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EL TOQUE
DE BERNABÉ

Frank D. Hankins
 2
LA VERSIÓN DEL
TOQUE DE BERNABÉ
de1998
El manual que tiene en las manos representa la versión que
escribí en 1998 para una clase al nivel de Doctorado para el
Seminario Fuller en Pasadena, California. Fue como el lanzamiento
de mi tesis doctoral, pero la tesis actual de 2003 “Unleashing
Mentoring Potential in Latin American Leaders in Three Andean
Countries” (Desatando el Potencial para la Mentoría en Líderes
Latinos) tiene poco en común con el Toque de Bernabé. En el
proceso de elaborar la tesis pude aprender mucho más sobre la
teoría y la vivencia de la mentoría latinoamericana.
Tengo planes tanto para volver a escribir El Toque de Bernabé a
la luz de los descubrimientos de la tesis. En un sentido quisiera dar
una rectificación a este manual. No representa totalmente lo que
escribiría a la luz de la tesis. Es más, no escribí este manual en el
castellano sino en inglés, y luego Shura Palacios me lo tradujo. El
lector debe saber que la traducción aporta un proceso de varias
fases—traducir a otro idioma, redactarlo por primera vez, redactarlo
por segunda vez asegurado que la traducción realmente representa
lo que fue escrito en el idioma original, etc. Resulta que lo que
tienes en sus manos sólo llegó a la primera y en parte a la segunda
fase de traducción.
A pesar de sus debilidades, creo que este manual sirve para
capacitar a mentores. Lo dispongo a usted orando que Dios lo
ocupe para desempeñar mejor la labor de mentor.
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TABLE OF CONTENTS
INTRODUCCIÓN: EL MENTOREO DURANTE LA COSECHA

PRIMERA PARTE: EL DESAFÍO DEL MENTOR

Capítulo 1: Extendiendo El “Toque De Bernabé”

SEGUNDA PARTE: UNA TEORÍA BÍBLICA Y CONTEMPORÁNEA

DE LA MENTORÍA

Capítulo 2: Panorama Del Desempeño de la Labor de Mentor en

Parejas en la
Biblia
Capítulo 3: Más Luz con Respecto al Ministerio de Mentor de
Bernabé
Capítulo 4: El Rol de los Mentores en la Formación de Nuevos
Líderes
Capítulo 5: Descubriendo Nuestro Rol y Estilo como Mentores

TERCERA PARTE: EL DESARROLLO DE SU MINISTERIO DE

MENTOR

Capítulo 6: Iniciando la Labor de Mentor

Capítulo 7: Dinámicas de la Labor de Mentor

Bibliografía de Literatura en Español e Inglés

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INTRODUCCIÓN:
EL MENTOREO DURANTE LA COSECHA

América Latina está experimentando una cosecha espiritual sin

precedentes. El número de evangélicos está creciendo cuatro a cinco veces
más rápido que la tasa anual de crecimiento poblacional. David Miller
reporta: “Durante la última década, la población de los Protestantes en
América Latina creció de 18.6 millones a 59.4 millones. . . un aumento del
220 por ciento, nueve veces la tasa de crecimiento de la población general.
Investigadores seculares calculan que 400 latinoamericanos se convierten al
cristianismo evangélico cada hora (1996:34).

EL PRINCIPIO DE LA COSECHA

Frente a la cosecha, la necesidad de obreros que cosechen se vuelve

más crucial. Mientras que la urgencia de la hora pareciera motivarnos a
producir tantos líderes como fuera posible en el tiempo más corto posible,
hay otra manera de verlo. Con su corazón y sus ojos puestos en las
multitudes listas para la cosecha, Jesús vertió su ser a su grupo principal de
“aprendices” o discípulos. Mientras cosechaba los perdidos entre las
multitudes, El mismo se dedicaba a entrenar utilizando su estrategia de
“círculos concéntricos de influencia” 11 con los setenta misioneros, los doce
apóstoles, y los tres más íntimos aprendices. Sorprendentemente una de las
claves de la cosecha es aprender como realizar un impacto máximo en unos
pocos por medio de quienes podemos multiplicar nuestro ministerio.
De la misma manera, Bernabé, al frente de la cosecha en Antioquía,
fue a Tarso en busca de su aprendiz, Saulo, a quien trajo consigo y lo

1
El Dr. Clinton y un sin número de autores usan términos como círxulos concéntricos (cf. The Purpose
Driven Church de Rick Warren, Jesus Christ Discipler - Maker de Bill Hull, Círculos concéntricos por
Oscar Thompson, The Master Plan of Evangelism por Robert Coleman). Leighton Ford dice acerca del
ministerio de Jesús: “Nosotros podemos visualizar un núnero de círculos concéntricos alrededor de
Jesús: un circulo exterior, formada de multitudes ( en una ocasión cinco mil…) a quienes enseñó y
alimentó y sanó; otro circulo más pequeño de setenta, a quienes los envio de dos en dos, como su
primera fuerza misionera; un círculo más pequeño de doce discípulos cercanos; y aparte de este
grupo pequeño, tres (Pedro, James y Juan) quienes se convirtieron en su circulo interno íntimo”
(1991:65).
 5
incorporó al equipo ministerial. Eso es lo que los mentores hacen.
Diciéndolo más sencillamente, los mentores comisionan y equipan a
otros por medio de las relaciones personales. El mentor bíblico, es
entonces un medio clave para el desarrollo y comisión de otros para el
cumplimiento del potencial dado por Dios. Los mentores son la clave para la
multiplicación de futuras generaciones de líderes.
¿Qué pasaría si líderes – pastores, evangelistas, profesores de
seminario, y misioneros – establecidos en Latinoamérica aprendieran a ser
mentores o preceptores de líderes que están surgiendo? ¿Qué sucedería si
es que aprendiéramos como extender el “Toque de Bernabé” o el toque del
mentor? Ese es el enfoque de este manual.

CÓMO ENFOCAR ESTE MANUAL

Este manual es tanto teórico como práctico. Después del desafiante

capítulo inicial “Extendiendo el Toque de Bernabé”, sigue una sección teórica
con dos capítulos sobre la base bíblica para desempeñar la labor de mentor
o, y luego dos capítulos sobre la teoría del mentoreo o la mentoría
contemporánea desde una perspectiva cristiana. La tercera sección o parte
principal contiene pasos prácticos y muy específicos para que el mentor
pueda servir en el desarrollo de un líder menos experimentado. Se ha hecho
el intento de contextualizar la labor de mentor para América Latina tanto en
las secciones teóricas como en las prácticas. Habrá ocasiones en que
encontrará además “reflexiones dinámicas” con un símbolo de libros, pluma
y papel y, se le pedirá que reflexione en sus experiencias y escriba algún tipo
de respuesta.
Dependiendo de su nivel de experiencia e interés, usted tiene libertad
en el uso de este manual. Por ejemplo, Si usted es un mentor
experimentado, si usted ha trabajado con un sinnúmero de líderes que están
surgiendo como mentor, entonces querrá simplemente recorrer u hojear la
sección teórica o PARTE DOS. Luego de revisarla usted podría continuar
trabajando en la PARTE TRES que es una sección muy pragmática sobre
cómo llevar a cabo la labor de mentor Sin embargo ya que pocos materiales
han surgido en el contexto de América Latina sobre el mentor, 2 yo
recomiendo a todos los lectores que trabajen con todo el manual completo.
Si esta idea de mentor es completamente nueva para usted, entonces
usted no debería estar ansioso de saltarse la sección teórica, necesitará
desarrollar una práctica firme basada en una teoría consistente. Muchos

2
Los únicos recursos con los cuales estoy familiarizados están en inglés y dirigidos hacia un
contexto hispano norteamericano, un contexto diferente del contexto en los países
latinoamericanos. Entre los libros de contexto hispánico hay dos libros. El primer libro es
Manuel Ortiz The Hispanic Challenge (El Desafío Hispano), que tiene un capítulo sobre el
mentor. El segundo es de Justo L. González Mentors as Instruments of God’s Call (Los
Mentores como Instrumentos del Llamado de Dios). Vea la bibliografía.
 6
líderes son tan “pragmáticos” que equívocamente dicen “sólo dime como
“hacerlo” y nunca entienden por qué hacen lo que hacen.

¡Que este manual sirva para levantar a otros mentores!

 7

PRIMERA PARTE:
EL DESAFÍO DEL MENTOR

La necesidad urgente de entrenar líderes

para la cosecha en América Latina
es un llamado para extender el “toque de
Bernabé”.

Sin embargo, ¿qué implica el “toque de Bernabé”

 8

CAPÍTULO UNO:
EXTENDIENDO
“EL TOQUE DE BERNABÉ”

Bernabé ofrece un excelente modelo para los que aspiran a ser

mentores o preceptores y para los mentores en proceso. Su toque en la
vida de dos líderes del Nuevo Testamento, Pablo y Juan Marcos, ha tenido sin
lugar a duda un impacto duradero.

LA HISTORIA DE PABLO REFLEJA EL “TOQUE DE BERNABÉ”

Todo líder necesita experimentar el “Toque de Bernabé. Saulo fue uno

de los que sintió su impacto positivo. Después de su “recibimiento” inicial en
Damasco con una tormenta de piedras y un viaje en una canasta que
descendió cubierta por la obscuridad por la pared de la ciudad, su debut en
Jerusalén fue de cierta manera menos conflictivo. Aún así, es recibido por
una sospecha comprensible aún por parte de los apóstoles. Bernabé, “el hijo
de consolación” o “de exhortación” (Hechos 4:36) entra en escena, con el
“toque del mentor”. El toque de Bernabé facilita la entrada de Saulo a la
comunidad apostólica y a la iglesia en Jerusalén, así como su subsiguiente
crecimiento como líder, en su tarea de misionero a los gentiles en Antioquía.
La historia del cambio de Saulo a Pablo, es en gran manera la historia de
alrededor de diez años del “Toque de Bernabé”. 3
¿Tendríamos “el resto de la historia de Saulo” si Bernabé no hubiera
irrumpido en su vida? Bernabé pudo haber tocado a muchas personas por su
espíritu generoso y ministerio de exhortación; sin embargo él es recordado
por su inversión en dos líderes claves: Saulo y Marcos.4 Bernabé había
descubierto el principio del mentor: “Mayor tiempo invertido con menos
personas es igual a un impacto de mayor duración para Dios” (Davis,

3
Bernabé extendió a Saulo (Pablo) el toque del mentor por un período de unos 10 años
desde su debut en Jerusalén en AD 35 hasta y durante su primer viaje misionero desde AD
46-48 (Foster, 1985:1664).
4
Wagner señala que de los 27 libros del Nuevo Testamento 14 fueron escritos por personas
para quien Bernabé fue mentor aún que Bernabé mismo no escribió ningún libro. El cita la
pregunta de Lesli Flynn: Nos damos cuenta de que de no haber usado Bernabé su don de
consolación, nos podría estar faltando la mitad de los libros del Nuevo Testamento” (Wagner
citado en Raab y Clinton, 1985:48)?
 9
1991:21, itálicas del autor). Hoy todavía sentimos el impacto del tiempo que
Bernabé invirtió en estos dos líderes claves.5

5
Ron Davis cita un proverbio chino bastante poderoso: “Si vas a plantar / plantas por un año,
planta grano. Si vas a plantar / plantas por una década, planta árboles. Si vas a plantar /
plantas por un siglo, planta gente: (1991:20).
 10
EL TOQUE DE BERNABÉ ES TAMBIÉN
EL TOQUE DE JESÚS

Jesús le extendió a Pedro y a sus otros discípulos vez tras vez el “toque
del mentor”6 a través de varias etapas7 durante ese período de tres a tres
años y medio. El era aquel “Consolador” o en griego el Parakletos. El era el
Maestro Mentor. Al separarse de ellos El les prometió que Otro Parakletos,8
el Espíritu Santo vendría a su lado para ayudarlos en su crecimiento como
líderes.
Pedro, en una de las ocasiones críticas en su desarrollo ministerial,
ilustra el toque de mentor de Jesús. En Lucas 22:31-32 encontramos las
palabras de Jesús para Pedro en esa disyuntiva decisiva: “Simón, Simón, he
aquí Satanás os ha pedido para zarandearos como a trigo; pero yo he rogado
por ti, que tu fe no falte; y tú, una vez vuelto, confirma a tus hermanos.” Las
palabras de Jesús en relación a “zarandear” implican que el liderazgo surge
con dificultad. Como dijera F.R. Maltby, “…Jesús prometió a sus discípulos
tres cosas: ellos serían absurdamente felices, completamente sin temor, y
estarían en problemas constantemente”! Sin embargo, las palabras de Jesús
también hablan de la necesidad del toque del mentor –“pero yo he rogado
por ti”.9 En un sentido muy real, el pasaje resalta que los líderes enfrentarán
los ataques del ministerio y de oposición satánica, pero podrán sobrellevarlas
con el “toque del mentor”.
Steve Farrar en su libro Finishing Strong (Terminando Fuerte) relata la
conmovedora historia de un Pastor, John Bisagno, cuya clase se graduaba.
Cuando John tenía veinte años su futuro suegro lo exhortó: “He observado
que tan solo uno de cada diez hombres que comienzan en el ministerio del
Señor a tiempo completo a los veintiún años, continúa en la marcha a la
edad de sesenta y cinco.” John Bisagno fue a su casa aquella noche y
escribió en su Biblia los nombres de los otros veinticuatro jóvenes de su
clase que se graduaban. Con el pasar de los años desde que escribió

6
La Biblia está llena de ilustraciones del “toque del mentor”. No tan sólo Jesús con los doce
y Bernabé con Saulo y Marcos, sino también Pablo con Timoteo, Tito y Onésimo. Se podrían
dar otros ejemplos tales como Moisés con Josué, Elías con Eliseo, Mardoqueo con Ester,
Débora con Barak, David y Jonatán, etc. Ver el libro de Tim Elmore “The Greatest Mentors in
the Bible” (Los Grandes Mentores en la Biblia): 32 Relaciones Dios Usó para Cambiar el
Mundo, publicado por Kingdom Publishing House.
7
Bill Hull en su libro Jesus Christ: Disciple-maker (Jesucristo: Hacedor de Discípulos) habla de
cuatro etapas del surgimiento de liderazgo: una etapa de prediscipulado de 4 meses, bajo el
nombre “Venid y Ved”, una segunda etapa de desarrollo de discípulos llamada “Venid y
Seguidme”, y una tercera etapa de equipamiento de los obreros llamada “Venid y Estad
conmigo”, y, finalmente una cuarta etapa de desarrollo de la comunidad de liderazgo bajo el
título de “Permaneceréis en Mi”.
8
Vale la pena notar que el nombre de Bernabé era “hijo de paraklesis” o hijo de
exhortación; es un sustantivo similar al sustantivo parakletos utilizado para el Espíritu Santo.
9
No tengo la referencia para esta cita que encontré hace algunos años atrás y anoté en mi
diario.
 11
aquellos nombres en la Biblia, John ha tenido que regresar a esa página en
su Biblia y ha tachado otro nombre de algún líder que ha dejado el ministerio
por una razón u otra. Después de unos treinta y tres años en el ministerio,
¡solo tres de los veinticuatro nombres permanecen (1995:6)! Mientras que
la estadística de uno en diez puede consternarnos, y podríamos aún no
estar de acuerdo con la cuantificación de los hechos de los pastores, no
podemos evitar el choque de valores. Todos sabemos que muchos líderes
no terminan bien.
¿Dónde están hoy nuestros compañeros ministros que entraron al
ministerio con grandes sueños de ministerios florecientes y visiones de
cosechar las multitudes? ¿Dónde están los graduados de Institutos Bíblicos y
Seminarios, diez, veinte y treinta años después? ¿Hemos hecho los “estudios
de resultado”10 y hemos reflexionado profundamente para saber dónde están
hoy nuestros compañeros siervos? Todos nosotros podemos visualizar un
“álbum de fotos” de hombres y mujeres que ahora están fuera de la carrera,
quienes han perdido su sentido de destino para el reino de Dios. ¿Qué
diferencia hubiera hecho el “toque de Bernabé” en sus vidas?
Cuando el primer equipo misionero conformado por Saulo, Bernabé, y
Juan Marcos navegó desde Pafos, Creta a Pérgamo y Pamfilia, había algo más
que simplemente el mareo molestando a Marcos. Para cuando
desembarcaron en Pérgamo él estaba decidido a tomar el próximo barco de
regreso a casa. ¿Sería acaso él otra “casualidad ministerial? Una vez más
entra Bernabé, tío de Juan Marcos. “El resto de la historia”, para utilizar la
frase de Paul Harvey, es evidente no tan solo en la afirmación que Pablo
hace más adelante de Marcos (2Tim 4:11), sino también en el reporte
permanente de la descripción que hace Marcos de Jesús. Por lo tanto, la
labor del mentor no tan solo sirve como una forma de garantía de la
multiplicación de líderes, sino también sirve como un remedio para los
“guerreros heridos” como Marcos. ¿Qué rol podría tener en esta hora el
toque de Bernabé en nuestros ministerios en América Latina?

