1.

INDUCCIÓN
Es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión
QUÉ IMPORTANCIA PUEDE TENER: Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan
importancia a la inducción
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre
las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.
PROCESO DE INDUCCIÓN
• BIENVENIDA
• Introducción a la organizacion
Evaluación y segumiento
Proceso de enseñaqnza
TIPOS DE INDUCCIÓN: general y especifica
Las cuales pueden ser formal e informal.
¿Cuándo es necesario aplicar Este proceso
Qué actividades debería conocer en la inducción
Cuál es su finalidad?
tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus Funciones, se integre a su
puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral
2. BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios sociales son una herramienta clave para aumentar el compromiso de los trabajadores en
empresas que buscan mejorar sus resultados. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.
ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
+Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a buscar deducciones de sus
obligaciones tributarias.
+Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
+exigencias de los sindicatos.
+Seguridad social.
+ Competencia entre las empresas.
+Controles salariales
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en tres áreas de su vida
EN EL EJERCICIO DEL CARGO : Bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).
FUERA DEL CARGO PERO DENTRO DE LA EMPRESA: (Descanso, refrigerios, restaurante, transporte,
etc.).
FUERA DE LA EMPRESA : (Recreación, actividades comunitarias, etc.).
BONIFICACIONES
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS: El Código sustantivo del trabajo en su artículo 128,
expresamente señala que pagos no constituyen salario
BENEFICIOS LEGALES: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones colectivas con
sindicatos, como:Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad / Subsidio
familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno, etc.
BENEFICIOS VOLUNTARIOS: Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por la
negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen:
Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia médico-
BENEFICIOS MONETARIO:
Concedidos en dinero a través de la nómina:
Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes de préstamos /
Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de
medicamentos, etc.
Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los usuarios:
Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y consejería / club o asociación
recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario móvil de
entrada y salida del personal de oficina, etc.
NATURALEZA DE LOS SERVICIOS DE LOS EMPLEADOS
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los
mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e
incentivos monetarios directos relacionados con la producción. Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios
se cuentan las siguientes
EN CUANTO A SUS OBJETIVOS
 PLANES ASISTENCIALES
* PLANES RECREATIVOS
* PLANES SUPLETORIOS
PLANES ASISTENCIALES: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de
seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de
su voluntad. Incluyen:
•Asistencia médica.
•Asistencia odontológica.
•Asistencia financiera mediante préstamos.
•Servicio social
•Complementación de pensión.
•Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones
de enfermedad.
•Seguro de vida colectivo.
•Seguro de accidentes personales
3. LEY 1010 DE 2006
OBJETIVOS DE LA LEY
Definir
Prevenir
Corregir
Sancionar
las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana
que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
ACOSO LABORAL: Toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo.
MALTRATO LABORAL- PERSECUCION LABORAL- INEQUIDAD LABORAL- DISCRIMINACION LABORAL-
ENTORPECIMIENTO LABORAL- DESPROTECCION LABORAL
CONDUCTAS ATENUANTES: disminuye la gravedad o la intensidad de algo
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES:
 La Reiteración de la conducta.
 Cuando exista concurrencia de causales.
 Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
 Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del
ofendido, o la identificación del autor partícipe.
 Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
 La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder,
oficio o dignidad.
 Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
 Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto
pasivo
SUJETOS Y AMBITOS DE APLICACIÓN DE LA LEY
Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
 La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de
dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código
Sustantivo del Trabajo.
 La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia
estatal.
 La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso
laboral.
 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
 Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial
que se desempeñen en una dependencia pública.
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
 La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
  La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores
de Trabajo en los términos de la presente ley.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL
1. Reglamentos del trabajo.
2. Denuncia por escrito.
TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
COMPETENCIA
 Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias
que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados
particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde
al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código
Disciplinario único.
SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá
la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
SUJETOS PROCESALES
Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo
o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura
o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional
CADUCIDAD: Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido
las conductas a que hace referencia esta ley.
4. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Actividades que comprenden la identificación, evaluación, análisis de riesgos ocupacionales y las recomendaciones
específicas para su control.
PANORAMA DE FACTORES DE RIESGO
VISITA AL PUESTO DE TRABAJO
INSPECCIÓN
CONTROL
INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO
PROGRAMA EDUCATIVO:
 Política de salud ocupacional de la empresa en la cual trabaja el afiliado, firmada por el representante legal.
 Derechos y deberes del trabajador en el Sistema General de Riesgos Profesionales.
 El subprograma de Higiene y Seguridad Industrial ofrece el programa de educación continua y actualización para
todos los funcionarios, aprobado por el Comité Paritario de Salud Ocupacional.
ASERORIAS
SUBPROGRAMAS:
 Medicina preventiva y del trabajo.
 Higiene ocupacional
 Seguridad industrial
NORMATIVIDAD COLOMBIANA:
 Decreto 1443 de 2014
 Ley general de higiene y seguridad ocupacional y bienestar, 2 de Agosto de 1979
Ley general y seguridad ocupacional y bienestar:
Objeto:
 Garantizar las condiciones adecuadas de salud higiene, seguridad y bienestar en el trabajo
 Lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgo para la salud psicofísica de los trabajadores
 Proteger a las personas y el medio ambiente en general, contra los riesgos que directa o indirectamente afectan a
la salud, la seguridad y el equilibrio ecológico.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.
 Cumplir con las normas
 Preservar su propia seguridad y salud
 Cumplir las instrucciones y enseñanzas sobre seguridad e higiene.
 Usar obligatoriamente los medios de protección personal y cuidar de su conservación.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
 Cumplir las leyes y Reglamentos relativos a la higiene, seguridad ocupacional y bienestar
 Constituir las edificaciones con estructuras sólidas y en condiciones sanitarias, ambientales y de seguridad
adecuadas.
 Controlar que las máquinas, equipos, herramientas, accesorios y otros en uso o por adquirirse, reúnan las
especificaciones mínimas de seguridad.
 Instalar los equipos necesarios para prevenir y combatir incendios y otros siniestros
 Decreto 1443 de 2014
Por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
El nuevo SG-SST debe convertirse en la guía de una política a la que se le hace seguimiento y mejora continua según lo
mencionado por el ministerio del trabajo
En el decreto 1443 en su Art 37 se da un periodo de transición de la siguiente manera:
 Dieciocho (18) meses para las empresas con menos de diez (10) trabajadores.
 Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores.
 Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.
5. SINDICATOS
son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o de las empresas del Estado, cualquiera
sea su naturaleza jurídica
OBJETIVO
Tienen por objetivo, entre otros, asumir la representación y legítima defensa de sus asociados, así como promover los
intereses económicos, sociales y culturales de los mismos
finalidad
 La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos obtenidos de los contratos individuales de trabajo,
cuando sea requerido por los asociados.
• La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva.
• Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social.
• Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la Ley
Tipos de sindicatos que establece la ley
 Sindicatos de Empresa
• Sindicatos Interempresas
• Sindicatos de Trabajadores Independientes
•Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios
Cómo se constituye un sindicato
• En una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe.
• Debe reunir el número de trabajadores que exige la Ley. ( varia según el tipo de organización)
• El ministro de fe
Sindicatos de empresas
 Si la empresa tiene mas de 50 trabajadores
 Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos
 Empresas con más de un establecimiento
Trámites en la asamblea de constitución
Dar lectura y aprobar los estatutos del sindicato.
• Realizar la elección del directorio.
• El Ministro de fe debe levantar acta de todo lo planeado.
Tramites posteriores
Obtención personalidad jurídica
Revisión de legalidad
DIRECTORIO SINDICAL
Los sindicatos con menos de 25 trabajadores serán dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y
gozará de fuero laboral.
Demás casos
 Sindicatos entre 25 y 249 socios : TRES
 Sindicatos entre 250 y 999 socios : CINCO
 Sindicatos entre 1.000 y 2.999 socios : SIETE
 Sindicatos de más de 3.000 socios : NUEVE
Quiénes tienen fuero sindical
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato empresa
 Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios
 Aquellos que sean candidatos al Directorio
Los sindicatos pueden constituir y participar
 Federación
• Confederación
• Central Sindical
Conclusiones
 Los sindicatos son organizaciones sociales que permiten mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y mejores
salarios.
 Los sindicatos permiten a los trabajadores tener mayores oportunidades para ellos y sus familias, mayor clima
organizacional y productividad.
 Los sindicatos permite que no se de acoso laboral esclavitud etc.

6. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

 Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración del personal en la organización con
el objetivo de mejorarlas.
La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación, en base a criterio de eficiencia, efectividad y
economía.
PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL
• Identificar a las personas responsables de cada actividad.
• Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
• Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
• Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando
adecuadamente las políticas y procedimientos.
Características de la auditoria de Recursos Humanos
• Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso humano (administrativo, ejecutivo,
supervisores, personal operativo).
• Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección y control.
• Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organización, de esta
manera se mejora su imagen y funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de
profesionalismo
Tipos de auditoria de rh
Auditorías voluntarias y obligatorias: la evolución de la auditoría como sistema fidedigno de apreciación de la realidad,
conllevó la obligatoriedad de su aplicación como sistema de control de la rentabilidad, elaborando un sistema minucioso de
aplicación, para homogeneizar su validez.
Auditorías internas y externas: teniendo en cuenta el agente de la auditoría y el foco/ origen de la aplicación se
establecieron dos formas diferentes pero complementarias de apreciación: la interna, como sistema continuo de cambio y la
externa, como sistema de independencia en la apreciación
Pasos de la auditoria de recursos humanos
• Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
• Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.
• Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.
• Formular un seguimiento para el plan de acción.
Técnicas de investigación para auditorias
El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación
que ayude a recopilar información
Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de
ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los
resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo
que se realiza en la empresa
Enfoque retrospectivo de logros.. Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo
respecto a las leyes y a disposiciones internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba.
Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los
esfuerzos.
Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los
cuales se evalúan los programas y actividades.
Métodos para la auditoria de rh
Cuestionarios
- Entrevistas
- Análisis de Documentación
Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la
empresa.
Fases para la auditoria
FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE .
FASE II.- PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA .
FASE III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA .
FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME
BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RH
Estimula el cambio en la organización.
-Contribuye a la uniformidad de políticas y practicas.
-Clarifica las áreas de responsabilidad.
-Impulsa la imagen de los RRHH en la compañía.
-Aumenta la imagen departamento de Recursos Humanos.
-Permite detectar problemas latentes con potencial de conflicto.
-Valida el cumplimiento de disposiciones legales.
 7. CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Contratación.
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas,
entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidato puede ser contratado.
El contrato es un acuerdo o convenio oral o escrito, suscripto normalmente entre dos partes, las cuales, se obligarán
recíprocamente sobre el asunto objeto de contrato.
REQUISITOS
 Persona Natural (prestación de servicios )
1. Carta de presentación de oferta de servicios.
2. Fotocopia legible de la cedula de ciudadanía.
3. Diligenciar el formato único de hoja de vida
4. Fotocopia legible del registro único tributario RUT
5. Certificación de cuenta bancaria
6. De conformidad con el art 2 de la ley 1562 del 11 de julio del 2012, el contratista deberá afiliarse al sistema
general de riesgos laborales.
7. El contratista deberá estar afiliado a una EPS y al sistema General de pensiones
8. Certificación de la experiencia profesional
9. Copia de los titulos de estudios obtenidos
