoso sexual / acoso por razones de sexo en el trabajo:
El Acoso sexual es un delito y es agravado en el caso que el culpable haya cometido
el hecho utilizando su jerarquía laboral o cuando la víctima sea especialmente
vulnerable por razón de sexo, edad, enfermedad, o situación. Se sanciona con
prisión y/ o multas (Código penal, art 148 .Ley orgánica 10/1995)
Es una falta disciplinaria muy grave, toda actuación que suponga discriminación
por razón de sexo, así como el acoso sexual. ((Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto
Básico del Empleado Público)
Se considera incumplimiento contractual el acoso sexual o por razón de sexo al

empresario o a las personas que trabajan en una empresa. (Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores
En función de la gravedad de las conductas, se suelen contemplar como sanciones disciplinarias:
Despido disciplinario
Suspensión de empleo y sueldo
Traslado forzoso sin derecho a indemnización
Movilidad funcional
Cambio de turno de trabajo
Traslado de centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo

de tiempo.
Inhabilitación para el ascenso/ promoción profesional
Son agravantes:
La reincidencia en la conducta de acoso
La subordinación de la víctima respecto de la persona agresora.
La especial vulnerabilidad de la víctima como consecuencia de su

precariedad laboral y/o contractual, edad, discapacidad, etc.
(Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
4. PROPUESTAS PARA LA INTEGRACIÓN DE OPORTUNIDADES

Que ante la dinámica de cambio y modernización en todos los sectores de la economía global las empresas se comprometan con la ley de
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a través de acciones positivas como:
El desarrollo de planes de igualdad que incluirán a la totalidad de una empresa. 1. La alta dirección con voluntad e
impulso. 2. Los equipos de recursos humanos, tienen la responsabilidad de su ejecución. Integrando la igualdad en los
procedimientos de la empresa... 3. La representación legal del personal, cumpliendo variadas e importantes funciones, al
aportar propuestas, asesorar, involucrarse y participar en la formación, en la sensibilización, en la identificación de
necesidades e intereses, han de realizar un trabajo en red, animar a la formación y fomentar las buenas prácticas 4.
Comité permanente de igualdad, que tiene la finalidad de crear un espacio de dialogo y comunicación fluida para llevar a
cabo el programa con el consenso de (empresa y representación legal de la plantilla) 5. La plantilla, que tiene a su cargo
las propuestas y la participación. 6. La presencia de personas técnicas expertas. 7. Un sistema de comunicación e
información de todas las acciones y cambios a favor de la igualdad. Y por último. Los organismos de igualdad, como
referentes que asesoran, acompañan, apoyan en el proceso, informan e instruyen.
Crear climas y entornos laborales en donde se respeten los derechos humanos y la dignidad de todas las personas que
constituyen su capital humano, tomando una clara y decidida actitud de no tolerancia de las conductas discriminatorias,
el acoso sexual y por razones de sexo, que además de ser un imperativo ético, son esenciales para garantizar su
crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.
La tradicional concepción de la división de los papeles de los hombres y las mujeres en la sociedad hace que sigan
existiendo situaciones de desigualdad que han de ser corregidas mediante la implantación de acciones positivas que
compensen esos desequilibrios, lo que implica un nuevo enfoque de las políticas de recursos humanos, y un importante
esfuerzo de adaptación, asumiendo esta realidad, priorizando la participación de las mujeres en accione derivadas de
estrategias diseñadas a través de planes de empleo de calidad y planes de igualdad en las empresas.
Con el objetivo de mejorar la gestión de los recursos humanos y la calidad de resultados, es necesario motivar al
empresariado a fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de forma planificada y sistemática a
través de la difusión de buenas prácticas y experiencias desarrollas por otras empresas en esta materia, que lo han
conseguido. Al implementar medidas que han favorecido el desarrollo del potencial profesional de su capital humano,
sin que tengan que renunciar a sus responsabilidades personales y familiares.
Promover en las políticas de los recursos humanos una cultura de empresa basada en la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, como marco de actuación y gestión, que se traduce en claros beneficios de cara al funcionamiento
interno, a los resultados económicos, a la imagen externa, y que se extiende al propio personal de la empresa
La conciliación de la vida familiar, laboral y personal es una estrategia que se dirige a hacer compatibles diferentes
espacios y tiempos de la vida de las personas para responder a las necesidades y requerimientos de la vida familiar,
laboral y personal. Lo cual significa que por parte de las políticas de los recursos humanos en las empresas, se
emprendan actuaciones a diferentes niveles:
En el tiempo de trabajo: introduciendo medidas que fomenten la flexibilización en la distribución de las horas de la
jornada de trabajo: (márgenes de entrada y salida, semana laboral comprimida, bancos del tiempo, jornada
intensiva en meses de verano, elección libre de turnos e intercambio; y las que afectan al número de horas de
trabajo: trabajo a tiempo parcial, jornada laboral reducida, trabajo compartido, etc.)
En el espacio de trabajo introduciendo medidas que no requieren una presencia física permanente en los
lugares ordinarios de trabajo. Llevan implícito una autogestión del tiempo de trabajo y por tanto, gran autonomía
y libertad para el cumplimiento de los objetivos que requiere el puesto de trabajo. Entre las más habituales se
encuentran el trabajo a distancia/ Tele-trabajo, el trabajo mixto en el centro de trabajo y a distancia, las
videoconferencias, etc.
En los permisos y excedencias introduciendo mejoras a la normativa que los regula (Ley de conciliación 39/99),
ampliando los permisos legales retribuidos para atender las responsabilidades familiares: permisos de
maternidad/ paternidad, lactancia, por nacimiento, acogida o adopción de un niño o una niña, por otros asuntos
familiares, etc.; y mejorando las condiciones de las reducciones de jornada y las excedencias para el cuidado de
familiares en situación de dependencia
En los servicios para el cuidado de personas dependientes introduciendo medidas que permitan aproximar
servicios para el cuidado de personas dependientes (menores, personas con discapacidad, personas enfermas,
personas mayores dependientes) bien mediante información, financiación de centros de atención (total o parcial),
reserva de plazas en centros especializados, compensación económica, etc., con el fin de reducir la carga extra-
laboral del personal con responsabilidades familiares
El proceso de corregir las carencias de las medidas de conciliación, no solo pasan por tomar medidas a nivel de las
políticas empresariales, es urgente y vital, el corregir las políticas familiares. La corresponsabilidad familiar es
fundamental. En diversos estudios sociológicos y socio culturales confirman como los roles aprendidos y transmitidos en
el hogar, son posteriormente los que se reproducen en el mercado de trabajo.
Para conseguir que hombres y mujeres participen del cuidado de los hijos/as desde el inicio, es necesario cambiar el
sistema de permisos y plantearlos como intransferibles. Actualmente está aprobada y en vigor la ampliación del permiso
de paternidad a 16 semanas. Aun así, se considera imprescindible que estos permisos sean iguales e intransferibles para
que la parte a “elegir” no siga recayendo sobre la mujer.
En la situación, de que una persona se sienta acosada en el lugar de trabajo:
1. Ha de solicitar información a la empresa sobre los procedimientos de actuación específicos. A la