EL TOQUE DE BERNABÉ ES EL TOQUE DEL MENTOR

Los mentores son una llave principal para que el inicio de un líder en el
ministerio11 y su siguiente progreso en el mismo sea una experiencia más
“amigable” (menos conflictiva) así como fructífera. Sin mentores, como lo
ilustra la previa historia, muchos son presa de “zarandeo” y nunca realmente
10
Evaluaciones de resultado o estudios son estudios hechos por Universidades Bíblicas,
Universidades y Seminarios para determinar cuán buena es la preparación que estas
instituciones dan a sus graduados para el ministerio actual (Ferris, 1990:45-46).
11
El Dr. Robert Clinton habla del problema de un “patrón de ingreso abreviado” para
describir lo que a veces sucede con líderes jóvenes. Durante la ventana difícil y crítica de
tres a cinco años luego de haberse iniciado en el ministerio a tiempo completo, algunos
líderes jóvenes “salen” del ministerio. Clinton dice que si los líderes jóvenes tendrían
mentores esto compensaría a los que abandonan la labor (1989:12,247).
 12
ponen una base sólida para sus ministerios. Algunos caen al borde del
camino debido a la disciplina o dejan el ministerio bajo la presión del
desánimo personal. Más adelante describiremos las siete barreras que
causan que muchos no terminen bien.
Elliston y Kauffman dicen que el surgimiento del liderazgo acarrea tres
roles claves: el del Espíritu Santo (ver Juan 14-16 y Hechos), el del líder
existente (mentor) dedicado a desarrollar otros líderes (mentor), y el del líder
receptivo que está surgiendo (el aprendiz). El Espíritu Santo realiza su rol de
“mentor” en la vida de los líderes que recién se inician, pero la presencia del
mentor también incluye el rol de un líder/mentor existente (1993:74-101).

ACEPTANDO EL “MANTO DEL MENTOR”12

Todos nosotros, en algún momento en nuestro desarrollo como líderes

espirituales, ¿hemos necesitado hasta cierto punto que alguien nos extienda
el “toque de Bernabé”? ¿Lo has sentido alguna vez? ¿Quiénes son las
personas que vinieron junto a ti y te ayudaron a ser el líder que eres hoy?
¿Le has brindado alguna vez a alguien el toque de Bernabé o el toque del
mentor?
Este es un manual para líderes que aspiran a comenzar o mejorar su
habilidad para extender el “toque de Bernabé” a líderes con menos
experiencia. Como dice el Dr. Edgar Elliston: “La selección del liderazgo y el
desarrollo del mismo es entonces una responsabilidad primordial de los
líderes cristianos. La precepción de los líderes que surgen provee un medio
efectivo de multiplicación sea el nuevo líder maestro, evangelista, teólogo,
pastor o cualquier otra clase de líder” (1994:32).
En este tiempo presente de cosecha en América Latina es urgente que
líderes más experimentados serán mentores de líderes menos
experimentados o jóvenes. Líderes establecidos necesitan dejar de ver a los
líderes que surgen como “competidores”, usando el término de Elliston
(Ibid:22). Por ejemplo, en Ecuador una expresión política ha entrado
furtivamente en las dinámicas del liderazgo de la iglesia y debe ser enviada
de regreso al lugar de donde vino. La expresión es: “me va a serruchar el
piso”. En India la expresión dice: “Nada crece debajo de una higuera de
Bengala” (Ford, 1991:24). En las Filipinas sucede algo similar llamado “la
mentalidad del cangrejo”. En ese contexto un líder joven que recién está
surgiendo no es aplastado por líderes establecidos sino halado hacia un nivel
inferior por sus compañeros.13 Estas expresiones no tienen nada que ver con
el cuerpo de Cristo, el llamado a equipar a los santos para el ministerio (Ef.
4:11-12), y con levantar a otros que enseñen a otros (2 Tim. 2:2).

12
“El Manto del Mentor” fue el título de la presentación que el Dr. Clinton dio a la Convención
Anual de la Iglesia Cuadrangular.
13 1
El Dr. David Strong misionero en las Filipinas compartió esto conmigo en un conversación privada en 1996.
 13
Es tiempo de ver a líderes jóvenes que están surgiendo con los “ojos
del mentor”. Necesitamos un nuevo paradigma para la formación de líderes.
Necesitamos hacer a un lado las inseguridades, temores y orgullo que no nos
permite bendecir a los nuevos líderes. Necesitamos experimentar el “manto
del mentor”.
Evangelistas experimentados deben ser mentores de evangelistas más
jóvenes. Pastores experimentados deben pastorear a pastores más jóvenes.
Profesores de Biblia y Teología no tan solo deben entrenar a los jóvenes
líderes sino también ser los mentores de líderes jóvenes con potencial de
maestros. Aquellos que plantan Iglesias deben reproducirse así mismos en
nuevos plantadores de iglesia siendo sus mentores. El llamado no es
simplemente a cumplir con nuestros propios ministerios sino a
desarrollar intencionalmente, apasionadamente, activamente a
otros líderes que están surgiendo.
 14
¿QUÉ PERSONAS TE NECESITAN COMO SU MENTOR?

¿Te gustaría aprender a desempeñar la labor de mentor hacia otro líder

o a pulir tus habilidades como mentor? ¿Quién necesita el toque del mentor?
Considera algunas de las siguientes personas:

 Juan es un laico en sus treintas; él es gerente de préstamo en el banco. El

ha multiplicado exitosamente grupos de células y ahora está
supervisando a cinco otros líderes de células. El ha hablado contigo
acerca de un “cambio en la mitad de su carrera” porque siente que Dios
lo está llamando al ministerio a tiempo completo como pastor. Tú eres el
pastor de Juan; ¿cómo podrías ser el mentor de Juan?
 Sara es una estudiante de Universidad Bíblica y es además una muy
talentosa maestra de Biblia. Aunque todavía es estudiante la invitan a
entrenar maestros en la iglesia de varios niveles. Ella se pregunta hacia
donde la podría estar guiando Dios para el próximo año, año en que se
gradúa. Se pregunta si es que una Maestría podría estar en el horizonte.
Tú eres uno de los profesores de la Universidad Bíblica de Sara. ¿De qué
manera podrías ser su mentor?
 Jorge es un joven plantador de iglesias realizando su segundo año de
labores. Su cabeza está dando vueltas con las demandas del ministerio.
Se siente solo, casi abandonado por el Distrito que lo envió a plantar esta
nueva iglesia. El tiene muchas preguntas en relación a si el ha nacido
para trabajar plantando iglesias o aún para servir en el ministerio. Eres
pastor de una iglesia de la misma denominación de Jorge y él vive a tan
solo dos cuadras de tu casa. Jorge te ha pedido que seas su mentor.
¿Cómo puedes ayudarlo?
 Claudia es una pastora joven y es parte de un equipo pastoral. Tiene
mucho empuje y visión pero tiende a atropellar a la gente. Sus
habilidades para las relaciones, poniéndolo de una manera suave, son
muy deficientes. Tú eres su pastor principal. Claudia, desesperadamente,
viene a buscar tu opinión? ¿Cómo podrías ser su mentor?
 Ramón es un evangelista con un matrimonio al borde del divorcio. Con
diez años en el ministerio itinerante está a punto de abandonarlo todo.
Ramón tiene un ministerio muy estimulante pero su esposa e hijos casi no
lo conocen debido a que el viaja de iglesia en iglesia y aún fuera del país.
Tú eres el coordinador nacional del equipo de evangelistas. Ramón acaba
de contarte su historia lleno de lágrimas. ¿Cómo puedes ser su
preceptor?
Hay líderes que están comenzando quienes necesitan el toque de tu
percepción. ¿Te gustaría tener el “manto del mentor” en tu ministerio?
Podrías terminar siendo el mentor de un Pablo o Juan Marcos. Cuando Ray
Stedman fue el mentor de un joven estudiante latinoamericano quizás no se
 15
dio cuenta del impacto. Hoy todos apreciamos a aquel estudiante que se ha
convertido en el hombre a quien conocemos como Luis Palau.
 16

SEGUNDA PARTE:
UNA TEORÍA BÍBLICA
Y CONTEMPORÁNEA
DE LA MENTORÍA

La Biblia revela varios tipos de modelos de mentores.

Una vez que veamos las Escrituras con “los ojos del
mentor,”
estos modelos bíblicos saltan de las páginas de la Biblia.
 17

CAPÍTULO DOS:
PANORAMA DEL DESEMPEÑO
DE LA LABOR DE
MENTOR EN PAREJAS EN LA BIBLIA

Un buen lugar para comenzar a entender lo que significa desempeñar

la labor de mentor y lo que hacen los mentores es mirar el panorama de los
mentores de la Biblia. En el libro de Tim Elmor, The Greatest Mentors in the
Bible: 32 Relationships God Used to Change the World (Los Más Grandes
Mentores de la Biblia: 32 Relaciones Dios Usó para Cambiar el Mundo), él
pinta figuras de los mentores, de los aprendices, y de los variados estilos de
relaciones entre mentores y aprendices que cada par tuvo. El valor del libro
esta en como equipa al mentor y a su aprendiz por medio de estudio y
reflexiones dinámicas. Algunos resultados de un lectura cuidadosa de este
libro deja las siguientes impresiones: (1) nos muestra como realmente es la
labor del mentor desde el punto de vista bíblico; (2) nos muestra que no
hay tan solo una manera de cumplir con la labor del mentor, sino muchas;
(3) ofrece modelos variados de mentores de manera que cada mentor pueda
descubrir y desarrollar su estilo. Vale la pena considerar este último punto.
Cada mentor de la Biblia cumplió con su rol de mentor con su propio estilo –
según sus puntos fuertes, pasiones, convicciones, experiencia de Dios,
habilidades, dones, y estilo para relacionarse.

VEINTIUN PAREJAS EN LA LABOR DE MENTOR

A continuación encontrará una descripción de más de veinte pares de

mentores. Al clasificar las descripciones considere con qué par puedes
identificarte y por qué? Lo sorprendente es que patrones culturales claros de
relaciones latinoamericanas se reflejarán en estos pares. Las descripciones
son de Elmore (1996:17-147), a menos que se indique lo contrario. He
añadido algunas cosas y hecho ciertas modificaciones también.
 Abraham y Lot (Gen. 12:1-9,13; 18:22-33) – Un tío es el mentor de su
sobrino con la idea de protegerlo, ofreciendo un buen modelo a imitar,
intercediendo por él y dándole sacrificialmente.
 Jacob y José (Gen. 37:1-3, 28-35; 45:11-12) – un padre es mentor de su
hijo dándole tiempo, aceptación, regalos, consejo, y bendición.
 Jetro y Moisés (Ex. 18:13-27) – un suegro es el mentor de su yerno
inculcándole los valores ministeriales y estructuras, proveyendo de
 18
consejo a tiempo, preocupándose por el bienestar de su aprendiz
(previniendo el desgaste del ministro).
 Moisés y Josué (Ex. 17:8-16; 24:9-18; 33:11; Nm. 11:29-20; 27:12-23; Dt.
31:1-9; 34:9) -- el ministro con más experiencia se convierte en el mentor
de un protegido a quien a seleccionado y entrenado en el ministerio, co-
ministrando con él, llevando al aprendiz hacia un conocimiento más
profundo del corazón de Dios y de su presencia, compartiendo el
quebrantamiento y la carga por la gente, buscando seguridad y
confirmación divina para el aprendiz, reconociéndolo públicamente por
sus éxitos, animándolo y bendiciéndolo, poco a poco delegando
responsabilidades basado en su fidelidad, ayudando al aprendiz a
descubrir su sentido de destino, enviándolo (Haubert y Clinton, 1990:20-
38,27-90).
 Débora y Barak (Jueces 4:4-16) – una fuerte líder mujer es la mentora de
un líder militar creyendo en el, inculcándole coraje, dándole dirección
profética, estando allí para él, reforzando su autoridad al respaldarlo, y
motivándolo.
 Noemí y Ruth (Ruth 1:1-22; 3:1-5; 4:13-17) – una suegra es mentora de su
nuera dándole buenos consejos, empatía, y guiándola para poder cumplir
su destino dado por Dios.
 Mardoqueo y Esther (Esther 2:1-11; 4:13-17) – un tío convertido en padre
adoptivo es el mentor de su sobrina - ahora hija adoptiva -
apadrinándola, protegiéndola, inculcándole valor y un sentido de destino,
apoyándola, ayunando por ella, desafiándola y educándola / criándola.
 Jonatán y David (1 S. 18:1; 20:1-42) – dos hombres con la misma pasión
por las cosas de Dios y con almas gemelas forman una relación basada en
una alianza para beneficio y crecimiento mutuo. Leemos en Proverbios
27:17, “Hierro con hierro se aguza; y así el hombre aguza el rostro de su
amigo.” Este es un ejemplo de lo que el Dr. Clinton llama “siendo un
mentor para los compañeros” (1991). Los amigos se animan mutuamente
entre si, se protegen el uno al otro, comparten su visión, se ayudan entre
si a buscar a Dios. Lo sorprendente es como Jonatán sacrificó su propia
búsqueda del reino para que David pudiese llegar a ser rey.
 Elías y Eliseo (1 Reyes 19:19-21; 2 Reyes 2:1-15) – un profeta dotado es el
mentor de su protegido ayudándolo a discernir el llamado de Dios,
sirviendo como un profeta modelo, ministrando junto con él, instruyéndolo
y advirtiéndolo, abriendo el diálogo con él, delegando autoridad y
guiándolo a experimentar la necesidad de la unción para el ministerio.
 Elías y la Escuela de Profetas (2 Reyes 2:3-18) – un profeta pastorea una
comunidad de profetas en entrenamiento demostrándoles el ministerio
profético y sirviendo como modelo.
 Joiada y Joás (2 Reyes 12; 2 Cr. 24) – un líder sumo sacerdote es el mentor
de un rey guiándolo, dándole dirección, protección, apoyo, y uniéndose a
sus metas afines.
 19
 Juan el Bautista y sus discípulos (Juan 1:29-42; 3:22-30) – un profeta líder
es el mentor de discípulos receptivos a través del diálogo (no es un estilo
de persona a persona), siendo un modelo de estilo de vida, demostrando
valores y convicciones, y guiándolos a Jesús.
 Jesús y los tres, doce, setenta (Mateo - Juan) – Jesús, el Señor, con su
núcleo de personas. El análisis de ocho puntos de Coleman es de gran
ayuda: selección, asociación, consagración, impartimiento, demostración,
delegación, supervisión, reproducción (ver “The Master Plan of
Evangelism” - El Plan Maestro de Evangelismo).
 Bernabé y Saulo (Hechos 9:26-30; 11:19-30; 12:25-13:3) – un misionero
apostólico es el mentor de un nuevo apóstol discerniendo su potencial y el
destino del reino, defendiéndolo y protegiéndolo, sirviendo como un
puente entre su aprendiz y los otros líderes así como con las
oportunidades para el ministerio, y, permitiendo que su aprendiz lo
opaque (Raab y Clinton, 1985:13-42). El estudio de Raab y Clinton sobre
Bernabé es una gran ayuda.
 Bernabé y Marcos (Hch. 12:25; 13:13; 15:36-41; 2 Tim. 4:11) – un tío que
es un misionero apostólico es el mentor de su sobrino un joven misionero-
evangelista, discerniendo su potencial, soportando sus asperezas,
dándole seguridad y confirmación como persona y ministro, mostrando
gracia en lugar de juicio mientras restaura a un líder caído, dándole
sustento emocional, demostrando un modelo de ministerio, y ministrando
juntamente con él.
 Pablo y Aquila y Priscila (Hch. 18:1-4, Ro. 16:3) – un apóstol es el mentor
de una pareja misionera apostólica con quienes comparte un oficio
secular como vía de co-ministerio y a quienes respalda con autoridad.
 Aquila y Priscila y Apolos (Hch 18:24-28) – una pareja de misioneros
apostólicos son mentores de un líder profético/carismático ayudándole a
encaminar su mensaje, apoyándolo, y dándole una mejor perspectiva. Lo
interesante es que no lo criticaron por sus puntos de vista hasta cierto
punto aberrantes cuando recién lo conocieron.
 Pablo y Timoteo (Hch 16:1-3; Fil. 2:19-24; 1 Tim. 1:1-3; 4:7-16; 2 Tim 1:3-
7, 15-18; 2:1-7, 15-26; 3:10-4:8) – un apóstol es el mentor de su aprendiz
un representante apostólico y joven misionero, reclutándolo para el
ministerio (Hch. 16:1-3), entrenándolo en un equipo apostólico,
colocándolo en ministerios (1 Tim. 1:3); reconociendo públicamente su
autoridad, aconsejándolo y animándolo (1 y 2 de Timoteo), y sirviendo
como modelo (2 Tim. 3:10-11).
 Pablo y Tito (Tito 1:1-5; Gá. 2:1-5; 2 Co. 2:12-13; 7:13-16; 8:1-7; 2 Tim.
4:10) – un apóstol es el mentor de un misionero/representante apostólico
delegándole ministerios, ministrando juntamente con él; permitiéndole
ser un mediador y resolviendo crisis, exhortándolo e instruyéndolo en su
ministerio en la selección de líderes en las iglesias en la ciudad de la isla.
 20
 Pablo y Onésimo (Film. 1:10-20) – un apóstol es el mentor de uno de sus
conversos guiándolo, disciplinándolo, promoviéndolo con su amo con
quien está haciendo una restauración.
 Pablo y Filemón (Film 1:1-21) – un apóstol es el mentor de uno de sus
conversos y amigo quien fue el líder de la iglesia hogar, influenciándolo a
tomar decisiones y tener valores como Cristo, y asegurándole su valor en
el Señor.