 Persona Jurídica
1. Propuesta o cotización
2. Fotocopia de la cedula de ciudadanía
3. Certificación de existencia y representación legal expedido en la cámara de comercio correspondiente
4. Formulario único de hoja de vida persona jurídica
5. Autorización de la junta directiva para contratación
6. Certificación de una cuenta bancaria
7. Fotocopia del registro único tributario (RUT)
8. Certificación de pago de aportes de salud, pensión , parafiscales
TIPOS DE CONTRATOS
1. Contrato a termino fijo
2. Contrato a termino indefinido
3. Contrato de obra o labor
4. Contrato de aprendizaje
5. Contrato temporal, ocasional o accidental
6. Contrato civil por prestación de servicios
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato .Puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o
superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.
2. Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el
empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no
se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
3. Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor
una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
4. Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes,
donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el
auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional
metódica en el oficio.
5. Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes
aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita
un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la
empresa.
6. Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en
alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización
a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.
 8.PRESTACIONES SOCIALES
Es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de ley o por haberse
pactado en convenciones colectivas o pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno
de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de
los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparen perjuicios causados por el patrono”
Sala Suprema de Justicia, sentencia de julio 18 de 1985
PRIMA DE SERVICIOS
Corresponde a la participación del trabajador en la utilidades de la empresa.
Corresponde a un salario mensual por cada año laborado.
(Sueldo*180)/360=
AUXILIO DE CESANTIAS
Tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
- Antes de la ley 50 de 1990
- Después de la Ley 50 de 1990
Corresponde a un mes de salario por cada año laborado (8,33% mensual)
Debe ser consignado a mas tardar el 15 de febrero del año siguiente
INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS
12% Anual o 1% mensual sobre el valor de las cesantías del ultimo año.
Se pagan directamente al trabajador
(Cesantías acumuladas*No días trabajados*12%)/360=
VACACIONES
Es el derecho que tiene el trabajador a tener un descanso remunerado por el hecho de haber trabajado un determinado tiempo.
En Colombia son 15 hábiles por año trabajado
AUXILIO DE TRANSPORT
Figura creada por la ley 15 de 1959 y reglamentada por el decreto 1258 de 1959.
El objetivo es subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa hasta el lugar de trabajo.
actualmente son $ 74.000 pesos m/cte
Solo a quienes devenguen 2 SMLV o menos.
9. ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los
individuos de una empresa puedan desarrollar de manera más rápida sus conocimientos, aptitudes y habilidades”. (ANDRÉS ALONSO
CASTAÑO VÁSQUEZ)
2. CAPACITACIÓN: Es un conjunto de acciones dirigidas a preparar a una persona para ejecutar y desarrollar satisfactoriamente una
tarea específica, dentro de la organización
3. DIFERENCIA: CAPACITACIÓN se dedica a desarrollar conocimiento y habilidades en el individuo y ENTRENAMIENTO es la mejora de la
fuerza, resistencia o la velocidad y las cualidades derivadas de las mismas.
Beneficios:
 Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.
 Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada.
 Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre Empleados, aumentar la motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de Supervisión y gerencia.
Beneficios a la organizaciòn
 Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
 Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
 Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
 Disminuir ausencias y rotación de personal
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de aprendizaje
2 MODELO DE CAPACITACIÒN