representación legal de las trabajadoras y trabajadores quienes deben contribuir a la prevención del acoso sexual
y por razón de sexo. o Al servicio de información y asesoramiento al Instituto de la Mujer.
2. Resolución informal del conflicto, siempre que sea posible, conforme a lo previsto en el procedimiento o
protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual o por razón de sexo que pueda existir en la empresa.
Tanto la empresa como la representación legal de las personas trabajadoras deben garantizar la confidencialidad
y el sigilo profesional.
3. Presentar una denuncia: Ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Policía o juzgado de guardia.
Las denuncias no podrán ser anónimas, y solo podrá denunciar la persona presuntamente acosada.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad de Mujeres y Hombres prohíbe expresamente las presuntas represalias,
por la denuncia de las conductas de acoso por parte de la empresa o el acosador, siendo también sancionables
Promover y alentar el involucramiento de la pareja y la familia en los cuidados en el hogar.
Considerar y destacar la participación del padre en la crianza.
RESUMEN
RESUMEN
-Las diferencias sexuales en sí mismas no son la causa de las desigualdades entre las personas, ni las justifican. Es la cultura quien
interviene, creando identidades diferentes para cada uno de los sexos o lo que es lo mismo, elaborando los sistemas de género. Es
entonces cuando las diferencias se transforman en desigualdades.
- Aunque los papeles de los hombres y de las mujeres pueden variar en cada época y cada cultura, la discriminación hacia las mujeres es
universal e intemporal.
-Pese a todas las medidas que se han ido adoptando social y legislativamente. Aunque aparentemente mujeres y hombres se encuentren
en la misma situación, subsisten variables que discriminan a las mujeres, tan sólo por el hecho de serlo, dando lugar a entender que existe
discriminación hacia la mujer.
-La discriminación tiene lugar cuando se comprueba a través de datos la no participación ni acceso de las mujeres a todos los espacios ni
disfrute de los mismos recursos y bienes, que los hombres, a pesar de “no existir aparentemente” impedimentos legales o barreras
objetivas que lo impidan.
- La presencia de la mujer en el mercado laboral no ha cambiado la situación en los hogares, incluso en aquellos casos que la mujer es la
principal proveedora de ingresos en la familia.
-Al segmentar los datos según la aportación económica en el hogar, son las mujeres las principales responsables en mayor medida en
todos los casos, incluso en aquellas familias donde la mujer es la que aporta mayores ingresos al hogar (44,7% de las mujeres, respecto al
10% de sus parejas).
-Es creciente el consenso social en relación a la aceptación del derecho a la igualdad de las mujeres al empleo, la participación
sociopolítica, la autonomía económica, al disfrute del tiempo de ocio, etc. De igual forma es necesario, conveniente y justo que los
hombres participen más y sean corresponsables de las obligaciones del ámbito doméstico.
- Aún no se ha alcanzado una sociedad en la que mujeres y hombres tengan una participación igualitaria en los ámbitos público y
doméstico, en la que se articule una relación no jerarquizada entre mujeres y hombres, en la que el valor del trabajo no dependa de si es
realizado por uno y otro sexo, y en la que se haga un mejor uso de las potencialidades de todas las personas y colectivos.
-La participación económica de las mujeres es esencial, no sólo por razones de equidad e igualdad, sino por cuestiones estratégicas. Los
países que no utilizan el talento de la mitad de su población realizan una asignación de recursos poco eficiente, crecen menos y ponen en
riesgo su competitividad.
- Son condiciones laborales evaluables en un plan de igualdad: Las políticas de la empresa, y de los recursos humanos, relativas al acceso
al empleo y contratación de hombres y mujeres. La clasificación y promoción profesional en igualdad de oportunidades, por la misma
línea, la clasificación y promoción profesional al interior de la empresa. Las directrices sobre las cuales se diseña la formación
ocupacional. Las condiciones salariales de la plantilla de trabajadores. La ordenación del tiempo de trabajo y las opciones de conciliación
de la vida laboral, personal y familiar que ofrece al personal trabajador. El tratamiento del acoso sexual y por razones de sexo a través de
la elaboración de guías y manuales de actuación, como la incorporación de protocolos de actuación, con independencia del tamaño de la
empresa. El conocimiento y seguimiento de buenas prácticas para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.
-Generalmente, la segregación horizontal hace que las mujeres se concentren en puestos de trabajo que se caracterizan por una
remuneración y un valor social inferiores son, en buena medida, una prolongación de las actividades que social y tradicionalmente han
sido asignadas a cada sexo.
Segregación sexual vertical y horizontal. Cuando las mujeres entran al sistema laboral tienen que enfrentarse a una estructura masculina,
que privilegia el trabajo productivo y dificulta su compatibilidad con las otras esferas de la vida como el trabajo reproductivo, el ocio y la
participación política.
Las desigualdades de género en el mercado de trabajo se manifiestan de muchas formas, una de ellas es la segregación ocupacional que
consiste en la concentración desproporcionada de mujeres en cierto tipo de ocupaciones y de hombres en otras.
El techo de cristal es un obstáculo invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que les impide llegar a cargos de
mayor responsabilidad y liderazgo.
La discriminación indirecta. Es mucho más compleja de probar. Ocurre cuando una persona sufre una situación de desventaja por la
aplicación de una práctica, criterio o tratamiento que aparentemente es neutro. Es una discriminación camuflada que no se puede
comprobar directamente.
Brecha de género entre hombres y mujeres, está reflejada en la ralentización en la igualdad económica entre los sexos, pese al hecho de
que en 95 países, el número de mujeres universitarias es igual o mayor al de hombres; el desequilibrio crónico a nivel global en los
salarios, con una diferencia en promedio del 23%, según ONU Mujeres, en España ganan de media un 18.8% menos por hora que los
hombres.
- El acoso sexual y por razón de sexo, así como todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o
asunción de otros cuidados familiares y el estado civil se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
-Son instrumentos que facilitan la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización: la adopción de códigos
éticos, protocolos de actuación, medidas de atención y ayuda a las víctimas, medidas de prevención y disuasorias frente a todo tipo de
acoso y discriminación en el ámbito del trabajo.
-El consejo de Europa en su recomendación (96) afirma que para el ejercicio de los derechos humanos fundamentales en la esfera
económica y social sean posibles es imprescindible la armonización de la vida laboral y la vida familiar. Para lo cual, urge que los gobiernos
lo propicien.
Acoso por razón de sexo: es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso sexual: es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Brecha de género: hace referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso y
poder en un contexto dado. Es la diferencia entre las tasas masculina y femenina en la categoría de una variable; se calcula restando Tasa
Femenina-Tasa Masculina. Cuanto menor sea la brecha, más cerca se estará de la igualdad.
Brecha salarial: se refiere a las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en el desempeño de trabajos iguales o de igual valor.
Brecha tecnológica: se utiliza para designar las desigualdades entre mujeres y hombres en la formación y en el uso de las nuevas
tecnologías.
Conciliación: es una forma de distribución del tiempo, aplicable a las organizaciones públicas y privadas, que permite a las personas
desempeñar sus tareas y responsabilidades familiares, personales y laborales.
Corresponsabilidad: consiste en el reparto de las responsabilidades familiares y las tareas domésticas entre los hombres y las mujeres, a
fin de que ambos puedan conciliar su vida familiar, personal y profesional.
Discriminación directa: se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya
sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Discriminación indirecta: se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición, criterio o
práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima, y que los medios para alcanzar
dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Equidad de Género: supone otorgar un trato igual a hombres y mujeres; o un trato diferente pero equivalente en términos de derechos,
beneficios, obligaciones y oportunidades.
Estereotipo de género: es un modelo de conducta social basado en opiniones preconcebidas en materia de género que adjudican valores
y conductas a las personas en función de su grupo de pertenencia.
Género: es una construcción social y cultural de los sexos. Hace referencia a los roles, responsabilidades, jerarquía y oportunidades que
cada sociedad asigna al hecho de ser hombre o mujer.
Igualdad de trato y de oportunidades: es la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad formal o legal: es la igualdad entendida como un derecho, recogido en todos los textos legales y constitucionales.
Igualdad real o efectiva: consiste en la transformación de la igualdad legal en una igualdad real, mediante una acción política dirigida a
hacer efectiva esa Igualdad y a remover los obstáculos que impiden el ejercicio de ese derecho, facilitando y promoviendo las condiciones
para su consecución.
Participación equilibrada: es la presencia de mujeres y hombres, en el conjunto a que se refiera, de forma que las personas de cada sexo
no superen el 60% ni sean menos del 40%”.
Planes de Igualdad: son un conjunto ordenado de objetivos y medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación,
tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Sexo: se refiere a las características biológicas y fisiológicas de mujeres y de hombres.
CINTEFOR, OIT. “Mujeres en puestos directivos” web: http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/gender/fact.htm

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Sanz, Luís y Del Olmo, Nuria: “Mujeres directivas en España. Mira Editores. Zaragoza. 2006
ANEXO 1
ANEXO 1: ACTIVIDADES LABORALES DESARROLLADAS POR MUJERES
ANEXO 2
SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN EL ÁMBITO LABORAL
Segregación horizontal a nivel Mundial:

SEGREGACIÓN HORIZONTAL A NIVEL MUNDIAL 2017
La tasa de empleo de las mujeres (poco más del (49 %) a nivel mundial) es casi
27 puntos porcentuales inferior a la de los hombres, y no se espera que
aumente en 2018.
La tasa de empleo de, las mujeres en mano de obra de los países emergentes
es (casi 31 puntos porcentuales) inferior al de los hombres. Padecen la mayor
brecha.
La tasa de empleo de las mujeres en mano de obra en los países desarrollados

Género y
tasa de es (un poco más de 16 puntos porcentuales inferior al de los hombres.
empleo
La tasa de empleo de las mujeres en mano de obra en los países en
desarrollo es (12 puntos porcentuales) inferior al de los hombres.
La tasa de empleo de la mujer en mano de obra en los Estados Árabes, África

del Norte y Asia Meridional registran las mayores brechas (más de 50 puntos
porcentuales).
Y las menores tasas de empleo de las mujeres en la mano de obra, menos del
(30 %), comparado con un promedio mundial del (49 %).
Género y La tasa de desempleo entre las mujeres se sitúa en el (6,2 %), a nivel mundial,
tasa de es 0,7 puntos porcentuales respecto del desempleo entre los hombres (5,5
desempleo
%).
La tasa de trabajo a tiempo parcial
En los países en desarrollo con informacióndisponible, la proporción de

Género y mujeres en situación de subempleo por insuficiencia de horas (en otras
tasa de
palabras, que trabajan menos horas que las que desearían) alcanza en
trabajo a
tiempo ocasiones el (40 y hasta el 50 %)
parcial
En la UE-28 en el total del empleo, se situaron las proporciones de mujeres y
de hombres con trabajo a tiempo parcial involuntario (menos de 30 horas
por semana) se situaron en e l (8,2 y el 2,6 %) en 2015, respectivamente.
El (15 %) de las mujeres con empleo son trabajadoras familiares no

remuneradas (es decir, trabajadoras independientes que trabajan en un
establecimiento operado por un familiar), mientras que solo el (5,5 %) de los
hombres se encuentra en esta situación.
En los países en desarrollo se presenta la mayor brecha a este respecto. (Más

de 19 puntos porcentuales) se observa, en cerca del (36,6 %) de las mujeres y
apenas el (17,2 %) de los hombres son trabajadores familiares no
remunerados.
Cabe resaltar que esta brecha registró un incremento de 2 puntos

Género y
sectores de porcentuales durante el último decenio.
empleo
Las mujeres representan el( 75% ) de los empleos en los sectores de la
educación, la salud y el trabajo social registrando las concentraciones más
altas y el (65%) de los empleos en comercio mayorista y minorista.
Los hombres representan la vasta mayoría (79%) de los empleos en el manejo

o la instalación de maquinaria y de los trabajadores de ensamble, y el (85%)
de los artesanos.
El (3,6%) de los hombres ocupados en Europa trabaja como experto de

informática o asesor experto de informática y este porcentaje es casi el
cuádruplo del de las mujeres (0,8%).
Fuente: Adaptación y elaboración propia a partir de tendencias del empleo femenino 2017 OIT. Perspectivas sociales del empleo
en el mundo.