REFLEXIÓN DINÁMICA EN LAS PAREJAS DE MENTORES

Tome un momento para responder a cuatro preguntas. Si necesita más

espacio, utilice otra hoja.

1. De acuerdo al panorama de los mentores bíblicos y sus aprendices, ¿Qué

es lo que los mentores comparten con sus aprendices? En otras palabras,
¿Qué es lo que el mentor hace con un aprendiz? Trate de generalizar una
lista de cosas en común / afines entre los ejemplos.

Mis respuestas:
___________________________________________________________________________
_______
__________________________________________________________________________
_________________________

2. ¿Cuáles son algunos de los principales estilos o tipos de mentores?

Mis respuestas:
______________________________________________________________________________
___
__________________________________________________________________________
________________________

3. ¿De qué manera los ejemplos de mentores parecen encajar en nuestra

cultura latinoamericana de calor interpersonal, familia y redes de trabajo?
 21
Mis respuestas:
______________________________________________________________________________
____
________________________________________________________________________
___________________________

4. Por favor escoja uno o dos estilos de la labor del mentor con los cuales
usted se identifique mejor.

Mi elección:
______________________________________________________________________________
________
________________________________________________________________________
___________________________

RESUMEN DE IDEAS

Por favor no lea esta parte hasta que haya reflexionado en las
preguntas anteriores.

Principio #1: Lo que hacen los Mentores

Los mentores bíblicos comparten algunos recursos claves así como

valores claves: modelando un estilo de vida, dando tiempo al aprendiz,
aconsejando al aprendiz, animándolo, creyendo en él, respaldándolo con
autoridad espiritual, protegiéndolo, enseñándole valores, recurriendo a otras
personas y nuevos ministerios, disciplinando, entrenando, co-ministrando,
etc.

Principio #2: Estilos y Tipos de Mentores

Considere que cada mentor tiene un “estilo de relación” personal.

Algunos de los mentores tienen más habilidades que otros pero todos hacen
su impacto. Juan el bautista obviamente no pudo tener el contacto
profundo de la labor de mentor hacia tantos, pero él estuvo disponible para
sus discípulos tal como lo menciona Juan 1:35-37. Considere algunas de las
siguientes cosas.

 Bernabé es un buen ejemplo de un tipo de mentor muy dado a las

relaciones quien promovió a un aprendiz. El también supo como
restaurar a aprendices caídos como Marcos.
 Moisés fue un gran guía espiritual y entrenador para Josué pero no se
relacionó tanto con él.
 22
 Jetro es un buen modelo de mentor que ofrece la evaluación dada por
Dios de un ministerio.
 Débora y Mardoqueo son modelos de mentores que supieron como
infundir valor en sus aprendices para que éstos cumpliesen con el sentido
de su destino.
 Jonatán y David son en realidad co-mentores. Ellos realizaron la labor de
mentores entre si como compañeros (Clinton, 1991).
 Elías le da a Eliseo el poder pero no estuvo siempre atrás de él,
buscándolo tal como Bernabé buscó a Saulo o Marcos. Elías también supo
como ser mentor basado en su contacto con un núcleo de profetas
estudiantes.
 Jesús multiplicó su ministerio entregando Su vida a su núcleo de gente.
Es un modelo que demanda intensamente de tiempo.
 Pablo hizo su labor de mentor formando equipos apostólicos de jóvenes
líderes, ministró juntamente con ellos, los fue soltando poco a poco con
más autoridad espiritual según respondían en fidelidad a cada tarea. El
fue un gran mentor entrenador en este respecto pero así mismo fue un
gran promotor de su gente clave como Timoteo y Tito. Pablo también fue
un mentor al ser muy transparente y vulnerable con sus aprendices y aún
con sus iglesias. Nadie puede leer 2 Corintios sin ver que no solo vemos
al evangelio “descubierto” (4:3-6), sino también al apóstol descubierto
(3:13-4:2; 6:11-7:1; 11:16-30, etc.)

Algunas relaciones duraron más tiempo (fueron más de largo plazo)

como la de Moisés y Josué por casi cuarenta años o la de Pablo y Timoteo por
unos veinte años, pero otras duraron poco como el caso de Aquila y Priscila
con Apolos que duró quizás tan solo unos días o aún horas. Esta pareja de
mentores es un ejemplo de un tipo de mentores de muy corto plazo a la que
el Dr. Clinton llama de “contacto divino” (1991:2-23). La mayoría de las
relaciones de mentores en la Biblia fueron de más larga duración.

CÓMO SE DA LA LABOR DEL MENTOR

EN LA CULTURA LATINOAMERICANA

La pregunta sobre como se da la labor de mentor en América Latina es

muy importante. La labor de mentor existe ya en todas las culturas del
mundo de una u otra forma. Es la forma más antigua de entrenamiento y
formación. Mientras que podemos aprender muchas buenas teorías acerca
de la labor del mentor de Norte América, la definición de un mentor en si no
es tan solo un intento de importar y contextualizar otro programa
norteamericano. En estos días de una iglesia latinoamericana madura, es
tiempo para una trans-polinización de ideas entre el norte y el sur! Por
ejemplo, las iglesias norteamericanas están aprendiendo mucho de las
 23
iglesias en Colombia, El Salvador, Honduras, y Perú, así como, aprendiendo
de las iglesias argentinas como alcanzar ciudades enteras.
Como dice le Dr. Elliston: “El proceso de desempeñar la labor de
mentor no está limitado por la cultura, pero podría ser ajustado para ser alta
y específicamente cultural. Los modelos de mentoreo pueden ser utilizados
eficazmente en el desarrollo de líderes, ya sea que uno trabaje en una
sociedad basada en el campesino, en un reinado o en una sociedad urbana
moderna” (1994:7). Al principio de este manual, le pedí a usted, el lector,
que note algunas de las formas en que ve que los modelos bíblicos para
llevar a cabo la labor del mentor encajan en la cultura latinoamericana de
calidez interpersonal, familia y redes sociales. Los breves comentarios que
hago a continuación como alguien hasta cierto punto bicultural o como
misionero en América Latina desde 1986, son hechos con una genuina
apreciación y amor por la cultura latinoamericana.
 24
Ventajas Positivas en la Cultura Latinoamericana
para Desempeñar la Labor de Mentor

Hay mucho en la cultura latinoamericana que se presta para el

desempeño de la labor de mentor.

1. La Calidez Interpersonal

Si existiera un termómetro para medir el clima interpersonal, la calidez

de los latinoamericanos ciertamente registraría muy alto. Cualquier
latinoamericano o cualquier misionero que ha sido receptor de esta calidez
hablaría del famoso abrazo entre hermanos en el Señor. Siendo que la labor
del mentor es un ministerio interpersonal por su naturaleza en si, funciona
mejor en estos “climas de calidez interpersonal”.

2. La Familia Extendida como un Contexto para Desempeñar la Labor

de Mentor

La familia extendida en Latinoamérica es una red de trabajo de mucho

apoyo para sus miembros. Mientras las familias tienen sus disfunciones
varias, la identidad y seguridad (económica y otras) de América Latina - en
general - está fuertemente ligada a la familia. El sistema de compadrazgo
o “co-paternidad”, como lo llama Marvin Mayers (1981:61), ofrece una figura
cultural hermosa de lo que es la labor del mentor.
Mientras que las imágenes son probablemente más apreciadas por los
Católicos, todavía pinta una figura interesante para los Protestantes. En la
familia extendida, los padrinos, quienes en esencia sirven como
patrocinadores (mentores), son encontrados por una persona desde su
nacimiento hasta su matrimonio – en el bautismo hay padrinos de bautizo,
en la confirmación; y en el matrimonio hay padrinos de boda. Estos co-
padres (padrinos) en el caso de bautismo puede que ayuden a pagar por las
ropas bautismales, y más adelante ayudarían al niño a entrar en un
programa de estudios adecuado. Hay una gran cantidad de apertura e
intimidad entre el ahijado/a y el padrino, aunque las líneas sexuales no se
cruzan. Mayers compara la relación de los abuelos norteamericanos con sus
nietos. Usualmente un hermano mayor sirve como padrino del novio,
comprometiéndose así a meterse en el matrimonio como una ayuda de
mucho respeto en caso de que el mismo resulte amargo (Ibid:61-63).
Mayers concluye diciendo de un ahijado/a: “Su familia extendida y sus ritual
de co-paternidad de las extensiones en la familia proveen no tan solo su
principal socialización, sino también la matriz en la que su vida personal
puede ser enriquecida”(Ibid:63).
El sistema del compadrazgo contiene tanto: (1) una guía
potencialmente altruista, (2) un protector o patrocinador, (3) y un ahijado/a
 25
enriquecido/a. Los mentores deben preocuparse genuinamente por sus
aprendices, promover el desarrollo de los mismos, y enriquecer sus vidas en
muchos sentidos.
Lo interesante es que los pares de mentores de la Biblia podrían tener
más similitudes con las dinámicas de la sociedad latinoamericana que con la
norteamericana! De los veintiún pares de mentores discutidos
anteriormente, seis fueron basados en relaciones familiares. Abraham y Lot
así como Bernabé y Juan Marcos fueron relaciones de mentores basadas en
una relación de tío - sobrino. Jacob y José fue una relación de padre - hijo y
Mardoqueo y Ester fue una relación de padre - hija (un tío adopta a su
sobrina). Luego vemos, el milagro de milagros, la labor del mentor realizada
entre las líneas del parentesco político! Jetro fue el mentor de su yerno
Moisés y Noemí la mentora de su nuera. Como lo muestra la Biblia, la labor
del mentor puede desarrollarse entre las líneas de la familia extendida.
Mientras que tíos, padres, y aún suegros podrían servir al contexto
Latino; sin embargo, en mi experiencia una suegra y una nuera sería una
verdadera señal de tiempos nuevos! Mi experiencia en consejería
prematrimonial y consejería matrimonial muestra que la madre del novio
compite con la esposa por el afecto de su hijo.

Algunos Aspectos que Necesitan ser Tratados en Relación a la Labor

del Mentor

Algunos aspectos arraigados de la cultura necesitan ser pensados a

cabalidad a fin de que los líderes latinos entren con más libertad a realizar la
labor del mentor. Comparto estos totalmente consciente de que soy un
simpático “forastero” como misionero extranjero.

1. Selección de los Aprendices en vista de la Carga de Favoritismo

En la cultura latinoamericana es a veces delicado seleccionar a un

grupo para que discipline o para que realice la labor de mentor. La cultura
dicta que nadie debe ser marginado y por lo tanto avergüenza tanto a los
excluidos como al que es seleccionado. Aún así la cultura Hebrea fue
virtualmente una cultura basada en esta clase de pensamiento (basada en
honor y vergüenza) y los rabinos seleccionaban a los discípulos. Bajo estas
circunstancias Jesús fue a la montaña para orar toda la noche antes de
seleccionar a los doce (Lucas 6:12). Pablo seleccionó a los miembros de su
equipo. Timoteo debía seleccionar a personas fieles para entrenarlas (2 Tim
2:2). La selección del liderazgo ocurre a lo largo de toda la Biblia en una
cultura que es mucho más parecida a la latinoamericana que a la
norteamericana. Necesitamos encontrar las maneras culturalmente
apropiadas de seleccionar aprendices sin causar sentimientos enfermizos en
otros.
 26

2. Relaciones entre Líder - Seguidor

La labor del mentor se da cuando los puentes de confianza, apertura,

y diálogo se construyen entre el mentor y su aprendiz. En un medio
jerárquico un esfuerzo se podría colocar sobre los puentes de esta relación
para el desempeño de la labor de mentor. Un estudio realizado por un
escritor holandés se refiere a las relaciones de líder - seguidor y trata con la
labor del mentor en América Latina. Geert Hofstede utilizó el término
“distancia de poder” para describir la distancia social entre la gente de
diferentes niveles de condición; lo cual impacta al liderazgo y al estilo de
gerenciar o a la forma en que el líder se relaciona con su seguidor, y
obviamente con otros líderes que están surgiendo. La distancia de poder es
corta, por ejemplo, en los Estados Unidos, Canadá, Noruega, Gran Bretaña,
Suecia y Dinamarca ( la distancia más corta). Sin embargo, en los países
latinoamericanos y asiáticos, por ejemplo, hay gran distancia de poder entre
el líder y su seguidor (1980:45-53). Mis observaciones confirman las
conclusiones de Hofstede. Elliston concluye de Edwin Hollander que algunos
ven el poder como algo que no puede ser “distribuido”, no hay suficiente
para todos. “Un punto de vista elitista sostiene que hay una cantidad
limitada de poder en una organización y que un líder no debería mostrar
familiaridad social con los seguidores de manera que ponga en duda su
superioridad” (1997:35). “La distancia de poder” o un punto de vista elitista
del poder en América Latina podría al contrario afectar el acercamiento entre
el mentor y su aprendiz, el compañerismo y el nivel de confianza. Yo percibo
una gran necesidad de que los líderes latinoamericanos exploren una
comprensión bíblica del poder y la autoridad espiritual.
Aparentemente, el argentino Pablo Deiros ha notado los problemas que
surgen por la “distancia de poder” y podrían tener una solución. En una
descripción de la “Escuela de Misión” en Buenos Aires el habla acerca de las
relaciones ente maestros y discípulos de la siguiente manera: “…las
relaciones entre maestros y discípulos estarían caracterizados por la
horizontalidad, el ejemplo, compañerismo, sumisión, y disciplina” (nd:2).
Note el balance de Deiros sobre el acompañamiento y la autoridad.