4. MÉTODOS DE APRENDIZAJE
4.1 MODELO DE CHIAVENATO

4.2 MODELO DE ARNOLD

5. PROGRAMA O ESTRUCTURA
 Requisitos de Infraestructura: Salas, bibliotecas y oficinas.
 Requisitos de materiales: Equipos de computación, equipos de protección y equipos de sonidos.
 Requisitos de personal: Administración de capacitación y coordinador de capacitación

7. EVALUACIÒN
 Se basa en lo siguientes aspectos:
 Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
empleados.
 Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

6.2 Criterios de evaluación

 Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
 Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
 Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
6.3 Indicadores de una buena capacitación.
 Aumento de la eficacia organizacional.
 Mejoramiento de la imagen de la empresa.
 Mejoramiento del clima organizacional.
 Mejores relaciones entre empresa y empleado
 Facilidad en los cambios y en la innovación.
 Aumento de la eficiencia.
10. GESTIÓN DE CONFLICTOS
Que es el conflicto laboral
• Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relación laboral que mantienen.
• Se trata fundamentalmente de problemas que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los
trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones.
• Una situación de conflicto nos brinda potencialmente la oportunidad para llegar a un acuerdo o a la solución de un problema
Tipos de conflicto Organizativo
Conflicto intrapersonal: el origen del conflicto se encuentra en la propia persona debido a valores contradictorios….por ejemplo: se nos
pide en el trabajo que realicemos algo que va en contra de nuestras creencias
Conflicto interpersonal: en el que intervienen varias partes, por ejemplo que conflicto que se produce entre un jefe y un subordinado.
Conflicto intragrupal: el que tiene lugar entre los miembros de un grupo.
Conflicto intergrupal: tiene el origen en las diferencias existentes entre miembros de grupos diferentes.
Conflicto interorganizacional: conflictos entre dos o más organizaciones.
DERECHO DE HUELGA:
Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho
establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
CIERRE PATRONAL
• Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad
colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
PASOS PARA SUPERAR LOS CONFLICTOS
• 1) Se debe reconocer la existencia del conflicto.
• 2) Se debe definir con exactitud cual es el problema que produce la existencia del conflicto.
• 3) Hay que aclarar explícitamente que se tiene la voluntad de solucionarlo.
• 4) Debemos ser tolerantes con quien nos confronta.
• 5) Hay que valorar y comprender sus puntos de vista.
• 6) Debemos reconocer que también somos responsables de que haya surgido el conflicto.
• 7) Hay que diseñar opciones que representen soluciones.
• 8) Hay que estar abiertos a innovaciones y replanteos.
• 9) Tenemos que elegir la solución que más se adecue a satisfacer los intereses mutuos.
10) Comprometerse con la solución adoptada
 Conciliación
Es un medio alternativo y extrajudicial que evita que las partes tengan como única opción el proceso judicial, brindándoles la ventaja de
encontrar una solución en forma rápida, eficaz y económica
Mediación
El procedimiento de mediación consiste en una serie de actos en los que un mediador actúa como canalizador de la comunicación entre
las partes. El papel del mediador es de acercar las posturas de las partes implicadas en el conflicto para que lleguen a un acuerdo
gestionando, por sí mismas, la resolución de la controversia en materia cooperativa.
Arbitraje
El arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el cual los diferendos se someten a un tercero neutral e independiente
para que éste los resuelva en forma definitiva y obligatoria para las partes.
Resultados del conflicto
• Resultados constructivos del conflicto
• 1. El conflicto despierta sentimientos y estimula energías
• 2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad
• 3. El conflicto pone a prueba el equilibrio del poder
• Resultados destructivos del conflicto
• 1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad
• 2.El conflicto aumenta la cohesión de grupos
• 3.El conflicto desvía energías hacia sí mismo
• 4. El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes involucradas.
11. EVALUACION DE DESEMPEÑO
es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora"
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.
ASPECTOS QUE SE EXAMINAN EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Cumplimiento de la cuota de trabajo
* Habilidad demostrada en realización del trabajo
* Dominio de la técnica necesaria
* Interés demostrado en el trabajo
* Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.
QUE MEDIR EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
RESULTADOS: Concretos y finales que se pretenden alcanzar en un termino determinado.
DESEMPEÑO: Comportamientos o medios instrumentales que se pretenden poner en practicas
FACTORES CRITICOS DEL ÉXITO: Aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y desempeños
CARACTERÍSTICAS PERSONALES QUE SE ANALIZAN
Espíritu de colaboración
Responsabilidad
Iniciativa
Actitud positiva
Asistencia y puntualidad
Disciplina en el trabajo
Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo
QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES ?
EL JEFE DIRECTO : Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
CLIENTES: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya
sea un comprador u otro empelado de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado.
EL EMPLEADO: En los métodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le dice ,en la autovaloración se utiliza cada vez
mas al empelado como base de los sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben de
hacer para ser mejores
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
EVALUACION EN 360 GRADOS:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para
mejorar su desempeño
¿QUÉ SE EVALUA?:
las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. -potencial de
desarrollo
MÉTODO DE ESCALA GRAFICA
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos, donde se expresa por frases descriptivas del desempeño personal.
durante la segunda guerra mundial, fue creado para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser
promovidos
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor
en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO: el supervisor imnediato , los compañerps, comités de calificación y autocalificaciones