ANEXO 3
ANEXO 3: SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN EL ÁMBITO LABORAL:

SEGREGACIÓN HORIZONTAL
A nivel de España:

SEGREGACIÓN HORIZONTAL A NIVEL DE ESPAÑA 2017
Género y tasa de La tasa de empleo: durante 2017 ha sido del (64. 2%) para los
empleo hombres y el (52.1%) para las mujeres.
Género y tasa de La tasa de desempleo: De acuerdo al INE. Ha sido del (17.33%) para
desempleo las mujeres y del (12.99%) para los hombres.
Género y tasa de
La tasa de empleo a tiempo parcial: ha sido de (7.8%) para los
trabajo a tiempo
parcial hombres y del (24.1%) para las mujeres.
El (75,6%) de los titulados estaban ocupados en 2016. La tasa de

empleo más alta se observó en los grupos de edad de 35 y más años
(78,9%), y fue mayor en los hombres (78,0%) que en las mujeres
(74,1%)
El (7,8%) de los titulados universitarios ocupados trabaja en el

extranjero (9,7%) hombres y (6,4%) mujeres las titulaciones con
Género e inserción
mayor número de ocupados fuera de España son:
laboral de titulados
universitarios
Diplomatura en Enfermería,
Licenciatura
Administración
Dirección de Empresas
Arquitectura.
Género y (69.3%) Mujeres en ciencias de la salud.

estudiantes
universitarios (25.5%) Mujeres en arquitectura e ingenierías.
matriculados (2015-
2016) (59.7%) Mujeres en ciencias sociales y jurídicas.
*Tendencias del empleo femenino 2017 OIT.
*Catálogo de publicaciones oficiales de la Administración General del Estado: España, 2017
*INE 2016
ANEXO 4
ANEXO 4: SEGREGACIÓN VERTICAL MUNDIAL
ANEXO 5
ANEXO 5: BENEFICIOS QUE OFRECE LA CONCILIACIÓN A NIVEL DE LA

EMPRESA
Mejora del clima laboral
Mejora de la planificación del tiempo

Calidad en la gestión de los recursos
humanos
Disminución del estrés y conflictos laborales
Aumento de la satisfacción del personal
Aumenta la retención del talento cualificado
Ahorro en gasto de personal Disminución de los costes en reclutamiento y formación
Aumento de la fidelidad y estabilidad de la plantilla.
Mayor compromiso de la plantilla
Mayor rendimiento de las/os trabajadores

Mayor productividad y rendimiento
económico
Mayor implicación en los objetivos empresariales
Disminución del índice de absentismo.
Atracción de nuevos trabajadores /as
Aumento del prestigio de la empresa

Mejora de la imagen de la empresa
Mejora de las relaciones con otras empresas (responsabilidad social corporativa, bonificaciones a la seguridad social,
ventajas fiscales)
Fuente: Implantación de planes de igualdad en organizaciones laborales. 2010
ANEXO 6
ANEXO 6: TIPOLOGÍA DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DESARROLLADAS

POR LAS EMPRESAS
Estas medidas regulan los permisos y excedencias laborales.
Medidas que amplían y mejoran la normativa Amplían y mejoran los permisos legales retribuidos para atender responsabilidades familiares (
maternidad, paternidad, lactancia, exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto) y los no
retributivos ( excedencias por motivos familiares, personales o sociales y las reducciones de jornada)
La flexibilidad es elemento esencial en la gestión de los recursos humanos. Tiene dos tipos de medidas:
Medidas de flexibilidad en la distribución del tiempo de En la distribución del tiempo de trabajo: Adecuando las horas de trabajo a las
trabajo y en el espacio de trabajo necesidades familiares y personales.

En el espacio de trabajo: implica la autogestión del tiempo de trabajo por parte del
personal, sin requerir su presencia física de forma permanente en el lugar de trabajo.
Estas medidas permiten aproximar al personal trabajador servicios para el cuidado de personas
Medidas para acercar los servicios para el cuidado de
dependientes (menores, mayores, personas con discapacidad, personas enfermas, etc.) Facilitando
personas dependientes
información sobre servicios de cuidado a ofrecer ayudas económicas, etc.
Estas medidas se basan en las políticas de recursos humanos de las empresas. Que regulan internamente
Medidas de conciliación que identifican una cultura y aportan calidad laboral.

empresarial que valora el que sus recursos humanos
Acercamiento de distintas personas de la unidad familiar. Acercamiento del centro de
tengan articulada su vida laboral, familiar y personal.
trabajo al domicilio del trabajador/a. Realización de la formación en horario laboral. No
establecimiento de reuniones fuera del horario de trabajo.
Medidas que inciden en mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras, a través de apoyo y
Medidas complementarias que facilitan la conciliación asesoramiento, medidas económicas, aportando recursos que faciliten el ahorro del tiempo y dinero,
beneficios sociales.
Fuente: Implantación de planes de igualdad en organizaciones laborales. 2010
MÓDULO 4. Igualdad de oportunidades en colectivos de mayor vulnerabilidad
OBJETIVOS
OBJETIVOS
1. Caracterizar colectivos que por razones de nacionalidad, sexo o condición física puedan estar expuestos a mayores factores de
riesgos y posibilidades de sufrir exclusión psicosocial.
2. Identificar áreas de oportunidad de integración/protección de estos colectivos apoyados en la legislación española y en los
recursos.
INTRODUCCIÓN
INTRODUCCIÓN
La necesidad de igualdad de oportunidades se hace más crítica para aquellos colectivos de mujeres que además puedan tener otro rasgo
demográfico o físico que acentúa su diversidad social, como puede ser el caso de las mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas que llegan a
España y aquellas mujeres que están dentro del grupo de discapacitadas.
En esta Unidad se profundiza sobre las características de estos dos grupos de mujeres, destacando sus necesidades y demandas y
aquellos factores que pueden favorecer su integración o exclusión.
En primer lugar se presenta el caso de las mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas, explicando las implicaciones que trae para su
integración a la sociedad española, considerando su propia vivencia migratoria desde el punto de vista personal y social. Se enfatizan los
factores estructurales que pueden facilitar su integración o por el contrario bloquear las oportunidades con las que puedan contar en
España. Se hace un apartado especial sobre el riesgo de padecer violencia de género tomando en cuenta que las mujeres inmigrantes
pueden ser consideradas con triple vulnerabilidad: ser extranjeras, ser mujeres y padecer violencia de género. Se aportan
consideraciones sobre buenas prácticas implementadas por organizaciones y profesionales que trabajan con este colectivo de mujeres
inmigrantes.
En el segundo apartado dedicado a las mujeres con discapacidad, se enfatiza las necesidades y demandas que tienen estas mujeres y que
en la mayor parte de los casos terminan siendo discriminadas a nivel: educativo, socio-económico, en temas de salud, etc. Se hace un
punto especial en lo referido a los riesgos que tiene este colectivo de mujeres y niñas de padecer violencia de distintas naturalezas y en
especial se aportan datos significativos sobre la prevalencia de violencia de género en este colectivo.
En un tercer apartado se presentan la Ley de protección Integral contra la violencia de género, y sus incisos específicos para los casos de
violencia de género en mujeres inmigrantes y mujeres discapacitadas, destacando los recursos de protección con los que cuentan.
Finalmente se presentan recursos legislativos y sociales más específicos con los que puede responder el Estado y las Autonomías a las
necesidades de estos dos colectivos.
TEMA 1. INTEGRACIÓN DE LAS MUJERES INMIGRANTES Y SUS HIJOS E HIJAS
TEMA 1. INTEGRACIÓN DE LAS MUJERES INMIGRANTES Y SUS HIJOS E HIJAS.

INTEGRACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO.
1. INTEGRACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO

Es comúnmente sabido que hay dos factores, entre otros, que influyen en los modos de acoger a las migraciones en todos los países. Por
una parte, el conjunto de estereotipos respecto a las etnias, religiones, culturas o naciones que suelen impregnar a amplios sectores de
las poblaciones de todas las sociedades receptoras, y que llevan a considerar bienvenidos a unos inmigrantes y a discriminar a otros. Por
otra parte, las legislaciones de los países receptores, que categorizan como intrusos a los que llegan saltándose los trámites y las
autorizaciones que imponen los gobiernos a la inmigración.
En el caso de España, era de suponer que se podrían producir, por razón de los citados estereotipos, discriminaciones negativas en los
modos de recepción de los inmigrantes marcados por rasgos fenotípicos diferentes de los del común de la población española, o por
peculiaridades religioso culturales que les pudieran impedir una interacción normal con los nativos.
En particular el colectivo de mujeres inmigrantes, además de las consideraciones de discriminación mencionadas anteriormente, se trata
de un grupo con grandes dificultades materiales, que asume altas responsabilidades familiares y víctimas de graves discriminaciones por
otros factores sociales que describiremos a continuación.
Cuando se trata de reflexionar sobre el proceso de integración de una persona inmigrante, se observan distintas actitudes y dificultades en
función del tiempo de estancia en un país. Sin embargo el tiempo de estancia también puede tener un efecto contrario, y generar
situaciones de decepción ante expectativas no cumplidas en los proyectos migratorios, o de desmotivación ante la imposibilidad de
volver al país de origen ante dificultades objetivas. Esto nos lleva a reflexionar sobre si el proceso de integración se genera de manera
automática, basada en la pura estancia en el país de origen, o y si son necesarios articular lugares y acciones que fomenten esta
dimensión, ya que en apariencia no se genera simplemente con el tiempo.
1.1. Aspectos relacionados con la vivencia de la experiencia migratoria
Como hemos señalado son varios los aspectos que pueden facilitar o representar una barrera para la integración de las mujeres
inmigrantes en el país de acogida.
El idioma como vía de comunicación para poder entender y hacerse entender es clave en un proceso de adaptación a un país extranjero.
En este sentido la barrera es casi inexistente para aquellas mujeres cuya lengua materna es el español, sin embargo puede resultar un
serio problema para aquellas de otro origen lingüístico. La principal fuente de aprendizaje es la comunicación con el entorno, pero no
únicamente ya que un grupo recibe cursos de lengua.
Respecto a la religión hemos de destacar que una gran mayoría de mujeres participantes se consideran creyentes (católicas, musulmanas) y
en su mayoría, bastante practicante en su religión. Las creencias religiosas se presentan en ocasiones como fuentes de integración,
especialmente porque suponen un apoyo de tipo comunitario, facilitando el establecimiento de relaciones. En algunos casos también las
mujeres lo experimentan como un modo de mantener la vinculación de costumbres con el origen ofreciendo estabilidad en este sentido.
Respecto a las cargas familiares, la mayoría tiene responsabilidades de carga familiar. Tiene entre 2 a 3 hijos. Estas cifras son más altas que
la media nacional que no llega a 2 hijos por mujer.
1.2. Factores de integración y factores de exclusión
Con relación al empleo, desempleo y situación económica, alcanzar un empleo resulta difícil especialmente para las mujeres inmigrantes,
aunque ellas no detienen la búsqueda activa de empleo. Sin embargo, las oportunidades laborales se refieren mayoritariamente en el
ámbito del empleo doméstico, sector basado en relaciones de confianza, en el que las condiciones para el desarrollado del puesto de
trabajo, así como los derechos laborales son vulneradas frecuentemente por los empleadores. Por este motivo se aprecian procesos de
abandono de la búsqueda de empleo para los puestos de régimen interno, por las malas condiciones, así como el impacto que tiene en la
vida personal y familiar. El empleo que podría ser factor de integración se transforma en factor de exclusión especialmente en el aspecto material.
La situación económica de las mujeres inmigrantes muestra en general unos ingresos muy bajos, a lo que se suma la condición de cabeza de
familia, generando una gran presión y responsabilidad añadida. La vivienda es otro bien generalmente asociado al nivel de renta, por lo
que los datos muestran que estas mujeres se encuentran mayoritariamente en régimen de alquiler, y en algunos casos sin servicios
básicos de habitabilidad, como baño independiente. Otro elemento de integración es el manejo del idioma local, o lengua que facilite la
integración en sus distintos aspectos; cuando la lengua materna es el español no enfrentan esa dificultad. En el caso de las mujeres que sí
han tenido que aprender castellano o el resto de lenguas oficiales, puede aparecer desmotivación en el aprendizaje. Destacan otros
ámbitos dónde el proceso migratorio impacta y es la salud. Tomado como factor de exclusión en aquellos casos de las mujeres que han
visto empeorar su salud como efecto de la experiencia migratoria. También como consecuencia de su estatus de mujer inmigrante se
presentan dificultades en asistir al médico, porque incluso el plano sanitario se ve afectado por el origen y el género, ya que la
disponibilidad de tiempo es menor por el cuidado de hijos/as a cargo, trabajos con horarios extensivos, etc.
1.3. Proyecto migratorio: Expectativas y realidades
La decisión de dejar su país lógicamente se acompaña de expectativas. (Ver Tabla Nº 3: Motivos para la inmigración)
Motivo %
Económicos 38,50
Reagrupación familiar 24,80
Búsqueda de promoción laboral 18,80
Situación de conflicto familiar/pareja 6
Razones de seguridad personal/familiar 5,10
Formación y educación 3,4
Otros 3,4
Fuente: III Informe Psicosocial a mujeres inmigrantes: Factores de integración versus factores de exclusión.
Normalmente son esperanzas de mejoras en aspectos económicos, pero luego la vida desarrollada una vez instalado toma su propia
dinámica y no siempre se ajusta a aquellas expectativas iniciales. A pesar de la dificultad que supone manejar estas diferencias, la actitud
general es positiva, mostrando que existen esperanzas de que esos proyectos se cumplan, y que por lo tanto la lucha si es necesaria
seguirá teniendo lugar. En clave positiva se destaca que las mujeres se sienten más libres en España que en su país de origen. Mientras
que también figura un precio personal a pagar, que es la separación de familiares y amistades. Éstas son las más evidentes, pero también
muestran otras como el reconocimiento social, o las costumbres adquiridas desde la infancia.
1.4. Riesgos psicosociales
La inmigración no tiene que ser necesariamente una experiencia traumática, aunque sí es un elemento de vital importancia que genera
cambios. El modo en que se desarrollan estos cambios no depende sólo de cada una de las personas y sus predisposiciones personales, ya
que ciertos factores externos especialmente adversos condicionarán dicha experiencia. Las barreras mencionadas anteriormente
(empleo, desempleo, situación económica, manejo del idioma, salud) que padece este colectivo, acompañado de un alto grado de
responsabilidad familiar, y con dificultades de sentirse como parte de ningún sitio, se ve afectado por malestares psíquicos de distinto
tipo, hacen que estas mujeres sufran síntomas como el llanto, el insomnio, los dolores de cabeza, la culpabilidad, la tristeza; llegando en
ocasiones a vivir duelos migratorios complejos, dónde no consigue superarse la pérdida del origen.
1.5. Duelo migratorio
El duelo migratorio es un duelo dónde, a diferencia que en el duelo por fallecimiento, aquello que se echa de menos no desaparece y
siempre existe la posibilidad del reencuentro. Es frecuente encontrar en este colectivo, la idea recurrente de volver al país de origen, más
como un sueño que como una realidad, pero igualmente presente. Y no es una pérdida, son muchas:
Pérdidas en las relaciones personales: sentimiento de soledad, disminución de vínculos de referencia y complicidad, separación de la lengua
materna y de la cultura.
Pérdidas de la propia persona: reconocimiento social, del estatus y reconocimiento físicos y corporales, sensación de discriminación.
Pérdidas materiales: objetos que son con valor simbólico asociados a valores de sí mismos.
Pérdidas en el desarrollo personal: elementos inherentes al desarrollo humano: el desempleo, dificultades materiales puede condicionar la
estabilidad psíquica. Sensación de fracaso en el proyecto migratorio
El duelo supone ir enfrentándose a las separaciones, y esta experiencia genera en los individuos distintos sentimientos, y en la medida en
la que los pueda tramitar podrá vivir saludablemente. Pero en ocasiones el proceso se ve afectado por otros elementos que dificultan la
reacción.
1.6. La integración de los hijos e hijas de inmigrantes: expectativas y planes de futuro.
Los datos que aportan los estudios, indican que las aspiraciones y expectativas parentales son mucho más altas que las de los hijos. La
mayoría de los padres aspiran a una graduación universitaria para sus hijos, mientras que sólo una minoría de los hijos sitúan sus
aspiraciones tan arriba. Las expectativas son mucho más bajas para ambas generaciones, pero mientras que un alto porcentaje de los
padres creen que sus hijos alcanzarán un grado o posgrado universitario, solo pocos de los hijos coinciden en esa idea. Esto se explica
debido a un descenso en el impulso de logro que traen consigo los inmigrantes como consecuencia de la integración. Los padres
inmigrantes apuntan alto, pero sus hijos, ante la realidad de su entorno, se fijan metas menores.
Una notable discrepancia final aparece en los planes de futuro: la gran mayoría de los progenitores inmigrantes, desean y esperan que sus
hijos permanezcan en España, pero solamente una cuarta parte de los hijos comparten este deseo. Esta discrepancia señala que, aunque
muchos inmigrantes ven a España como el destino último de su migración, muchos de sus hijos, al menos en la adolescencia, consideran
España como una plataforma para pasar a otro destino. De nuevo este retraimiento aparece sin excepción en todos los colectivos y en
todos los niveles socioeconómicos (Aparicio y Portes, 2014)
2. MUJERES INMIGRANTES Y VIOLENCIA DE GÉNERO

2.1. Factores de vulnerabilidad
La situación de las mujeres inmigrantes frente a esta situación es especialmente delicada, ya que se trata de un colectivo vulnerable, lo
cual viene provocado por los siguientes factores.
En primer lugar el duelo migratorio, haciendo alusión a la situación psicológica especial que condiciona las percepciones y el
comportamiento de gran parte de las mujeres que toman la decisión de migrar.
En segundo lugar el choque cultural. Las sociedades, nacionalidades y las culturas de las que provienen estas mujeres pueden ser muy
diferentes a lo que se encuentran cuando llegan a España.
En tercer lugar la carencia de redes sociales naturales en las que poder apoyarse, pues el viaje supone romper con los vínculos familiares y
de amistad, lo cual dificulta posibles apoyos. En muchos casos, además, existen dificultades económicas, lingüísticas o administrativas.
En cuarto lugar la fuerte dependencia de la mujer inmigrante respecto de su pareja. En muchos casos han venido gracias a la reagrupación
familiar o no tienen documentación propia o en regla, no tienen ingresos propios, etc. Todo esto contribuye a dificultar la independencia
de las mujeres que sufren violencia de género para disponer como quieran de su vida.
El quinto factor es la percepción de las instituciones públicas más como una amenaza que como fuente de protección. Esto es así porque las
mujeres inmigrantes sienten una gran desconfianza hacia los cuerpos de seguridad del país. Ésta se puede tornar en miedo a ser
expulsadas si ellas se encuentran en situación administrativa irregular y son víctimas de una agresión violenta y su situación
administrativa sale a la luz al interponer una denuncia. También existe falta de confianza porque ante la denuncia de su situación, se
pueden sentir culpables si su pareja es expulsada o si ven la posibilidad de que sus hijas e hijos les puedan ser arrebatadas/os.
El sexto factor al que hay que hacer mención es al miedo a no ser creída o a que la denuncia de violencia de género pueda afectar al
proceso de regularización.
2.2. Prevalencia
Respecto a las estadísticas de mujeres inmigrantes que padecen maltrato, en las estadísticas de los últimos años se indican una mayor
prevalencia en las mujeres inmigrantes, respecto a las españolas, con mayor probabilidad de que ocurra violencia, presentando más
denuncias respecto a las españolas, observándose además que estas mujeres no cuentan con información sobre los recursos que el
estado dispone ante esta situación (Vives et al., 2009). Esta tendencia se mantiene en los actuales momentos en este colectivo de
mujeres inmigrantes. En un estudio reciente realizado en el país Vasco Fernández, Calvite y Orue (2017), examinaron el perfil
sociodemográfico de las mujeres y el tipo de maltrato padecido por mujeres que ingresaron en casas de acogida, encontrando que el
perfil eran de mujeres en la treintena, en “la mayoría extranjeras”, en situación irregular, con pocos recursos y una historia de maltrato de
larga duración. Esto supone dotar a esos centros de recursos para atender las necesidades de regularización de estas mujeres y en
algunos casos de enseñanza del idioma. Por otra parte favorecer la formación de estos colectivos para lograr la posterior inserción
laboral.
2.3. Respuestas a las necesidades de las mujeres inmigrantes que padecen violencia de género
La respuesta equipo multidisciplinar que debe aportar el sistema que atiende a la mujer inmigrante víctima de violencia de género debe
estar enfocado hacia:
La desvictimización de esa mujer. Ofreciendo una atención que reconozca su capacidad resiliente, sus fortalezas y
potencialidades, su autonomía en la toma de decisiones, apoyándola en todo momento, y en definitiva favoreciendo su
empoderamiento.
Las mujeres inmigrantes víctimas de violencia de género tienen derecho a la información en un idioma que comprendan.
Las mujeres inmigrantes víctima de violencia de género tienen derecho a una atención integral que incorpore la
perspectiva de género y la interculturalidad.
La situación administrativa irregular en la que pueden estar y de condiciones agravantes (estar recién llegada, carecer de
una red de apoyo, depender económicamente de la pareja, tener menores a su cuidado, proceder de entornos culturales
donde existe un menor rechazo social a la violencia hacia la mujer, etc.) le hace más vulnerable a la situación en la que
está.
Considerar otros factores especialmente graves y dañinos: la vulnerabilidad derivada de su invisibilidad, el desconocimiento
de esta realidad social y cultural, y el miedo a sus agresores, tratantes y/o redes organizadas.
La victimización secundaria por el sistema que las atiende cuando no son detectadas y/o identificadas y cuando sus
testimonios son cuestionados o puestos en duda.
El trabajo en red de las entidades y organizaciones que intervienen atendiendo las necesidades de las mujeres inmigrantes
víctima de violencia de género en situación más desfavorecida permite intercambiar experiencias que favorezcan una
valoración crítica de los recursos con los que cuentan dichas usuarias.
TEMA 2. MUJERES DISCAPACITADAS. DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE GÉNERO
TEMA 1. MUJERES DISCAPACITADAS. DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA DE