Acompañamiento Autoridad

1. horizontalidad 1. sumisión
2. compañerismo 2. Disciplina

El patrón de Jesús es acompañamiento sin pérdida de autoridad. Jesús

podía lavar los pies, servir, ser vulnerable, expresar intimidad (“Vosotros sois
mis amigos” en Juan 15:13-15) sin perder autoridad espiritual. El modelo de
Jesús con los doce en el aposento alto (Juan 13-17) es ese poder y autoridad
 27
que funcionan bien con intimidad y compañerismo entre el líder y los nuevos
líderes que surgen.
 28

CAPÍTULO TRES:
MÁS LUZ CON RESPECTO AL MINISTERIO DE
MENTOR DE BERNABÉ

La frase “el toque de Bernabé” es usada para crear una imagen de la

labor del mentor. Existen seis episodios en la vida de Bernabé que ilustran
su toque como mentor. Antes de continuar con mi análisis es estos seis
episodios, Lo invito a hacer su propia investigación. Lea los pasajes y anote
sus observaciones de como actuó Bernabé como mentor.

MOMENTO DE REFLEXIÓN DINÁMICA

Antes de continuar, tome el tiempo para leer acerca de los siguientes

episodios en la vida de Bernabé y escrita sus
reflexiones.

Episodio #1: Hechos 4:36-37

Mis observaciones:
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_________________________

Episodio #2: Hechos 9:26-28

Mis observaciones:
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Episodio #3: Hechos 11:19-30

Mis observaciones:
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_________________________

Episodio #4: Hechos 12:25-13:3

Mis observaciones:
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Episodio #5: Hechos 13:4-14:28

Mis observaciones:
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Episodio #6: Hechos 15:36-41

Mis observaciones:
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______________________________________________________________________________
_________________________

LOS SEIS EPISODIOS DE UN MENTOR

Los apóstoles le pusieron un apodo a Bernabé que representa la

“inclinación de su vida” utilizando una frase del Dr. Clinton. El episodio en
Hechos 4:36-37 presenta a este exhortador, alentador y mentor quien vende
su tierra para bendecir a la necesitada iglesia. Los apóstoles lo observaron
en esta ocasión y en un sinnúmero de otras, y lo que vieron fue un “Señor
Animo”.
El segundo episodio nos muestra a un líder en la comunidad Cristiana
en Jerusalén quién había sido de influencia entre los apóstoles. El recién
 30
convertido Saulo, antiguo perseguidor de la iglesia, es exiliado por el temor
inclusive por parte los apóstoles. Bernabé discernió la sinceridad y
autenticidad de Saulo porque el tuvo “ojos de mentor”. Como Raab y Clinton
dicen, los pasos en la labor de mentor tomados por Bernabé en este episodio
incluye: (1) tomar tiempo para analizar la historia de Saulo; (2) discernir su
potencial; (3) establecer puentes o vínculos entre Saulo y los apóstoles; (4)
Arriesgar su reputación por hablar a favor de Saulo (1985:19).
En el siguiente episodio en Hechos 11 nosotros vemos un balance
entre el ministerio de Bernabé exhortando grupos grandes y su labor más
intensa y personalizada de mentor con Saulo. Después de un período de
labor de mentor en Antioquía y viendo su gran potencial para un ministerio
de tremendo impacto, Bernabé no asume que el puede hacerlo todo. El ve
que los dones y habilidades de Saulo “encajan” con las necesidades de
Antioquía, entonces viaja al noroeste de Tarso para encontrarlo en ese
ministerio fructífero. Nuevamente él sirve como un “contacto divino” para
Saulo porque Bernabé virtualmente lo lanza a Saulo a un contexto donde su
llamado apostólico para alcanzar a los Gentiles florecería! Como su mentor
Bernabé vincula a Saulo a una situación ministerial que saca a relucir el
potencial de Saulo, y lo prepara para el próximo gran desafío de Dios en las
misiones mundiales.
En el episodio cuatro vemos como Bernabé trajo a la mezcla un nuevo
aprendiz, su sobrino Juan Marcos. Aquí los “ojos del mentor” buscando
nuevo potencial, nuevos líderes, es evidenciado. Los Mentores pueden tener
una tendencia a encontrar nuevos líderes antes de que otros los vean. En
las palabras de Raab y Clinton, “Un mentor tiene el discernimiento para ver
potencial en un líder a pesar de que la persona pueda tener una mala
reputación o rasgos de una personalidad abrasiva” (Ibid:26, subrayado por el
autor). El episodio también muestra como la selección de ambos Saulo y
Marcos los guía para su entrada al próximo gran paso de Dios para ellos
(13:1-5).
El episodio cinco puede no parecer que descubra mucho acerca de la
labor del mentor, pero algunas cosas sutiles emergen. Es significativo
solamente notar el orden de los nombres de Bernabé y Saulo. En los inicios
de la primera misión Bernabé fue el líder del equipo, pero gradualmente
Saulo, o luego Pablo, emerge como el líder del equipo. El Dr. Clinton llama a
esto un “cambio de autoridad”. El principio es: “Al realizar la labor de
mentor a un líder en desarrollo, el/ella puede superar al mentor. En este
punto el mentor debe hacerse a un lado para permitir el desarrollo futuro”
(1985:33). Aparentemente Bernabé no creyó en “las higueras de bengala”
(Proverbio de la india que dice “Nada crece bajo una higuera de bengala”)!
Habrá ocasiones en que un aprendiz opacará a su mentor. Este es un
punto tan importante para líderes quienes cumplen la labor de mentores.
Los líderes tienen que estar alertas del abuso de poder. Gordon MacDonald
escribió un artículo sobre “el abuso del discípulo”. Los líderes necesitan
superar el pecado del abuso de poder: la tentación de no permitir a un
 31
aprendiz surgir y alcanzar todo su potencial por razones de inseguridad
personal (“Ellos pueden ir a él o ella más que a mi” o “ Ellos piensan que ella
predica mejor que yo”), el temor de que “le serruchen el piso” (“el está
tratando de quedarse con mi Iglesia”), o el abuso de autoridad en la labor de
mentor (2 de Corintios 10:8; 13:10)en el proceso de desarrollo de la vida del
aprendiz.
En el último episodio el corazón de un mentor choca con la pasión de
un visionario. Bernabé estuvo igualmente comprometido con la misión
mundial a los Gentiles, pero el vio la cosecha con ojos de mentor. El
desarrollo de los obreros de la cosecha era tan importante como la cosecha
para Bernabé. Pablo vio el abandono temprano de Juan Marcos de su
primera misión como un obstáculo potencial en la siguiente misión y el no
lo aceptaría. Bernabé y Pablo tienen opiniones contrarias en relación a este
conflicto – Bernabé motivado por la compasión de un mentor y Pablo
motivado por la pasión de un misionero. Años mas tarde Pablo
indirectamente afirma el trabajo de restauración de Bernabé con Juan Marcos
cuando él cumplimenta cuan útil Marcos era para él (2 Timoteo 4:11).

SEIS CONCLUSIONES TOMADAS DE

LA VIDA DE BERNABÉ EN SU LABOR DE MENTOR

En un excelente sumario del estilo de Bernabé en su labor de mentor,

Raab y Clinton resumen seis principios del mentor (Ibid:26):

1. Los mentores disciernen el potencial de los líderes que surgen aun cuando
en ellos hay asperezas.
2. Los mentores corren el riesgo al patrocinar aprendices.
3. Los mentores desarrollan las buenas cualidades de los aprendices.
4. Los mentores co-ministran con los líderes potenciales proveyéndole por
medio de esto tanto experiencias en el ministerio como elevar la
condición del nuevo líder.
5. Los mentores sirven como puentes para los aprendices que necesitan ser
desarrollados.
6. Los mentores sirven de modelo para sus aprendices.

CAPÍTULO CUATRO:
EL ROL DE LOS MENTORES
EN LA FORMACIÓN
 32
DE NUEVOS LÍDERES

Hasta aquí, he buscado hacer dos cosas; primero, desafiarnos a tomar

el manto del mentor o a extender el “toque de Bernabé”. Segundo, he
buscado presentar un base bíblica para el ministerio del mentor. En este
capítulo, el enfoque será cuádruple : (1) Que implica la labor del mentor y
que es el mentor, (2) las cinco dinámicas claves de la labor de mentor, (3)
identificar como has sido el receptor y el dador del toque de Bernabé, y (4) la
clase de cosas que los mentores hacen por los aprendices.

DEFINIENDO LO QUE IMPLICA SER MENTOR

Antes de dar algunas definiciones, trate de escribir su propia definición

del ministerio de desempeñar la labor de mentor basado en lo que ha sido
dicho hasta aquí así como de su propia experiencia.

Mi Definición de Mentor: “El ministerio del mentor es

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_________________________

Considere las siguientes definiciones:

 “La labor de mentor es una experiencia relacional en la que una persona

le da a otra autoridad compartiendo los recursos dados por Dios” (Clinton,
1992:33).
 “Un proceso de abrir nuestras vidas a otros, de compartir nuestras vidas
con otros; un proceso de vivir para la siguiente generación” (Davis,
1991:16).
 Una manera indirecta de obtener una definición es dando el principio
clave del mentor: “Mas tiempo invertido con menos personas equivale a
un impacto más duradero para Dios” (Ibid: 21).
 Howard y William Hendricks sugieren la imagen bíblica (1995:18): “Hierro
con hierro se aguza; y así el hombre aguza el rostro de su amigo”
(Pr.27:17). Ellos definen al mentor como “…alguien que puede ver más
allá de sus temores y fracasos a la persona que Dios pretende que seas”
(Ibid:25).
 33
 Margo Murray lo define de la siguiente manera: “…una deliberada
formación de parejas entre una persona más experimentada o con más
habilidades y otra menos experimentada o con menos habilidades, con la
meta acordada de que la persona menos preparada crezca y desarrolle
competitividades específicas” (Murray según citado en Elliston, 1994:4).

Creo que la definición más sencilla es la que da Tim Elmore cuando

dice que las relaciones de mentor - aprendiz son simplemente “relaciones
de desarrollo”(1996:5, itálicas y negrillas mías). Todos nosotros tenemos
relaciones con otros, pero cuando estas relaciones toman la naturaleza de
Proverbios 27:17, y esta relación es intencionalmente dirigida a dar
autoridad, desarrollo y crecimiento espiritual, toma una naturaleza
característica de la labor del mentor. La labor de mentor, entonces, es una
relación de desarrollo con otro cristiano. Todos los pares bíblicos
examinados anteriormente tuvieron relaciones de desarrollo o relaciones
intencionalmente enfocadas en el desarrollo, en dar autoridad, y formación
espiritual.

DEFINIENDO AL MENTOR

Hay varias definiciones de un mentor. Ron Lee Davis nos dice que la
palabra “mentor” viene de la Odisea de Homero. El Rey Odiseo deja a su
hijo Telémaco bajo el tutelaje de un hombre sabio y de confianza llamado
“Mentor”. “Mentor” combina las características “de sabiduría, cuidado y
compromiso para el entrenamiento de la próxima generación…” (1991:15).
Davis da la definición del diccionario como: “1. Un consejero confiable o
guía. 2. Un maestro o entrenador” (Ibid:15).
Hendricks y Hendricks da las diez marcas de un mentor (1995:63):

1. Aparenta tener lo que necesita un aprendiz.

2. Cultiva relaciones.
3. Está dispuesto a correr riesgos con un aprendiz.
4. Es respetado por otros cristianos.
5. Tiene una red de recursos.
6. Es consultado por otros.
7. Habla así como escucha.
8. Vive un estilo de vida consistente.
9. Tiene la capacidad de diagnosticar las necesidades del aprendiz.
10. Se preocupa por los intereses del aprendiz.

El Dr. Clinton define a los mentores como “…personas especiales que

tienen el deseo de ver a otros crecer” o más íntegramente, “…una persona
con actitud de servicio, dadivosa, alentadora quien ve el potencial de
liderazgo en un joven líder y tiene la capacidad de promover o por el
 34
contrario influenciar significativamente a aquel joven líder para la realización
de su potencial de liderazgo” (1991:2-6).
Clinton dice que los mentores tienen ciertas características:

 discernimiento para reconocer el potencial en un aprendiz,

 tolerancia a las asperezas del aprendiz,
 flexibilidad con el aprendiz para permitirle intentar e inclusive fallar,
 paciencia con el proceso completo de desarrollo o dándole al aprendiz
tiempo para crecer,
 visión para percibir hacia donde se dirige el aprendiz y para dar las
sugerencias correctas que le permitan llegar allá,
 Dones los cuales incluyen dones espirituales como la exhortación,
misericordia, enseñanza, generosidad, etc., y habilidades naturales y
habilidades en desarrollo relacionadas con la gente.

Yo solamente añadiría que un mentor tiene la habilidad para hacer

buenas preguntas. Un mentor usa una pregunta con genuino interés en un
aprendiz. Preguntas bien intencionadas y bien hechas sacan a relucir
información, valores, y sentimientos que ayudan a construir puentes
(apertura, confianza), clarifican como Dios está moviéndose en la vida de la
persona, cuan bien la persona está navegando hacia el cumplimiento de su
sentido de destino, etc. Las recomendaciones de Bobb Biehl tienen una lista
de preguntas que las incluiré en un apéndice. Más adelante, en la TERCERA
PARTE en la SECCION PRAGMATICA, hablaré acerca de las muy provechosas
sugerencias de Biehl para una sección de labor de mentor.
La figura de un mentor está prendada de la historia del gran mentor de
Charles Simeon, Henry Venn. Clinton comenta que Simeon en sus primeros
días “no solamente fue impetuoso sino también algo arrogante y de modales
enfermizos”. Venn fue tolerante, paciente, y flexible con Simeon porque el
podía discernir el potencial de liderazgo. Sin embargo, la familia de Venn se
fue más bien impacientándose con el aprendiz (1995:37). Clinton cita de la
biografía de Moule, acerca de como la familia insistió de que su padre Henry
no invitar a Simeon por más tiempo:

La hija de Henry Venn acostumbraba a contar una historia la cual nos

muestra a Simeon en ese tiempo, …El acababa de retirarse luego de
una visita a la Rectoría, y primero una Srta. Venn y luego otra
exclamaron sobre sus modales. “Vengan al jardín niños, ’ dijo su
padre, y los guió hacia afuera al salón favorito de la escuela. “Ahora
recojan uno de esos duraznos.” Pero eran el comienzo del verano, y el
“no era todavía tiempo de duraznos”; Cómo podría su padre pedir el
fruto verde? “Bueno, queridos mios, ahora está verde, y debemos
esperar; pero un poco más de sol, y unas cuantas lloviznas, y el
durazno estará maduro y dulce. Los mismo sucederá con el Sr.
Simeon” (Moule, 1895:45 citado en Clinton, 1995:37).
 35

LAS CINCO DINÁMICAS EN LAS RELACIONES

DE LA LABOR DE MENTOR

A pesar de que cada relación en el desempeño de la labor de mentor

tendrá su propio sabor y estilo, ciertas dinámicas deben ser trabajadas en la
relación para ser intencionalmente de desarrollo. No todas estas dinámicas
están presentes en cada relación en el desempeño de la labor del mentor,
pero donde ellas están presentes en un sentido saludable, una relación
saludable en el desempeño de la labor del mentor encontraremos. El Dr.
Clinton describe las siguientes cinco (1992:43-44 y 1991:2-14 a 2-22):

1. Atracción

El aprendiz es atraído hacia el mentor y siente que el/ella pueden ser

beneficiados por la relación. Clinton dice que esto puede ser por los valores
del mentor, destrezas, modelo de vida, etc. Al mismo tiempo el mentor es
atraído a ayudar al aprendiz ya que el ve potencial o algo en su aprendiz. En
América latina nosotros llamamos a esto simpatía, la cual no puede ser
confundida con sympathy en el idioma Inglés. En el Español esta palabra da
a entender un vínculo con, un aficionarse a, afecto o cariño por otra persona
(Larousse, 1983:635). Los latinos dicen. “Tengo mucha confianza con él” o
“No tengo mucha confianza con ella” significando estar o no estar en
términos de intimidad cercana (Ibid:169). Las palabras simpatía y confianza
expresan un clima agradable para la labor de mentor! Sin ellas una relación
en el desempeño de la labor de mentor está destinada ha fallar desde el
inicio. El reclutamiento de aprendices surge de esta dinámica también
(1991:2-15). Robert Coleman ha dicho en algún lugar que el desempeña la
labor de mentor hacia estudiantes quienes parecieran siempre estar cerca de
él. Ellos vienen a su oficina, hablan con él después de clases, etc. Ellos
vendrían a ser, usando la frase de Joe Aldrich tomado de tácticas
evangelísticas por amistad, “tu banco de peces”.

2. Relación

Esto pareciera que repite la primera dinámica pero habla de una

creciente relación durante la experiencia de desempeñar la labor de mentor,
algo que fue muy evidente entre Pablo y Timoteo (Ibid:2-16).1414

14
Clinton da una premisa del liderazgo que dice: “Los líderes deben ver las relaciones personales como
una parte importante del ministerio.” El da siete sugerencias que fluyen de este principio: (1) busca
conocer los nombres de las personas, (2) saluda personalmente a la gente por su nombre, (3)
descubre algo de sus vidas personales y recuérdalo, (4) ora por la mayor cantidad de personas
mencionado sus nombres y recordando sus necesidades personales, (5) espera que Dios traiga
personas más cerca de ti que a otros, (6) cuídate del favoritismo, y (7) espera que Dios te provea
personas a quienes puedas entregarles tu vida (1997). En un estudio titulado “Timoteo –Mi Amado
 36

3. Capacidad para Responder

Debe haber una apertura y voluntad para aprender del mentor si no la

relación no funcionará. Clinton dice que esto significa ambas cosas una
“sensibilidad a, un espíritu receptor por parte del aprendiz y atención por
parte del mentor”(1992:43). Sin embargo, el abuso al aprendiz debe ser
evitado, las dinámicas tres y cuatro. En un artículo de mucha ayuda en el
Discipleship Journal (El Diario del Discipulado), titulado “Abuso del Discípulo”,
Gordon MacDonald da un sin número de advertencias acerca del desempeño
de la labor del mentor. El habla acerca del “lado oscuro” de la labor de
mentor/disciplina tal como de los “peligros de la intimidad corrupta” en
donde la intimidad se convierte en opresión. También se refiere a “sustituir
el control por formación” en donde el mentor controla al aprendiz en lugar de
darle la libertad de que éste crezca para ser la persona que Dios le está
llamando a ser. Otro abuso que él discute es el abandono de la Semejanza
a Cristo por clonación donde un mentor hace “un corte exacto” de él/ella
misma en su aprendiz. Finalmente, él trata con el abuso de no soltar al
aprendiz después de un acordado período de tiempo, o luego de que la
relación en el desempeño de la labor de mentor a cumplido su curso. Esta
es una dependencia no saludable (Nov. 1985:24-28). Archibald Hart de la
Escuela de Psicología del Seminario Fuller habla de una transición desde la
dependencia hasta la independencia y más adelante a la interdependencia
(en Elliston, 1997:8).

4. Rendición de Cuentas

La idea de rendir cuentas o dar cuenta no encuadra para muchos

líderes. Desafortunadamente, la tendencia de aislarse entre los líderes
cristianos es marcada. Muchos líderes no tienen con quién contar o a quién
contar sus batallas, y nadie tiene derecho para llamarles la atención. La
práctica de rendir cuentas a un mentor puede servir de mucha ayuda para
un líder en superar sus batallas tanto como alcanzar sus metas. El mentor
ayuda al aprendiz a cumplir sus compromisos, consejo y tareas (Clinton,
1991:2-18).
Una experiencia saludable de rendir cuentas nace de la apertura y
confianza en una relación. Es generada por el aprendiz y nunca es abusada
por el mentor. De hecho, un aprendiz dice: “Por favor ayúdame a cumplir
mis compromisos. Tú tienes el derecho de preguntar, desafiar, y animarme
Hijo en la Fe”, Clinton saca un numero de versos donde Pablo habla afectuosamente de Timoteo (1
Timoteo 1:2,18;2 Timoteo 1:2; 2:1; 1 Corintios 4:17; Filipenses 2:22) y luego hace la pregunta:
“Cuales son tus verdaderos hijos y hijas? Quién continuará tu ministerio, valores, filosofía y visión”
(1997b)? Herbert Lockyer dice: “Pablo nombra a Timoteo en 16 pasajes; en seis de estos el insiste en
la identidad de pensamiento y metas entre ellos dos; en otros seis Pablo asocia a Timoteo con sigo
mismo en la autoridad de una epístola; en otros cuatro pasajes, el se refiere a su joven camarada
como hijo o heredero. Tal distinción prueba que Timoteo era el amigo más querido de Pablo y su más
cercano asociado”(1972:208).
 37
al respecto.” La rendición de cuentas, en el contexto del mentoreo, parte de
una relación de simpatía y confianza, en la que una persona se siente libre
de abrirse lo suficiente para compartir más profundamente y la otra persona
se compromete a sustentar y animar al que comparte hasta que alcance con
éxito la meta.

5. Capacidad para Facultar o Empoderar

La capacidad para facultar o “empoderar” habla de los resultados que

surgen del desempeño de la labor del mentor. El aprendiz debe mostrar
evidentes “cambios de habilidades, actitudes, y una capacidad de ministrar”
(Ibid:2-19).

CÓMO PUEDE UN MENTOR FACULTAR O EMPODERAR

A UN APRENDIZ

Esta relación con propósito entre un mentor y un aprendiz (aprendiz,

protegido, discípulo si se quiere) podría proveer una o un sinnúmero de los
siguientes recursos para el aprendiz:

 desarrollo personal en asuntos prácticos tales como vida familiar, lugar de

trabajo, etc.
 profundizar el crecimiento espiritual o superar una vida espiritual estable.
 percibir las huellas de Dios en su pasado o las huellas de sus dedos en
puertas abiertas.
 reconocer y dar pasos para alcanzar el potencial dado por Dios.
 recibir entrenamiento en nuevas habilidades ministeriales.
 descubrir dones espirituales (algunos tratados con negligencia)y
desarrollarlos.
 descubrir recursos ministeriales específicos.
 recibir retro-alimentación, orientación, evaluación para una mejor
perspectiva en algo.
 trabajar hacia la sanidad interior.
 sentirse lo suficientemente apoyado como para lanzarse y cumplir un
sueño del reino.
 reflexionar sobre nuestro propio sentido de destino.
 observar un modelo positivo en la persona del mentor
 tener puertas de oportunidad abiertas por un mentor promotor.
 co-ministrar con el mentor a fin de capacitado para asumir autoridad.
 rendir cuentas a alguien de la vida interna de uno, vida familiar,
ministerio u otro.

Obviamente ningún mentor puede proveer todo esto! La lista es

bastante ideal y no todas las relaciones en el desempeño de la labor del
 38
mentor son exitosas. El Espíritu Santo es el verdadero mentor de nuestro
desarrollo espiritual y ministerial; sin embargo, el Espíritu Santo utiliza
líderes establecidos para jugar el rol de ayuda a los líderes que están
surgiendo. Aún así, en relaciones fructíferas o productivas que surgen del
desempeño de la labor de mentor, ocurrirán algunas de las cosas
mencionadas en la lista anterior en la vida de un aprendiz. Pongámoslo de
una manera más simple a través de otro momento de reflexión dinámica.

MOMENTO DE REFLEXIÓN DINÁMICA

A continuación está una lista de cosas

que quizás otros cristianos han hecho por
ti o durante tu vida a lo largo de los años.
Alado de cada descripción escribe el
nombre o nombres de creyente quienes
han jugado ese rol en tu vida.

______________________ Han invertido tiempo personal conmigo para

ayudarme a crecer en Cristo.
______________________ En ocasiones me han dado buenos consejos, retro-
alimentación, o guía.
______________________ Me han dado algunos recursos ya sea tiempo, libros,
dinero, o me han contactado con los recursos que
necesito.
______________________ Me llevan o llevaron con el o ella para ministrar
juntos.
______________________ Me desafían a emprender en fe y hacer lo que siento
Dios está llamándome a hacer.
______________________ Me hacen buenas preguntas, inclusive aquellas
difíciles, y me han ayudado a vencer las barreras, evitar un
pecado, o ser victoriosos sobre algo.
______________________ Siempre parecen saber cuando necesito una palabra
de aliento.
______________________ Han sido un modelo para mí.
______________________ Ven el potencial dado por Dios en mi y me animan a
ir por ello.

Más preguntas claves

1. Hay alguna persona cuyo nombre aparece en más de una respuesta.

Escríbalo o escríbalos
aquí:______________________________________________________________________
_
 39
2. Estas personas podrían ser parientes, amigos, compañeros líderes
espirituales, pastores o profesores. Subraye quien es/son esta (s) persona
(s): Pariente, amigo, compañero en el liderazgo espiritual, pastor,
profesor, otro.
3. De acuerdo a lo que estas personas han hecho por usted, ha recibido
usted hasta cierto punto el “toque de Bernabé”?
____ Si, más o menos bastante.
____ Si, algo.
____ Si, pero muy poco.
____ No estoy seguro/a.
____ Me parece que no.
4. Ahora considere a quien pudo usted haberle dado o podría darle el toque
de Bernabé. Escriba los nombres de las personas junto a lo siguiente.
______________________ Alguien con quien paso o podría pasar tiempo
personal para ayudarla a crecer en Cristo.
______________________ Alguien a quien puedo aconsejar, retro-alimentar o
guiar.
______________________ Alguien a quien le he dado recursos ya sea en
tiempo, libros o dinero, o ha quien he contactado con los
recursos necesarios.
______________________ Alguien a quien he llevado conmigo o a quien podría
llevar conmigo para ministrar juntos.
______________________ Alguien a quien he estado desafiando a que se lance
por fe y haga lo que él o ella cree que Dios le está
llamando a hacer.
______________________ Alguien a quien le he hecho buenas preguntas, aún
preguntas difíciles, y a quien he ayudado a vencer una
barrera, evitar el pecado o salir victorioso sobre algo.
______________________ Alguien a quien siempre le doy una palabra de
aliento.
______________________ Alguien para quien creo que he sido un modelo
cristiano o líder. ______________________ Alguien en quien veo el potencial
dado por Dios y a quien me gustaría animar a que
vaya por ello.

CONCLUSIÓN: ¿QUÉ DE AQUELLOS

IMPETUOSOS LÍDERES JÓVENES?

¿Qué de aquellos líderes jóvenes que recién están surgiendo? Parecen

impetuosos, arrogantes, en momentos conflictivos, no preparados para el
ministerio, sin habilidades para relacionarse y motivar a las personas, etc.?
Parecen estar llenos de conocimiento fresco de las “santas aulas de clases”
de una Escuela Bíblica o seminario, pero a quienes les falta un fresco
encuentro con el Señor? Será que acaso tan solo les falta el toque de
 40
Bernabé que los moldee? Será que tan solo necesitan el “toque de
Bernabé”?

CAPÍTULO CINCO:
DESCUBRIENDO NUESTRO ROL
Y ESTILO COMO MENTORES

Ahora que hemos pintado una figura más clara de lo que implica la
labor del mentor, lo que son los mentores y lo que hacen, es tiempo de
enfocarnos en descubrir nuestro propio rol y estilo. Las definiciones sobre los
mentores y sobre lo que implica su labor no son para hacernos sentir
encerrados, rígidos y fuera de lugar. Si estamos convencidos de que
necesitamos extender el toque de Bernabé, si nuestra intención es completar
nuestro llamado para perfeccionar a los santos para la obra del ministerio
(Efesios 4:11-12) y encargar el ministerio a pocos fieles (2 Timoteo 2:2),
entonces necesitamos hacer esto de una manera que refleje quienes somos.

DESEMPEÑANDO LA LABOR DE MENTOR EN LA MANERA

QUE DIOS TE DISEÑO PARA HACERLO

Todo mentor en la Biblia y todo mentor desde entonces a realizado la

labor de mentor conforme a quien él es. Si, existen características generales
que todos o la mayoría de los mentores tienen, pero cada mentor
desempeñará esta labor de acuerdo a su estilo personal. Ese estilo incluye:
estilo interpersonal (por ejemplo archivo DISC), pasiones, convicciones,
crianza, formación espiritual, personalidad, dones, etc. Por ejemplo, el estilo
de desempeñar la labor de mentor de Elías y su rol con Eliseo es
completamente diferente al estilo de Bernabé con Saulo o Marcos. La
impresión es que Elías no siempre estaba preocupándose por Eliseo, pero
Bernabé buscó a Saulo en Tarso y se aseguro de que Marcos fuera
reinstituido en los ministerios misioneros. La labor de mentor es una relación
de desarrollo, pero ésta reflejará el estilo de cada mentor.
 41
Desempeñando la Labor de Mentor desde Nuestro Propio Estilo
Interpersonal

El inventario personal de temperamento DISC© es menos conocido en

Latinoamérica, pero es una herramienta excelente. El DISC© se refiere a
cuatro estilos personales: dominante, influyente, sereno y cauteloso. En una
versión del usuario – amigable llamada “La Encuesta del Estilo Personal” los
cuatro son descritos de la siguiente manera:

 La persona de estilo dominante quiere resultados inmediatos, actúa

terminantemente, es muy directivo con otros, en momentos dictatorial,
insensible, etc.
 La persona de estilo influyente desea estar en contacto con la
gente o como diríamos más común mente tiene don de gente, actúa
entusiásmadamente, tiende a ser persuasivo , espontáneo, abierto,
más emocional, etc.
 La persona de estilo sereno tiende a ser más analítica, sistemática
acerca de las cosas, lento en la toma de decisiones, menos expresivo
de sus sentimientos, etc.
 La persona de estilo cauteloso tiende a ser el más reservado de los
cuatro, más dado a la precisión en cuanto a las cosas, no aventurero,
en momentos contemplativo, a veces crítico y a veces apartado de los
demás (1992:3).

Tome un minuto para escribir cual de

estos estilos se parece más a usted.
Normalmente dos estilos se combinan
siendo uno más dominante que el otro.