GÉNERO
1. MUJERES DISCAPACITADAS: QUIÉNES SON Y CUÁL ES SU SITUACIÓN ACTUAL?

Existe un grupo de mujeres y niñas que tienen algún tipo de deficiencia y que por ello se las ubica dentro del concepto de “discapacidad”.
El concepto de mujeres y niñas con discapacidad incluye a mujeres de cualquier clase de discapacidad, mujeres con deficiencias físicas,
auditivas, visuales o mentales, sean éstas visibles o no.
El Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones unidas, al estado español en el año 2011 y el Consejo de
Derechos humanos de Naciones unidas en su resolución de marzo de 2013, sobre su Estudio temático sobre la cuestión de la violencia
contra las mujeres y las niñas y la discapacidad, define un mandato para incluir este colectivo mujeres y niñas con alta vulnerabilidad.
A pesar de esto, el Comité de Naciones unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en su diálogo constructivo con el
Estado Parte de España, mostró su preocupación por el hecho de que los programas y políticas públicas sobre la prevención de la
violencia contra las mujeres, no tuvieran suficientemente en cuenta la situación de las mujeres con discapacidad, realizándole las
siguientes observaciones al respecto:
a) Velar por que se tenga en cuenta a las mujeres con discapacidad en los programas y políticas públicas sobre la prevención de la
violencia de género, particularmente para asegurar el acceso de las mujeres con discapacidad a un sistema de respuesta eficaz e
integrada.
b) Tener en cuenta las cuestiones relacionadas con el género en las políticas de empleo, incluyendo particularmente medidas específicas
para las mujeres con discapacidad.
c) Elaborar y desarrollar estrategias, políticas y programas, especialmente en los sectores de la educación, el empleo, la salud y la
seguridad social, para promover la autonomía y la plena participación de las mujeres y de las niñas con discapacidad en la sociedad, así
como para combatir la violencia contra ellas.
2. NECESIDADES Y DEMANDAS DE LAS MUJERES CON DISCAPACIDAD

En el Estado Español y según la encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estados de Salud del INE (1999), las mujeres y niñas
representan el 58,25% de la población con algún tipo de discapacidad. Los ámbitos de la vida de estas mujeres se han visto marcado por
una sociedad que no ha estado preparada para integrar este colectivo. Veamos algunos de esos ámbitos en los que se ha marcado una
discriminación.
2.1. Discriminación educativa
En muchas sociedades se entiende que la mujer no necesita formación. Si a eso le añadimos el que tenga una discapacidad, el estímulo
que reciben por parte de su familia para que accedan al sistema educativo es prácticamente inexistente. De esta manera, el índice de
analfabetismo es superior al de los hombres con discapacidad. Tienen 5 veces más probabilidades de realizar estudios inferiores a 8 años
que las mujeres sin discapacidad. . Sólo 16% de mujeres con discapacidad reciben formación universitaria frente al 31% de mujeres y el
28% de hombres con discapacidad.
2.2. Discriminación socio-económica.
Proporciones mayores de mujeres con discapacidad ocupan trabajos remunerados de baja cualificación que proporciones de hombres
discapacitados y mujeres estándar. Mayor número de mujeres con discapacidades trabajan de forma exclusiva en el hogar debido a su
exclusión del mercado laboral. Esto produce situaciones de aislamiento y baja autoestima.
2.3. Discapacidad y Salud
El rol de la mujer con discapacidad es el de paciente sumisa y vulnerable. En los centros hospitalarios son mostradas a grupos médicos,
para el aprendizaje de nuevos profesionales... sin el consentimiento previo. Así también son tomados videos y diapositivas como
herramientas formativas sin importar las necesidades de control de las mismas por parte de los usuarios.
2.4. Autopercepción e imagen social
El grado de satisfacción personal que experimenta una mujer tiene mucho que ver con la imagen que socialmente se tiene del cuerpo.
Esta autoimagen se ve refrendada o cuestionada por la familia y amistades desde que surge la discapacidad que puede ser desde la propia
infancia. Comienza entonces un proceso de evaluación, de comparación del cuerpo y los estándares de belleza. Por lo tanto, una mujer
con discapacidad acaba viendo esa discapacidad como algo negativo, entre otras cosas, porque cercena sus posibilidades de relación y de
consideración social en la medida en la que no es capaz de responder a patrones y roles determinados.
Los ámbitos de necesidades y demandas de las mujeres con discapacidad coinciden con aquellos campos en los que es más urgente y necesario
desplegar una actividad intensa que haga realidad la equiparación de derechos y la igualdad de oportunidades de estas mujeres con el resto de la
ciudadanía.
Las necesidades y demandas preferentes de las mujeres con discapacidad son:
La no discriminación y la igualdad de oportunidades. Las mujeres con discapacidad, globalmente consideradas, siguen sufriendo
discriminaciones por razón de género y de discapacidad, hechos que suponen una vulneración de los derechos que debe tener
garantizados toda persona, con independencia de sus circunstancias.
Respecto a la salud, las mujeres con discapacidad tienen numerosas barreras para acceder a la planificación familiar y a la asistencia a la
reproducción, todo ello sin tener en cuenta las necesidades de control de tales situaciones por parte de las propias usuarias. Es necesaria
la sensibilización y formación del personal médico-sanitario sobre la atención específica a las mujeres con discapacidad cuando hacen
uso de los servicios sanitarios.
3. MUJERES DISCAPACITADAS Y VIOLENCIA DE GÉNERO