Mis estilos son:

________________________________________________________________

Pasiones

Las pasiones se refieren a las convicciones profundas que nos mueven

a la acción. Para Pablo fue expresado en términos de su pasión por Cristo
mismo. (Fil. 3:7-11) y por completar la tarea de testificar de la gracia de Dios
(Filipenses 3:12-14; Hechos 20:24; 26:19), llevando el evangelio hasta lo
último de la tierra (Romanos 15:15-29), y trayendo a todos los creyentes y a
la iglesia a la madurez (Efesios 4:12-16; Colosenses 1:17-29; Gálatas 4:19).
¿Qué cosas son las que te motivan y mueven a servir al Señor?
Mis pasiones son: ______________________________________________________
 42

Dones

Los dones se refiere a los dones espirituales, habilidades naturales, y

destrezas aprendidas (Clinton, 1989:409). El Dr. Clinton habla acerca del
principio “lo semejante se atrae” en la labor de mentor. Esto significa que la
gente puede ser atraída a un mentor con dones similares o iguales
(Ibid:360). Si tu tienes el don de evangelismo entonces probablemente
atraerás aprendices con el don de evangelismo. Si eres un pastor
probablemente puedas atraer aprendices con dones pastorales o dones
similares. Si eres un profesor puedes atraer estudiantes con dones en el
área de la enseñanza.
 43
LOS TIPOS DE MENTOR

Paul Stanley y J. Robert Clinton tienen una manera muy interesante de

presentar varios tipos de mentores. Cada mentor es únicamente capaz de
cumplir con pocos tipos de roles desempeñando la labor de mentor en la
vida de sus aprendices. La secuencia a continuación muestra ocho tipos de
mentores clasificados en tres grupos (1992:41). La explicación que sigue
viene de la misma fuente (Ibid:42). Yo he incorporado un noveno tipo de
mentor llamado un “contacto divino” tomado de El Manual del Mentor de
Clinton y Clinton (1991:2-23,2-24).

Tipos de Mentores

Funciones Del Principales Aspectos de los Tipos de

Mentor Mentores

Mentores
Intensivos
1. Discipulador Capacita en los elementos básicos del
discipulado cristiano.
2. Guía Espiritual Ayuda a profundizar la vida espiritual o superar
las “mesetas de estancamiento” espiritual.
3. Entrenador Imparte destrezas y motivación para cumplir con
tareas y desafíos.
Mentores
Ocasionales
4. Consejero Provee consejos oportunos y correcciones en
cuanto a la manera de verse a sí mismo, a otros,
a las circunstancias, y al ministerio.
5. Maestro Imparte conocimiento y comprensión de temas.
6. Patrocinador Respalda al aprendiz en su desarrollo mediante
abrir puertas de ministerio y proveer los
recursos.
Mentores Pasivos
7. Modelo Sirve de ejemplo vivo y personal para la vida,
Contemporáneo ministerio e inspira ser imitado.
8. Modelo Bíblico y/o Sirve de ejemplo histórico para la vida, ministerio
Histórico e inspira ser imitado.
9. Contacto Divino Llega con una guía precisa en un momento
decisivo.

Grupo A: Mentores Intensivos (Relaciones Más Intensas y de Tiempo

Comprometido)
 44
Estos mentores están dados a concentrar más tiempo y energía en sus
aprendices.

1. Discipulador: un mentor quien faculta a otro creyente, especialmente

nuevos Cristianos, en los pasos básicos de seguir al Señor.
2. Guía Espiritual: un mentor que está alado de su aprendiz para proveer
responsabilidad (rendir cuentas), dirección, y discernimiento concerniente
a la guía, crecimiento espiritual, compromisos, etc. Este tipo de mentor
es bueno haciendo preguntas, un buen oidor para los aprendices.
3. Entrenador: Un mentor entrenador motiva y ayuda a un aprendiz ha
desarrollar destrezas específicas (por ejemplo como hacer contactos para
la plantación de iglesias).

Grupo B: Mentores Ocasionales o Menos Intensos o Activos.

Estos mentores son menos activos y ocasionales es decir que ellos no

invierten mucho tiempo en el aprendiz.

4. Consejero: el mentor quien ayuda a un aprendiz a obtener una

perspectiva de si mismo, las circunstancias, y el ministerio. Esto puede
incluir trabajar a través de áreas que necesiten sanidad.
5. Maestro: un mentor que imparte conocimientos y discernimiento sobre
temas en particular. Sin embargo, no creo que Clinton quiere decir que
todo maestro es un mentor. Los maestros que desempeñan la labor de
mentor utilizan un estilo relacional e invierten más en sus estudiantes que
simplemente dar información. Los maestros mentores siempre piensan
más allá del aula de clases, piensan en aprendices a ser delegados.
6. Patrocinador: un mentor patrocinador protege a un joven líder en la
medida en que el o ella crezca y se mueva dentro de una denominación o
organización cristiana. El mentor guía y provee recursos al aprendiz para
alcanzar todo su potencial en la iglesia u organización. En el sistema
latino americano de “co-paternidad” los padrinos son virtualmente
mentores patrocinadores.

Grupo C: Mentores Pasivos, Muy Poco Activos o Intensos

Con este tipo de mentores un aprendiz no está realmente capacitado

para desarrollar una relación formal pero podría aprender o crecer por
observación, reflexión, y aún por contacto ocasional con el mentor.

7. Modelo Contemporáneo: un mentor de este tipo no desarrolla

formalmente una relación con el aprendiz; por el contrario el aprendiz
aprende observando al modelo. El mentor sirve como un modelo de vida
o ministerio para el aprendiz; de esta forma, un líder joven podría
aprender observando, digamos, a Luis Palau, Ed Silvoso, César
 45
Castellanos (Pastor de una Iglesia de células de una iglesia de 30.000 en
Bogotá, Colombia), René Padilla, etc.
8. Contacto Divino: un mentor quien repentinamente entra en un vida de
manera momentánea pero de una u otra forma faculta a la persona.
Cuando Ana y Simeon se acercaron a María y José sirvieron como
contactos divinos.
9. Mentores Históricos y Bíblicos: mentores de quienes un aprendiz
puede aprender principios dinámicos y valores leyendo y estudiando la
historia de su vida ya sea en la Biblia o en una biografía de grandes
cristianos. He añadido el mentor bíblico al resumen del autor.

Es obvio que lo ideal para nosotros quienes somos mentores de los

cosechadores en América Latina es realizar nuestra función como los
primeros seis tipos de mentores. Los últimos tres tipos están más sujetos a
un aprendiz que se haya iniciado solo.
 46
MOMENTO DE REFLEXIÓN DINÁMICA

Partiendo de los que usted ha entendido

acerca de los primeros seis tipos de
mentores, a cuál de los seis tipos cree
usted que se parece más? Escoja de uno
a tres.

Mis tipos de mentor: ____________________________________________________

EL BALANCE DEL MENTOR

Stanley y Clinton han presentado un gráfico más que nos ayuda a

entender como podemos participar en la labor del mentor y recibir de la
misma. Probablemente muchos de los que lean este manual estén pensando
algo como: “No estoy buscando ser el mentor de alguien! Necesito que
alguien sea mi mentor!” Eso es verdad. Todos necesitamos de un mentor así
como ser el mentor de alguien. Stanley y Clinton lo han expresado como la
necesidad de desempeñar la labor de mentor hacia arriba, hacia abajo y
lateralmente o con tu semejante. Observa la siguiente figura (1992:162).
Mentoreo Provisto al Líder
por Alguien Más Maduro

La Vivencia de un Co-Mentoreo La Vivencia de Un

Con Alguien Fuera del Contexto Co-Mentoreo con
Alguien dentro de la
Organización El Líder

Mentoreo que el Líder Brinda

a Alguien con Menos Experiencia
 47

La figura muestra que en diferentes momentos en nuestra vida

tendremos diferentes mentores o aprendices. Un mentor hacia arriba es
alguien con más experiencia que la nuestra en el camino. Timoteo tenía a
Pablo como un mentor hacia arriba. Marcos tenía a Bernabé. La sugerencia
de Elliston de una “travesía” como metáfora podría ser de mayor ayuda para
algunos. Algunas personas están más adelantadas en el camino mientras
que otras están junto a nosotros (labor de mentor de manera lateral o hacia
nuestros semejantes), y otros están detrás nuestro (labor de mentor hacia
abajo) (1997:3).
Los compañeros o co-mentores o la labor de mentor realizada
lateralmente son como el modelo de mentor de David y Jonatán o Proverbios
27:17 donde “el hierro con hierro se aguza”. El Dr. Elliston sugiere “unos a
otros” basado en los mandamientos de vida recíproca tales como “amaos los
unos a los otros”, etc.
Aquí encontramos un gran problema cultural y generacional. Los
mentores semejantes están a nuestro lado. Ellos son nuestros compañeros.
Permítanme establecerlo de una manera clara: Debido a las diferencias
generacionales, obviamente en Norte América, pero también el
Latino América, cuando líderes latino americanos que están
surgiendo están buscando mentores la labor de mentor de su
semejante debe ser el recurso básico para recibir el toque de
Bernabé (por favor ver notas). 15 15 Los líderes jóvenes que están
surgiendo deben recordar que el ingrediente básico de la labor de mentor
para dos colegas jóvenes es empezar la amistad David-Jonatan. Estas
relaciones en la labor de mentor entre semejantes puede ser en ambos
sentidos, dentro de la denominación u organización de uno de ellos (labor de
mentor interna como en la figura), o externa, esto es, desempeñar la labor
de mentor de su semejantes con colegas fuera de tu organización o
denominación. Stanley y Clinton dicen el antiguo nos ayuda porque conocen
bien nuestro mundo, en vista de que el más reciente da retro-alimentación
objetiva (1992:189-90).
La labor de mentor desempeñada hacia abajo o desempeñar la labor
de mentor hacia aquellos detrás nuestro es diseñada según el modelo en
Moisés con Josué u otras parejas bíblicas. Necesitamos extender el toque de
Bernabé a líderes más jóvenes. Entonces el énfasis de este manual es,
desempeñar la labor de mentor hacia abajo o hacia aquellos detrás
nuestro, pero no debemos olvidar el balance.
15
Una tendencia lamentable es que dos generaciones de líderes se vean los unos a los otros,
“competidores”. Necesita haber sanidad en las generaciones tanto en los contextos norteamericanos
como latino americanos. Este libro, de hecho es un llamado a una labor de mentor trans-generacional.
Trans-generacional implica confianza entre las generaciones, un esfuerzo concertado por una
generación más antigua al desempeñar la labor del mentor hacia la siguiente generación y una
receptividad de parte de la generación que surge. Aún en una cultura en donde las tensiones
generacionales son agudas, un líder que se está iniciando puede encontrar una labor de mentor hacia
el semejante.
 48
La fórmula ideal para un líder es tener un “Pablo” por encima de él/ella,
un “Jonatán” al lado de él/ella, y un “Timoteo” por debajo de él/ella y hacia
quién está desempeñando la labor de mentor. Esto no es siempre posible
como el Dr. Clinton lo menciona (1997ª), sin embargo, un líder podría tener
por lo menos dos fuentes en cualquier punto dado de su vida. Por ejemplo,
recibiendo la labor de mentor por parte una persona mayor y al mismo
tiempo desempeñando la labor de mentor hacia un líder más joven, o
teniendo un mentor semejante mientras desempeña la labor de mentor
hacia un líder más joven. El primer caso provee la perspectiva de un líder
mayor. La segunda provee la honestidad de un colega. La tercera nos ayuda
a avanzar a la longitud de onda de Dios para levantar generaciones de
líderes!
 49

TERCERA PARTE:
EL DESARROLLO DE
SU MINISTERIO DE MENTOR

Hemos de movernos hacia el pragmatismo de la labor del

mentor.
 50

CAPÍTULO SEIS:
INICIANDO LA LABOR DE MENTOR

Hasta aquí hemos visto el trasfondo bíblico y teórico de la labor de

mentor y hemos sentido el desafío de extender el “toque de Bernabé”. La
labor de mentor es un poderoso medio para la selección de liderazgo y el
desarrollo de líderes potenciales. La premisa clave de Clinton va hasta el
corazón del asunto: “Los líderes efectivos reconocen que la selección y
desarrollo del liderazgo es una función prioritaria” (1989:360). Entonces,
¿cómo damos inicio a la labor de mentor?
En este punto tenemos que movernos hacia el pragmatismo de la labor
del mentor, esto es, las pautas para hacerlo – por ejemplo, cómo iniciar la
labor de mentor, qué hacer en la relación de la labor de mentor, cómo ver
mejores resultados, y cómo evitar peligros. Este capítulo expone cómo
iniciar la labor del mentor. Es como un “equipo de arranque”. El siguiente
capítulo siete trata con las “Dinámicas de la Labor del Mentor” el cual detalla
secciones de este proceso, optimizando el tiempo con el aprendiz, los
materiales de la labor del mentor, y evaluando la labor del mentor.
¿Cómo damos inicio al ministerio de la labor de mentor? ¿A quién
seleccionamos como aprendiz? ¿Cómo sabemos si hemos seleccionado a la
persona correcta hacia quién desempeñar la labor de mentor? ¿Cómo me
acerco a mi aprendiz potencial? ¿Qué le digo? ¿Cómo le explico lo que
estaremos haciendo? ¿Cuánto compromiso en cuanto a tiempo demandará
esta tarea de nosotros? ¿Tenemos que prepararnos mucho? ¿Qué
materiales usamos? Estas y otras preguntas usted puede estar haciendo a sí
mismo. Este capítulo y los próximos responderán a estas preguntas y mucho
más. Por ahora permítame explicar, como si esto fuera, como despegar el
avión de la pista o los pasos para dar inicio a su ministerio de desempeñar la
labor de mentor.

PASO UNO: PÓNGASE EL MANTO DEL MENTOR

Lucas 6:12 -13 dice: “En aquellos día El fue al monte a orar, y pasó la
noche orando a Dios. Y cuando era de día, llamó a sus discípulos, y escogió
a doce de ellos, a los cuales también llamó apóstoles...” Antes que Jesús
escogiera a los doce El había pasado toda la noche buscando al Padre. El oró
antes de seleccionar los aprendices porque el dependía del Padre. Un
desempeño de la labor del mentor fructífera resulta de ponerse “el manto
del mentor”, esto es recibir la habilitación o unción del Espíritu para este
 51
ministerio. Nuevamente, los tres roles críticos en el inicio de un líder: (1) el
del Espíritu Santo, (2) el del líder existente o mentor, y (3) el del líder que
se inicia o aprendiz. (Elliston & Kauffman, 1993:74). El primer paso hacia la
labor de mentor es pedirle a Dios que nos habilite.

PASO DOS: DESARROLLE LOS OJOS DEL MENTOR

Al mismo tiempo que le pedimos a Dios por una habilitación para

realizar la labor de mentor, debemos pedirle al Señor nos ayude a desarrollar
“los ojos del mentor”. “Los ojos del mentor” nos capacitará para ver líderes
potenciales o aprendices potenciales. La premisa de liderazgo de Clinton
referente a la selección y desarrollo nos ayuda nuevamente: “ Los líderes
efectivos reconocen que la selección y el desarrollo de liderazgo es una
función prioritaria. Ellos aprender a reconocer muy temprano en la vida de
un líder potencial los síntomas y tendencias que indican liderazgo” (Ibid:360,
las itálicas son mías). “Los ojos del mentor” nos darán la capacidad y
habilidad de discernir, ver, percibir el potencial en un líder.
Los “ojos del mentor” nos darán la capacidad y habilidad de ver a los
aprendices tal como Bernabé vio a Saulo o como Henry Venn vio Charles
Simeon. Los apóstoles en Jerusalén tan solo vieron a un perseguidor en
Saulo porque su forma de ver estaba influenciada por el temor. Bernabé, por
otro lado, tenía los “ojos del mentor” y reconoció una obra genuina de
conversión así como un gran potencial para el reino. Las hijas de Henry Venn
vieron a Simeon como un “fruto verde no maduro”, pero su padre vio en lo
que se convertiría Simeon después de una temporada de formación y
crecimiento.
Sin los ojos de un mentor podremos desanimarnos con los aprendices.
Cuando uno falla en hacer su cita con nosotros o no cumple con su
compromiso o revela algún defecto en su carácter, podemos ser tentados a
tirar la toalla. Cuantas veces debió haber sido tentado Jesús a darse por
vencido en su lista de aprendices. Si consideramos solamente la última
noche, la noche en que él fue traicionado, ocurre lo siguiente: los doce
argumentan sobre quien es el mayor, fallan en reservar un cuarto para
celebrar la Pascua, nadie tiene un “lavador de pies ni hay voluntarios para
hacerlo”, ellos se quedan dormidos cuando Jesús está orando, y todos
desertaron cuando los guardias vinieron a arrestarlo. Hubo otros días en los
que ellos se comportaron igualmente mal! Sin embargo, en vez de “tirar la
toalla” Jesús “envolvió la toalla alrededor de su cintura” y lavó sus pies. El
tuvo “ojos de mentor” para los doce.
Desempañar la labor del mentor te acercará (lavar los pies fue algo
que acercó mucho a Jesús) más a tus aprendices. Pídele al Señor que te de
“ojos de mentor”, no tan solo para no desanimarte por las debilidades de un
aprendiz, sino también para que puedas celebrar cada vez que percibas que
Dios está trabajando en la vida de tu aprendiz. Desempeñar la labor del
 52
mentor te capacitará y habilitará para ver la evidencia de las “huellas de los
dedos” de Dios (en las manijas de las puertas que Dios ha abierto) y las
“huellas” de Dios (señales de Su gracia) en la travesía de tus aprendices.

TERCER PASO: CONSIDERE LOS APRENDICES

MÁS INTERESADOS

Leí en algún lugar que mentores como Robert Coleman utilizan un

proceso muy simple de selección para aprendices potenciales al cual hice
alusión al principio de este manual. Como profesor de seminario, Coleman
considera que los estudiantes que gravitan hacia él son sus aprendices
potenciales. El eventualmente invitará a éstos “los más interesados” a su
oficina para tener momentos de oración. Más adelante, él invitará a los
“más receptivos” para desarrollar una relación más activa en el desempeño
de la labor de mentor. El permite a los más hambrientos acercarse lo más
posible y permite a los menos receptivos ya sea a permanecer en un nivel
menos activos de labor de mentor o a autoeliminarse gradualmente (por
ejemplo, si ellos dejan de venir a los momentos de oración). Es una clase de
“proceso clasificador” para la selección.
El Dr. Clinton se refiere al principio de que “lo semejante se atraen” el
cual, en efecto, dice que los líderes potenciales son: “intuitivamente atraídos
a líderes experimentados quienes tienen dones espirituales semejantes”
(Ibid: 360). Yo creo que el principio de atracción o simpatía (afectuosidad) en
español podría estar relacionada con algo más que similitud de dones.16
Esto se puede extender a cosas como pasión y visión ministerial, estilo
de ministerio, actividades moldeadas por Dios (e.g. el aprendiz tiene una
necesidad de desarrollar una vida de oración tal cual el mentor la tiene),
tipo de temperamento o estilo personal (Archivo DISC ), etc.
Aunque Joe Aldrich se refiere al principio de evangelismo por amistad,
dice algo que se aplica a la selección en el desempeño de la labor del
mentor. Dice: “Aquellas personas que responden a ti son tu banco de peces”
(1981:203), o sea que aquellas personas deban ser el blanco de nuestra
labor de mentor. El banco de peces son aquellos que se juntan a nuestro
alrededor, esto es, aprendices potenciales. Por supuesto, no toda persona
que se junta a nuestro alrededor es un aprendiz potencial! Algunos pueden
ser inclusive emisarios del maligno. Por esta razón necesitamos
discernimiento.
La gente atraída hacia nosotros para el desempeño de la labor de
mentor podría muy bien ser una señal de la mano de Dios en nuestro
ministerio. Quizás no debamos tener que buscar a lo largo y a lo ancho para
encontrar aquellos aprendices.
16
Clinton dice que los dones de un joven líder probablemente se encuentran en estado “embrionario” o
sea no son bien definidos.
 53

MOMENTOS DE REFLEXIÓN DINÁMICA

¿Quién podría ser el “banco de peces”? ¿Quién responde a tu

ministerio? Toma un momento para pensar acerca de las personas quienes
son aprendices potenciales para ti. Primero, lea el siguiente cuadro, luego
responda según lo indicado.
A continuación he dado algunos ejemplos de personas que podrían
hipotéticamente responder a un ministerio pastoral. Dentro de este grupo
de “banco de peces” este pastor podría encontrar sus aprendices.

Personas que Responden El Ministerio de Esta Persona Por

qué parecen
a Mi Ministerio Responder
Hacia Mi

Juan Barzola Supervisor de Líderes de Células Me

piden consejo
acerca de cómo
pastorear a otros
María Estévez Estudiante de Seminario Están
conmigo cada
vez que hacemos
algo
evangelístico
Jorge Dávila Plantador de Iglesia en el área
Me llama a veces para
feedback sobre su
ministerio
 54
Sus Potenciales Aprendices

A continuación tome unos minutos para escribir los nombres y detalles

de cinco personas con potencial para ser aprendices.

Gente que Responda Ministerios de Ellos Por qué

Parecen Responder
a Mi Ministerio Hacia Mi

1. ____________________ ______________________ __________________

2. ____________________ ______________________ __________________
3. ____________________ ______________________ __________________
4. ____________________ ______________________ __________________
5. ____________________ ______________________ __________________

PASO CUATRO: CONSIDERE LAS CUALIDADES

DE LOS BUENOS APRENDICES

El principio bíblico para la selección de líderes es fidelidad. Pablo le dijo

a Timoteo que invirtiera en personas “fieles” quienes fuesen idóneos para
enseñar a otros (2 Timoteo 2:2); y Jetro le dijo a Moisés que buscara líderes
de miles, de cientos, de cincuenta, y diez quienes fueran “temerosos de
Dios, varones de verdad, que aborrezcan la malicia” (Exodo 18:21). Mi
esposa escucho una vez acerca del principio “FED” para encontrar líderes:
“fieles”, “enseñables”, y “disponibles”. Algunas personas están
“disponibles” para el desempeño de la labor del mentor pero no para ser
“enseñadas” ni para ser “fieles”. Otros pueden ser bastante “fieles” pero ya
sobre cargados de ministerios y compromisos y por lo tanto no están
“disponibles”.
En su libro As Iron Sharpens Iron (Como el Hierro Agudiza el Hierro),
Hendricks y Hendricks incluyen un capitulo acerca de “Como Reconocer a un
Protegido”. Ellos hacen seis preguntas; al lado de cada pregunta he escrito
en paréntesis un principio clave, algunos de los cuales he hablado
anteriormente.

1. En qué manera es este joven como yo? (los semejantes se atraen)

 55
2. Según mi observación, Cuáles son sus necesidades? (llenando
necesidades percibidas, discernimiento potencial)
3. Respondo yo a las necesidades o situación de esta persona? (atracción
dinámica)
4. Parece él necesitar mi ayuda? (disponibilidad, enseñanza, sensibilidad)
5. Es este el momento correcto para que yo ayude a esta persona? (tiempo,
dependencia en el Espíritu)
6. Si yo tuviera que poner todo lo que se acerca de esta persona en una
historia, qué diría esa historia? (potencial)

Otro criterio podría ser añadido, pero no existe un aprendiz perfecto. Bob
Biehl enumera una lista de características ideales que pueden también ser
de ayuda.17

PASO CINCO: SELECCIONAR UNOS CUANTOS

QUE SEAN MANEJABLES

Probablemente es de mayor ayuda no intentar desempeñar la labor de

mentor hacia muchos en un mismo tiempo. Jesús solamente tomó a doce y
concentró más tiempo en tres apóstoles claves. El punto común de Jesús y
el modelo de Robert Coleman es tener un grupo núcleo – un grupo de célula
o un grupo pequeño – para luego invertir más tiempo en los que responden
mejor. César Castellanos de Bogotá, Colombia está probando la efectividad
del principio de tener doce discípulos como un grupo núcleo. Pablo tuvo su
equipo apostólico con Timoteo como un miembro (Hch. 20:4), pero él invirtió
tiempo significativo también en desempeñar la labor de mentor hacia
Timoteo. El escribió: “Pues a ninguno tengo del mismo ánimo, y que tan
sinceramente se interese por vosotros. Pero ya conocéis los méritos de él
que como hijo a padre ha servido en el evangelio.” (Fil 2: 20, 22).
En la selección de aprendices es mejor desempeñar la labor de mentor
hacia uno del mismo género. Elliston dice que la labor de mentor puede ser
“trans - generacional”, “trans-cultural”, y quizás inclusive “trans-genérica”
(1997:1). En América Latina desempeñar una labor de mentor “trans-
genérica” podría chocar con las normas culturales para las relaciones entre
hombre y mujer. En cualquier cultura la naturaleza en el desempeño de la
labor de mentor acerca y une a dos personas y podría ser una causa de
tentación sexual. Mi esposa comenta que el continuo del desempeño de la
labor de Mentor de Stanley y Clinton (discutido anteriormente en el capítulo
cinco) da lugar para un limitado desempeño de dicha labor trans-
genéricamente” tal como lo muestra el caso de Débora y Barak. El
desempeño de la labor de mentor de Débora hacia Barak fue al extremo del
continuo, un tipo pasivo de labor de mentor ya que ella fue un tipo de
17
El da nueve pero los siguientes siete son buenos: fácil de creer en, fácil de agradar e
invertir tiempo con, fácil de seguir ayudando, como familia para ti, dispuesto a aprender, te
imita y te admira, y auto motivado (1996: 126).
 56
mentor de contacto divino para él. En el caso de Mardoqueo y Ester hay una
clara relación familiar (tío - sobrina que se convirtió en padre adoptivo - hija
adoptiva). Las relaciones familiares extendidas en América latina podrían
permitir una labor de mentor de tipo trans-genérico.
La labor de mentor “trans-generacional” es muy positiva, y , en efecto,
es lo que estoy recomendando en este libro! La labor de mentor “trans-
cultural” es positiva pero un mentor debe estar consciente de las
dimensiones culturales del aprendiz.
 57
Quiénes son las tres personas de mayor potencial para ser tus
aprendices? Escríbalas a continuación:
Mis Tres Aprendices de Mayor Potencial:

1. ________________________________
2. ________________________________
3. ________________________________

PASO SEIS: LA NECESIDAD CON LO QUE

USTED PUEDE OFRECERLE A SU APRENDIZ

Los mentores se colocan junto a los protegidos o aprendices para

ayudarlos a convertirse en lo que Dios pretende que sean, para ayudarlos a
alcanzar su potencial dado por Dios. 18 Necesitamos entender las
necesidades percibidas del aprendiz así como sus necesidades a largo plazo
(los aprendices no pueden percibir esas). Cómo puedes tu ayudar? 19 Bobb
Biehl dice: “Defina la esencia de lo que usted tiene para darle a un
protegido” (1996:127). Hendricks y Hendricks dicen: “Empieza con tu área
de mayor experiencia” (1995:184). Algunas de las mayores necesidades de
los aprendices (o de cualquiera que sirva a este propósito) son: (1)
perspectiva de Dios, de si mismo, del matrimonio y vida familiar, formación
espiritual, tener buenas relaciones con las personas, y ministerio; (2)
afirmación de que ellos son amados y tienen significado ante Dios; (3)
alguien que los escuche y les de retro-alimentación en cómo están ellos y
qué piensan al respecto; (4) perspectiva para llenar las necesidades y
presiones de las situaciones ministeriales; (5) discernimiento de una nueva
dirección hacia la cual Dios pueda estar guiándolos; (6) recursos en libros
necesitados, videos, recursos humanos, recursos organizacionales; (7)
solucionar asuntos en el ministerio, vida personal, vida familiar, y finanzas; y
(8) refinamiento en áreas tales como predicación, evangelismo, enseñanza,
redacción, consejería, y desarrollo de estrategia y visión, etc.

PASO SIETE: INVITE A APRENDICES POTENCIALES

QUE SE UNAN A USTED

18
Matt Friedeman en su libro The Master Plan of Teaching (El Plan Maestro de la Enseñanza) da un
triángulo de pasos a tomar para ganarse el derecho de enseñarle a alguien. Aunque la labor de
mentor no es primordialmente “enseñar a alguien”, los principios de Friedeman se aplican así: llenar
las necesidades del aprendiz, desarrollar confianza entre el mentor y el aprendiz, mutua auto-
revelación, aceptación y afirmación, y alcanzar el tope de una relación para un máximo aprendizaje
(1990:63-65).
19
Hendricks y Hendricks dicen que entre mayores somos más podemos dar a un aprendiz: experiencia,
conocimiento, acceso (a personas, red de trabajos, información, autoridad), dinero, recursos, amistad,
tiempo, y nosotros mismos (1995:137-38).
 58
El hecho de que ya hay potenciales aprendices quienes están viniendo
a nosotros hace que el siguiente paso sea más fácil. Más que seguro Pablo
guió a la familia de Timoteo al Señor en su primera misión a Listra. Cuando
escuchó de la reputación de la fidelidad de Timoteo (Hch. 16:2), Pablo llevó
la relación hacia un segundo paso invitándole a unirse al equipo apostólico.

Podemos entrar a una relación mentor-aprendiz gradualmente. Reunirse

con un potencial aprendiz para un café o un cappuccino o un almuerzo es un
buen comienzo. Las intenciones de desempeñar la labor de mentor no
tienen que ser expresadas en este punto. Howard y William Hendricks
sugieren un sinnúmero de preguntas que deberían hacerse entre los bocados
de una hamburguesa (1995:171-73). He modificado la última pregunta.

 Qué te gustaría hacer con tu vida?

 Te noto interesado en tal y tal cosa. Cuéntame al respecto. En qué más
estás interesado?
 En qué te destacas?
 Cuéntame algo de tu historia.
 Cuéntame acerca de tu familia.
 Cómo describirías tu vida espiritual?

Pregunte si Esta Persona Está Interesada en un Mentor

En algún punto, si no lo haces en la conversación mencionada

anteriormente, podrías hacer una pregunta tal como, “Siento que hay en ti
un verdadero potencial que viene de Dios y, he estado orando por ti. Quiero
estar contigo para animarte.20 Cómo te sentirías si nos reunimos más
regularmente para animarnos mutuamente? Podrías orar al respecto?”
Algunos mentores usarían las palabras: “Estarías interesado en una relación
de mentor - aprendiz?” Personalmente, yo uso las palabras “Yo seré tu
mentor”. Con estas palabras (o algo en tu estilo) estás expresando
credibilidad en esta persona y convicción de que una labor de mentor es una
relación mutua. Ambos aprendiz y mentor crecen en la medida en que se
reúnan. Recuerda que el apóstol Pablo le dice a los Romanos él quería
comunicarles algunos dones espirituales, luego el se corrigió a si mismo
diciendo que ellos experimentarían un crecimiento mutuo (Ro. 1:11-12).

PASO OCHO: PREPARE UNA PRIMERA REUNIÓN

Si el aprendiz potencial está interesado en la relación, él o ella te lo

dejará saber. Quizás lo exprese en ese encuentro informal comiendo
20
Bobb Biehl lo pone así: “Me gustaría ayudarte a darte cuenta del potencial dado para toda una vida
por Dios” (1996: 129).
 59
empanada. Una vez que una respuesta positiva ha sido dada, la primera
reunión puede ser planificada.
Unas pocas cosas necesitan determinarse con respecto a los
parámetros de la relación. Algunas de estas sugerencias pueden ser
ajustadas ya que reflejan un paradigma más norteamericano que el sentido
latinoamericano de ser más improvisados en las relaciones con otros. 21 De
cualquier manera, a continuación encontramos algunas sugerencias del Dr.
Clinton (1992:197-208, ver pie de nota).22 He añadido el número tres a su
lista.