3.1. Vulnerabilidad de este colectivo a padecer situaciones de abuso

Por tener mayor dependencia en más cantidad de personas para la asistencia, existe la percepción de impotencia en la mujer con
discapacidad, menor riesgo de ser descubierto (en caso de maltratar), dificultad para ser creída (la víctima), menor educación acerca de la
sexualidad, estar socialmente aislada, estar físicamente impedida, estar emocionalmente aislada. Dificultad para informar del abuso
debido a discapacidad en la comunicación. Falta de acceso a la información y al consejo.
Las mujeres con discapacidad son vulnerables debido al miedo de que informar sobre el abuso podría conducir a la pérdida de asistencia
personal, incapacidad para escapar a una situación debido a la inaccesibilidad arquitectónica, falta de equipamiento de adaptación,
estereotipos de vulnerabilidad, dependencia en los perpetradores para actividades de supervivencia.
Las barreras sociales, que pueden ser físicas, medioambientales, logísticas, informativas, etc., que la sociedad crea a las personas
discapacitadas, pueden condicionar las barreras personales como el dolor, la incontinencia y otras limitaciones que las personas con
discapacidad tienen que afrontar. Si la sociedad estuviera libre de barreras, si se pudiera ir a cualquier parte, hablar en cualquier idioma
incluyendo el lenguaje de signos, leer cualquier cosa también en Braille, el dolor físico u otros obstáculos sin duda permanecerían pero
serían menos importantes en relación a las barreras que la sociedad ha creado a las personas con discapacidad y que les impiden
funcionar plenamente en sociedad (empleo, educación, transporte, lectura...). Las actitudes de la sociedad son otro obstáculo que
dificulta la plena participación de las personas en igualdad de condiciones, no siendo tomadas en serio.
3.2. Discapacidad y violencia de género
Las mujeres y las niñas con discapacidad tienen más probabilidades de ser víctimas de discriminación, violencia y abusos que las mujeres
sin discapacidad. Según el Parlamento Europeo, «casi el 80% de las mujeres con discapacidad son víctima de la violencia y tiene un riesgo
cuatro veces mayor que el resto de mujeres de sufrir violencia sexual». El Comité Español de Representantes de Personas con
Discapacidad (CERMI) señala que los efectos de la violencia de género en mujeres y niñas con discapacidad se manifiestan en «mayores
índices de crímenes con violencia y de carácter sexual cometidos contra ellas, violencia machista, abortos coercitivos, esterilizaciones
forzadas y trata de mujeres», entre otros.
La prevalencia de la violencia de género en cualquiera de sus formas es siempre más elevada en las mujeres con discapacidad que en las
mujeres sin discapacidad, según los datos recogidos en la Macroencuesta de violencia contra la mujer 2015. (Ver Gráfico Nº 1: Datos de
Discapacidad en Macroencuesta del 2015).
Entre los datos recogidos cabe destacar que un 16,1% de las mujeres con discapacidad ha sufrido violencia física por parte de alguna
pareja o expareja en algún momento de su vida, frente al 10% de las mujeres sin discapacidad. En el caso de la violencia sexual, los
porcentajes de prevalencia son del 14,1% en las mujeres con discapacidad y el 7,8% en las mujeres sin discapacidad. Si se analizan de
manera conjunta la violencia física y la sexual, han afectado al 20,3% de las mujeres con discapacidad en algún momento de su vida y al
12,1% de las mujeres sin discapacidad. La violencia psicológica presenta una prevalencia más alta: un 29,5% de las mujeres con
discapacidad y un 25,2% de las mujeres sin discapacidad manifiestan haber sufrido violencia psicológica de control; un 30,3% de las
mujeres con discapacidad y un 21,5% de las mujeres sin discapacidad han sufrido violencia psicológica emocional. En cuanto a la violencia
económica, ha afectado al 17,7% de las mujeres con discapacidad y al 10,4% de las mujeres sin discapacidad. Destaca el dato de las
mujeres que sufrieron violencia de género de cualquier tipo por parte de alguna pareja pasada y la han vuelto a sufrir por parte de la
última pareja: representan el 46,3% de las mujeres con discapacidad y el 33,3% de las mujeres sin discapacidad. (Peláez y Villarino, 2016).
Por otra parte, las mujeres con discapacidad se enfrentan con dificultad para acreditar la violencia padecida. Hacen frente a mayores
dificultades materiales para acreditar en un procedimiento penal la situación de violencia de que han sido víctimas, lo cual dificulta su
acceso a la justicia en condiciones de igualdad y su protección jurídica. «Si a las peculiaridades propias de la víctima de la violencia de
género, le añadimos las derivadas de su situación como mujeres con discapacidad, no bastará una reforma legislativa, si no va
acompañada del necesario trabajo de apoyo y atención social, psicológica y jurídica que le permita enfrentarse al proceso penal con la
firmeza inequívoca y decidida de salir de la situación de violencia en la que se encuentra inmersa.
TEMA 3. LEY DE PROTECCIÓN INTEGRAL PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
LEY DE PROTECCIÓN INTEGRAL PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
La definición de violencia de género que se adopta en España, se deriva de la definición de la declaración sobre la eliminación de la
violencia contra la mujer, adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidades en 1993 “Todo acto de violencia basado en el género que
tiene como resultado posible o real un daño físico, sexual o psicológico, incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya
sea que ocurra en la vida pública o en la privada”.
Ley Orgánica 1/2004 la define, como un acto de violencia física y psicológica, que incluye agresiones a la libertad sexual, amenazas,
coacciones o la privación arbitraria de libertad, que se ejerce sobre las mujeres, por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges, y
hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, con o sin convivencia.
España cuenta con un cuerpo legislativo relativo a la violencia de género, según se indica a continuación:
Constitución Política :art 25

L.O. 1/2004 Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género
3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Ley 27/2003 reguladora de la Orden de Protección de las víctimas de violencia doméstica.
Ley 5/2005 Contra la violencia de Género de la Comunidad de Madrid
Código Penal.
Código Civil
Ley de enjuiciamiento criminal
La ley orgánica 1/2004, define los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género entre los que se señalan:
Formular denuncia
Solicitar Orden de protección

Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita.
Derecho a inscribirse como demandante de empleo
Derecho prioritario de acceso al empleo
Derecho a la percepción de ayudas sociales
Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
Derechos de las funcionarias públicas.
Derechos económicos a la RAI Renta Activa de Inserción-RMI
Acceso a las casas de acogida y vivienda de protección oficial
Así mismo esta Ley Orgánica 1/2004 se ha pronunciado respecto a los colectivos vulnerables de mujeres que padecen violencia de
género entre los que se encuentran las mujeres inmigrantes y las mujeres que padecen discapacidad.
Respecto a las mujeres inmigrantes que padecen violencia de género, se establecen los siguientes derechos:
Autorización de residencia independiente en caso de ser reagrupadas.

Autorización de residencia independiente en caso de comunitarias
Autorización de Residencia temporal por razones humanitarias en caso de no tener residencia (5 años)
Autorización de residencia para los hijos menores en caso de no tener documentación.
Obligación de todos los operadores de justicia de comunicación del derecho de solicitar Residencia
Derecho de asilo fundados temores de ser objeto de persecución
No obstante, la situación de este colectivo se ve obstaculizado por las mismas mujeres por razones atribuidas al desconocimiento de ley,
desconocimiento del marco legal de país de origen, creencia de que la violencia de género es parte de la vida, violencia normalizada,
dificultad de identificar la violencia de género, falta de redes familiares y sociales, dependencia legal y dependencia económica.
Por otra parte, por factores contextuales referidos a el propio proyecto de reagrupación que muchas veces no se logra completar,
carencia de documentación, dificultades idiomáticas y lingüísticas, presión familiar en país de origen, escases de servicios de traducción y
desconocimiento de las realidad y cultura de países de origen.
Respecto al colectivo de mujeres discapacitadas que padecen violencia de género, la Ley también se pronuncia.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Identifica a las mujeres
con discapacidad entre aquellas mujeres que, por sus circunstancias personales y sociales, pueden tener mayor riesgo de sufrir la
violencia de género o mayores dificultades para acceder a los servicios públicos contemplados en esta Ley, por lo que en las actuaciones
previstas en los planes de colaboración y en su desarrollo, que «deberán implicar a las administraciones sanitarias, la Administración de
Justicia, las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y los servicios sociales y organismos de igualdad», tendrá que considerarse de forma especial
la situación de estas mujeres (artículo 32). Establece disposiciones específicas para garantizar una especial protección de las mujeres con
discapacidad frente a la violencia de género, a través del acceso de estas a «campañas de información y sensibilización contra esta forma
de violencia» (artículo 3.3), y el acceso integral a la «información sobre sus derechos y recursos existentes», mediante formatos que les
sean comprensibles, como «lengua de signos u otras modalidades u opciones de comunicación, incluidos los sistemas alternativos y
aumentativos» (artículo 18.2). Por último, la ley obliga a que en la formación específica relativa a la igualdad y no discriminación por razón
de sexo y sobre violencia de género que reciban las personas funcionarias de la administración de justicia se introduzca «el enfoque de la
discapacidad de las víctimas» (artículo 47).
TEMA 4. RECURSOS LEGISLATIVOS/SOCIALES DEL ESTADO Y DE LAS AUTONOMÍAS PARA FACILITAR LA IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
RECURSOS LEGISLATIVOS/SOCIALES DEL ESTADO Y DE LAS AUTONOMÍAS

PARA FACILITAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
El Estado Español, cuenta con recursos Legislativos/sociales para facilitar la integración, favorecer la igualdad de oportunidades e evitar
la discriminación, de estos dos colectivos de mujeres: Mujeres inmigrantes y mujeres discapacitadas.
Respecto a las mujeres inmigrantes, el tipo de subordinación y discriminación que da cuenta adecuada de la posición social de las mujeres
en las sociedades atravesadas por el sistema sexo/género de orden patriarcal se encuentra en el origen de las principales fuentes de
desigualdad que envuelven la vida de las mujeres inmigrantes: amenaza de la irregularidad, invisibilidad tanto en el espacio privado-
doméstico como ámbito también de trabajo, así como del espacio social laboral, sobreexposición a la violencia de género y exclusión de la
participación social. La “subalternidad” que afecta a las mujeres migrantes que caracteriza su posición en el espacio privado-doméstico
viene generada, entre otros factores, por sus formas de inserción en el mercado laboral, que, en buena medida se encuentra en ese
mismo espacio. Los lugares de participación laboral admitidos para las mujeres son muy reducidos y ello incide de modo decisivo en las
mujeres, incluso en las que son autónomas o con hogares monoparentales y de ahí la imagen parcial de empoderamiento que el trabajo
comporta.
La decisión de migrar, las formas y la adaptación al lugar de destino, constituyen procesos que están estrechamente relacionados con la
protección y garantía de la dignidad humana y son situaciones que pueden afectar de forma muy incisivas en la pérdida o afectación de
esa dignidad. De ahí que la perspectiva que proporcionan los derechos humanos resulte especialmente pertinente para interrogarse por
las formas más efectivas y justas de que los Estados pueden asumir sus obligaciones de protección de todas las personas bajo su
jurisdicción.
Aun cuando en el desarrollo de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su
integración social (LODILE), se garantiza la igualdad entre extranjeros y españoles a la hora de ejercer los derechos contenidos en el
Título y de la Constitución Española. Esta ley, reformada por las leyes orgánicas 8/2000, de 22 de diciembre, 14/2003 y 11/2003, de 29
de septiembre —de medidas específicas en materia de seguridad ciudadana, violencia doméstica e integración social de los extranjeros—
se establecen mecanismos normativos para la igualdad entre nacionales y extranjeros, para el caso de las mujeres inmigrantes todavía
existen situaciones que las sitúan de desigualdad respecto a las nacionales.
En el espacio de los derechos, parece importante destacar dos principios que pueden orientar la legislación y la interpretación normativa.
Por un lado, el reconocimiento de derechos autónomos para todo sujeto y no derivados de derechos de otros sujetos respecto de los
cuales se les considera dependientes, como ocurre en el caso de los sujetos reagrupados. De otro, como se ha puesto de relieve de modo
reiterado, permitir un acceso a la situación jurídica de regularidad a través de la flexibilidad normativa de acceso a las autorizaciones de
trabajo y residencia, combinada con un control exhaustivo del trabajo informal.
Respecto al colectivo de mujeres discapacitadas se cuentan con leyes que amparan este colectivo.
Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las
personas con discapacidad y de su inclusión social.
Esta ley tiene por objeto «garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato así como el ejercicio real y efectivo de derechos
por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas (artículo 1). Entre
los principios por los que se rige la ley, se señala la igualdad entre mujeres y hombres (artículo 3, letra f). Se establece que las
administraciones públicas «protegerán de manera singularmente intensa a aquellas personas o grupo de personas especialmente
vulnerables a la discriminación múltiple como las niñas, niños y mujeres con discapacidad, mayores con discapacidad, mujeres con
discapacidad víctimas de violencia de género, personas con pluridiscapacidad u otras personas con discapacidad integrantes de
minorías» (artículo 7.4) a través de, entre otras, medidas de acción positiva (artículo 67).
Código Penal.
El Código Penal establece como circunstancia agravante de responsabilidad criminal la de cometer el delito por discriminación por razón
de discapacidad (artículo 22.4). Además, prevé una mayor penalidad para determinados delitos cuando la víctima es una persona con
discapacidad. Es el caso, por ejemplo, de los delitos de violencia de género, violencia doméstica, relativos a la prostitución y a la
explotación sexual, delitos contra la libertad o indemnidad sexual, y trata de seres humanos. Por su parte, el artículo 156 despenaliza la
esterilización forzada siempre que exista autorización judicial y que «se trate de supuestos excepcionales en los que se produzca grave
conflicto de bienes jurídicos protegidos», en aras a salvaguardar el interés de la persona afectada.
RESUMEN
RESUMEN
Respecto a la Integración vs. Discriminación de las mujeres y sus hijos e hijas
Las mujeres inmigrantes tienen interés y ganas de participar en las localidades de residencia. Sin embargo, las barreras tales como el
empleo, situación económica, manejo del idioma, salud, que padece este colectivo, acompañado de un alto grado de responsabilidad
familiar, y con dificultades de sentirse como parte de ningún sitio, se ve afectado por malestares psíquicos de distinto tipo, que hacen que
estas mujeres vean disminuido su bienestar psicológico, llegando en ocasiones a vivir duelos migratorios complejos, dónde no consigue
superarse la pérdida del origen. Puede que a pesar de los años de residencia en nuestro país, encontramos mujeres que declaran no
relacionarse con el entorno y no contar con nadie con quien compartir sus problemas. A medio camino entre su cultura de origen y la de
acogida se aprecia una predisposición a una sociedad intercultural, en muchas ocasiones sin la familia cercana aquí, se encuentran ante el
reto de establecer relaciones partiendo de cero, intentando buscar su propio lugar personal y social.
Otro modo en que las raíces se desarrollan puede ser a través de las hijas e hijos. Su natalidad, más alta que la media, muestra que las
familias, según avanzan las generaciones, acumulan vivencias distintas respecto al país de acogida, España en este caso.
En el caso de los hijos de inmigrantes es mucho lo que puede inferirse acerca del progreso en la integración –o de la falta de dicho
progreso–, atendiendo a si los jóvenes se identifican con la sociedad receptora –y en qué medida– o si, por el contrario, reafirman sus
orígenes y orgullo foráneos. Las identidades étnicas reactivas –es decir, las vinculadas a un vivo rechazo de la identidad nacional del país
receptor– se asocian a menudo a la percepción de recibir de la población nativa el trato que se daría a personas de segunda categoría, a
quienes se priva de las oportunidades de ascenso educacional y ocupacional por razones de raza y origen nacional. Esta identificación es
más frecuente entre los nacidos en España –la propiamente llamada segunda generación, no obstante, incluso entre los nacidos en el
extranjero esta orientación va en aumento.
En cuanto a las experiencias de discriminación, en líneas generales, en la adolescencia tardía los hijos de los inmigrantes no parecen
haber adoptado una actitud defensiva en su relación con la sociedad española, ni tampoco hay evidencia de una extendida reactividad
étnica.
Respecto a las mujeres inmigrantes que padecen violencia de género.
La violencia de género entre las mujeres inmigrantes requiere apoyos específicos que ayuden a superar las barreras señaladas que sufren
por su condición de extranjeras, y a esto se suman la triple vulnerabilidad o discriminación a la que pueden estar expuestas: por ser
extranjeras, ser mujeres y padecer violencia de género.
Respecto a los comportamientos que afectan a las mujeres con discapacidad por los estereotipos de género, a los que se añaden los
elaborados por la sociedad a causa de su discapacidad.
Partiendo del hecho de que cualquier forma de discriminación es violencia, este colectivo se presenta con múltiples dificultades
encontradas por sus condiciones de vida, derivadas de su discapacidad, de su condición de mujer, y de otras variables que también
interaccionan, como son los contextos en que se han desarrollado y la personalidad de cada una de ellas.
Se hace referencia a las discriminaciones con relación a la Igualdad de Oportunidades y en comparación con el resto de la población…
El aspecto más señalado ha sido el acceso al empleo, incluso más que las posibilidades de tener una pareja o la posibilidad
de constituir su propia familia, ya que es considerado como el elemento más importante para su desarrollo personal y
social…
Otra de las discriminaciones más frecuentes que se encuentran son las relacionadas y producidas por la imagen, ya que
en los casos en que esta no se ajusta a los cánones que la sociedad contempla como adscritos a la condición de mujer, hay
un manifiesto rechazo, o una precondición (se da por supuesto que no pueden acceder a…), a veces tácita y a veces
expresa, para no aceptar una solicitud de ellas.
En cuanto a la educación, que es la base fundamental para un acceso adecuado al empleo, pues aunque la integración ha
sido formal, en centros educativos normalizados, en la práctica no ha sido tal, pues no ha ido acompañada de los
necesarios apoyos y refuerzos para que se realice con todas las garantías, y para que pudieran terminar los estudios con
igual nivel que las alumnas sin discapacidades
En lo que respecta al ámbito social, son especialmente discriminatorias tanto las barreras físicas, como aquellas que no
facilitan la comunicación. Este tipo de discriminaciones están presentes en todos los contextos, en su propia casa, en la
escuela, en el trabajo, en los espacios urbanos, en las posibilidades de relacionarse, de formarse, de acceder a la cultura,
al ocio, etcétera. Otros tipos de comportamientos discriminatorios que encontramos en relación con la discriminación
social, se refieren a las miradas, comentarios, expresiones de lástima y desprecio.
En cuanto, a las mujeres maltratadas, expresan haber sufrido, por un lado las agresiones propias de su condición, malos
tratos y violencia como las estándares, asociados al género, y por otro lado, de los prejuicios sociales derivados de su
condición de discapacidad. Los tipos de violencia a que han hecho referencia han sido de tipo psicológico, verbal,
situaciones de abandono e incluso claro rechazo, pero también han existido maltrato físico, explotación económica y
abuso sexual, no sólo por parte del padre, sino por otros miembros de la familia (primos, tíos, etc.). Estas experiencias son
factores de riesgo para las futuras relaciones de pareja, relaciones que han descrito como poco comunicativas,
controladoras, autoritarias y despreciativas. Lo que se traduce en primer lugar, por malos tratos psicológicos (insultos,
desprecios y humillaciones, etc.), y posteriormente, en malos tratos físicos a los que se añaden los económicos y los
abusos sexuales.
Para la consecución de la normalización y la igualdad de oportunidades, es imprescindible el aumento de la prevención, la detección