1. Acuerde el propósito de la relación mentor - aprendiz.

2. Acuerde con qué frecuencia se reunirán (semanalmente, quincenalmente,
mensualmente, etc.).
3. Establezca un período para probar la relación. Por ejemplo, planifique
cuatro reuniones en un mes o en dos meses si esto es quincenalmente.
Después del período de prueba puede determinarse si la relación formal
entre mentor - aprendiz debe continuar.
4. Establezca un curso de tiempo para la relación hasta llegar a su
“conclusión” oficial; esto es, después del período de prueba. Por ejemplo
ustedes podrían acordar reunirse por el resto del año. Si al final de un
año ambos el mentor y el aprendiz encuentran una clara razón para
continuar un nuevo período de tiempo.
5. Concluya la labor de mentor celebrando las victorias. Hablaremos más de
esto en el capítulo ocho.

21
Generalmente, pero no siempre, el norteamericano tiende a ser menos improviso en sus relaciones
con los demás.
Generalmente, pero no siempre, el latinoamericano es más “improviso,” espontáneo. Estas diferencias
afectan las citas de mentoreo--es sabio volver a confirmar aún reuniones semanales con una llamada
telefónica, de lo contrario las personas pueden asumir que la reunión fue cancelada por una u otra
razón. Así que, hay mucha improvisación en las relaciones y las sugerencias en el paso 8 no tendrán
mucho sentido.
22
Clinton da sus “Diez Mandamientos sobre La Labor de Mentor”: (1) establezca la relación mentor -
aprendiz, (2) lleguen a un acuerdo mutuamente, (3)determine la frecuencia de la interacción,
(4)determine la clase de responsabilidad, (5) acuerde en que manera el mentor va a desafiar y corregir
al aprendiz, (6) aclara cual debe ser el nivel de confianza al compartir, (7) determine cuanto tiempo
debe durar la relación, (8) evalúe la relación periódicamente, (9) modifique las expectativas o haga
ajustes en la medida en que la relación crezca, y (10) concluya la labor de mentor (Ibid:197-208)
 60

CAPÍTULO SIETE:
DINÁMICAS DE LA LABOR DE MENTOR

Una vez que la relación en la labor de mentor ha sido establecida y

juntos han establecido la primera sesión, qué sucede? Este capítulo detalla
algunos aspectos acerca de las sesiones en la labor de mentor, optimizando
el tiempo con el aprendiz, como se desarrolla la relación en este proceso,
materia en la labor de mentor y evaluación de los resultados en la labor de
mentor. Empezaré con un cuadro de como las relaciones progresan.

CÓMO PROGRESAN LAS RELACIONES

Hay un paradigma de mucha ayuda que he visto aplicado a etapas en

la relación matrimonial y en el ciclo de vida de los grupos pequeños. Varios
autores han aplicado este paradigma a las fases del matrimonio o grupos
pequeños, pero creo que esto también se aplica a las relaciones en la labor
de mentor. El paradigma tal como se aplica en el matrimonio y en los grupos
pequeños sugiere que una pareja o grupo pase a través de tres o cuatro
fases. El autor emplea varios términos 23 para cada una de las cuatro fases:
(1) “exploración”, “encantamiento”, “conocerse”, y, “cortejo”, (2)
“desilusión”, “afirmación/encubrimiento”, “conflicto”, o “transición”, y
“congruencia”, (3) “acción”, “madurez”, “establecimiento de metas”,
“comunidad”, “graduación”, y finalmente (4) “terminación”, “koinonía”, y
“liberación”. El punto es que en matrimonios y grupos las cosas tienden a
empezar de maravilla, se vuelven un poco amargas en la medida en que
enfrentan la realidad, mejoran con un compromiso maduro, y alcanzan un
nivel de celebración o conclusión.
De la misma manera una relación ideal en la labor de mentor puede
empezar con entusiasmo, alcanzar un punto en que decae en cierta manera,
se abre paso a un nivel de mayor madurez, y finalmente alcanza un tiempo
de conclusión y celebración. Sin embargo, no todas las relaciones en la labor
de mentor funcionarán. Algunas pueden estancarse en la segunda etapa,
cuando el mentor y el aprendiz detectan defectos en cada uno, o las

23
He descubierto que este paradigma del ciclo de la vida en manuales de consejería pre-marital tales
como el de Wes Roberts y H. Norman Wright Before You Say “I Do” (Antes de Decir “ Acepto” (1978:25)
que sugiere: “encantamiento”, “desilusión”, y “madurez”. La teoría de grupos pequeños tiene varias
aplicaciones tales como la del capítulo de Judy Johnson en Small Group Leader’s Handbook (1982:49):
“exploración, “transición”, “acción”, y “término.” Las cuatro fases de Lymon Coleman de un grupo
pequeño son “para dar historia”, “consciencia de dones/afirmación”, “establecimiento de metas”, y
“koinonía” (1987:17). El de Ralph Neighbour Jr:
 61
expectativas no son alcanzadas, y la relación puede terminar. Algunas
necesitarán terminar mientras otras necesitarán ser sanadas.
 62
TENIENDO UN BUEN COMIENZO

La relación en la labor de mentor necesita tener un buen comienzo. En

la siguiente página encontramos la ilustración adaptada de Lyman Coleman
(1987:18-19, 24, 25) del diamante de béisbol la cual básicamente expresa
como el grupo pequeño, o en nuestro caso, el mentoreo necesita pasar por
varias “etapas de desarrollo.” Aunque la figura de béisbol no sirve para toda
latino américa (como para varios países del caribe como Venezuela, Cuba,
República Dominicana y Puerto Rico) ilustra que el mentoreo aporta pasar
por todas las bases para realmente marcar puntos.
Considere la figura adaptada de Coleman abajo.

EDIFICAR LA RELACIÓN DE MENTOREO

Edificar Confianza y
Dar Afirmación

Rendir Compartir
Cuentas sus historias

Lograr un Nivel de
Empoderamiento
 63
Llegar a primera base aporta conocerse por medio de contar su vida e
historias—algo del pasado (formación, testimonio, etc.) y presente (algo de
los valores, familia, caminar con Dios, etc.), y futuro (algo de los sueños y
esperanzas). Avanzar a segunda base comprende el proceso de edificar la
confianza y dar afirmación (valorizar, hablar de los fuertes del otro).
Alcanzar a tercera base aporta la libertad del aprendiz para rendir cuentas
en cuanto a ciertas barreras de crecimiento o batallas tanto como sus sueños
para crecimiento y desarrollo. Lograr pasar a cuarta base sucede cuando el
aprendiz realmente recibe un nivel de capacitación, empoderamiento y
empuje de parte del mentor.
La figura ilustra que el lanzamiento y el progreso del mentoreo no son
automáticos. Las cuatro bases aportan un proceso relacional. No es tanto
una ciencia sino un arte de relacionarse. Sin embargo, El “comienzo” de la
labor de mentor es importante. Al comprender el proceso un mentor podría
hacer frente los desafíos de lanzar el ministerio de mentoreo con un
aprendiz.

SESIONES DE LA LABOR DE MENTOR

Hay varios planteamientos acerca de como conducir las sesiones en el

desempeño de la labor de mentor. Cada mentor debe encontrar un estilo
que funciones mejor para el o ella.

Opción uno: Una Agenda Espontánea lo Determina Todo

Este enfoque no demanda de mucha preparación personal por parte

del mentor o del aprendiz; y expresa un punto de vista muy maduro, no
paternalista, por parte del aprendiz. En cada sesión el aprendiz viene y
comparte lo que tiene en su mente y corazón en relación con el Señor,
consigo mismo, sueños futuros, frustraciones, etc. El mentor da retro
alimentación, evaluación, hace preguntas, aclara, da perspectiva, etc. Yo he
utilizado este enfoque más que ningún otro, pero siempre tengo preguntas
listas en caso de que el aprendiz no venga preparado, o como decimos en
español llegue en frío. Aplico paradigmas de mi investigación aprendida del
Dr. Clinton sobre la teoría del desarrollo de liderazgo. También comparto con
mis aprendices de mis diarios para mostrarles mi crecimiento. Dos de mis
mentores me preguntaron que tenía en mente y como podían ayudarme.

Opción dos: Un enfoque de “Mapa de Rutas”

Otro enfoque de alguna manera menos espontáneo pero dependiente

en le aprendiz es sugerido por Bobb Biehl. Yo lo llamaría un enfoque de
“Mapa de Rutas”. El aprendiz viene preparado para discutir lo siguiente:
 64
 decisiones presionantes sobre las cuales el aprendiz necesita
perspectiva.
 problemas que el aprendiz ha encontrado al tratar de mantener sus
compromisos.
 planes que el aprendiz quiere compartir con su mentor.
 puntos de progreso que el aprendiz quiere celebrar con su mentor.
 peticiones de oración que el aprendiz quiere compartir.
 barreras personales que el aprendiz no ha podido vencer (1996:46-47).
CURRÍCULUM DEL MENTOR

Puesto que la intención del desempeño de la labor de mentor no es

que ésta sea una sesión de enseñanza ni necesariamente una sesión de
estudios, el “currículum” está más en el diálogo que en los libros, literatura,
videos, etc. Sin embargo, he usado un estudio apropiado y tareas de lectura
sin presionar a que las asignaciones se cumplan en obediencia. 24

El Uso de Estudios y Libros

He encontrado grandes beneficios en conectar a los aprendices con un

“mentor bíblico” o modelo y luego estudiar la vida de esa persona. Tengo
una investigación de nueve páginas en Español acerca de como adquirir la
labor de mentor de estudios de caracteres bíblicos, el mismo que está
disponible si es solicitado. Libros tales como Un Buen Comienzo, por Richard
Clinton y Paul Leavenworth, La Formación de Un Líder, por el J. Robert
Clinton, Liderazgo Espiritual, por Oswald Sanders, Plan Supremo de
Evangelización, por Robert Coleman, son buenos para dar inicio a una
discusión. Todo mentor tiene libros que lo han impactado y que ella puede
usar escasa pero poderosamente en el desempeño de la labor de mentor.

Más Allá del Currículum

La labor de mentor no está restringida a sesiones semanales o

quincenales. El mentor y el aprendiz deben estar en contacto más allá del
currículum y más allá de las sesiones. Comer junto con las familias o
solamente mentor y aprendiz, hacer cosas divertidas juntos, apertura a
llamadas telefónicas, correo electrónico y contactos que no han sido
planeados son parte de la relación. Encontré que este ir más allá de fue la
clave con un aprendiz en los Estados Unidos. Se escucharía un toque en la
puerta, y, a veces, ¡cuando no escuchábamos golpear la puerta él
simplemente abría la puerta y entraba!

24
El Dr. Clinton usa tareas, lecturas, etc. como un tipo de “proceso de clasificación” para aprendices
potenciales, pero luego él tiene aprendices potenciales literalmente esperando en fila al pie de su
puerta, llamándolo o enviándole un correo electrónico después de un seminario, tomando una clase o
leyendo un libro.
 65
En las zonas urbanas de Latinoamérica hay pocos lugares en donde las
casas no están fuertemente aseguradas con barras de hierros en las
ventanas y puertas para prevenir robos. El aprendiz que “simplemente entró
a nuestra casa” no podría hacer esto aquí, pero su accesibilidad funciona de
la misma manera. El toque aquí sería en la puerta de fierro que da a la calle
en vez de en nuestra puerta principal. La labor de mentor es una relación y
las sesiones deben ser vistas en este contexto. Qué descubramos el estilo
de relación que más se ajusta a nosotros.

EVALUACIÓN, CONCLUSIÓN Y CELEBRACIÓN

Después de varios meses, un año, o más, la relación mentor - aprendiz

más intensa debe tener un punto de finalización. Los “diez mandamientos”
en la labor de mentor del Dr. Clinton dicen: “Concluya la relación que se
inició en la labor de mentor” (1991:16-15). El sugiere cinco pasos (Ibid:16-
15):
1. Basado en el previamente acordado ciclo de vida (duración) de la relación
mentor - aprendiz, programe un tiempo de conclusión.
2. El mentor debe evaluar la experiencia de esta labor y compartir sus ideas
con el aprendiz.
3. El mentor debe compartir como él vio al aprendiz en su facultad para
asumir autoridad a fin de motivarlo.
4. Ambos deben estar abiertos a la posibilidad de renovar la labor de mentor
durante otro ciclo o reuniones ocasionales ad hoc.
5. Los lazos de amistad deben ser fortalecidos inclusive si no se deciden
planes futuros para continuar con la labor de mentor.

En este sentido hay una política de “puerta abierta” para una futura
labor de mentor mientras que al mismo tiempo un apropiado procedimiento
de clausura se ha seguido. A medida que la relación se acerca al final en el
período de tiempo acordado. Las últimas sesiones deben ser dedicas a
algunas buenas actividades de cierre.

Actividades de Clausura y Evaluación

A pesar de que el Dr. Clinton no menciona la evaluación del aprendiz,

yo creo que el aprendiz necesita en ciertos momentos compartir también.
Las últimas dos o tres sesiones deben ser dedicadas para evaluación pero en
un contexto de celebración. La evaluación no necesita enfocarse en las
debilidades del aprendiz o del mentor. Expresar frustraciones no siempre
aligera el ambiente. Hay momentos para sacar las cosas a la luz; pero el
enfoque debe estar en las lecciones positivas, ánimo, palabras de aprecio,
afirmación, y esperanza. Se necesita de tiempo para compartir algunos
recuerdos positivos, risas, y luego orar el uno por el otro.
 66

Evento de Clausura Final

El evento final debe ser una verdadera celebración . Yo sugiero que haya
una comida, quizás en un buen restaurante y que se intercambie presentes.
Los presentes deben ser simbólicos: el aprendiz podría dar a su mentor un
regalo que exprese algo de lo que el mentor le impartió a él. Por ejemplo,
una taza de café con una expresión especial tal como “Un mentor siembra
por generaciones” (prestando el proverbio chino de Davis mencionado
anteriormente). El mentor podría dar a su aprendiz un regalo tal como un
libro, un poster, etc. La creatividad podría salir a relucir en el momento de
dar presentes o regalos. La oración debe estar incluida dando gracias el uno
por el otro. Esto podría estar incluido en la oración por los alimentos.

Evaluando los Resultados

Cómo sabemos si la labor de mentor fue exitosa? El criterio es

“facultar”. Elliston y Kauffman dicen que “los líderes existentes. . . reflejan el
trabajo del Espíritu Santo dando autoridad o facultando a nuevos líderes. . .
[y]. . . facultar es el proceso de habilitar, equipar y permitir [a los líderes]
realizar una contribución significativa. . .” (1993:92). La labor de mentor
debe resultar en la capacitación o el empoderamiento del aprendiz en ciertos
aspectos. Clinton dice que los resultados del proceso de la labor de mentor
deben ser “cambio de habilidades, cambio de actitudes, y capacidad para
ministrar” en la vida del aprendiz (1991:2-19).
CONCLUSIÓN DEL ASUNTO

Vemos y escuchamos a nuestro alrededor las señales y sonidos de la

cosecha en Latinoamérica. Sin embargo, no debemos desesperarnos en
cuanto al desarrollo de liderazgo para obreros para la cosecha. En la medida
en que enfrentamos la necesidad de facultar – equipar y habilitar – líderes
futuros y presentes, debemos seguir el modelo de nuestro Salvador y el
modelo de otros mentores en el Nuevo Testamento tal como Bernabé.
Generaciones presentes y futuras están a la espera del “toque de Bernabé”!
Lo haremos llegar?
67
 68
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