precoz y la reestructuración de las instituciones, pues la familia, la educación, la sanidad y la justicia son ámbitos que tienen que
garantizar la integración social plena de las personas con discapacidad.
Mujer inmigrante: Es una mujer que ha llegado a nuestro país con un proyecto migratorio, como trabajadora o como reagrupada, y que es
ciudadana, es decir, sujeto y objeto de derechos y obligaciones
Hijos e hijas de mujeres inmigrantes: Por menor migrante extranjero entenderemos a una persona menor de 18 años presente en
territorio español que se encuentra en un lugar de destino distinto al que habitualmente tiene, con vocación de permanecer y/o con un
carácter no meramente incidental (viaje, vacaciones, etc.). Por tanto, podrá ostentar tanto la nacionalidad española (y hablaremos
entonces de migración nacional), como poseer la ciudadanía de la Unión (rumanos, búlgaros, etc.), y nos referiremos en tal caso a la
migración intraeuropea.
Duelo migratorio: situación psicológica especial que sin duda condiciona las percepciones y el comportamiento, al menos en un primer
momento, de gran parte de las mujeres que deciden migrar, por diferentes situaciones de pérdida por el desarraigo (propia persona,
materiales, desarrollo personal) que impactan su estado emocional (ansiedad, tristeza-depresión).
Mujeres discapacitadas incluye a mujeres de cualquier clase de discapacidad, mujeres con deficiencias físicas, auditivas, visuales o
mentales, sean estas visibles o no. Existe un grupo de mujeres que tienen algún tipo de deficiencia y que por ello se las ubica dentro del
concepto de “discapacidad”.
Violencia de género: Se entiende como aquella que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones
de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por el mero hecho de serlo. Comprende cualquier acto de violencia
basada en género que tenga como consecuencia, o que tenga posibilidades de tener como consecuencia, perjuicio o sufrimiento de la
salud física, sexual o psicológica de la mujer, incluyendo amenazas de dichos actos, coerción o privaciones arbitrarias de su libertad, tanto
si se producen en la vida pública como privada.
La Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de Medidas de Prevención y Protección Integral contra la Violencia de Género, (artículo 3).
1. Aparicio, R y Portes, A. (2014), Crecer en España. La integración de los hijos de inmigrantes. Barcelona: Obra Social “La Caixa”.
2. Fernández, L., Calvite, E. y Orue, I. (2017). Mujeres víctimas de violencia de género en centros de acogida: características
sociodemográficas y del maltrato. Psychosocial Intervention. 26 (pp.9-17).
3. Grupo de análisis y trabajo sobre violencia de género en mujeres inmigrantes (2013). Informe Multidisciplinar sobre la Violencia de
Género en Mujeres Inmigrantes en: http://cepaim.org/th_gallery/informe-sobre-violencia-de-genero-en-mujeres-inmigrantes/
(http://cepaim.org/th_gallery/informe-sobre-violencia-de-genero-en-mujeres-inmigrantes/) recuperado el 12-01-2018.
4. Iglesias, M. (2003). Mujeres y discapacidad: la doble discriminación. Emakunde. Instituto Vasco de la Mujer. Martxoa, Nº 50 (pp.6-
12)
5. La Riviere-Zijdel, L. (2003). “Hay múltiple discriminación basada en las múltiples identidades de las mujeres”. Entrevista. Emakunde.
Instituto Vasco de la Mujer. Martxoa, Nº 50 (pp.14-15).
6. López, R. (2013). Mujer inmigrante víctima de violencia de género. REDUR 11, diciembre, (pp.199-229).
7. Mun Man, G., Conde A. y Portillo, I. (2006). Mujer, discapacidad y violencia. El rostro oculto de la desigualdad. Madrid: Instituto de
la Mujer (MTAS).
8. Peláez, A y Villarino P.(2016). Informe sobre violencia de género hacia las mujeres con discapacidad a partir de la macroencuesta.
Fundación CERMI Mujeres. Madrid: Ediciones Cinca.
9. Ramiro, P. Mujer y discapacidad: doble discriminación. Conferencia Institución del defensor del pueblo vasco, Ararteko en:
http://www.ararteko.net/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_401_1.pdf
(http://www.ararteko.net/RecursosWeb/DOCUMENTOS/1/0_401_1.pdf) recuperado 12-01-2018.
10. RED ACOGE (2017). III Informe de Atención Psicosocial a mujeres inmigrantes de Red Acoge. Echando raíces, Echando de menos:
Mujeres inmigrantes en España. Madrid: Red Acoge
11. Santamarina, C. (2011).Violencia de género hacia las mujeres con discapacidad. Un acercamiento desde diversas perspectivas
profesionales. 11 Colección. Contra la Violencia de Género. Documentos. Madrid: Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad
12. 25 Noticias (2017). Espacio de conocimiento sobre violencia de género (2017). Monográfico especial sobre violencia de género y
mujeres con discapacidad. Número 5, Agosto.
13. Vives C., Gil, D., Plazaola, J., Montero, M., Ruiz, I., Escrivá, V., Ortiz, G., Torrubiano, J. y G6 (2009). Violencia de género en mujeres
inmigrantes y españolas: magnitud, respuestas ante el problema y políticas existentes. Gaceta Sanitaria, 23 (Supl.1), (pp.100-106).
ANEXO 1
ANEXO I: DATOS DE MUJERES DISCAPACITADAS Y VIOLENCIA DE GÉNERO A

PARTIR DE DATOS DE LA MACROENCUESTA DEL 2015
De alguna pareja
Indicador De la pareja actual
o expareja
Mujeres con
discapacidad
Mujeres con discapacidad 7.1% 19,1%
Miedo Mujeres sin discapacidad 2,7% Mujeres sin

discapacidad
2,6%
Mujeres con
discapacidad
Mujeres con discapacidad 5,8% 17,7%
Violencia económica Mujeres sin discapacidad 3,1% Mujeres sin

discapacidad
10,4%
Mujeres con
discapacidad
83,2%
Mujeres que han tenido pareja alguna vez en su vida y no han sufrido todas las formas de
violencia de género por parte de ninguna de las parejas
Mujeres sin
discapacidad
87%
Mujeres con
discapacidad
Mujeres que han tenido pareja alguna vez en su vida y han sufrido todas las formas de 10,8%
violencia de género en algún momento de sus vidas por parte de alguna pareja o expareja
Mujeres sin
discapacidad 5%
Mujeres con
discapacidad
46,3
Mujeres que sufrieron violencia de género de cualquier tipo por parte de alguna pareja y
le han vuelto a sufrir por parte de la última pareja
Mujeres sin
discapacidad
33,3%
En total el 35,1% de las mujeres de 16 o más años con discapacidad acreditada han sufrido violencia física o
sexual a lo largo de sus vidas de parejas, exparejas o terceros, frente al 23,7% de las mujeres son
discapacidad
ANEXO 2
ANEXO 2: DATOS DE MUJERES DISCAPACITADAS Y VIOLENCIA DE GÉNERO A

PARTIR DE DATOS DE LA MACROENCUESTA DEL 2015 (CONTINUACIÓN)
Indicador De la pareja actual De alguna pareja o expareja
Mujeres con discapacidad

Violencia física
Mujeres sin discapacidad 1,7% Mujeres sin discapacidad
10%

12%
Violencia física severa de parte de alguna pareja a lo largo de su vida
Mujeres sin discapacidad
6,4%

Violencia sexual Mujeres sin discapacidad 1,6% Mujeres sin discapacidad

7,8%

20,3%
Violencia física y/o sexual por parte de alguna pareja o expareja en algún
momento de su vida
Mujeres sin discapacidad
12,1%

Violencia psicológica de control
Mujeres sin discapacidad 11,7% Mujeres sin discapacidad
25,2%

Violencia psicológica emocional
Mujeres sin discapacidad 9% Mujeres sin discapacidad
21,5%
Fuente: Macroencuenta Violencia de Género 2015. (Peláez y Villarino, 2016).

Igualdad de Oportunidades Entre Hombres y Mujeres

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Igualdad de Oportunidades Entre Hombres y Mujeres

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5/9/22, 12:47 Campus Virtual

Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

MÓDULO 1. CONSTRUYENDO IDENTIDADES

TEMA 1. Psicología del género

TEMA 2. La construcción de la identidad sexo-género

TEMA 3. Estereotipos de género y sexismo

TEMA 4. Sistemas de socialización: familiares, sociales, educativos en la construcción de la identidad

TEMA 5. Riesgos para el colectivo de mujeres: violencia de género

ANEXO 1. La violencia de género a lo largo del ciclo de la vida de las mujeres

MÓDULO 2. LA IGUALDAD COMO VALOR SOCIAL

TEMA 1. La igualdad como valor social

MÓDULO 3. POLÍTICAS DE IGUALDAD: ECONOMÍA Y EMPLEO

TEMA 1. Políticas de igualdad en los contextos internacional, europeo y español

TEMA 2. Estrategias de igualdad en economía y empleo

ANEXO 1. Actividades laborales desarrolladas por mujeres

ANEXO 2. Situacion actual de la mujer en el ámbito laboral

ANEXO 3. Situación actual de la mujer en el ámbito laboral: segregación horizontal

ANEXO 4. Segregación vertical mundial

ANEXO 5. Beneficios que ofrece la conciliación a nivel de la empresa

ANEXO 6. Tipología de las medidas de conciliación desarrolladas por las empresas

MÓDULO 4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN COLECTIVOS DE MAYOR

TEMA 1. Integración de las mujeres inmigrantes y sus hijos e hijas

TEMA 2. Mujeres discapacitadas

TEMA 3. Ley de protección integral para víctimas de violencia de género

MÓDULO 1. Construyendo identidades

TEMA 1. PSICOLOGÍA DEL GÉNERO

TEMA 1. PSICOLOGÍA DEL GÉNERO

1. Aproximación a la definición de Género

2. La evolución de la definición de Género desde la Psicología

TEMA 2. LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD SEXO-GÉNERO

TEMA 2. LA CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD SEXO-GÉNERO

1. Aproximaciones sistemáticas al estudio del sexo/género

1.1. Ser: El sistema sexo/género como propiedad interna

1.2. Creer: El sistema sexo/género como construcción psicosocial

1.3. Hacer: El sistema sexo/género como actividad interactiva

1.4. Sistema sexo/género como sistema de significados

2. Actitudes sexistas y nuevas formas de sexismo

2.1. El sexismo como actitud

2.2. El sexismo como ideología de género

2.3. Formas manifiestas u hostiles de sexismo

2.4. Nuevas formas de sexismo: Neosexismo

2.5. Nuevas formas de sexismo: sexismo ambivalente

TEMA 3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y SEXISMO

TEMA 3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y SEXISMO

Contenido de los estereotipos de género

Cómo funcionan los estereotipos de género

Para qué sirven los estereotipos de Género

Formación y activación de los esquemas estereotipados de género

Modificación de los esquemas estereotipados

TEMA 4. SISTEMAS DE SOCIALIZACIÓN: FAMILIARES, SOCIALES, EDUCATIVOS EN LA CONSTRUCCIÓN DE LA

TEMA 4. SISTEMAS DE SOCIALIZACIÓN: FAMILIARES, SOCIALES, EDUCATIVOS

1. Modelos explicativos sobre la construcción del género

2.1. La construcción social del género desde la familia

Papel de la educación en la construcción de la identidad

Propuestas para la integración de igualdad de oportunidades a través de los agentes de socialización.

Promover y alentar el involucramiento de la pareja y la familia en los cuidados en el hogar.

Considerar y destacar la participación del padre en la crianza.

Distinguir diferencias de género en la detección y tratamiento de la depresión, problemas de aprendizaje y de

TEMA 5. RIESGOS PARA EL COLECTIVO DE MUJERES: VIOLENCIA DE GÉNERO

TEMA 5. RIESGOS PARA EL COLECTIVO DE MUJERES: VIOLENCIA DE GÉNERO

1. Delimitación de la situación y posibles causas

2. Los retos de futuro: el largo camino hacia la prevención

2.1. El empoderamiento como estrategia